第一卷 总则与基本权利
第1条： 本法由乍得共和国制定适用于乍得共和国境内。
本法适用于订立了劳动合同并在乍得共和国境内履行该合同的劳动关系而不论该合同签訂地是否在乍得境内和劳资双方是否具有乍得共和国国籍。
在境外签订并临时在乍得共和国境内履行的劳动合同亦适用于本法但工作时間不超过三个月的出差人员除外。
第2条 : 本法条款不适用于：
c) 长期任职的政府行政人员；
d) 公务人员政府行政助理人员以及公共团体
第3条 : 在夲法中，“雇员”指有偿的被雇佣并受雇主授权和受其领导的从事职业劳动的所有自然人不论其性别及国籍
第4条 : “雇主”指通过报酬性嘚雇佣一个或几个自然人为其服务并受其领导的所有的自然人或法人，公共人或个人
第5条 : 禁止强制或义务工作。这里的意思是指一个人茬受到威胁的情况下被要求提供不是出于完全自愿的工作或服务但强制或义务工作不包括以下几种情况：
a / 被要求提供的工作或服务是按照法律规定的服兵役或具有纯粹的军事性质；
b / 被要求提供的工作或服务是一个国家的公民应当履行的正常义务；
c / 要求个人提供的工作或服務是通过司法部门而宣布的判决，此服务或工作是通过公共机关实施监管的上述个人不能让与其应履行的工作或服务给其他人。
D/在不可忼力的情况下被要求提供的工作或服务也就是说在战争，或像火灾洪水，饥荒地震，严重的流行病动物或昆虫侵袭，蔬菜寄生虫等灾难情况下；威胁到所有人生命的或者一部分人生命的一切危险环境的情况
E / 城市施工安排，也就是说关系到自己所在的集体的直接利益而实施的工程 该集体的领导有权利要求其成员履行其应尽的义务, 该集体成员或其直接代表也有权对此项工程的实施作出表态意见.
第6条：本法条款或其他具有法律性质的条款对妇女儿童以及外国人的保障问题作出了规定，任何雇主不能因雇员的年龄性别和国籍而停止对其诸如雇佣，分配工作职业培训，提升工资待遇，社会福利的发放中止合同等的决定。
第7条：任何雇主都不能因上述条款中提到的洇素而停止对劳动者的不利决定并且雇主不能因雇员的政治观点、是否从事工会活动、宗教信仰，而对其处罚或解雇
第8条：任何雇主嘟不应该对工会组织施加压力或者贿赂工会组织。
第9条：除明文规定的与其他法律秩序相违背的情况外此法律条款是符合公共法律秩序嘚。因此任何一方的单边决议所有的劳动合同或集体协议，如若其应用执行不遵循相关法律条款的规定则不具有任何法律效力。
除了此劳动法不得以任何方式违背其它法律条款外此项规定并不妨碍，根据雇主及雇主委员会的单边决议通过劳动合同或集体协议而赋予勞动者的保证及或权力（高于此法律规定的保证及权力）。
第10条：所有企业机构都应该遵守本法条款
第一篇 学徒，专业培训和工作人員的升职
第11条：学徒，学校毕业后的专业培训和员工进修都是通过国家组织和监控的
第12条：对于学校毕业后的专业培训学徒和员工进修嘟是属于社会安全和工作委员会负责。
第13条：学徒是对于一个行业知识的传授目的是给其一个全面的理论性的和或者实践性的培训。最終是通过一个专业证明对其予以承认
第14条：学徒合同是一个特殊的劳动合同，该合同是通过工、商、农企业的负责人艺术家等与学徒簽订的一个关于保证对其传授一些系统的，完全的职业知识相反，该学徒应该在合同有效期内实施与其所学知识相符的工作
第15条：学徒合同是受法律约束的。所有条款或工作协定都应适用于劳资双方
第16条：学徒合同都应以书面形式或公开声明的形式订立。此合同当由專业部门和国家职位鉴定局来签署并在工作审查局注册。邮寄及注册免费
第17条：订立学徒合同应该考虑到职业惯例，其内容应包括如丅几点：
1/ 雇主 姓名性别，年龄职业，住址企业名称；
2/ 学徒姓名，性别年龄和住址；
3/ 父母或监护人或父母代表人的姓名，住址职業；
4/ 劳动合同的有效期；
5/ 学徒的收入，食宿情况；
6/ 指出学徒的专业培训地点是在企业内部还是在企业之外进行
第18条 ：不能雇佣未满13岁的莋学徒。
第19条：任何人都不能接纳未成年的学徒
第20条： 任何雇主都不能让较小的男女学徒单独居住在其工厂或私人住所。
第21条：不应接收一个被判轻罪、重罪或三个月内缓期执行实习人
第22条：当学徒出现生病、缺勤等情况时，雇主必须及时通知其父母或监护人雇主必須根据该学徒的能力来安排与其专业相联系的工作。
第23条：雇主应该良好的对待学徒并保证其良好的食宿条件。如果该学徒不懂得读书識字或该学徒还没有结束其小学学业，雇主应该给与其一定的时间或必要的自由去学习但此学习时间应该根据双方的协议来定，但不能超过两个小时的工作时间
第24条：雇主应该按照合同循序渐进的完全的教授学徒专业技能。并且在学习结束时授予其一份学徒证明。
苐25条：学徒有义务在其学习期满时弥补由于其原因引起的多于15天的误工时间
第26条: 学徒必须服从和尊重其雇主，并且应该通过良好的态度盡其所能的帮助雇主工作
学徒必须遵守在其学习或学习后的所有义务。
第27条：通过学徒合同雇佣年轻的工作人员或工人招聘学生，或鍺在校的实习生或者学校毕业后的专业培训中心的学生 给雇主带来利益或者损失，此新实习合同如若没有完成前一合同中要求完成的任務, 或没经过合法处理是不具备任何法律效力的
第28条：所有订立的违反本法条款的学徒合同视为无效
第29条：双方都能够在合同生效的第一個月内自由的提出解除学徒合同而不用付给对方任何赔偿。
如果超过一个月的期限后一方提出解除合同必须是因为另一方出现严重错误，或重复出现过失或该学徒没有能力在此工作
对于没有上述原因而提出的解除合同的情况，提出解除合同的一方要根据合同中规定的工資数额支付给另一方多于三个月工资的损害赔偿
第二节： 学徒培训中心
第30条：在签订学徒合同的情况下，学徒培训中心将授予该学徒一些与用人单位专业相符的技术性理论性的或实践性的培训知识。
这一专业培训应该以开发其在今后工作中的能力为目标
第31条 : 专业培训Φ心是由社会安全工作委员会提议部长委员会颁布法令创立的。
此法令确立了该专业培训中心的组织规章制度及其职能。
第32条：学徒培訓中心受国家金融技术教育委员会监督其中金融方面的监督不适用于私人培训中心。
如果监督部门发现培训中心在其应履行的义务上出現严重不足或过失监督部门有权令其关闭。在此情况下国家可以要求相关管理机构去完成还未完成的培训。
第33条：对学徒培训中心审查监督的标准是通过社会安全工作委员会提议的部长委员会和 金融委员会颁布的法令实现的
第34条：学徒时间的确定是要通过一个专业考試来测定的，若考试合格则颁发一个专业资格证书。
第三节：国家干预对于企业或机构的学徒培训
第35条：法律规定所有机构或企业（10人鉯上）应该积极促进员工培训的发展按照财政法中的规定缴纳员工职业培训税金，从而达到保证员工每年都能受到职业培训的目的
第36條：企业或机构必须缴纳学徒税和职业培训税，但在其能证明已经对该单位员工进行培训的情况下可以向相关部门申请免税。
第37条：学徒培训中心能够接受来自公共机构地方团体的工作运行津贴和设施津贴。
第二章：专业培训和员工升职
第38条：专业培训涉及到给与一个囚一个技术的理论的和实践性的教育从而允许其更好的操作其本职工作。
第39条：对于给学业结束后的人员进行专业培训：
- 通过 企业外的┅些私有的或公共的培训中心对其进行培训；
- 通过与其签订一个学徒合同在企业内部对其进行培训
第40条：按照社会安全劳动委员会提议嘚部长委员会的规定，对于企业员工的培训应根据其职业等级、职位在企业内部或职业培训中心对其进行培训
第41条：公共职业培训中心昰通过社会安全劳动委员会提议的部长委员会颁布的法令创建的。
该法令确立了其组织及其规章制度的职能
第42条：专业培训中心同样受箌如上述条款31、32中 提到的同一机构对其进行监督。
第43条：所有企业（最少10名员工）应该促进员工职业培训的发展同第35条款一致。
第44条：企业可以有条件的申请免除培训税 同第36条款一致。
第45条：职业培训中心可以接受来自国家公共机构，地方团体的津贴也可以接受捐贈和遗赠。
第46条：在本法中员工升职在于使员工通过自己的努力进入一个比较高的职位或在一个新的工作领域中对其重新定位。
第47条：員工晋升通过法律、条款、协约或工作约定对其进行了规定适用于有劳动关系的劳资双方。
第二篇 工作合同的缔结
第48条：劳动合同是一個被命名为雇主的人保证提供给一个被命名为员工的自然人提供一份工作并且该自然人接受此工作，同时该雇主提供给该员工一份薪水
第49条：劳动合同可以是为一份固定的工作签订的长期（未明确起始期限的）契约，全天或非全天；（CDI） 也可以是为一份期限为数月或數天的工作而签订的契约，全天或非全天（CDD）
第50条：根据本法，劳工合同可以自由签订劳资双方各持一份。
如果是通过书面形式订立可以免除其邮费及注册费。
第51条：劳动合同的存在可以通过任何方式来证明
第52条：14岁以下儿童不能被雇佣，但考虑到一些工作只能由兒童去完成公共健康委员会和社会安全及工作委员会对此做出特殊规定。
第53条：在劳资双方确立了试用关系的情况下合同中必须通过書面形式提出试用期的期限。
不过签署合同的所有雇员，或部分雇员在履行完试用期后并不意味着书面合同生效。
第54条：任何缔结的短期劳动合同都不能重新订立一个多于6个月的试用期给高级管理人员；多于三个月的试用期给工人招聘技术员，和监工；多于一个月的試用期给其他工作人员
第55条：雇主不能单方面的决定劳动合同的缔结,也不能单方面指定任何形式的经济保证的支持.
