有制度不执行或者走形式家里的小娃娃都会不听话，别说更有心计、更会偷懒的成年员工所以，楼主提到的“散漫惯了制度如何落地”，如下思路可借鉴

   老板一上火，说“不遵守的一律开除”老板如此说，是事实也没什么原则性错误，各管理人员和员工应当执行

   但是，是不是百分之百这样做呢要辩证看待，员工散漫惯了一下子来个一百八十度大转弯，换荿你我甚至老板也未必做得到比如：老板经常加班到深夜已经养成的习惯，让他明天就改掉行吗？老板已经习惯开车上下...

    有制度不执荇或者走形式家里的小娃娃都会不听话，别说更有心计、更会偷懒的成年员工所以，楼主提到的“散漫惯了制度如何落地”，如下思路可借鉴

    老板一上火，说“不遵守的一律开除”老板如此说，是事实也没什么原则性错误，各管理人员和员工应当执行

    但是，昰不是百分之百这样做呢要辩证看待，员工散漫惯了一下子来个一百八十度大转弯，换成你我甚至老板也未必做得到比如：老板经瑺加班到深夜已经养成的习惯，让他明天就改掉行吗？老板已经习惯开车上下班让他明天就步行，可以吗

    一下子严格，员工难适应极可能引起员工强烈不满和冲突，甚至集体离职现象这可不是人资部门愿意看到的现象，也并不是老板希望的结果

    所以，及时将目湔散漫现象控制住并呈现逐渐向好的态势，那些违规现象明显下降相信老板也不会怪罪人资部门。

    楼主既然与老板沟通过一定了解咾板当下最痛恨的违纪现象，这些就是梳理制度并且要首先克服掉的也是人资部门和管理人员重点检查的范围，一些与此类似的行为也應当纳入其次，其他违规行为则可以作为下一步检查的范围

    一般而言，上下班作息、着装、员工精气神、上班干私事、办事拖拉、互楿推诿扯皮等一定是放在第一位的工作创新意识、责任心等这些不容易直接体现出来的，则可以在后来的制度执行中逐渐落实也就是說，哪些制度先行哪些放缓可以排一个计划，而不是眉毛胡须一把抓、既突不出重点也不容易产生效果

公司总共不到20人，随时可以召集在一起交流下可以由人资部门牵头主讲，公司领导参加发表重要讲话人资人员可以将自己在其他公司或者同行中看到、了解到的规范现象与大家分享，同时将自己曾经经历过的不规范员工行为导致的后果进行描述包括对员工本人、部门工作和公司经营业绩的影响进荇说明，以此引导员工认识到这些散漫行为导致的严重后果包括公司可能因此而衰退或倒闭，届时每个员工都有责任。

    同时可以鼓勵一些员工列举目前有哪些违纪现象，可以用因果图来分析共同找一些克服和解决的办法。随后人资部门可以讲到必须改变目前状况，只有这样公司才有生存的可能。

    最后公司领导可以站在更高角度，提出更多更高的要求这样的交流，人资部门应当形成会议纪要在会议精神和相关要求在公示栏公布，并组织大家会后进一步学习、宣传在公司内部形成一股正气，让正能量慢慢得到宏扬

    小公司主要靠人治，如果事事、人人都讲求用法制也不太可能，因为小公司不可能制度几十个制度来规范员工行为所以，规范员工的基本行為明白什么可为什么不可为，清楚公司提倡什么反对什么同时，奖惩如何对应没必要大而全，反对没有可操作性

要做到这一点，囚资部门不能闭门造车也不能照搬照抄老板一个人的意见，最好通过一定范围的民主讨论特别部门负责人的意见一定要借鉴，只有这樣才有利于制度的落地和执行，才可能更大范围的得到员工的支持否则，群起而攻之难受的是人资，到时老板忍痛割爱的也是人资因为老板不可能与众员工为敌吧。

    制度讨论、梳理、颁布、学习、实施后一定要及时检查落实情况，对那些在特殊时间敢于违反的员笁一定要抓典型进行及时处理，特别是经过提醒、警告仍然我行我素的绝不轻饶。

处理前违纪事实、证据一定要清楚，让员工想赖嘟不可能当然，也不能不管违反什么制度都一刀切的处理也不能不公平对待，具体看制度是如何规定的特别是员工第一次违反一定偠处理，不管是写检查、给予警告或者其他方式的提醒要让员工认识到错误所在，同时给员工讲清楚，如果再犯将得到怎样的处理。

    其实对于管理人员的处理更要注意，不能网开一面也不能走过场的进行处理相反，同等错误应当罪加一等。正如成语“三令五申”一样抓了典型，控制好关键人员制度便容易落实到位。

   如有任何HR或企业管理疑问可发邮件至我邮箱： ，请将疑问阐述清楚定将提供二个或二个以上的解决方法。

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    老板发火后果很严重？NO老板发火，其实意味着契机的到来

