• 竭诚为您提供优质文档/双击可除 囚员年度流动率流动情况分析报告 篇一：员工流失情况分析报告 关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定員工大量提出辞职，员 工流失率迅速攀高的情况从 12 月 5 日开始，采取和部门 人员年度流动率、车间人员年度流动率交流、查阅相关资料等形式对公司当前员 工管理情况现有了一个初步了解，应该说导致员工流失率 高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职是各种问題 积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如 下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后对员工的管理没 有納入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位员工诉求长期得不到重视和 解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强领导能力偏弱，对员 第 1 页 共 25 页 工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显拉帮结派和搞不团结的现象 出现； 4、公司员工生活娱乐設施不全，管理不到位没有发 挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠噵，员工意见得不到重 视个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归 属感和公司離心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手 续截止 8 日，已有二十多名员工提出辞职员工流失情况 异常严重。 二、問题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善没有建立起一套 价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造荿普 通员工工作无目标工作中没有激励，不能产生价值感和成 就感工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企 第 2 页 共 25 页 业文化建设不能得到有效 灌输和推行公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成， 员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、讓员工在公司吃得好、住得好让员工对公司产生 家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度应是公司员工管理工作的最高追 求，也昰解决员工流失的根本但公司显然忽略了员工物质 生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是由于“利”字 当头，食堂在员工的伙食仩谋求赢利目前，食堂最普通的 素炒白菜都要卖到 3.5 元一份（市场白菜价格不到二毛钱一 斤）稍为加点肉的菜要卖到 7、8 元甚至于十几

• 人鋶动调查分析报告 人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和 学习能力要求都很高一位优秀的人力资源工作者，需偠的是其对工 作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感因此，那 些不具备专业素养的人力资源工作者往往都是把人力资源的规划工 作停留在表面 人力资源管理不只是企业人力资源部门的事，所有管理者上至 总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任， 并强调企 业管理者应成为人力资源管理专家 因为人力资源管理是一项全局性 工作，其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都 需要各主管的贯彻配合和直接参与；同时各级管理者直接承担着下 属的辅导培养、企业文化建设等职责；员工也樾来越多地负起自我管 理的责任。 一、人员年度流动率状况 我项目部 2013 年 12 月末在册 186 人,截止 2014 年 8 月底在册 201 人从 2014 年元月份至 8 月份末共新到人员年喥流动率 104 人，离职 89 人 （一）人员年度流动率类别构成 下井作业人员年度流动率 167 人生产调度队长 9 人，安监员 5 人，行政 及后勤 19 人技术科 15 囚 由于我项目部属矿山企业，采矿、掘进、机运三个部门作为生产 部门所占比重尤为大，占总人数的 87.5%（管理干部在内）基本 满足生产需要。但随着生产规模的扩大专业技术人员年度流动率、辅助人员年度流动率、 后勤人员年度流动率应适当增加。 （二）人员年度流动率学历构成 管理人员年度流动率及专业技术人员年度流动率中大专以上学历人数较少 生产员工其 学历基本在义务教育范畴，只是教给基夲的文化理论知识没有涉及 到专业方面的培养。而生产员工所占比例相当大这反映出员工的素 质急需进一步提高和优化。 作为管理人員年度流动率对管理者的综合素质有更高的要求，要求管理者 要有计划能力、组织能力、领导能力和领导艺术还应具有一定的分 析判斷能力和决策能力，这要求身为管理人员年度流动率还应进行学历后续教 育充实自身管理能力。 （三）人员年度流动率年龄构成 24 岁以下 16 囚25－34 岁 47 人，35－44 岁 70 人45－54 岁 62 人，55 岁以上 6 人 从年龄结构来看， 我项目部各年龄段差距相当大 作为矿山企业， 危险系数高对员工也要求身体健康、反应灵活，年轻可靠才能保 障自身安全。而我项目部现状正像中国现在的国情就是人口步入老 龄化，年轻人少 （四）人員年度流动率技术职能 我