第56条 ：在国家范围内實施的集体契约，应符合以下条件：
- 明确规定相关雇员的工作及岗位；
- 确定经济担保的最高限额并规定指出陆续扣除工资的部分不得超出笁资的一定百分比
- 确定担保金在银行或金融组织的存储方式在诉讼时期，银行及金融组织作为独立于雇主以外的第三者按时合法地在乍嘚共和国境内处理其事务
- 当雇主采取司法方式针对其前雇员的过失，要求赔偿其遭受的损失时在合同中断后设立一个最低期限，即雇員有权力要求恢复经济担保的到期期限
- 考虑到当要求恢复保证金时对保证金总额重新确立可能造成的币值下降，而规定按生活指数调整哋货币价值量雇主负责原始总额和重新确立的总额之间的差额。
第二章：劳工合同的性质
第57条：定期工作合同应该包含一个从签订时算起的固定的确切期限；还应该指出该合同到期的日期或者具体的期限
第58条：规定具体期限的合同不能多于2年。
不超过6个月的合同可以自甴签订按照第66条之规定。
对于6个月到两年之间的合同由负责劳动就业的国家办公室事先检验
第59条：定期工作合同是一个包括了一定期限的，固定的提前签订的，双方同意的合同该合同必须是以书面形式订立的。其期限不能超过两年只能翻新一次；不过，短期的工莋合同能够被缔结和更新多于一次但以总的期限不能超过两年为条件。
仅仅是雇主能有提出更新合同的权力而雇员只有接受的权力。
苐60条：定期合同也可以带有一个不明确的期限此合同适用于员工临时请假的情况，雇主可以随时找替工代替请假工人招聘；或者该合同昰季节性的农活工作；或者是因企业临时工作量增加；或者企业少见的活动而临时找来人工作
被替代的员工重回岗位或者与其终止劳动匼同，季节性的工作农活等结束后，或者企业工作量高峰期结束或者企业的临时活动结束，也就意味着合同结束
第61条：替工合同被執行在6个月之内的，若该员工签订的是一个定期合同该工作人员可以决定离开企业。这个单方面的终止合同的权力不适用于雇主
第62条：在合同包含一个不确定期限的情况下，除了合同的签订是保证随时替代临时缺席的员工的情况劳工合同应该指明可预见的期限，但此期限不能多于6个月确切的期限应该由雇主来确定。
第63条：定期合同若没有对试用期有特殊条款规定该合同就必然带有对雇员比较有利嘚试用期的规定。这个试用的期限为每周一个工作日而不能是15个工作日。对于替代合同试用期为8个工作日。若合同有对试用期的特殊條款规定就由雇主对该试用期进行规定。
第64条：通过书面形式签订限期劳动合同合同文本中应包括所有关于期限及可能延期的条文。
匼同缔结时雇员可以选定一人出面协助自己。合同文本中应附有对该雇员选定协助人的身份说明
第65条：不符合本节要求的限期劳动合哃视为不限期合同。然而只有雇员可以根据其自身利益重新确定该合同的性质。
第66条：合同到期时而此劳动关系仍需延续时，则必须茬不限期合同文本中申明此劳动合同关系
第二节：合同应呈交国家工作发展署审批。
第67条： 以下合同应通过书面形式签订并在实施开始前呈交国家工作发展署审批。
— 与外籍工作者签订的合同；
— 需要工作者在雇用地以外其它地区就职的合同；
— 有明确期限规定六月以仩的限期合同；包括可能延期的合同在内；
第240条规定的雇佣医疗检查是缔结合同的先决条件
雇主应向国家工作发展署申请雇佣外籍员工嘚授权许可。
根据社会安全及就业委员会的提案在部长级会议上通过的一项法令对外籍务工人招聘员的招聘方式做出了明确的规定。
第68條：国家工作发展署通过以下方式审批合同：
— 审查合同是否遵循相关的法律、规章及议定条款；
— 监督审核工作者的身份及其是否自愿受雇佣；
— 确认工作者是否为自由被雇佣者；
— 当涉及到由于雇主原因引起的限期合同不得转为不限期合同时国家工作发展署在必要的凊况下可以征集劳动监察局的意见。
第69条：若自接受合同及证明文件后30个工作日内国家工作发展署仍未做出任何决议，则视为已被批准
第70条：第67条中涉及的，符合第71款的条文规定的但未被审核通过的所有劳动合同都不具备任何法律效应。
第71条：由雇主负责申请审批洇此：
— 未经审批通过，雇主使用外籍员工提供的服务时任何一方以及工作监察员，可以当场要求终止工作关系雇员同时可以享受其夲应享受的权利，即使合同是符合法律规定的此合同也因雇主过失而导致失效。
— 未经审批通过雇主使用劳动期限为六月以上的员工提供的服务时，雇员可以单方面决定当场终止工作关系并享有其应享有的权力即使合同是符合法律规定的，此合同也因雇主过失而导致夨效且并不影响第63条规定的雇员的可自行决定权。
第72条：第67条涉及的劳动合同终止问题应在其发生后15天内报告国家工作发展署，此项義务由雇主承担
第三章： 员工出借问题及包工人招聘员
第73条：雇主为了取得某种利益或以减少其法律责任为目的，而出借其雇佣的员工嘚行为是被禁止的此项行为构成不法交易罪。
第74条：对于上述不法交易中的受害雇员在此项工作完成时，可以直接向借入人索要其应嘚的报酬在雇员认为必要的情况下，雇员保有其自行决定权起诉出借人或连带起诉出借人和借入人
第75条：包工商，即分承包人与企業主签订合同，命名为分包合同：针对以承包价而成交的工程施工或一些服务的提供为了合同的实施，包工商自己雇佣必要的劳务人员
第76条：为分包合同的实施，由包工者雇佣的雇员应听从包工者有效的指导与监督
第77条：分包合同应书面准确地指出：施工工程或提供嘚服务；确定的分包费用和支付方式；预计施工工期和提供服务的预计期限；以及为了合同实施包工商雇佣雇员的人数与资质资格。
第78条：包工商必须在每一个车间、仓库、工地处长期张贴布告标示包工商的资质、企业主的名称与地址。
企业主应掌管与之签订合同的包工商的清单
第79条 ：在开始实施前，分包合同应该由企业主提交给劳动监查局或其从属的合同实施地的劳动监察局以及国家工作发展署和國家社会安全机构测定或提出异议。
否则分包合同则视为无效。因此在工作结束后，受包工商雇佣的雇员可以直接要求企业主支付其應得的工资总额在雇员认为必要的情况下，雇员保有其自行决定权起诉包工商或连带起诉承包商与包工商诉讼工作时期从属于工资的保险津贴也享有同等权力。
第80条：当包工商无力清偿无论任何工作地点，在工作结束后其雇员可以直接要求企业主支付其应得的工资總额。诉讼工作时期从属于工资的保险津贴也享有同等权力
第三篇： 劳动合同的实施 中止以及更改
第81条：内部条款是通过企业订立的文件，它规定了一些保证企业工作正常实施的条件工作技术组织，安全卫生等问题。
其他的一些关系到收入报酬或对员工支付方式的内嫆被列入其中将视为无效。
第82条：在有25个或以上雇员的私有或公共的工商企业里必须建立内部条款。
第83条：在该内部条款实施之前必须取得人民代表的意见。该条款应该一式三份 并附有人民代表和地方劳动监察局的意见。
第84条：劳动监察局审核该内部条款如果有與现行法律条款相违背的情况，可以要求其在一个月内撤消或更改该内部条款最后，劳动检查部门将转交给劳工法院和社会安全机构一份该内部条款确定的副本
第85条：内部条款应该被认真张贴在诸如工作地，雇佣地等适当的地点工地，营地和短期安置地除外必须保證其长期张贴并且要清晰。
第86条：对与内部条款更改问题应该履行所有建立该条款时的一切手续。
第87条：若员工在劳动合同有效期内犯叻职业性的错误将根据本法条例对其进行惩处。
若员工在工作时间以外做出犯法行为，该行为不构成职业错误除了该员工泄露了企業的内部商业机密，诽谤企业等情况
第88条：企业应确立内部规章制度，其中列举了雇主可以实施的惩罚措施任何惩罚措施如若未在规嶂中进行规定均不可实施。
第89条：在知晓雇员所犯职业过失的一个月后雇主不可实施任何惩罚措施。
第90条：不得向雇员进行任何金钱方媔的惩罚任何形式的金钱制裁都以降低雇员通过工作而应获得的正常报酬为目的。
第91条：当雇主决定采取惩处措施而非一般简单的口头警告时则必须事先召集员工开会。
第92条：召集通知在人民代表出席的情况下可以是口头进行的
若人民代表缺席，或雇主希望其缺席的凊况该召集会议通知可以采取手写书信的方法通知该员工，若该收信人不识字则搭配一懂得书写的其他员工对对其进行帮助。
若如上兩种方法都不能实施该召集会议通知可以采取挂号信的方式通知该员工。
第93条：召集通知应该明确指出其目的地点，日期和会议时间还应指出，该员工可以选择同一企业的员工陪同出席该会议
由于召集开会通知是通过口头的，或通过手写书信进行的会议的举行最尐应该在召集开会通知的24小时后开始。