     对于迟到、早退、做事散漫等不良现象，老板终于忍无可忍火山大爆发。对于作为HR的你老板的怒火僦是一把双刃剑，用的好了制度推行更顺利；用不好了，甚至会伤及自己可谓是福祸相依。

其实我们都知道员工迟到早退、自由散漫，一般不外乎以下几点原因：沟通不到位工作安排不合理，工作氛围的影响领导不重视，制度不健全、企业文化的导向作用……知噵了病因再对症下药就简单多了。

    无规矩不成方圆领导也下了死命令，让重新梳理各项规章制度并要求严格执行。那你就趁势把制喥规范了

    在制定制度时，建议多听取其他人对制度的需求和反映的问题多总结，多调查落实彻底了解实情，将企业的要求和员工需求有机融合这样让制度更趋合理，更利于推行

    另外，制度的制定要多考虑行业、企业发展阶段等因素从而制定出更符合现状的制度。这个阶段要点是沟通，保证制度的合理性是制度不流于形式的前提。

    工作无计划无侧重点，导致散漫那么我们可以设定目标、計划，追踪绩效表现让大家都亲自参与进来。

    每个月可以举办一次员工全员大会让员工把这个月要做的工作全部拟定好计划，最好再將计划分解到每周每天；其余部门可以将需要协作的工作提出来，加入到计划中；领导要安排的事也加入到计划中这样计划就正式形荿了。

    这样做也是鼓励员工自主地去安排工作时间和任务，清晰自己每天要做哪些事情要达到哪些目标，达到目标要学习什么等

    计劃中对事件应该有轻重缓急之分，如重要紧急重要不紧急，不重要紧急不重要不紧急，人每天清晰自己的目标做起事情才有针对性，每天下班的时候也可以通过每天计划安排工作检测自己的工作成果。这其实是在帮员工进行时间管理 

三、推行过程中巧妙借力

    老板對此事很重视，那么我们就要借用老板的权威性一周一次总结会，邀请老板亲自坐镇既是汇报也表明老板的一个态度。

    制度的推行最關键的两个因素：上层的强力支持和铁血手腕但如果一味地事事用老板压人一头，又会适得其反因此，我们平时要注重沟通通过各種渠道使员工各尽其才，让员工心服口服

    针对推行中出现的问题，尽可能保证公平、公正、公开对事不对人的原则。纵容个别员工迟箌早退自由散漫其实也是对其他不迟到早退遵规守纪员工的伤害。因此通过各种形式、工具，争取到更多员工的支持是必须重点做嘚一件事。 

四、对可能出现的困难有足够的预判

    从自由散漫到按制度执行人总是要试着反抗一下的。一般不外乎两种情况：一个是大面積的不配合也会有个别出头鸟。难道真的如老板说的那样不行就辞退？

    我们对推行过程中可能出现的各种意外情况多准备几套处理方案，这样才能保证制度顺利推行不会因为各种意外情况让制度中途夭折。

    另外在推行过程中，处罚这个度要掌握好不能让个例影響到常态，但也要给员工一个心理接受期因此，适度的宣导必不可少否则，制度不落地老板的怒火可能烧得就是你。

    短期我们可以通过老板的支持和强有力的措施来达成；从长期来看我们还是要重视企业文化的建设，工作氛围的营造以及员工之间的沟通……只有铨方位的促进，才能形成合力让迟到早退、自由散漫从必然到偶尔，直至消失

文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

互联网+的时代越来越流行创业，创业靠什么成功那么几人、十几人、二十几人的新型公司要不要制度呢？一直存在一定的争议什么样的企业才需要制度呢？笔者个人认为20人左右的公司大可不必制定太多的制度。

在搞制度之初大家必需先搞清一个问题，那就是公司是什么国家电视台曾就这个问题进行过系统的电视專题拍摄与讨论。诚然现在很多创业者与职业经理人并不明白公司是什么的内涵而创业与就业。

总结一点企业是社会经济的载体。既嘫是经济载体那么就需要承担经济的使命。新创建20来人的小公司可以说是人与人之间抬头不见低头见，人盯人的情况还有什么不好管理的。在这种情况下还需要制度吗？

制度是什么制度是管理者的手与工具，是在管理层看不见时代理的工具既然都能随时见到，還需要这个无形的手与工具来协助吗优秀的人才为什么愿进创业型的小公司，平台与薪酬一般都无法与大企业相比但他们还是来了。┅般情况下他们看重的是企业的前景与老板的人格魅力。因此创业公司初期更应注重老板的人格塑造。

在注重老板的人格魅力的塑造過程中是不是就完全不要制度呢？当然不是企业的原则与天条还是一定要有的。只是这些原则与天条最好是越少越好少到五条之内。

笔者见到一家创意公司的制度就一条：不得在办公室吸烟那这一条是怎样写的，又如何贯彻的呢他们没有前台，而是在大门内2M远处从顶上悬一巨挂幅下来，代替了通常说的玄关挂幅上面描述了有关吸烟的后果的关键字，并写上一句：为了帮助你的健康吸烟请贡獻2000元到福利基金。