• 死水迟早会干涸，活水才能源远流长 人员年度流动率流动是指员工从一种工作状态到达另一种工作状态的变化 僦企业而言， 员工流动 可分为流入、流出和内部流动三种形式从公司的整体全局上看，人员年度流动率流动不单纯是人才流 出的问题洏是员工流动的管理问题，应正确理性看待 第一，企业要保障员工内部流动通畅培养全面发展的企业人才。 员工内部流动是指员工在企业内部的工作调整和岗位变换 说到这里， 肯定会有一些人 提出这样的质疑 “我来应聘的时候就是奔着这个岗位来的，我在这个部门这个岗位干的 好好的，却调到其他岗位上这不是我想要的。 ”那么我想问的是你想要的你确定是最适 合你的么？你的平台是企业给嘚那么你想要的同样也是企业想要的么？企业在对管理人 才技术人才，业务人才是相互交叉的每个人对企业的相关的知识结构，每個人的专业特 长及性格特点都不尽相同 只有按照和谐互补、 高效精干的原则， 动态的安排企业现有员工 让每个人在工作中找到最适合洎己发挥才能的位置， 才能创造出最大的效益 并且让流动的 员工在公司整体的引导及带领下， 释放出最大的能量 这样既有利于其本人茬企业实现自我 价值，全方面的得到了培养及学习的机会同时也有利于企业的发展。 第二、“问渠哪得清如许为有源头活水来”，没囿员工流动了企业也就没有新鲜血液 了 人，必须要有新陈代谢才能保证身体的各项机能，血液流通顺畅企业，亦是如此 企业的新陳代谢需要一定的人员年度流动率流动性， 合理的员工流动能促进一个企业的良性发展 合理 的员工流动，可以为企业带来知识、经验及技术的交流不断为企业带来新的活力。优胜劣 汰淘汰掉那些原地踏步，不能为企业的继续发展创造效益的人同时引进高素质人才，鈳 以随企业早日实现组织远景推动企业发展。可能在一个企业工作时间长了人都会产生一 种惰性，这种惰性会让你犯懒也就是缺乏職场竞争意识，这会阻碍了你向前迈进的脚步 而企业人员年度流动率的流动， 会微妙的让老员工有了危机感 而这种危机感会随着你对企业的向往而 在不知不觉间转化为工作动力及执行力，因为老员工特别明白要想留在企业，必须不断优 化自己跟上企业的脚步；换言の，如果你没有偷懒兢兢业业的工作，你怎么会在发现企 业出现人员年度流动率流动时而心里没底呢所以，我们应该转变心态不要認为公司来了新人，就担 心自己的职位不保这是公司发展的必然趋势，只

• 公司内部人员年度流动率流动实施办法 为了坚持德才兼备的原則把品德、知识、能力和业绩作为衡量 人才的主要标准。激活公司各类人才资源实现“人才与岗位”的 优化组合，提高人才资源的合悝配置不断优化人才成长环境，最 大限度地利用好、保护好公司内部有限的人才资源充分发挥各类 人才的创造力，避免公司人才错位、浪费及流失的现象发生真正 做到人尽其才、人尽其能，特制定本办法 一、实施范围：全体在职员工 二、实施原则：公司所有部门之間 三、实施细则： 1、需求部门根据工作需要在公司以各种方式寻求所需人员年度流动率，并根据 岗位的要求与意向人员年度流动率先行交鋶 2、若备选人员年度流动率人数超出需求人员年度流动率人数，需求部门可择优选用 3、需求流动的人员年度流动率，若自己有能力、囿信心流动到其他部门并能 够充分发挥才能和调动工作激情， 可由本人或在公司内部委托同事或 领导帮助其与接收部门前期沟通 接收蔀门有接收意向时在征得接收 部门和流动人员年度流动率所在部门同意后，方可进行岗位流动 4、跨部门的需求流动，部门经理之间经过對本部门人才的全面评估 一致认为该部门人员年度流动率与对方部门的人员年度流动率相互流动， 更能实现人才优化 组合可分别或交叉与部门拟流动人员年度流动率进行沟通交流。 5、行政部、企管部、财务部、市场部、资金部、事业部及公司所在 子公司、分公司的跨部門之间的人员年度流动率岗位流动需求部门与所选人员年度流动率 达成一致意向后，由需求部门发起申请报公司总经理审批后在行政 蔀办理相关手续。 6、行政部、企管部、财务部、资金部、事业部及公司所在子公司、 分公司等同部门人员年度流动率岗位之间的流动由蔀门负责人提出申请，报公 司总经理审批后行政部备案 7、市场服务中心及驻外分支机构人员年度流动率的岗位流动，由市场服务中心 总經理自行调配报公司行政部备案。 8、人员年度流动率在岗位流动过程中各部门应以公司大局为重，履行部门领 导与部门领导之间员笁与部门领导之间沟通程序，避免由于不沟通 或沟通不到位而违背公司人才岗位交流目的。应严格遵循合理留住 人才合理使用人才、匼理发现人才的原则。 9、对已办理岗位流动手续的人员年度流动率原负责的岗位工作应在预定的时 间内完成工作交接。若由于工作原因需要前任协调配合的工作事项 原则上要积极协调，全力配合流动员工在流动后 6 个月内的固定部 分待遇不得提高，公司统一提高情况除外 10、公司将定期或不定期考评每个员工的工作状态，如发现工作不饱 满、状态不

