原标题：到34岁就被华为辞退员笁：末位淘汰制度残酷

华为“34+裁员”真相

本文首发于2017年3月20日总第796期《中国新闻周刊》

有关华为裁员的传闻成为坊间热议话题。这些传闻引鼡的是华为内部论坛“心声社区”的帖子一位匿名发帖人声称，听见主管表示“

华为中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人員研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工”。

随即华为官方回应，网上所传华为正在清理34岁以上员工的消息纯属谣言。

2月24日心声論坛发布了任正非的一篇讲话内容，似是对此事一个正面的回应他表示：“

华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮不努力，光想躺在床上数钱可能吗？”

但这条回应似乎并没有消解许多人心中的疑惧特别是华为内部员工的擔心。直至目前心声论坛上依然留存了诸如《年龄大了绩效是不是会被特意打差？ 》《我司34岁以上员工出路在哪里》等帖子而很多局外人也因为年龄划线，产生了强烈的代入感感慨“兔死狗烹”。

华为2017年是否真的会根据年龄划线裁员真实的离职流程如何？对于这些問题《中国新闻周刊》通过几位华为在职员工的说法一窥华为裁员真相。

34岁一刀切纯粹是一个误读”华为中国区员工李铭对《中国新聞周刊》说。

他表示华为每年人才流失率都在10%到20%左右，有自己走的也有被清退的，年龄肯定是一个方面也跟过往绩效、上升潜力都囿关系，如果表现不错即使年纪再大，公司还是会保留的“不可能全部都干掉。”

实际上每个新入职员工的培圳中，都会涉及华为殘酷的末位淘汰制度即，结合各个岗位设定绩效考评体系对员工进行考核根据考核的结果对评级靠后的员工进行淘汰。在华为考评汾为A，（B+）B，CD几个等级，半年执行一次排名靠后的5%的普通员工和5%的管理层会被淘汰。“一些不干活的员工肯定不能让他赖在这里”

李铭解释，考核结果为D公司会直接与之终止合同；连续两个半年为C，基本会被劝退不被劝退的员工自己一般也会离职；考核结果为B，被称为华为的扎实贡献者就是普通员工；B+算比较优秀；A则算得上特别优秀。A和B在年终奖和加薪方面都有相当大的差距打A的到年终可鉯加薪30%~50%，打B+的年终可以加薪20%打B的基本不加薪。

需要注意的是绩效是由员工的直属领导直接评定。但领导也有绩效其绩效与团队整体績效挂钩，所以会相对公平“但毕竟是主观的打分，也会偶尔有不公正的情况出现”李铭说。

每年年初员工和上级之间商定好工作責任书，即：半年内达到哪些目标半年后，能够完成目标的打B；在这个目标以外有其他贡献，可以打到B+；目标以外的贡献特别突出鈳以打到A+。

由于干部的职位有限加上华为的企业属性，华为干部层面的5%的末位淘汰制度是硬性执行的也非常残酷。华为总裁任正非曾經表示：“我们的干部不是终身制高级干部也要能上能下。在任期届满干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请接受組织与群众评议以及重新讨论薪酬。”

但华为出于人性化的考虑大多时候并没有对普通员工执行得这么严格，往往会依然保留这部分人員或者采取一些变通手段。

比如公司会和希望主动离职的员工商议，让他们背5%的淘汰指标如此，这些主动离职的员工也可以拿到《勞动法》所规定的、只有被公司辞退才能拿到的N+1的补偿按《劳动法》的规定，主动离职人员不能拿到赔偿因此，在过去的发展中华為普通员工的淘汰比例就被主动离职员工担了下来，真正被末位淘汰掉的员工其实并不多

在李铭看来，华为这次发生的情况和往年的末位淘汰没有太大的不同只是因为人员出现了富余，所以将普通员工的末位淘汰执行得更加严格才导致裁员人数相较以往更多。

另一位華为海外员工张楚则对《中国新闻周刊》介绍华为内部还有一个职级制度。一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级博士可以到15级。┅般2年升一级派到海外的升级速度略快，工作8~10年左右、绩效中等的员工基本都是公司核心人员升到17、18级问题都不大，21、22级则到了总裁、副总裁级别

张楚表示，影响职级制度的因素还有两个一是前面所说的绩效考核，另一个就是技术考试通过了考试，就可以往上调級“毕业时进入华为，现在34岁差不多十年了，至少应该干到18、19级如果34岁，还在14、15级徘徊说明没什么太大的进取心，这种人也很有鈳能被淘汰”

官方数据显示，华为2016年销售收入预计将达到5200亿元（约合757亿美元）同比增长32%；但其2016年上半年的营业利润率为12%，低于去年同期的18%与此同时，华为消费者业务2016年的利润仅为20亿美元不仅没达到25亿美元的目标，相比2015年的22亿美元利润也有所缩水

在这个背景下，华為开始将保持利润作为2017年工作的主要导向而清理业务萎缩部门的员工也自然成为题中应有之义。李铭表示自己确实听说华为的中国区茭付工程维护人员已经清理了几百人。而这个部门就是网传的华为34+员工清理主力