如若该通知是通过挂号信发出的会议召开的日期应该有从签收该信日期算起的5个工作日的期限。
苐94条：会议期间雇主也有权选择一个雇员或领导陪同其出席该会议，申诉对员工的不满倾听员工的解释。
第95条：员工出席会议的时间算工作时间如果该会议在工作地点以外进行，期间的一切交通费用由雇主支付
第96条：对于员工没有出席该会议的情况，可以传达其开會日期以及书写记录雇主没有义务组织另外一个会议。
第97条：雇主最早能在会议次日或会议后的固定日期对员工进行惩处最晚能在会議结束后的5个工作日进行。
雇主采取了对员工进行惩处的决定该雇主必须通过手写信的形式通知该员工，若该员工不懂得识字则必须囿一识字的员工或人民代表陪同为其解释。
若手写信没有被收到则必须采用通过挂号信的形式对其进行通知。该通知应该包括情况说明囷员工职业过失最后要递交一份惩罚信的复印件给劳动监察委员会。
第98条：当雇员触犯严重错误并不能继续在公司保持其原有职位时雇主可以当场宣布停职观察但不能导致中止付薪八天以上。在此情况下雇主应同时采取惩治程序。
第99条：除去条款420条以外员工能够对其受惩处的问题在劳动法院和社会安全部门进行争辩。
由雇主证明受指责的员工行为
如下情况法院能够取消此项惩罚措施：该员工被证奣没有出现职业过失，或该进程不是合法的或该惩处是与该员工的错误不相称的。
第100条：由于法院因以不合法进程为条件取消了对员工嘚惩处决议雇主可以在随后收到判决通知的8天内，着手进行新的惩罚程序
若法院以惩处与所犯过失不相称为由撤消该惩处措施，该法院应该指出何种惩罚措施可以被执行雇主可以在随后收到判决通知的8天内，决定法院建议的惩罚措施
第101条：应受处罚的过失可连通其隨后发生的其它过失进行并罪处罚，但对雇员的惩治应在其过失发生后的十二个月内进行
第102条：雇主因雇员严重过失对其进行解雇或终圵劳动合同或对其采取惩罚措施都应该根据本卷条款进行。
第8790，101条都适用上述情况同样，惩罚程序适用于员工出现严重过失而终止其萣期合同的情况
第三章：中止合同的问题
第103条：在当前合同的范围内，雇员有充分理由不提供工作服务或雇主不布置工作安排都会造成勞动合同中止
第104条：除了与之相反的法律条款、规章、协议外，劳动合同中止并不能通过其自身赋予相对于合同在正常情况下实行雇員享有保证的其它任何补充保证。尤其是劳动合同中止并不影响限期合同的到期
第105条：除了与之相反的法律条款、规章、协议外，劳动匼同中止的目的并不在于暂停或终止雇员的工龄资历也并不引起任何赔偿
第106条：劳动合同中止并不解除由现存劳动合同规定的义务，尤其是针对雇员关于不得泄露有关公司机密的义务以及雇主其可能提供住房的义务
第一节：关于女性工作人员的问题
第107条 ：禁止雇主让怀孕妇女在预产期前4个星期工作，同样在分娩后的6个星期不得让该妇女进行工作。
第108条：在没有损害前一条款的情况下妇女有权利在一萣期限内中止劳动合同，这个期限是预产期前的六个星期和产后的八个星期。
如果分娩在预产期之前该妇女有权延长其停职期为14个星期。
如果分娩是在预产期之后该妇女可以在分娩后8个星期内不工作。
第109条：若员工在怀孕期间出现如妊辰等病理状态反映分娩前和分娩后的假期可以适度的增加三个星期。
第110条：110在以上条款所涉及的时期里符合现存集体条款所规定的条件，并且国家社会保险中心不负責相关免费护理治疗时雇主负责承担妇女有权享有的免费护理治疗。
第111条 ：从孩子出生到孩子15个月的这段期间母亲有权利要求休息为其哺乳。但哺乳的总时间不能超过每个工作日的一个小时并且哺乳时间也算入工作时间。
第112条：除与怀孕无联系的重大过失及无法继续維系合同进行的情况外任何雇主不得辞退有明显怀孕迹象或有医疗证明的孕妇。
关于此项赔偿若证明雇主没有客观和重要的原因而辞退雇员时，辞退雇员可能造成的其它损失包括148条款中规定的赔偿在内也可兼容在此项赔偿内。
第113条：对于所有违反之前提到的条款的情況雇主要付给该妇女相当于12个月工资的赔偿金。
此赔偿可以和其他的赔偿合并计算
第114条： 任何有明显怀孕迹象或有医疗证明的孕妇均鈳因此中断劳动合同而不用支付任何赔偿。此项可自行决定权同样适用于分娩后15个月内的妇女
第115条：对于工伤的问题，无论其发生的原洇是突然发生在劳工身上的事故；
1 / 通过个人行为，或在工作中员工出现错误，或不是因为其原因而产生的错误；
2/ 在员工从居住地到工廠的路上或在其实施工作的地点吃饭或取工资的时候出现的事故但这些行为的发生并不是因其为满足个人利益而产生的行为。
3 / 出差中发苼的事故
第116条：对职业病的赔偿或相同性质的病的赔偿都是由国家订立的。
第117条：按照规定证实雇员患病（非职业造成）或遭受事故（非工作造成）至少在自雇员缺席上班起六个月内，合同被暂停118条款第1段规定不在此限。
第118条：除重大过失及无法继续维系合同进行的凊况外任何雇主不得辞退上一条款实施暂停合同中的雇员。
当六月期限已过若雇主确认有必要最后替换缺席雇员时，雇主可以宣布辞退该雇员
第119条：在任何因工作造成的事故或因职业引发疾病的情况下，最终证明雇员因此不具备行动能力而又被辞退时雇主向雇员支付根据其提供服务的赔偿。
本劳动法第170款规定了此项赔偿的评估与支付方式
第120条：在提出预先申请后雇员不能工作的期限内，雇员享有楿当于其过去工作应得报酬总额的赔偿该赔偿由雇主负责。限期合同的雇员因此也转为不限期合同雇员
第121条：当雇员遭受工伤事故或職业病时，劳动合同中止直到可以确定其疾病已治愈，或确定其无法胜任其职位切无能力胜任其他职位
第122条：任何雇主不得因上述原洇解雇雇员，除非其在工作中出现重大错误或自认为无法继续劳动合同。在此情况下雇主须预先向劳动监察员提出解雇申请。若申请茬三十天内未得到回应雇主则不能解雇雇员。
第123条：遭受工伤事故或职业病的雇员在劳动合同中止期结束后若被证实已被治愈，则可偅返其工作岗位或与其原岗位等同的职位；
若遭受工伤事故或职业病的雇员病情已固定无法治愈，或已不胜任工作雇主有客观且严肃嘚理由将其解雇；
若遭受工伤事故或职业病的雇员病情已固定，无法治愈但其可胜任与其遭受事故或疾病前所担任职务不同的其他职务，雇主须为其提供其他职务除非此时企业中没有该雇员可胜任的空缺职位；
若企业中没有该雇员可胜任的空缺职位，获该雇员拒绝接受為其调配的气可胜任的职位雇主有客观且正当的理由将其解雇。在此情况下雇主须预先向劳动监察员提出解雇申请。若申请在三十天內未得到回应雇主则不能解雇雇员。
第124条：若无劳动监察员允许而解雇雇员雇主须向该雇员支付损失补偿金（见第一百五十六条）。
若解雇被证实缺乏客观且正当理由该损失赔偿金须于因解雇支付的其他赔偿金一同支付，其中包括第一百四十八条中提及的损失补偿金
第125条：当残疾人无法在其原工作单位求得工作时，国家就业办公室负责残疾人的再就业在此情况下，根据劳动与社会保障部的建议內阁会议颁布政令，规定雇主有义务根据其企业经营活动及雇员数量在其企业中为残疾人保留一定比例的职位。
第126条：劳动合同在雇员垺义务兵役期间及参加必要的军事动员、军事训练期间暂时中止
第127条：雇员在军事义务期满后一个月内必须向原所在企业报到，继续从倳原有工作或由企业另行安排从事其它同等工作。逾期不报到者被视为自动辞职并因此须对原企业进行一些赔偿
第128条：劳动合同在雇主因服义务兵役及参加必要的军事动员或军事视察而必须关闭公司期间暂时中止。
在此合同中断期间雇员可临时在其他非竞争者企业工莋，除非该工作被当作是解除原有合同
若合同中断期超过15天，则合同当事人同样可解除合同并勿须支付任何赔偿金然而，如
果雇主决萣继续支付其不在期间的雇员工资则雇员的该项权利无效。工资的继续支付须按照本法规第一百二十条的有关规定
第129条：若雇员被羁押那么从其被羁押当日起的六个月内，雇主与该雇员的劳动合同暂时中止若超过这一期限仍没有任何司法判决达成，则雇主可解除合同
第130条：若雇员被判监禁，则其与雇主的劳动合同被视为终止并勿须支付任何赔偿金若雇员未被判处监禁，则该雇员仍从事原有或其它哃等工作但由于法院评判所带来的雇主对雇员的不信任纪录由雇员自己承担。
第131条：若因雇主被羁押而导致公司暂时关闭那么在此关閉期间劳动合同暂时中止。在此中止期内雇员享有和本法规第一百二十八条第二段第三段中所规定的同等的权利。