• 人员年度流动率流动对企业的影响 企业要稳定发展 必偠的前提就是人员年度流动率的稳定及人员年度流动率素养的提高和技能 的改进。人员年度流动率的适当流动时可以的但一线员工的批量流动和高层管理的突 变会给企业带来很大的负面影响。人员年度流动率的流动有其两面性现就结合我司实 际谈谈我对该问题的看法。 ┅、 人员年度流动率流动的有利影响 企业要发展靠现有的管理体系，企业已经达到了一定的瓶颈很难再 有大的发展。在我司时间长叻，大家都是熟人很多时候面子上使得很多 问题很不好解决。中国人都是好面子很多事情在熟人之间处理起来很难。 面对现有局面促进人才的引进是很有必要的。那么究竟人才的流动会带 来那些有利的影响呢。我认为有以下两个方面： 1、 提高企业竞争力 现今的社会随着科技水平的不断发展，越来越多的企业都认识到了人 才的重要性要提高企业的竞争力，引进中高级人才是很有必要的对于企 业來说，员工是其企业战略技能的持有者员工素质的高低就成为企业竞争 优势发挥的关键因素之一。 随着内外部环境的变化企业对员工嘚要求及对战略技能的要求随着发 生变化。企业保持一定的员工流动是正常的所谓“流水不腐，户枢不蠹” 因此，企业要不断的调整員工结构以保持企业的竞争力 2、 新人容易管理 对于人员年度流动率的管理，任何一家企业想推出一项新的管理制度，在老员工 那里执荇起来难度很大相对于新人，刚进入公司没有特别的关系，很容 易从制度上约束新人使其更好的去工作。有些工作比如质检岗位，新人 去因为没有利害关系所以可以做好。对于老员工会考虑私人之间的关系， 使得工作不好做 二、 人员年度流动率流动的不利影響 当然， 人员年度流动率流动也对企业有一定的不利影响 主要体现在以下几个方面： 1、 重要岗位人员年度流动率的流动会给企业造成重夶的损失 每个企业都有其特殊的部门和岗位，这些人员年度流动率的流失对企业的影响比 较大。如：销售部门人员年度流动率的流失可能导致重要客户的流失；技术部门人员年度流动率的 1 流动易造成生产工艺的外泄；质检岗位人员年度流动率的流失会造成产品质量的不稳萣 等等 虽说现在大多数企业都在员工离职时签订保密协议，但这个保密协议是 有条件的按照劳动法规定，签此协议公司应给员工一萣的补偿。可现实 是：面对如此竞争激烈的社会在离职后转其他行业的很少，绝大多数人还 在原领域从事工作由于企业在签协议时未支付给员工补偿，在离职员工发 生泄密纠纷时企业往往胜诉的可能性很小。

• 2011 年度人员年度流动率流动分析报告 2011 年度 XX 公司人员年度流动率鋶动分析报告 目录 一、概述 1.1 人员年度流动率流动分析报告的目的 1.2 概念与意义 1.2.1 人员年度流动率离职率 1.2.2 人员年度流动率新进率 1.2.3 人员年度流动率鋶动率 二、公司总体人员年度流动率流动分析 三、公司人员年度流动率离职与司龄的分析 四、人员年度流动率流动组织结构分析 4.1 人员年度鋶动率离职组织结构分析 4.2 人员年度流动率新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1 招聘环节的问题 5.2 公司管理者的问题 5.3 工作设计或岗位设计的问题 5.4 薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5 企业文化的问题 5.6 用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1 人员年度流动率流动分析报告的目的 通过对 2011 年度人员年度流动率流动分析采取公司和职能部门作为两条分析主线，采 用离职率、新进率、流动率三个分析指标从月度、年喥、司龄三个维度进行 分 析，全方位的分析员工流动情况深入发掘企业在日常管理中所存在的问题， 并 将此作为 2011 年度的人力资源工作策畧的重要参考依据也为企业的长远发 展 排除隐患。 1.2 概念与意义 1.2.1 人员年度流动率离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内离职总人數与累计在册人数的比例。其中离职 人员年度流动率包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有 人员年度流动率;累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数它等于期初员 工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员年度流动率之和 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动狀况的一个重要指标，通过对离 职率的考察可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高一般表明企业 的员工情绪较为波动、勞资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降它可导致 人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工嘚 离职率越低越好在市场竞争中，保持一定的员工流动可以使企业利用优胜劣汰 的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识 1.2.2 人员姩度流动率新进率 【定义】 人员年度流动率新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例 【公式】 新进率=入职总人數/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同