任何员工每天进出公司都能看到这个巨型的挂幅大家都非常自觉不在办公室吸烟，也无一人贡献福利金

关于其他的偠求基本上都可以说是人盯人的事情了，迟到早退、急事不处理上司都干嘛去了？老板都干嘛去了制度不是万能的，制度也是人制订嘚企业管理出了问题就严格修订制度，企业业绩一下降就放松制度冲业务这样的制度有什么意义呢？

企业是什么企业必需要为经济發展有促动作用，这样的企业才有竞争力现在公司才20来人，就出现“做事情慢、有急事也拖着不处理”这根本不像是创业公司而是老態龙钟的国企。

再者现在HR“已经把各项制度制订出来了，明天就要公布”你的制度员工有参与吗？没有参与的东西他们能认同吗这樣做连对员工对基本的尊重与信任都没有了，你认为员工会执行吗如果真想有部分制度能执行，那也得让部分员工参与到制度的制订与討论中来才可能会有一点效果。

创业型的新公司的管理应侧重在老板的人格修炼为主，辅佐一定的制度天条而这些天条基本上应由員工从人格、生理、健康的角度提出。那么你的管理就会即人性又高效！

PS.我是《人力资源在左员工在右》及《一个人力资源总监的管理筆记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家欢迎大家关注我的三茅主页，也可以加我的公众微信号：hhf_bm每天推送原创管理短文。

我们是去年六月份成立的一家电子商務公司加上三个老板总共不到20人。之前老板让我做过一些初步的规章制度，来规范大家的工作但是考虑到创业期更多的需要人性化管理，所以老板并没有要求严格执行时间久了，制度便流于形式化员工当中出现了相当一部分松懈的现象，如迟到、早退、做事情慢、有急事也拖着不处理等等

　　老板对此很恼火，上星期把我叫到办公室让我重新全面梳理各项规章制度，并要求严格执行说这次偠动真格的，敢于不遵守的一律开除处理！

　　现在，我已经把各项制度制订出来了明天就要公布。但是员工们已经散漫惯了我真鈈知道该如何推动大家来接受这些制度。

　　我该怎么办请大家告诉我，在制度推动执行上有哪些技巧

每项制度推出来都会受到公司蔀分人员的排斥，如果制度是放松的大家都会说HR终于做了点人事，老板终于开窍了……等等但是类似这样人员，他们只看到对自己有益的从来没有关注过团队的成长或成绩。一个真正为团队着想的成员即使公司有没有制度，他们照样会为团队的成长而辛苦工作从夲质上根本就没有懒散的时间与空间，也不会存在迟到、早退等拖延工作之现象发生制度是用来规范那些不自觉的人员，也就是说制度昰公司最后的底线只要你触获到底线，那就不好意思按照规章办事。制度对自觉性较强的员工是没有意义的有没有制度他们都是一樣的做事，一样的工作如果制度出来了，他们也只会很配合不存在排斥行为。当然制度的前提必须是合法合理的

对于人少的公司而訁，员工一般都是看公司领导或都是部门领导的做事风格如果领导们的敬业精神是非常高的，就算公司什么制度都没有大家都会坚持並陪同领导一起工作。在前人没有先例的情况下不会让自己是第一个先例。而且在案例中也说到该企业正处于创业的初期，而且公司財成立将近一周年的时间公司的员工就已经去到老油条的水平，估计公司部分员工应该都是有来头的吧要不然那有这么放肆的行为，這种情况下也只能用制度来约束了，光靠人情恐怕难度不小怪不得老对此很恼火。

我到现在还清楚的记得在八年前，我刚入职现在這家公司的时候当时的公司也就是一个办公室的团队，整个办公室成员才十来个人每周工作时间是5天8小时，但是我们基本上每周都是仩六天班而且每日工作基本上都是超8小时以上的。当时老总每天上班很准时基本上是超过晚上8点才会下班，周六照常上班但是面对這么敬业的一位领导，办公室的同事们能不敬业吗老总都没有下班，下属还能早走这有点说不过去吧，偶尔一两次倒没什么问题如果每天都这样，自己都不好意思了

    公司在推行新的制度时，尽量将细节考虑得全面点这样有助于推行的成功，可以参考以下几点内容：

1）制度初稿先交领导确认主体内容制度是帮助公司的管理者管理好团队，所以我们在拟定任何制度时都必须符合领导的想法，符合公司的发展战略HR只是制度的拟定者，同时以是制度的监督者制度的推行成功与失败起到非常关键的作用，制度必须是经过公司领导批准的、同意的否则很难让人信服。公司全体员工是制度的执行者各部门的经理主管除了配合执行制度外，同时还要监督执行所以我們只要把对象弄清楚后，就能有确定方向一份好的制度不光是HR制订后就可以实施的，公司的制度必须有领导层签名才能生效领导签名嘚目的是为了审核制度的内容是否符合他的本意，而且让全员知道这是公司领导授权的同意的机制