第132条：若雇主被判处監禁则雇员可认为劳动合同的解除是出于其雇主的过错。这项权利同样适用于在雇主羁押之初就中断与其合同的雇员
第五节：劳动合哃暂时中止的其他情况
第133条：以下内容同样是劳动合同暂时中止的原因：
- 按照劳动集体纠纷程序进行的罢工或者工厂关闭
- 雇员在与雇主达荿协议后参加委托选举或进行某项政治职能操练活动
- 雇员为抚养孩子而获得的为期六个月并可续订一次的不带薪假期
- 季节工或临时工的非笁作季节和非工作时间
- 企业或生产线最长为六个月的全部或部分性停产
- 对雇员进行停职停薪处分
- 雇员为照顾患病配偶而申请的最长为三个朤的离岗期
第四章：关于劳务合同的修订
第134条：若雇员按照其雇主的要求临时担任比其现有职位等极低的职务时，其在相关工作期间的工資和职位等级须按原样保留；
若雇主要求雇员正式决定性地接受比其现任职位等级低的职位时雇员有权拒绝该等级的职位任命；
一旦雇員接受了该等级的新职位任命，则其工资酬劳应按照对应其新职位的相关待遇支付;
如果雇员拒绝该等级的新职位任命劳动合同被视为因雇主原因终止。
第135条：雇员接受任命临时担任或代理某个级别比其原来高的职务时不会自动取得元工资与新职位工资的差额补助金或者其它审计方面的利益。然而这些临时职能的履行期限不得超过以下规定期限：
- 对工人招聘或雇员来说不可超过2个月;
- 对于领班代理人或干蔀来说不可超过4个月，除非原正式任职者意外发生疾病事故或者因其带薪假期必须进行岗位变更
如超过期限或以上列举情况，雇主必须對雇员的岗位作正式安排决定:
- 第一种办法是将雇员安置在新的相关职位
- 第二种办法是使雇员重返原来岗位。
若原正式任职者出现疾病倳故，或者享受假期使代理者在两个或四个月的代理工作后将成为此职位的新正式任命者则代理者将享有原工资与新职位工资之间差额嘚补助金。
第四卷：关于劳动合同的中止
第136条：如果出现自然人的或者法人上的雇主更换特别是由于财产继承，出卖合并，资金周转实行公司制等情况，则所有原公司员工和新企业主间的劳动合同一直到修改之日期间仍具有法律效力新雇主被视为原有合同的一方。
企业活动的临时中断不会对先前规章的实施造成障碍然而，新的雇主仍具有终止劳动合同的权利但这种权利只有在本卷预先规定的条件和形式下进行。
第137条：所有劳动合同都可能因一些独立于合同各方意志之外的重大事件不可抗力的突然发生而终止这些事件确表明其鈈可能最终履行合同或者表明其不可能长时期履行合同。而因这样重大的事件不可抗力突然发生而引起的合同的终止不要求进行赔偿除非违反了立法的规章或条例。
因负债审核的集体决策程序造成的合同履行义务的中断不能看作是上文所说的不可抗力
在任何情况下，经勞动合同当事者共同协议后的合同的终止只有当它在劳务监察仲裁部门面前以书面并签字的形式确定下来以后才有效
第138条：在劳动合同關系期满时，雇主应立即付给雇员全额损害赔偿并为雇员开具证明书证明中应特别指出其进入公司的日期，保存合同的日期以及所从事笁作的性质
若雇员在该企业担任多项职务则每项职务及各自日期应在证明书中提及。
该劳动证明书被免除所有印花税及注册税即使它屬于本条中预先说明的其他提及情况。
有关“为清偿所有账目”的说法以及雇员在合同中断时或在合同中断后在任何文件上签署的放弃其铨部或部分合同所规定的权益的其他与之同样的说法对雇员来说将不可抗辩
第二章：关于有固定期限劳动合同的相关适用法规
第140条：有凅定期限合同在约定的合同期满之时解除所有效力。
第141条：在有固定期限合同到期时雇主应向雇工支付全额工资的百分之五作为最后补償金并最后一次给予雇员与其在合同期内享有的各种福利同等的福利待遇。
雇员还应被支付第二百二十三条中所规定的按照有效工作月份計算的带薪假补助金
第142条：按照雇员试用期的有关法律规章，雇主无权单方面在试用期内解除合同除非由于雇员的重大失误；若需解除合同，应遵守本法规第九十一至第九十八条规定的关于惩戒程序方面的法律条文
若雇主要求解除合合同并非由于雇员的严重错误，那麼雇员将有权获得剩余合同期内本该享有的工资以及各种福利
不管要求解除合同是否由于雇员的严重错误，如果雇主不遵循惩戒程序的楿关规定那么雇员将有权获得相当于先前补偿金的四分之一。
第143条：按照关于雇员试用期的相关规定雇员无权单方面在试用期内解除匼同，除非出于一些重大原因特别是因雇主不履行其合同义务或雇员因家庭因素必不得已解除合同。
若雇员并非因重大原因而提出终止匼同那么雇主将有权向雇员要求补偿金，该补偿金由法院根据雇员提出的终止合同的理由以及雇主提出的因雇员单方面终止合同给企业慥成的损失来确定
所有因雇主不履行劳动合同相关义务而造成的合同终止都被认定为由雇主负责。此种情况可参看本法规第一百四十条苐二段的法律条文但雇员若不遵守该条第三段所规定的程序则无法获得赔偿，除非雇主的态度明显表明其有恶意欺诈行为或者合同中断對雇员造成极严重的损害而应获得赔偿
第三章：无固定期限劳动合同的相关适用规则
第144条：无固定期限合同可随时由合同当事者任意一方提出终止。而该劳动合同的撤销必须由首先提出解除合同的那方预先通知受要约方
无固定期限合同的终止如果是在试用期满后突然由雇主首先提出，则该情况应作为雇员被雇主解雇
无固定期限合同的终止如果是在试用期满以后由雇员首先提出，则该情况应作为雇员辞職
然而在以下情况下雇员首先提出终止合约将被视为被雇主解雇：
1）雇员提出辞职是由于雇主向其施加压力。
2）雇员提出辞职是由于雇主不履行其合同所承诺的相关义务尤其是当雇主单方面使雇员的工作待遇工作条件出现较大变更。
雇员提出辞职若视为被雇主解雇则应享有被解雇员工的所有权益然而，雇主若不遵照程序则无法获得补偿金除非雇员的态度明显表明其有恶意欺诈行为或该合同的终止对雇主造成极严重损失而应获得赔偿。
第145条：若是雇员由于存在客观而重大的原因致使原劳动合同无法履行雇主可以将雇员解雇。
第146条：若是雇员存在以下一种或几种个人原因：身体健康状况不佳；不能胜任工作；专业知识
欠缺；失职雇主可以将雇员解雇。
若是雇主出于瀕临破产或者生产经营状况发生严重困难的经济原因进行生产工艺改革或是内部机构重组而致使雇员的本职工作产生巨大变动或是工作职位被撤销雇主可以将雇员解雇。
第147条：依据本法第四百二十条的规定劳动法庭和社会保障法庭始终有权力审理由于客观而重
大的原因洏导致的，已经宣告雇主将其雇员解雇的诉讼
若是在诉讼过程中，雇主证实确实存在某种或是某些客观而重大的原因并以此作为解雇雇员的理
由，驳回诉讼；若是在诉讼过程中出现了一个原因，但是在预先会谈的传唤信中本来事先并没有
提到这个原因这个原因也没囿在会谈中经过讨论（除非被解雇雇员缺席），更没有出现在解雇通知
信中在这种情况下诉讼也不可以继续进行。
第148条：当法庭认为雇主所提供证据不充分时法庭应判决雇主由于其无理解雇雇员的行为按照
所有能够证明、确定被解雇雇员所承受的损失程度的因素向被解雇雇员支付一定金额的补偿金。
作为计算基础的每月工资金额要与最后一个月的工资总额相符这个工资总额应该符合根据劳动合
同对被解雇雇员在一段工作期间或者事实上已经过去的工作时间（若被解雇雇员是高层工作人员）
内的收入进行预测的金额。
若是法庭认为最低金额的补偿金不能完全弥补被解雇雇员所遭受的损失那么法庭可以判决雇主支
付一笔金额更大的补偿金。
作为无理解雇雇员的补偿金是鈳以与所有其他由于雇主无理解雇雇员的行为所产生的补偿金相兼
第二节 出于个人原因的解雇程序
第149条：若雇主打算解雇雇员那么雇主應该召见雇员进行一个会谈，会谈中要有一名员工代表
一名会读写的员工出席，并以将信件交付到本人手中而不是以转交的方式进行若是不能交付到本
人手中，召见通知应该以配有回执单的挂号信邮寄出去
召见通知信要确定日期、时间、会谈地点和解雇的原因。
若会談日期待定那么最早是在召见接待开始日期后的第三个工作日或是将信件交付到本人手中的
那个日期后的第三个工作日。
第150条：召见通知信中要指出雇员在会谈过程中是享有在工作单位的员工中选择与会者的权利的：
在雇员不能出席会谈的情况下雇员可以在工作单位的員工中选择一位作为代表；在同样的情况下，
通常雇主也会收到一封雇员已被通知到的合法申诉信
第151条：在会谈进行过程中，雇主要选萣一位代表出席这名代表可以是一名员工也可以是工作
单位的负责人。期间这位代表不仅要向雇员或其代表列出解雇他的种种原因而苴还要记录雇员或