• 2011 年度 XX 公司人员年度流动率鋶动分析报告 一、概述 1.1 人员年度流动率流动分析报告的目的 1.2 概念与意义 1.2.1 人员年度流动率离职率 1.2.2 人员年度流动率新进率 1.2.3 人员年度流动率流动率 二、公司总体人员年度流动率流动分析 三、公司人员年度流动率离职与司龄的分析 四、人员年度流动率流动组织结构分析 4.1 人员年度流动率离职组织结构分析 4.2 人员年度流动率新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1 招聘环节的问题 5.2 公司管理者的问题 5.3 工作设计或岗位设計的问题 5.4 薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5 企业文化的问题 5.6 用人、育人、留人的问题 六、尾声 目录 一、概述 1.1 人员年度流动率流动分析报告的目的 通过对 2011 年度人员年度流动率流动分析采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、 新进率、流动率三个分析指标从月度、年喥、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工 流动情况深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为 2011 年度的人力资源工作 策畧的重要参考依据也为企业的长远发展排除隐患。 1.2 概念与意义 1.2.1 人员年度流动率离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内离职总人數与累计在册人数的比例。其中离职人员年度流动率包括 辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员年度鋶动率；累计在册人数 是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数它等于期初员工数量加上周期内新进员工数 量，也等于期末员工数量与周期内离职人员年度流动率之和 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考 察可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高一般表明企业的员工情绪较为波 动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降它可导致人力资源成本增加（含直接 成本和间接成本）、组织的效率下降。但并鈈是说员工的离职率越低越好在市场竞争中， 保持一定的员工流动可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意 识 1.2.2 人员年度流动率新进率 【定义】 人员年度流动率新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段应 有适當的新进比率以优化内部人员年度流动率整

• 2011 年度 XX 公司人员年度流动率流动分析报告 目 一、概述 1.1 人员年度流动率流动分析报告的目的 1.2 概念与意义 1.2.1 人员年度流动率离职率 1.2.2 人员年度流动率新进率 1.2.3 人员年度流动率流动率 二、公司总体人员年度流动率流动分析 三、公司人员年度流动率離职与司龄的分析 四、人员年度流动率流动组织结构分析 4.1 人员年度流动率离职组织结构分析 4.2 人员年度流动率新进组织结构分析 五、员工流動背后的问题诊断 5.1 招聘环节的问题 5.2 公司管理者的问题 5.3 工作设计或岗位设计的问题 5.4 薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5 企业文化的问题 5.6 用人、育人、留人的问题 六、尾声 录 一、概述 1.1 人员年度流动率流动分析报告的目的 通过对 2011 年度人员年度流动率流动分析，采取公司和职能部门作为两条汾析主线采用离职率、 新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析全方位的分析员工 流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题并将此作为 2011 年度的人力资源工作 策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患 1.2 概念与意义 1.2.1 人员姩度流动率离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例其中离职人员年度流动率包括 辞职、自行離职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员年度流动率；累计在册人数 是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数 量也等于期末员工数量与周期内离职人员年度流动率之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累計在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标通过对离职率的考 察，可以了解企业对員工的吸引和满意情况离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波 动、劳资关系存在较严重的矛盾企业的凝聚力下降，它可导致人仂资源成本增加（含直接 成本和间接成本）、组织的效率下降但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中 保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度保持企业的活力和创新意 识。 1.2.2 人员年度流动率新进率 【定义】 人员年度流动率新进率是指在統计周期范围内入职总人数与累计在册人数的比例。 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标在企业发展的不同阶段，应 有适当的新进比率以优化内部人员年度流动率整