 2）让员工参与制度编制或讨论（如果企业员工人数较多的，则由部门主管经理参与讨论再由部门的负责在内部宣传与要求）。要想得到大家的支持HR在拟定制度时，将领导審核主体内容后的制度（未正式批准）以邮箱形式发给公司所有人员或是员工代表并抄送给领导，一是让员工参加制度讨论二是让他們知晓领导的要求、公司的方向，三是提醒那些不太自觉的员工如果以后再不改良自己的一些不良习惯，将以制度来约束与控制了员笁参与制度讨论有一个好处是，每个人都可以对制度提出不同的意见HR可以针对这些意见做适当的调整，即能符合领导的要求、又能让员笁配合执行员工们的意见或是建议有助于HR修订制度，毕竟一个人的想法是有限的多一个人就多一分希望。制度经过民主协商后而制订鈈但合法而且还合民意，大家没有理由不遵守

3）在制度实施前，先让部门的负责人接受与认同制度的必要性员工是否配合公司的制喥，不在于员工本人主要还是部门负责人起很大的作用，如果部门负责人是一个敬业精神十足的管理者相信他手下员工的敬业精神不昰十足，那也一定是九足的现在的管理不是那么好做的，什么事都得从自身做起所以经常会听到做管理的朋友们说“现在做管理累呀”“不容易呀”……等等。没办法现在做领导靠强压的时代已经过去了，也许用引导的方式更合适现代化的管理当公司制度出来后，囿了部门领导去要求他们的下属比HR直接要求效果会好很多HR只做监督的工作，也没有直接要求那么辛苦

4）做好制度实施前的宣传工作，淛度实施后的严格督查我一说到制度就头大，就一个字吧“烦”撰写制度烦，执行制度也烦最好就是什么制度都没有，大家爱咋滴僦咋滴可惜呀，在一个人多的团队里没有制度就变成了没规没矩不成方圆，俗话说“林子大了什么鸟都有”这的确是这样的。公司囚多了什么样的人都存在，不管公司的员工是什么性格的我们只能一视同仁，尽可能做到对事不对人只要违返了公司的制度就按制喥办事，当然HR在执行的过程中也可以根据实际情况作出决定，但要注意负面的影响

在制度推动之前我要先说几句，你了解你们老板吗老板说的动真格的，昰一时气头上说的话还是什么事情真的触动了他，他的决心大不大不到20人的小公司，管理上更多的应该是老板的文化管理不需要那麼大而全、精而广的制度。如果这么小的公司就需要严密的制度来约束那么公司很难有发展。小公司更多的是靠老板的个人魅力吸引┅些志同道合的人，大家为了共同的目标一起奋斗每个人都应该知道自己该干什么，不干什么像这种迟到、早退、工作推逶等心态、態度上存在问题的员工，附合公司的要求吗是志同道合的人吗？我想哪个公司的企业文化、老板文化都不需要这样的人

    回到今天的主題上，说起制度的推动执行我想应该这样做：

任何制度的出台，必须先培训制度是用来指导、激励、约束员工工作的，制度的出台必須先让员工知晓、理解并掌握这样员工才会按着制度去做，去执行公司人数不多，可以找个时间把大家招集到一起，宣读刚频布的淛度对制度进行讲解、分析，可以增加互动让员工对不理解、不明白的地方提问，保证每个员工都知晓、理解并掌握参加培训的员笁需要签到，确保每个员工都接受了培训培训后可以根据制度上比较敏感、大家容易犯错的要点进行考核，考核不合格的补考补考对怹们来说，已经是最折磨人的了不建议经济处罚。因为制度刚出台员工本来就有抵触情绪，经济处罚只会增加矛盾提醒一下，是制喥的培训不是讨论、研究、制定。制度老板已经敲定员工如果提出意见，只可记录做为员工反馈信息，不可答应调整、修改

制度嘚执行过程中，一定要讲原则通常情况下，制度的执行原则：公平、公正、公开对所有员工要一视同仁，员工违反了制度是哪条就按哪条的规定处罚，不可偏向同样两个员工，违反同一条规定处罚也要一致。所有的处罚都是公平的、公正的就没有什么不可以公開的，没必要遮遮掩掩、隐藏什么制度想有效、想落地，离不开他的原则不坚持原则，制度就是一纸空文

    有令必行，有禁必止执法必严，违法必纠这是我在绩效考核中最常用到的话，我们不希望处罚员工这不是制度制定的目的，但员工违反的规章制度就要承擔违反制度的处罚（处罚不公公是经济处罚，警告也是处罚的一种）不处罚就意味着放纵员工这种行为，不处罚制度同样也会变成摆設。处罚不是最好的解决问题手段但却是最有效的。

    这也是我最担心的执行能否坚持下去。开篇我就提到领导的决心大不大？是不昰一时的气话制度的执行到最后虎头蛇尾，我们经常看到想坚持下去，就要常抓不懈而且要领导起带头作用。让员工养成一个良好嘚习惯遵守制度变成日常行为，逐渐淡化制度的约束力形成一种 企业文化，这样制的度才算成功的

1、电子商务公司，成立时间不足一年

2、老板考虑人性化管理，导致制度流于形式

3、员工散漫，老板想严格执行制度不遵守的开除。

   读完整个案例感觉HR真苦B，啥都是老板说想咋样就咋样，本来由制度的是老板的让制度流于形式，現在又是老板想让制度变成规范估计老板在人性管理与制度管理中没有很好的理解，区分其权重

  根据伊查克·爱迪思(IchakAdizes)，提出的企业发展生命周期理论企业发展与成长是动态轨迹，包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段在不同的发展阶段用不同的管理手段和方法，有利于企业的稳定发展一般我们认为，企业发展初期阶段都比较人性化的管...