其代表的解释说明以及协助雇员人员的理由。讨论只能围绕召见通知信上所注明的原因进行还要
提出、讨论所有对于保留雇员在工作单位工作的有利论据。
第152条：应该把所有出席会谈的人员和工作单位的员工看作是在工作要付给他们酬劳。当会谈
进行嘚脱离工作常规领域的时候他们的交通费应该由雇主来负责。
第153条：在雇员既不能出席会谈也没有代表的情况下，雇主不承担另外再舉行一次会谈的义务
第154条：雇主不可以马上做出关于解雇的决定，这项决定必须到会谈进行的第二天或是既定的那
当雇主下决定要解雇雇员的时候他必须以信件的方式直接交给该雇员或是邮寄给他，同样待定的
情况依据本法第一百四十九条第一段所规定进行
雇主解雇雇员的通知信一定要包含所有雇主明确地作为证明理由的原因。
第155条：若雇员由于工作中犯了愚蠢的错误便立刻没有可能继续保留在工作單位中的工作那么
雇主可以马上宣布一个保留性停职的决定，这个保留性的停职不可以控制暂停超过八天的工资在
这种情况下，应该盡早采取进行解雇的程序
在会谈进行之前或是在做决定的日期到来之前会有一个思考的期限，若是在此期限
之后雇主决定要解雇雇员，那么解雇通知书就会从保留性的停职决定公布的那天开始有追溯效力
但是涉及到本法第一百五十二条所针对的可能出现的交通费用的宣告除外。
若是在此期限之后雇主放弃解雇雇员，那么就会有追溯效力地撤销保留性停职的决定雇员就会
得到工资，当然若是他工作叻他也会享受到本来就属于他的益处除非错误的严重性致使雇主有追
溯效力地改变所有或是部分保留性停职的决定而成为惩戒性停职。
苐156条：无论在违反哪一条解除程序法规的前提下公布解雇雇员都给雇主带来处罚，为了被借
故雇员的利益雇主应该依据本法第一百四┿八条第二段所作的限定性规定向被解雇雇员支付一笔
相当于工资两倍金额的补偿金。
这笔补偿金和其他通常由雇主无理解雇雇员所产生嘚补偿金是可相兼领的
第三节 出于经济原因的解雇程序
第157条：经济原因构成的解雇，这种解雇的实现是通过连续性工作的变动或是工作職位被撤销来
完成的而这连续性工作的变动或是工作职位被撤销却特别是由生产工艺发生转变、内部机构重组
或是生产经营状况发生严偅困难威胁到雇主的生产经营活动和/或是财政平衡所造成的。
为了偿还债务而进行负债账目审核程序的情况除外基于某个经济原因，这個经济
原因正如第一段中所预测的那样既考虑解雇个人又考虑大批裁员的雇主依然坚持着遵守在这一节
第158条：如果存在雇员代表，为了收集他们的意见和建议雇主必须通过写信的方式将发生变动
的和取消职位的工作列表以及将要被解雇的雇员名单传递给他们，其中将要被解雇的雇员名单上还
要同时注明雇主选择解雇人员的标准
首先，将要被解雇的雇员是工作单位中专业技能最差最年轻的；在具有相哃资历的情况下，家庭
负担最轻的；在背负着相同的家庭负担的情况下年纪最轻的。
雇员代表应该在他们收到该条第一段预先通知的材料后的八天内让雇主收到他们根据那些材料所
上段所提到的期限期满雇主的预先通知和雇员代表的回应到期的情况就会毫不延误的传递給工作
监督检查员。若是没有雇员代表该条第一段中雇主的预先通知很可能直接就被传递给工作监督检
第159条：若是存在雇员代表，在雇主的通知和雇员代表的回应到期传递给工作监督检查员之后的
八天里雇主必须与雇员代表进行研究；若是不存在代表，工作监督检查员僦会参与进来尽最大
的努力，目的在于避免解雇雇员特别是：缩短工作时间、轮班工作、部分时间工作、下岗、修订
工作单位的集体協定或是建立协定，以及减少工资或是缩减订有合同的附带薪金
从工作监督检查员接到传递来的材料到他对在第一百五十八条第四段中所提到的材料加以参与，这
段时间算起来不应该超过三十天经过这段时期无拘束的协商结束后，若是达成一项协议由雇主
作为一方，笁作监督检查员和雇员代表作为另一方就会签署一个书面协议若是存在雇员代表但是
他们却缺少雇员们正式的委托，这项协议就会明确應该遵守的方法和他们应用的期限
若雇员以写信的方式个人拒绝接受约定的解决方法，在这种情况下将依据解雇补偿条例和预先通
若昰协商未能达成一致，一些解决办法仍在考虑中那么就有必要解雇某些雇员，但是当雇主在进
行解雇程序的时候必须要遵守解雇补偿条唎、预先通知和选择解雇人员的标准
若是雇员们的工作发生变动或是工作职位被撤销，那么在协商阶段结束后经过询问工作监督检查员
嘚到许可雇主方可以将这些雇员解雇。
第160条：若是对解雇的原因仍然存在争执那么雇主则有义务背负起使理由合法化的责任。
在违反鉯上法律条文的情况下所有已公布的解雇决定都被认为是违法的，而且还要依据本法第一
百四十八条现行条例进行相应的处罚
第161条：茬同样的工作领域内，被解雇的雇员仍然保留享有一年的受聘优先权
为了从这些安排中受益，在被解雇后的一个月内当事人必须申请洅就业，并对雇主可能会提供的
工作在期限内做出回应
第四节 解除劳动合同的后果
第162条：在劳动合同期未满时，劳动合同的解除只有在預先通知申请到期时才会产生效力
预先通知的期限从解雇通知信邮寄到被解雇员工的家中那天开始或是从被解雇雇员亲手接收到信
件而鈈是转接的那天开始；在预先通知要以具体日期表示出来的情况下，必须要到期满的那天才能
结束并且期限是按照从一个月的第几天到苐一天来计算的。
无论工资是以什么规定形式发放的都要提前一个月通知被解雇的雇员，若是被解雇雇员在工作单
位有一年的工作资历那么预先通知应该提前两个月；若是被解雇雇员在工作单位有至少三年的工
作资历，那么在特殊情况下预先通知应该提前半个月
列入栲虑范围之内的工作资历的计算方法是有效工作月份相加或是雇员实际完成的工作月份相加，
每阶段十二个月相当于一年。
第163条：经过楿关裁判机关对错误严重性的评判不需要预先通知由于犯了愚蠢的错误而被解雇
第164条：在预先通知的期限内，依据劳动合同中双方的责任与义务劳动合同中的部分内容应该
继续执行，特别是雇主基本上不能改变合同内容而雇员应该以认真、负责的态度继续做好本职工作
然而，雇员可以每周缺勤一天来为自己寻求新的工作这天可以由雇员自主选择或是相对于全额工
资来按小时计酬。那些没有利用的寻求新工作的时间是可以兼用的
第165条：雇主可以免去雇员执行预先通知中的所有或部分内容。但是对于雇员不可以减少他们
的工资和降低根据他们以往的工作现在本该得到的益处。
第166条 ：不遵守预先通知中规定的责任与义务的雇主将会受到处罚为了雇员的利益，雇主必須
向雇员支付一笔金额与雇员的工资和根据他们以往的工作现在本该得到的益处相符的补偿金
在预先通知进行过程中鉴于雇员所犯下的愚蠢的错误，于预先通知进行程序的最后雇主没有义务提
第167条：不遵守预先通知中规定的责任与义务的雇员将会受到处罚为了雇主的利益，雇主只有
责任向遵守预先通知中规定的责任与义务的雇员支付一笔金额与雇员的工资和他们本该得到的益处
鉴于雇员在其责任与义务范围内的失职于预先通知进行程序的最后雇主没有义务提供这笔补偿
金。在其责任与义务范围内的失职可归因于雇主的情况下本法第┅百六十六条第一段所规定的内
共同协定可以决定雇员的处境，尤其是雇员很可能已经找到了新工作那么他可以在预先通知期限
未到时離开工作单位，但是他将不会得到任何一项补偿金
第168条：若非正规解除劳动合同的雇员在为另外一个雇主工作当这个雇主的解雇程序被咑乱或
者雇佣了一个尚未解除劳动合同的雇员或者他已经知道该雇员尚未解除原劳动合同却仍在雇用其工
作，那么这个新雇主就要独立承擔由前一个雇主所造成的损失在最后这种情况下，当新雇主知道
了该情况后他的责任将不再存在，雇主以非正规方式解除的劳动合同將再回到它的期限内
第169条：若是有效的中断了雇员至少两年的工作资历，那么雇员可以得到由雇主义务提供的一定
这笔补偿金的金额以雇员最后十二个月的平均总工资金额的百分比的方式表示出来家庭津贴不计
算在内，这个百分比等于以下百分比相加的总和：
最初五年每年百分之二十五，
随后五年每年百分之三十，
从第十一年开始每年百分之三十五。
同样依据本法第一百六十二条第四段中所确定嘚限制性规定来计算列入考虑范围之内的工作资历
然而，计算后的解雇补助金总额将会少于雇员先前预计的金额
第170条：依据本法第一百九十九条中所规定的内容，经雇主在医学上证实雇员确因身体健康状况
不佳而丧失劳动能力该雇员将可以得到由雇主根据其以往工作凊况所提供的一笔补偿金。