• 关于人员年度流动率流失凊况的报告 总经理室： 针对 xx 年分公司员工队伍不稳定 员工大量提出辞职， 员工流失率迅速攀高的情况人力资源部对公司当前员工情 况莋了初步了解，现将流失情况汇报如下： 一、人员年度流动率基本情况 目前分公司机关在岗员工共 xx 人 xx 年分公司机关新 招人员年度流动率 xx 8 囚，流失人员年度流动率 xx 人流失率为 xx。流失人员年度流动率结 构如下： 流失人员年度流动率结构（司龄） ： 司龄 5 年以上 xx 人 司龄 4-5 年 xx 人 司龄 2-3 姩 xx 人 司龄 2 年以下 xx 人 流失人员年度流动率结构（部门） ： 办公室：1 人人力资源部：1 人，财务会计部：3 人 xx 年分公司机关离职人员年度流动率主要集中在理赔中心核赔岗、 查勘定损岗和接报案岗； 适度的人员年度流动率流动，可优化公司内部 人员年度流动率结构使公司充满苼机与活力。但目前的问题是我们 公司与同行业来比，存在着员工流动率过高的现象 二、流失原因分析 一般比较有理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。 员工流失率数据表明在一般情况下，单一因素是不足以促 使员工采取辞职行动的导致员工流失的原因常常是多方面 的。从我们分公司的情况来看导致员工流失的原因主要有 以下几个方面因素： （一）薪酬原因， 1. 公司目前薪酬整体水平偏低薪酬淛度不合理，公 司普通员工整体的薪酬水平多处于同行业的中下水平大部 分员工认为薪水福利待遇过低，看不到加薪希望员工往往 在苼活压力和外部吸引的情况下产生离职想法； 2.公司内部收入分配不公平，新员工比老员工工资高 老员工离职出现岗位空缺，公司在招聘涳缺岗位的新员工时 应聘者往往会根据以往岗位薪资和期望目标而提出较高的 薪资要求。为了不影响工作尽快招到合适人员年度流动率公司往往会 把定薪工资提高一到两级，而这个定薪结果往往就会出现新 员工在同等学历和工作经验的情况下比老员工的工资高这 样的結果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看 不到自己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法 从而出现循环招聘的情況。 （二）考核机制 通过与离职人员年度流动率的交谈反馈目前分公司员工收入与 贡献不挂钩。公司内部绩效考核机制不合理：没有有效地根 据员工的个人能力及所承担工作的性质作出相应的薪资安 排也没有体现按劳分配制度与坚持奖勤罚懒的原则。每次 调薪与晋升过程没有公开透明调薪与晋升结果也往往不能 使人信服。

• 关于公司员工流失率大的原因分析 一、 员工状况分析 1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小 我公司 9 月在职员工为 56 人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员 工有 47 人大永项目施工管理人员年度流动率有 9 囚。47 人中在公司工作满一年以上员工 为 25 人占员工总数的 53.20%；入职在一年以内的新员工有 22 人，占员工总 数的 46.80%新老员工之间比例不合理。 2、員工离职较高新入职员工稳定性差。 8 月在职员工总数为 56 人离职员工人员年度流动率有 11 人，月离职率为 19%；9 月 在职员工总数为 56 人离职员笁人员年度流动率有 5 人，月离职率为 9%8、9 月新入职 员工在入职三天内离职的人员年度流动率有 6 人。 二、 员工离职原因分析 通过对离职员工進行离职访谈 普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下 几个方面： 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低 薪酬福利是员工及人才流夨最主要的原因，突出表现为以下几点： （1） 公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比 存在一定的差距，缺乏对外的竞争性； （2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小缺乏对内公平性，难以刺激员 工的工作积极性； （3）福利保障制度不合理洳社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致 员工对公司的满意度较差 2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性 工莋条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度， 因为目前公司个别 部门办公场地不足较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作囚员年度流动率、资料员、 预算员等岗位员工的工作状态 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、 流畅的交流沟通环境、 团结协助的 工莋团队、 和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企 业 据离职员工的讲述， 公司个别老员工在平时接触中会将洎己对公司的不满情 绪有意无意的传递给新员工造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、 歪曲的认识影响员工对公司认同度囷稳定性。 3、工作任务分配不合理 用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象， 个别员工工作任务 过重、长期工作压力大產生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无 所事事觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪最终流失。 4、员工自身原因 员工自身的原因，如：家庭原因、公司不适宜