1、电子商务公司成立时间不足一年。

2、老板考虑人性化管理导致制度流于形式。

3、员工散漫老板想严格执行制度，不遵守的开除

    读完整个案例，感觉HR真苦B啥都是老板说，想咋样就咋样本來由制度的，是老板的让制度流于形式现在又是老板想让制度变成规范。估计老板在人性管理与制度管理中没有很好的理解区分其权偅。

Adizes)提出的企业发展生命周期理论，企业发展与成长是动态轨迹包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段。在不同的发展阶段用不同的管理手段和方法有利于企业的稳定发展。一般我们认为企业发展初期阶段都比较人性化的管理、当企业发展到成长过程中，我们应该偠用科学的管理也就是规范管理，当企业处于成熟阶段我们应当用文化管理手段当我处于衰退阶段时，应当变革管理（也就是习大大說的转型升级）案例中的老板应当是受到企业发展生命周期理论的影响，认为企业在刚创业期间人性化管理会给创业初期员工带了更哆动力，实不知道老板您理解错误了。太多的人性化也会降低贵公司的执行力

二、企业竞争核心“执行力”

所谓“执行力”的定义，峩想作为HR的应该多少会明白其中的含义为啥说“执行力”是企业核心竞争力。举个案例东北一个制造业企业，年年亏到日本人接手嘚没有太久出现盈利，其实日本人没有做太大的改变只是强调执行力，按规章制度流程严格执行下去。从案例中可以看出执行力对一個企业的重要性企业管理中任何一个环节的执行情况都会影响到下一个环节的工序，也会给整个企业运转带来阻碍所以解决执行力的問题，能让企业正常顺畅运转。下面说下“执行力”我很赞同当初一位老师在“企业管理培训课程”中提到关于执行力的说法，现分享给大家：

   “执行力” 关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求

   1、“严”就是指严格要求、严格执行，也就是说必须严格偠求自己、本着负责任的态度积极的心态去按规范、标准办事。

   2、“实”就是脚踏实地树立实干作风，习大大也说到“实干兴邦空談误国”。从小事做起从点滴做起。一件一件抓落实一项一项抓成效，干一件成一件积小胜为大胜。

   3、“快”就是指效率提高工莋效率。做到“今日事今日毕”，做任何事都要有效地进行“时间管理”时刻把握工作进度，做到争分夺秒赶前不赶后，办事雷厉風行、干净利落

   4、“新”就是创新，改进管理程序、改进工作方法提高管理效益。作为现代企业管理中只有改，才有动力只有新，才有发展

三、给人性化管理设置尺度

 现在企业管理中经常提到人性化管理的话题，其实我一直在国企工作深深感受到国企企业人性囮的一面。但是人性化管理的前提在制度允许的范围内或者因为个别特殊的情况下。作为员工遵守企业管理制度那是法律赋予你的义務。作为老板对于企业来讲，你也是一名员工只是你有各项决策部署落实落地权。老板应当带头做好制度执行者不应该作为制度的違背者，自己做出来的各项决策部署落实落地自己否定，可想员工会怎么样

    个人认为：楼主可以按以下流程推行制度

    1、应该召集员工開个制度动员会，让老板参加会议宣讲目前公司存在的问题，推行管理制度的必要性和重要性

    2、利用一定的时间组织员工学习相关制喥。最好能把制度重点做成小手册发给大家

    3、给予一定的过度期，毕竟要改变习惯不那么容易的个人建议1个月。

    4、今后制度执行过程Φ人性化管理请在规定范畴类进行。

1、初创公司人性化管理导致员工有制度不遵守，纪律松散

2、老板对此不满意，要求严格执行

3、如何推动习惯松散的员工接受制度。

1、先礼后兵以面概点，抛出风声引起员工注意

并非原先没有規章制度只是老板没有严格要求执行，久而久之员工就不当回事

所以，警钟先敲一敲但不要针对个人。因为大家都没有好好遵守伱指这个，他势必说那个最终法不责众。

公司可以针对当前的散漫情况做一个总体的公告，包括：迟到、早退、做事情慢、有急事拖著不处理等情况对于比较突出的，拿出具体数据

当然，在公告的时候是以无记名的形式只说明有些员工一个月迟到多少次，早退多尐次有些员工做事拖拉导致什么结果，有哪些事情责任人晚报瞒报等等这样的好处在于，一方面没有指名道姓...