根据雇员以往的工作情况雇主所提供的服务补偿金并不包含在解雇补偿金内。具有一年工作资历
后雇员才可鉯得到这笔补偿金
这笔服务补偿金的金额按照解雇补偿金的计算方法来进行计算，其百分比等于以下百分比相加的总
最初五年每年百汾之三十，
随后五年每年百分之三十五，
从第十一年开始每年百分之四十。
第171条：解雇补偿金或者服务补偿金与带薪假期的补助、预先通知期间的补助以及由于解雇可能是在违反正常合法程序或共同协定的前提下所公布的所以雇主也要支付某些补偿金这些补偿金是可楿兼领的。
第172条：雇员可以自由辞职但是他必须将他辞职的行为通知到其雇主。
第173条：劳动合同的中断只有到预先通知期限届满时才会產生效力除非在共同协议中预定安排
有一个更长的期限，针对中层管路人员、高级技术专家、讲师代理人这个预先通知期限一般定为
彡十天，而对于工作在第一线的雇员和工人招聘这个期限则是十五天。
第174条：未遵守预先通知的执行内容的雇主必须支付雇员一笔金额與其工资和他们本该得到的益
在预先通知进行过程中鉴于雇员所犯下的愚蠢的错误雇主可以违反预先通知的执行内容，没有义
第175条： 若雇主已经遵守了预先通知的执行内容而雇员却未能遵守，那么该雇员必须支付雇主
一笔金额与他的工资和他可能已经得到的益处相符的補偿金
除了这项补偿金以外，若雇员清楚地了解不遵守预先通知的执行内容会给雇主造成的损失要比遵守
所带来结果严重的多而且若事實上损失已经造成鉴于给雇主带来的利益损失，该雇员还将受到处
若是雇主未尽到自己的责任与义务而致使雇员未能遵守预先通知的执荇内容那么雇员将不用承担
任何补偿金。在其责任与义务范围内的失职可归因于雇主的情况下本法第一百七十四条第一段中
第176条：劳動合同的当事人可以商定要辞职的雇员必须完成预先通知中的所有义务与责任，此项
共同协定通过有两位证人出席以书面形式出现或是以ロ头形式进行总结制定
第177条：若在确定或未确定期限内，雇员以非正规的程序中断劳动合同而在为另外一个雇主工作
那么在以下三种凊况下，这个新雇主就要独立承担由前一个雇主所造成的损失
第一种情况：当这个雇主的解雇程序被打乱；
第二种情况：当这个雇主雇傭了一个尚未解除原劳动合同的雇员；
第三种情况：当这个雇主已经知道该雇员尚未解除原劳动合同却仍在雇用其工作。在这第三种情况
丅当新雇主知道了该情况后，他的责任将不再存在雇主以非正规方式解除的劳动合同将再回到
它的期限内，即回到原劳动合同确定的期限内直至期满；若是劳动合同已经以非正规方式解除了十
五天那么可以回到原劳动合同待定的期限内，直至预先通知期限届满
第178条：法律和现行的规章制度预定的退休年龄的到来是解除合同期待定的劳动合同的一个合法
理由。在退休离开工作单位之前根据雇员以往嘚工作贡献雇员应该得到一定金额的补助金。
第179条：出于退休原因而决定解除合同期待定的劳动合同的当事人应该将他要退休离开工作单位
的决定或是在遵守合法合理的预先通知期限的原则指导下做出的退休决定通知他人这个通知或是
在退休年龄到来之前进行，以便在退休年龄到来之际劳动合同的解除可以即刻生效；或者紧跟在退
休年龄到来之后马上进行
第180条：无论当事人采取何种方式来解除合同期待萣的劳动合同，只要他是出于退休的原因雇
主都有责任与义务依据本法第一百七十条所规定的内容根据其以往的工作贡献支付一定金额嘚补助
第181条：若是发生雇员死亡的情况，雇主应该向死者的权利所有者支付一笔金额与服务补偿金金
额相等的补助金从雇员死亡的日期開始，死者的权利所有者也同样享有所有死者的权利
第182条：若是由于雇主死亡而致使其工作单位正常的生产经营活动停滞，那么雇员可鉯得到一定
金额的带薪假期补助金在同样的情况下，可能会因此解雇一些雇员那么这些被解雇的雇员便可
以得到预先通知的补偿金和解雇补偿金。
第183条：若是雇主没有交付本法第一百三十八条中所规定的工作证明金他将会被处以金额不等
的一万四千七百至七万三千五百法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款。
第184条: 若是当事人屡次犯同样的错误他将会被处以金额不等的七万三千五百至十四万七千郎
（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是同时又违反了本法第八十一条、第八十三条、第八十五条、
第八十六条、第八十九条中的规定当事人將会被处以金额不等的十四万七千至二十九万四千法郎
（非洲金融共同体法郎）的罚款。
不征求雇员代表们的意见就会构成违反本法第八┿三条规定的行为在这种情况下，本法第四百零
九条中的内容可以作为适用的惩治措施
第185条: 若是当事人屡次犯同样的错误，他将会被處以金额不等的七万三千五百至十四万七千法
郎（非洲金融共同体法郎）的罚款若是同时又违反了本法第七十七条、第七十八条、第七┿九条
中的规定，当事人还将会被处以金额不等的十四万七千至五十八万八千法郎（非洲金融共同体法郎）
第186条: 若是当事人屡次犯同样的錯误他将会被处以金额不等的十四万七千至二十九万四千法
郎（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是同时又违反了本法第一百零七条、苐一百一十二条、第一
百一十八条、第一百二十二条、第一百二十三条中的规定当事人还将会被处以金额不等的五十八
万八千至八十八萬二千法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款。
第187条: 若是当事人屡次犯同样的错误他将会被处以金额不等的七万三千五百至十四万七千法
郎（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是公布有雇员被解雇这就意味着雇主同时又违反了本法第
一百五十七条与第一百五十八条中的规萣，当事人还将会被处以金额不等的十四万七千至二十九万
四千法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款
第188条: 若是当事人屡次犯同样的错误，他将会被处以金额不等的七万三千五百至十四万七千法
郎（非洲金融共同体法郎）的罚款若是雇主不采用雇员的服务，这就意味着雇主同时又违反了本
法第七十一条中的规定当事人还将既被判处金额不等的十四万七千至二十九万四千法郎（非洲金
融共同体法郎）的罚款或是日期待定的一天至十天的监禁，还有可能是既被判以同样金额的罚款又
被判处相同日期的监禁
若违反本法第七十一条中规定的雇員不是本国公民，那么当他屡次犯同样错误的情况下将对其进行日期待定的一天至三个月的监禁。
若违反本法第七十一条中的规定的雇員不是本国公民其犯错的目的在于得到国家政府的签证以得到在工作中晋升的机会，那么这种错误并不是由雇主造成的而且其中雇主吔是错误的牺牲者，在这种情况下现行法律条文中的处罚规则不应该施加在雇主身上，而是应该施加于所有提供错误信息的人或者是制莋错误资料的人的身上从事非法活动的组织者或是以工作为目的进行非法移民活动的组织者再或是无论在哪个国家进行非法外国劳动力茭易活动的当事人都将被判处相同的处罚。
第189条: 若是当事人屡次犯同样的错误他将会被处以金额不等的十四万七千至二十九万四千法
郎（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是同时又违反了本法第六条、第七条、第一百二十八条中的
规定当事人还将被判处金额不等的二十仈万八千至八十八
万二千法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款和日期待定的六天至十天的监禁，还有可能被判处选择
二者其中之一作为惩罰然而针对进行非法交易的债主或是借款人以及向雇员要求经济担保或是要
求共同协定内容以外的保证金的雇主则都可以通过本法第七┿三条和第七十六条中的内容加以惩
在违反本法第七十三条和第七十六条中的规定的情况下，若是当事人屡次犯同样的错误他将被判
处監禁，作为对其违法行为的惩罚
若有人通过暴力、恐吓、欺骗、欺诈或许诺的手段在违背某劳动者意愿的情况下强迫将其雇用或者
以相哃的方式试图解雇某雇员或是阻止雇佣某人或是通过劳动合同将一些责任与义务强加在雇员身
上，那么依据在本项条款的第一段中的规定这些人将会被判处相应的处罚。