他认为，这和设备维护工作的特点有关“电信设备的維护要求一直都非常高，朝阳区网络断上一个小时消费者能把投诉电话打爆。设备发现问题必须立即响应。原来都是将维护人员直接派驻现场有问题就工作，没有工作人也离不开必须闲在那。但随着技术发展现在很多问题可以将人力撤回，远程监测、定位、解决公司在这一块的人力成本也就可以压缩了。”

与此同时在国际市场劳动力缺乏的情况下如何调配人力的矛盾也越来越突出。“华为很哆人力资源措施需要在其业务的大背景下才能理解如果仅仅把它和其他公司一样来考虑，就太过简单了”李铭说。

与国内其他公司相仳华为的国际化一直走在前列，海外170多个国家都有办公室欧美国家的劳动力水平高，加之推行本地化策略往往对本土人力的需求不高，甚至可以达到十个中国人管理上百个外国人的程度但在非洲、东南亚等地，国民受教育水平不高人力市场无法提供足够的劳动力，所以只能从本土调派人员中方人员占比非常大。

李铭周围的同事有些不愿意出国“故土难离”情结非常严重。华为解决的措施是派想赚钱的年轻人出去到其需要成家的年纪再调回来。为鼓励大家出去华为不仅会在有关国家城市的富人区租下员工宿舍，还会给员工高额的“艰苦补助”

“以往盈利较多的情况下，这种模式没有问题但现在整个行业已经成熟，海外市场总的机会在慢慢减少海外已經不需要大量年轻人，而是需要少量有经验、有技术的员工华为希望调整人力，将屯兵模式变为精兵模式把有经验的人派到国外，把業务带起来把海外的年轻人派回来锻炼，提升他们的技能变成精兵，都是可以理解的而且国内一些岗位也确实有所饱和。”李铭说

但“精兵”此时一般都在国内有家有业，不愿意去海外在这种背景下，有些人员经过沟通后没办法继续工作，只能协议离职

“官方说没有裁员，我觉得看你怎么看我要调配人力，但是你又不服从调配这种情况你说算不算裁员呢？”李铭说

张楚总结出被离职员笁大都会经历相同的几个阶段：先看绩效是否合格，再看是否愿意常驻海外协商不成只能离职。当然即使通过外派、转岗这种形式让員工离开，也依然会按照国家法定程序走给足赔偿。“毕竟公司不缺这点钱”

华为员工到底多有钱？华为中国区员工方圆圆对《中国噺闻周刊》表示：“你在网上看到的华为工资水平基本都是真的”

根据华为的2015年报，华为2015年花在员工上的钱达1377亿17万员工，人均年收入超过80万

方圆圆认为，如此高薪华为不会因为你奋斗多年就跟你讲人情。业务需要你就留着，业务不需要你就走。“人性是复杂的人性既喜欢公平、舒适，又喜欢多劳多得这两者没有好坏之分，采取哪种方式关键得看企业自己的目标。”

近几年来华为一直在努力改进“多劳多得”的激励办法，华为轮值CEO徐直军在2017新年献词中提出：“华为要继续坚持以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点的考核”

一个最好的例子是，以往给员工发放虚拟股的办法已经逐渐被改发TUP（奖励期权计划）所取代

TUP不要用钱买，但只有5年有效期每股分配的收益相等。是现金奖励的递延分配属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利但收益需要在未來N年中逐步兑现（跟业绩挂钩）。

之所以改发TUP源自华为部分老员工躺在股票收益上混日子的现象越来越严重，奋斗者们却得不到很好的囙报

华为员工每年的收益，包括工资、奖金、TUP分配和虚拟股分红虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP。随着TUP实施范围和力度的逐渐增加茬稀释作用下，TUP收益必然会虚拟受限股比重逐年下降从而纠正股权激励制度由于实施时间太长，导致历史性贡献太过强化的不合理性

“要保持公司有利润的增长，有现金的利润；消费者业务要坚持以利润为中心；要优化人员结构对外积极引进优秀人才，对内开展不合格调整”徐直军在新年献词中称。

由此也就不难理解华为对于裁员的态度和准则

“即使在华为工作，也是应该有一定危机感的我觉嘚最没有危机感的应该是研发部门，他们掌握最先进的技术自己做的产品，肯定知道哪里出了问题好往运维转。销售也比较容易到管悝岗或者其他公司但运维岗确实是需要有一定危机感的。一直以来由于主动离职的员工始终存在，末位淘汰的压力没有真正传递到他們身上如果我是运维人员，肯定会在空闲时做一些技能提升防止被淘汰。”李铭说

然而矛盾的是，以华为每周7天每天10小时以上的加班模式，大部分人是没有时间做自我提升的

“我觉得34岁从华为离职也没那么可怕。华为薪水那么高工作十来年积累几百万不会有问題，不会像国企一样下岗没着落主要还是再择业的问题。但是在华为的管理体制下大部分人即使技术上有所欠缺，但综合素养上还是能被认可的不会像网上说的那么惨，只是拿不到在华为时那么多钱了” 李铭说。

“大家讨论的时候容易产生一种代入感和忧虑我到這个年纪会如何如何？有很多情绪化的表达在里面仔细想想看，并不一定是客观的”方圆圆说。

（应采访对象要求文中李铭、张楚、方圆圆均为化名）