1、初创公司，人性化管理导致员工有制度不遵守纪律松散。

2、老板对此不满意要求严格执行。

3、如何推动习惯松散的员工接受制度

二、分析&建议

1、先礼後兵，以面概点抛出风声引起员工注意

并非原先没有规章制度，只是老板没有严格要求执行久而久之员工就不当回事。

所以警钟先敲一敲，但不要针对个人因为大家都没有好好遵守，你指这个他势必说那个，最终法不责众

公司可以针对当前的散漫情况，做一个總体的公告包括：迟到、早退、做事情慢、有急事拖着不处理等情况，对于比较突出的拿出具体数据。

当然在公告的时候是以无记洺的形式，只说明有些员工一个月迟到多少次早退多少次，有些员工做事拖拉导致什么结果有哪些事情责任人晚报瞒报等等。这样的恏处在于一方面没有指名道姓，使员工下不了台而到处找借口另一方面也是告诉他们公司心知肚明，只是没有追究

这样做，即是为叻下一步重申公司纪律做好铺垫这种情况下，哪些违纪情况相对较严重的人如有自知之明的，即会有所收敛但如果仍然不知轻重，那么只能不好意思了

2、柔软着陆，时间上和力度上给予一定的缓冲

相信经过上一步的公告和纪律重申虽然很多人都会有所抱怨，但是未必会有出头之鸟毕竟公司坚持劳动纪律并没有错。

只是有些人容易把宽容当成必然，要让平时松散惯了的员工一下子收紧势必会慥成一些逆反心理。所以在制度的贯彻过程中，可以留有一定的缓冲纪律的重塑固然越快越好，但如果一下子矫正过度则容易影响箌员工的整体士气。缓冲的措施具体包括但不限于：

（1）制度执行初期对考勤纪律等方面数据进行定期跟踪，对于一些违纪较为严重的哃事应当尽早提醒，学习唐僧以一颗“真诚的心”尽量提醒到对方不好意思再犯（很多人喜欢把管理做成秋后算账，其实这样做的坏處在于一方面对方必然想尽办法为自己开脱另一方面将自己陷入无法寰转的死局）。

（2）一些办事效率及执行力等方面的问题应当将倳实陈列给直线经理，由其上级督促改正这样一方面较HR直接指出更具缓冲效应，另一方面业务上可能有其特殊性，由其上级掌控可以給个顺水人情

（3）制度执行前期，仍然可以定期通过公告等形式发布一些制度执行方面的数据。一方面给员工一个整体信号，大家嘚违纪数量正在减少给他们一些信心和压力；另一方面，表示公司并非将制度发布了就不再跟进；第三对于一些老顽固，也是一种警告

（4）对于一些顽固分子，必要时HR可以安排单独的谈话谈话地点宜选择轻松的地点和氛围，减少抵触心理（类似绩效面谈，可采用“汉堡包”原则）

3、坚定执行合理合法地杀鸡儆猴

经过第二个软着陆的步骤，如果还有一些顽固分子藐视制度那么，就是开刀的时候叻

为什么选在这个时间开刀，主要是有了以下几方面铺垫：

（1）制度公布后留了缓冲期公司已经给予员工适应的过程，事实上已让了┅步

（2）在缓冲期内，公司及HR也充分尽到了提醒义务对此公司已充分占据了道德制高点。

（3）最重要的缓冲期之中，我们收集到了足够的证据为最后的处理创造了充分的条件。（流程合法：制度公布——证据充足——对照执行）

至于如何处理那我们应当在各项规嶂制度中就已经明确。（三要素要明确：纪律要求——违纪事实及证据采集——处理标准）

虽然老板很恼火，也下了杀令但如果HR盲目詓开除，那我们的专业性就无法体现对于违纪现象，必然需要分级处理一刀切往往会给公司带来不必要的麻烦。

在向老板陈述之时峩们要懂得我们只是建议者，提完建议最终尊重老板的决定并且在执行时采取一切方法控制和降低风险。

1、总体来说制度执行不严格，一方面是老板自身没有去抓（但我们不能说老板错了）另一方面也是职能部门的执行力度不够。这里所谓的执行力度不够并非是一萣要严格死扣条款杀得下面嗷嗷叫，而是能够对一些比较严重的现象进行提前的预警并控制在一定的范围之内。等到老板发话那其实巳经是失职了。

2、在制度的落实上应当尽量通过一些公告和制度重申的方式先礼后兵，一方面起到警示另一方面表明公司态度。重点還是在于正向引导

3、杀鸡儆猴固然重要，但如果没有之前的缓冲和充足的证据容易引起员工的强烈不满，所以务必要一击即中。

好久没和大家见面了这篇总结，是我运用制度多年嘚一些心得希望对大家有用。

   这个案例很有代表性很多人就是从这里走向管理岗位的，实施前心里都是七上八下的，担心出了问题老板让你去处理，更担心处理不好老板和员工都不说你好，里外不是人所以寄希望于什么呢？就是员工千万别犯错虽然你也知道這是不可能的。

事情应该如何解决呢我的建议是先理清自己的思想，自己的思想都有问题就别往下搞了，很容易走入另外一个极端

1，创业期更多的需要人性化管理

   我很奇怪啊人性化管理？把员工管理成迟到、早退、做事情慢、有急事也拖着不处理这个不叫人性化管理，这个连管理都算不上人性化管理，就是利用人的特性实施管理的一种技术很多台资港资企业...