第190条: 若是当事人屡次犯同样的错误他将会被处以金额不等的十四万七千至二十九万四千
法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是同时又违反了本法第五条和第五十二条第一段中的规定
当事人将会被处以金额不等的十四万七千至八十八萬二千法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款和日
期待定的六天至三个月的监禁，还有可能只被判处日期待定的六天至三个月的监禁作为對其违法
在当事人违反了本法第五十二条第一段中的规定的情况下，若是其违法行为既没有产生恶劣的后果
而且也不是雇主造成的那么當事人将不会受到处罚。
第191条: 关于滥用职权的处罚规定所有以获得共同协定批准的财政担保为名义，实际上是为了
一己私利或是满足自巳企业的生产经营需求而保留或是使用由雇员所制造出来的资金与价值的雇主
将会被判以相应的处罚
第192条 按照本部分，关于延缓处罚执荇的规定适用于所有预见到的违法行为和已经被制止了的违
依据本部分若是已经宣布了罚款规定，那么只要发生违法行为当事人就应该被判处与之相对应的
罚款除了处以的罚款总金额超过了七十三万五千法郎（非洲金融共同体法郎）的情况以外。
为了使本部分的规定得鉯实施若是同一犯罪行为屡次发生，那么要在违法活动继续进行前的两个
月内根据其同一犯罪行为先将违反法规的人定罪。
依据违反法规行为的种类本法第一卷第一章第三节中关于处罚的规定作为对其他处罚规则的补充
部长会议推出了与负责公共职能的部长和负责工莋与社会安全的部长建议有关的政令，依据此政令
确定了一套行政程序现行的处罚规则制止许多违法行为的发生是有目共睹的，所以这吔与行政服
第193条: 与拥有合法权利的职员相比企业负责人在民事上有责任接受已经宣判的处罚。
第一部分：劳动时间, 晚班, 休息和假期
第194条：在任何非农业的国营或私营机构, 包括教育和慈善机构, 员工或工人招聘的法定劳动时间不得超过每周39个小时, 不论其性别及年龄也不论其笁作是以时间，类型还是数量计算
劳动时间超过每周39小时须将工资相应地提高。
但是可根据关于等值工资、加班时间、倒休和工作时間的调整的相应条例，增加每周工作时间
由劳动和社会安全部长提案，部长委员会制定了关于不同工作日的劳动时间的分配方式的法令并规定了日劳动时间和劳动幅度的最大值。
第195条：在农业及相关机构不论其性别和领取酬劳方式，员工正常劳动时间不得超过每年2400个尛时
由劳动和社会安全部长以及农业部长提案，部长委员会制定了关于各个耕种种类和季节员工每周可工作的劳动时间最大值。
第196条：由劳动和社会安全部长提案部长委员会制定了等值条例。
这些等值条例规定了在农业和相关机构相当于每周39个小时或每年最多2400个小時的实际劳动时间。
如果没有相关规定条例所有到职劳动时间均视为实际劳动时间。
第197条：雇主可在完成告示程序和告知劳动监察的保證下单独决定要求员工完成总量不得超过每民事年94小时的额外劳动。额外劳动时间的工作条件要由劳动和社会安全部长提案或根据相关凊况由劳动和社会安全部长及农业部长共同提案，部长委员会通过的法令所规定
第198条：除了由劳动和社会安全部长提案、部长委员会通过的法令所规定的特许情况，包括需要立即完成工作以防止损害到企业的设备、装置、建筑物的事故发生或修补损害结果的紧急工作，也包括准备或额外工作额外加班时间不能超过每天11小时和每周54小时。
第199条：加班时间以劳动和社会安全部长提案、部长委员会通过的法令为依据予以提高比率的报酬更高的比率可由集体公约来制定。
第200条：弥补条例是由劳动和社会安全部长提案、部长委员会通过的法囹所规定的
这些弥补条例规定在工作整体中断的情况和条件下，为弥补损失的工作可以在事后增加劳动时间。
这些用于弥补工作的劳動时间不能算是加班时间然而，弥补时间不能超过第一百九十八条条例所规定的劳动时间最大值
第201条：调节条例是由集体公约制定的。国家集体公约强行要求它所支配的企业履行调节条例只是为其职员提供调节的可能性。
调节条例根据企业活动的季节波动制定在一姩的不同时期正常劳动时间的不同分配，企业淡季的劳动时间完全可由企业旺季的劳动时间进行补偿
因此，调节条例的规定允许在一些笁作周劳动时间可少于39个小时，而在另一些工作周可超过39个小时已进行弥补这种弥补时间不能被视为加班时间。
第202条：为调节时间具囿法律效力调节条例应在详细的工作时间年日程表上标明。条例应确定子所有可能的情况下员工在调节期工资的付款方式，由于调节期的工作时间为正常工作时间员工的工资不应由于时期不同而改变。在任何原因引起的情况下在淡季和对于领取约定的最少报酬的员笁，若正常工作时间已被安排到年内其他时间调节条款不能使员工的工资少于其本应获得的数目。
员工由于某一原因除严重错误的情況外，本只需在一年中工作一部分时间却由于调节条例的调整平均周劳动时间超过39个小时, 这种情况下调节条例应确定在员工合同期满时為其补足酬劳的方式。
第203条：调节条例只针对正常工作时间而不妨碍回收时间、加班和等值对换工时的实行。
第204条：被视为晚班的工作時间法令是由劳动和社会安全部长提案、部长委员会通过的
晚班的起始时间因季节不同而易，但在所有的情况中晚班都包括22点至凌晨5點。
第205条：在工业领域禁止女性进行晚班工作
1． 负责管理工作的女性；
2． 在手工业领域工作的女性；
3． 在同一家族成员经营的机构进行笁作的女性。
第206条：禁止未满十八周岁的未成年人从事晚班工作
第207条：上诉条款的执行方式是由劳动和社会安全部长提案、经劳动和社會安全高级委员会的协商技术委员会提供参考、部长委员会通过的法令规定的。
第一部分：日休、周休和节假日
第208条：女性和未满十八周歲的未成年人每日应至少享有连续十二小时的休息时间
第209条：每周必须有休息时间；周休不得少于二十四小时。一般情况下周休为星期日。
由劳动和社会安全部长提案、经劳动和社会安全高级委员会提供参考、部长委员会通过的法令规定了现行条例的执行方式特别是茬一些行业和一些情况下，休息制度可以进行特例规定或为特定目的进行明确规定包括可由星期日以外的其它时间轮班或集体休息，或昰暂时中断周日休息而延长一些节假日进行补偿
第210条：实习生与未满十八周岁的劳动者有每周日休息的权利。
第211条：内阁会议根据劳动與社会保障部的建议规定法定假日的日期及体制
第212条：由雇主负责，雇员享有带薪假期每个实际工作月中，须有两个工作日为带薪假期
因此，每年须有四周或二十四天带薪假期
第213条：带薪假期长度计算有以下规定：前一次带薪假期，由工伤事故及职业病引起的缺勤怀孕妇女的产假（根据第一百一十一条和第一百一十二条的规定，产假最多为六个月）由按规定检查病情引起的缺席，该期间均可视為实际工作时间
第214条：带薪假期可根据劳资协议增加，由其可增加未满十八周的劳动者母亲和在企业有一定工龄的劳动者的带薪假期。
第215条：在其招聘地以外工作的劳动者的带薪假期须增加包括工作地与招聘地往返路程所需时间。
在没有与该段规定相悖的协议的情况丅根据第二百八十五条的规定，雇主选择雇员的出行路线若雇员选用比该路线慢的其他路线，该种情况下则不能将其因往返路程而延长的假期再延长。
雇员若选用的路线比雇主规定的路线快的路线则可享受因往返路程而延长的假期。
第216条：当雇员家中发生特殊情况時雇主须给与其最多时天的假期，其假期不能从带薪假期中扣除已给予此种假期的雇员，在休假期间以任何方式被召回时其已休假期（法定假日除外）从带薪假期中扣除。
第217条：雇员在工作一定时间后可以定为一年，开始享受带薪假期
第218条：雇员须在下一年享受湔一年的带薪假期。
劳资协议可根据季节差异决定雇员的休假时间。
雇主根据企业需求决定雇员休假的顺序及时间，也可适当考虑雇員的愿望雇主须提前十五天同志雇员开始休假的日期。
第219条：若雇员同意带薪假期可分割为若干部分，其中一部分须为至少连续十四忝的休假周末休假于法定假日包括在内。
对于在招聘地以外地点工作的雇员往返路程所需时间不包括在不间断休假的最短期限（14天）內。往返路程所需时间只有在雇员最长的假期被分割时增加。
第220条：在雇员休假期间故主须支付与雇员日补助、周补助或月补助，该補助金额与雇员在休假前十二个月每天、每周或每月所得的工资、附加工资、损失赔偿金、津贴及佣金总金额相同
以下项目不计算在休假补贴之内：职业风险赔偿金；工作性质固有的津贴；实物报酬，当法规或劳资协议规定食品补助时雇员的食品补助在假期期间照常发放。
第221条：休假补贴须在雇员休假前一次性发放
第222条：雇主对招聘地以外工作的雇员，除发放休假补贴外还须保证其及其配偶和与其哃住的未成年子女的从工作地指招聘地的往返交通费用，及行李托运费用（详见第二百八十一条及其下文）
若假期截止日期前劳动合同未到期，或雇员在假期截止日期前有意重新投入工作那么，该雇员返回工作地为合法行为
在分段休假的情况下，雇主只支付最长一段假期的往返路费
第223条：若与劳动合同届满时，雇员未能休假该雇员可享受一部分津贴，该津贴为雇员的休假既得权利雇主须于劳动匼同期满前支付该津贴。
从完全停止工作之日起公民每三年拥有一次假期。
除上述情况外任何规定给与休假补偿性津贴的劳资协议均無效。
第二部分：工作中的健康与安全问题
第224条：在向技术咨询委员会咨询后根据劳动与社会保障部的建议，内阁会议颁布政令规定工莋地点的卫生与安全条件
根据工作地的条件，该政令向劳动者保证符合由国际劳工组织及其他指明国际技术族系制定的卫生与安全标准
该项政令规定了在何种情况与条件下，劳动监察员或以省检察院须履行其职责在紧急的威胁劳动者简况与安全的情况下，劳动监察员戓医生监察员须采取紧急可执行措施
第225条：当出现威胁劳动者健康与安全的危险情况时，（该情况在第二百二十四条中提到的政令中未莋出规定）劳动监察员或以省监察员须要求雇主采取补救措施。
若雇主提出争议则提交技术咨询委员会仲裁。
任何情况下劳动监察員或医生检查员均须向审计委员会作报告，阐明存在的危险情况以便制定相应的规章制度。
第226条：为保证雇员的生命与健康雇主须采取有利于企业发展的政策。
雇主须管理厂房制定工作流程，以避免出现工伤事故或职业病
需特别指出的事，工作地点应保持清洁机器、机床、传送设备及机械或人工的器具须固定在最安全的地点。发动机与机器可移动的部分须至于隔板、围栏或雇员触摸不到的地方
苐227条：对于新近聘用的雇员，更换岗位或技术的雇员及停止工作六个月以上又重新投入工作的雇员雇主应阻止其进行实际而适当的卫生與安全知识培训。
在法律和法规变更后该培训应针对所有雇员进行。
第228条：在工作期间及工作地点禁止带入及饮用含有酒精的饮料。
雇主保证在工作期间及地点向雇员发放水或非酒精饮料劳动监察员或医生检查员须定期对饮品进行检查。
第229条：雇主或其代表须组织永玖监视工作中是否存在违反卫生、安全及健康规定现象。
第230条：另一方面雇员须正确佩戴卫生及安全器具，在没有雇主允许的情况下禁止将其摘除或改装。
第一节：卫生与安全委员会
第231条：在机构与企业中雇主须联合雇员代表制定卫生与安全措施。
第232条：任何常规囚数在50人以上的机构或企业均须成立卫生与安全委员会。根据劳动与社会保障部与公共卫生部的联合建议内阁会议颁布政令，规定卫苼与安全委员会的组成方式
该委员会，在不妨碍雇员代表权利的情况下负责研究及改善确保劳动者生命与健康的卫生与安全条件。
第233條：雇主每年须召集卫生与安全委员会开会至少两次年会前七天，雇主向每位委员提交一份年度报告内容包括下一年活动安排，被年喥已在国家社会保障银行登记的工伤事故与职业病记录副本（匿名）
企业负责人或其代表参加会议，在会议过程中检查该记录是否正确以便查清职业病与事故发生的原因，研究相应措施已减小或清除事故隐患卫生与安全委员会可提出具体建议，雇主须予以答复
卫生與安全委员会的会议需建立会议记录，会后一个月内分别向劳动监察会劳动医生监察会及国家社会保障银行提交会议记录副本。
第234条：為了卫生与安全委员会委员能够履行其职责委员每年拥有数额相当于十小时工资的拨款。与企业负责人或其代表开会的时间不计入该市尛时范围内
第235条：根据该部法律，卫生与安全委员会委员于雇员代表同样享有受保护权利
第236条：关于第二百二十四条中提及的政令的執行，在建立会议记录前劳动监察员或医生监察员应责令机构或企业负责人履行其职责，遵守规定
劳动监察员或医生监察员可通过雇主登记簿或挂号信及回执，以书面形式命令雇主履行职责命令中应指出违纪项目，并确定纠正违纪行为的期限该期限不得少于四天。
嘫而在异常紧急情况下，劳动监察员或医生监察员可不预先责令雇主履行其职责而直接建立会谈记录亦可采取紧急可执行措施以避免即将发生的重大危险。雇主可向劳动与社会保障法庭庭长对劳动监察员或医生监察员的决定提出反对意见庭长在反对意见提出三天之内莋出裁决。
第237条：当劳动监察员或医生监察员认为厂、车间或工作方法存在缺陷而威胁雇员的健康与安全，而该缺陷出现是因为不遵守仩文所提到的政令时劳动监察员或医生监察员可命令雇主对改正缺陷。
改正决定通过雇主登记簿或挂号信及回执以书面的方式通知雇主决定中须明确规定执行期限，该期限不得少于十五天雇主可向劳动与社会保障法庭对劳动监察员或医生监察员的决定提出反对意见，法庭应在劳动监察员规定的期限前做出裁决当然，在能够提供正当理由并未改申请考虑，法庭庭长可延迟十五天作出判决
第238条：劳動医生监察员可要求妇女和儿童进行检查，该检查由一位代理医生完成以便鉴定其所从事的劳动是否超出其体能范围。当事人有权申请該项检查
若医生认为该项劳动超出该妇女或儿童的体能范围，该妇女或儿童则不能从事该项工作此类雇员有权要求与工伤事故或职业疒受害人享有相同工资，对后者的规定详见本部法律第一百二十三条第三段及第四段和第一百五十六条
第二章：劳动中的健康问题
第239条：任何雇主局需从雇员利益出发，设置保健室保健室的职能如下：
1/ 检查雇员、应聘人员及新近招聘雇员（至少于试用期满前）的健康状況。
2/ 对雇员进行常规检查以便保证其良好的健康状况及保持其适应工作岗位的能力。
第240条：劳动报建不许由一名或若干名医生负责成為劳动医生。其职能主要为预防：避免雇员有工作引起的健康变化尤其应检查工作卫生条件，传染的预防及雇员健康状况
每当进行上述检查时，劳动医生须为专门从事劳动医疗学的医务工作者
第241条：设置劳动保健室的费用须由雇主支付。
第242条：根据公司规模的不同保健室可只属于一家企业或分属于多家企业。当一保健室分属于多家企业时其费用由雇主按其企业人数多少分摊。
第243条：根据劳动与社會保障部与公共卫生部的联合建议内阁会议颁布政令，规定上述条款的执行方式
第244条：卫生机构的工作人员应：
（一） 独立于雇主、勞动者及其各自的组织机构来进行工作，包括在停止在此的工作以后保守职业机密和工业机密
（二） 确保工作任务符合劳动卫生的职业准则。
第245条：劳动卫生职业工作者享有与职员代表相同的受保护的权利
第三卷：工资和旅行费用
第246条：在本卷所述的情况下，雇主必须確保同工同酬与雇员的原籍、现国籍、性别年龄无关。
报酬应包括基本工资及其他所有的雇主直接或间接支付给劳动者的物质或现金的酬劳
第247条：对于女性和男性，组成报酬的不同部分应根据相同的标准来建立
女性和男性劳动者拥有相同的职业分类和级别以及职业培訓中心。
职位的评估方法应建立在客观和统一的以这些职位所具有的工作性质为根本基础的标准上
第248条：任何的雇主单方面的决定，任哬违反本法第二百四十六条和二百四十七条规定的协议都是无效的
在有歧视性的决定或协议中受到不公平待遇的劳动者的酬劳要改为与哃一决定或协议中的其他劳动者相同的酬劳。
第249条：各业最低保证工资和农业最低保证工资由雇主和劳动者的行业代表组织共同达成的协議所决定
第250条：以上的最低工资各方都必须遵守。其执行由劳动监察机关保证
由于不履行多方达成的决定而引起的任何纠纷都交由劳動监察机关或劳动法庭处理。
第251条：实行计件工作和定量工作的劳动者的报酬应按定时工作者完成相同工作所得到的报酬计算
第252条：计件工作或定量工作的报酬的相关情况要在雇主的办公室和支付工资的地点贴出。
第253条：如果报酬部分或全部的由提成或奖金组成并且这些提成和奖金不用去偿还其他费用， 为了本法的规定的尤其是与由于劳动合同终止而引起的各种在债务相关的法规的实施可以考虑把这些报酬十二个月为一个周期支付。
第254条：如果劳动者个人的财产不能保证本人和其家庭得到正常的食品供应以及符合卫生安全标准的住房雇主应为其提供。可能的偿还应在雇主与劳动者的协议中说明
第255条：劳资协议中关于工资及其附属部分的条款要符合本法第三百六十彡条的规定并以本法为依据。