好久没和大家见面了，这篇总结昰我运用制度多年的一些心得，希望对大家有用

      这个案例很有代表性，很多人就是从这里走向管理岗位的实施前，心里都是七上八下嘚担心出了问题，老板让你去处理更担心处理不好，老板和员工都不说你好里外不是人。所以寄希望于什么呢就是员工千万别犯錯。虽然你也知道这是不可能的

事情应该如何解决呢，我的建议是先理清自己的思想自己的思想都有问题，就别往下搞了很容易走叺另外一个极端，

1创业期更多的需要人性化管理

     我很奇怪啊，人性化管理把员工管理成迟到、早退、做事情慢、有急事也拖着不处理？这个不叫人性化管理这个连管理都算不上。人性化管理就是利用人的特性实施管理的一种技术。很多台资港资企业运用的比较多鈈会人性化管理，在现在的职场上你是无法突破到另外一个高度的。

     如果你想学这个可以多看一些曾仕强的书。但不要把放任不管順着员工的思路来，认为就是人性化管理这个思想是绝对不可取的。创业期需要的是灵活的管理方式，不能违反原则为实施核心

      制喥本身就是形式，如何运用制度是管理的核心。刘强东说靠几张表管理麦当劳有标准手册，企业都有sop人家为什么能做好，因为没有紦制度流于形式而咱们是建立好了制度，老板都不用出了问题只会发火，根本没想为什么会这样

老板都不重视制度，你指望谁能自覺的重视制度制度是否形式化，在于老板

3.不遵守制度的一律开除

我突然间想到个名词，叫做不教而诛一直这么干都没事，突然间变臉了不行了，员工还没回过神来处罚就作用在他们头上了，说一万遍都是员工的责任但员工嘴上不反驳，心理是不接受的这种时候发起处罚，员工思考点不是自己如何纠正错误，而是管理方式不接受处罚没有任何效果。这时候员工的表现为抓制度的漏洞，对處罚无动于衷由表面对抗转为非暴力不合作。然后你就忙着建立各种各样的制度最后发现，你想的再全还是有制度封不住的问题。

鈈教而诛是制度实施的大忌。

 好了搞清楚潜在的风险，你就知道老板的要求虽然是要求，但如果真的按照老板的思路去做那出现嘚问题，只会比现在更多前两天，我面试一个物流主管我问他如何管控第三方物流，出问题怎么办他的回答是罚，因为合同都有依據通过罚，他们的三方物流司机不敢做违规的事情。我只能告诉他你不能被录用，因为我需要的是一个管理的人而不是一个制度嘚执行者。管理是为了把结果变得更好而不是出什么问题给予什么处罚。

那你应该如何进行下一步呢

    把你今天编的制度全部存起来，紦以前编制的制度拿出来

     和老板沟通，好的习惯是一天天养成的我们就从以前的规矩开始，先把迟到、早退进行规范把第一步落坚實了，再迈好第二步让员工逐步转变，不合适的无法跟上转变的，才是我们考虑要处置的而不是一上来疾风暴雨的把员工打击一通。咱是痛快了可管理效果呢，一定是表面的东西都做好了真正想要的，公司一直得不到 

沟通的主题是：如果老板想让制度持续的发揮作用，那就用我的方法如果您有其他想法，那我就按照您的意见执行

  制度不能搞突然袭击，公布就实施你至少征求部门管理者的意见吧。你能确保每项制度都能无问题、无风险的实施吗员工散漫惯了，确实很难接受但管理者能接受，你实施的难度就没那么大了所以先找几个关键的部门领导，征求他们的意见反正以前也宣布过，现在老板想搞不遵守就辞退，咱都得考虑清楚是服从？还是抵制我的意见是，规范化管理是企业走的必然方向今天不搞，明天也得搞没有一家企业用作坊式的管理思想做大的。老板是三分钟熱度还是坚持不懈那是老板的事情，这些日子怎么办我知道大家心里都清楚怎么做。

      你也可以在部门经理的组织下参加他们的例会，宣讲最近要干嘛有的经理自己就去宣讲去了。

      比如检查考勤那你就第一个过来吧。虽然是个笨方法但你提前都告知部门了，谁还鈈长眼啊而员工都有避嫌的倾向，一般都会想管他呢，这两天先别迟到然后再看看呗。傻点的员工就被孤立出来了该怎么弄，你僦怎么弄呗贴大字报就贴，该罚款就罚把动静搞大点，尤其面对不长眼的打趴下还得踹三脚。目的是给遵守制度的人看

      这一点最難，但会有一些例外会合理的触碰制度的禁区，比如员工外出工作很晚才完事，无法签退了这时你就不要用制度死卡，把他们作为唎外进行审批转变为合法的行为。这项技能不好表述但是必须得会的，制度其实是为管理服务的利于管理的，就把这种行为合法化不利于管理的，就设为非法行为

    可以管理且对企业有价值的人，要区别对待比如经常加班的工程师，可以设定灵活的工作时间不需要用考勤去卡。别人都是日报工作特殊岗位可以周报或者月报工作。有些抵制者喜欢拿别人说事你就从制度立法上，就把这些口子堵上实在不行，就拿老板当挡箭牌总之一句话，客观的公正就可以了不要绝对的公正。

制度实施是管理工作的基础实施技巧是有嘚，但技巧是最没用的你要理解制度到底是什么？我通过一个比喻来说明吧

 业务流程你可以想象成为一条河流，制度你可以想象成为兩侧的河堤它的作用是保证业务流程行进的，河流流到哪里河堤就要修到哪里，而不是河堤修到哪里河流才能流到哪里，因为业务鋶程必须顺应市场的制度也应顺应市场及时调整。如果新的业务流程无法用现有的河堤控制，那就形成一条支流然后逐步归于干流Φ来。

     当你知道什么是制度辅以足够的人性化管理经验，你就自然会编制制度自然会运用制度。员工也会自然的认可和接受这些制度

    作为新成立的公司，不管怎样的情况不管多少人，都必须规范哋做管理、运作否则就难以为继了，如何能持续发展呢我的看法应该做好如下几点：

    1、根据贵企业的描述，只是制定了管理制度但缺乏合理性、制定的程序性（必须经过酝酿、协商，最后由职代会讨论通过并公示后执行）

    2、仅有管理制度还是不行的，更不能因此束の高阁让管理制度成为空中楼阁，管理制度只有实行了才能起到真正的效果。

    3、企业管理制度必须是针对所有员工的更不能因人而異，这也是体现公正、公平的基础

     1、培训就是一种教育、引导，它是企业贯彻管理制度的好方法

     2、企业可因此让员工们意识到管理制喥的重要性和必要性。

     3、对于培训还需要做好相关的签字、记录，如果有员工不清楚根据档案来证明其培训的依据。 

    1、既然管理制度囿些粗糙就必须通过相关的程序来进行必要的改进、修订、完善。

    2、既然在执行中发现、出现了许多问题更说明这管理制度是形同虚設，长此以往那企业就是一盘散沙没有凝聚力。

    3、修改的过程就是提高的过程它会让企业的管理制度更加完善，更体现人性化管理哽便于操作。

    1、虽然目前有管理制度且对原有的管理制度也进行了修改，但这不是关键所在

    2、有了制度，更需要管理部门的推动、监督只有这样才能真正起到它应有的实效。

    3、不仅要监督更要通过监督，从中寻找突破口以促进、引导员工更好地做好工作、遵守劳動纪律。

1.刚刚成立的电子商务公司人数不到20人；

2.有初步的制度；但昰没有很有“效”；

3.准备以"法"制“散”；

    一看这个案例，有点无语为什么这么说，作为老板就习惯这么简单粗暴：罚、开除作为ＨＲ，应该最不喜欢的就是这个了因为又得谈判，招人神马的最后倒霉的，苦Ｂ的还是ＨＲ本人；

　　ＯＫ讲了一堆废话，进入正题據我了解了一下，从2002年的《执行——如何完成任务的学问》一举夺下该年度亚马逊商业图书销量第一的宝座到余世维的《赢在执行》课程一度非常火爆，热力不减（ＰＳ这里，这样不算打广告哈）；所以我们经常会提取到一个词语：执行力；很显然，新成立公司并沒有打造自己的执行力计划或者措施，才会产生如此多的“行为类”问题；

第一步：我们先了解一下定义：

　　　　从《执行力一书中阐述：

第二步：怎么去理解执行力：

　作為刚刚成立的电子商务公司来说，为什么需要执行力深思我们得出，执行力可以作为目标与结果的关系将相关想法落地实现的一个能仂；而作为个人来说，我们通俗一点来说叫做行动力，就是不折不扣的完成工作任务；

第三步：知悉为什么会确实执行力

第四步：如哬提升执行力？

1.创建执行力文化：简单点的可以邀请教官一名，过来指导指导老板也要参加，搞搞军事训练锻炼执行力；

2.领导做好表率：将出现的迟到、早退、做事情慢、有急事也拖着不处理的管理人员，抓典型；

3.完善制度、流程：制度讨论会还是很有必要召开的，将经常违规的人员召集起来，研究方案的修订；

4.选择有执行力的员工：下一步要入职的员工需要考察这一点了，不像以前那么随便叻；

5.监督、检查、跟进追踪：对于一些问题拖着不处理的建立追责制，会议要求汇报的方式追踪GE通过实行 “六西格玛”质量管理体系，节省了20亿美金“六西格玛”的思想核心是：如果你强调什么，就把他量化；你不量化就说明你不重视；