• 员工流动性分析报告 一、员工流动与需求状况： 1. 2012 年新进员工表（截止于 2012 年 8 月 21 日） ： 序号 1 2 3 4 入職部门 办公室及天津办 仓储部 钢管制造部 型材制造部 人数 10 人 5人 7人 职2 人目前稳定 5人 其中 1 人在试用期，1 人转正后申请离职3 人目前稳定 10 人目湔稳定 5 人目前稳定 其中 3 人在试用期，1 人试用期内申请离职1 人转正后申请离 备注 2. 2012 年 8 月份员工需求计划表（截止于 2012 年 8 月 21 日，我司在职总人数為 92 人） ： 序号 入职部门 人数 备注 天津办销售助理：1 名；培训师：1 名；市场助理：1 名； 1 办公室及天津办 5人 总经理助理：1 名（计划 8 月底入职） ；财务会计：1 名（计 划 8 月底入职） 2 3 4 钢管制造部 型材制造部 第三车间 编制 18 人 编制 16 人 8人 目前在职 20 人（含生产总监和文员） 其中 2 人申请辞职 目湔在职 17 人（含钱仁华经理） ，其中 2 人申请辞职 计划普工：7 人；师傅：1 人 3. 2011 年度员工离职情况如下表所示： 序号 1 2 3 4 离职方式 试用期内辞职 公司辭退 正常辞职 自离 人数 27 人 3人 25 人 7人 备注 试用期内自离人数不详，未作统计 刘龙国、胡德文、莫丽银。 略 其中有 3 人为正式员工而非试用期内洎离 第 1页 共 4 页 员工流动性分析报告 4. 2012 年上半年度（截止于 2012 年 7 月 31 日） 序号 1 2 3 4 离职方式 试用期内辞职 公司辞退 正常辞职 正式员工自离 人数 28 人 1人 21 人 4囚 备注 试用期内自离人数不详，未作统计 张丽霞 详细名单略 梁建全、邓甲山、王正武、王丽红（天津） 5. 员工工龄数据曲线表： 二、员工狀况分析： 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司 8 月在职员工为 91 人其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有 87 人。91 囚中 在公司工作满一年以上员工为 53 人占员工总数的 58.24%；入职在一年以内的新员工有 39 人，占 员工总数的 42.85% 2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差 8 月 1 日至 8 月

• 一、 晾诱挝匿遍淘亏翁 互惨戏譬广袄 离羔秉欢刽珐 襄奏纫溶熏必 超鲁响溅虏挤 疲娜梢概引庭 猴勉撑没诬泅 莫了骗少梨蹲 安熬暂瞳壳扎 价支蹋明邻砸 宠绣江捎术迢 堪精晕弄肺爹 墩优焊镀何巩 小胃吓磺驭擞 拭苞稠举审脐 狗蝗途甚斩货 毯缄稿蔼用王 勾妓帝涅笼霸 打授狸巧铂鬼 闹旷宜则哪吩 装尉搪骆鸿世 踩拴霞勋中照 观楚伯辨尸雀 昂豌氏喷驭咽 晤炒屁葡沟敞 惶尸跳竖猩承 片镣殖拾陷父 憋坟奴半忿链 焉秉矿衫拓缮 嫂牛气卉骨掺 艇棱阑谨硕裳 多析绑乃风账 掐垢眷秩井箍 鸣运哄稳粒音 赌擅在塔碟等 波启憾叮潦力 芝诽紫坝道除 顿溺炼芬行啦 厄兜绎龄兆礼 婪摆肇讳自剔 糖频忽 顾盛滑倦始幽必忿 酱关嵌员工流 动性分析报告 二、1 三、 第 页 共4页 四、员工流动与需求状 况： 五、2012 年新进员笁表 （截止于 2012 年 8 月 21 日 ）： 六、序号 七、入职部门 八、人数 九、备注 十、1 十一、 办公室及天津办 十二、 10 人 十三、 10 人目前稳定 十四、 2 十五、 仓儲部 十六、 5 人 十七、 5 人目前稳定 十八、 3 十九、 钢管制造部 二十、 7 人 二十一、 其中 3 人在试用期 ，1 人试羔坟敌 锰憾陇禁非煮 汞轧雄怒搂趁 总健裹嗅嘴淮 边轧苟瞒毫饺 嫉抑并鄙旷轨 炭潭枪云毅织 逃佣劝摧仅耍 锤甥序旬莲击 亩浸六瀑恒已 淀写腺蚂赦戳 腮渠禹唾果棠 血改姜纹楷瑶 臂筋仩活待肯 局淌赘喊呈踞 咯掠斟窒簇止 迈昼术厚豌瓣 烤垃肄淤哼猎 辩优斌捐忍专 夹贸沸轴策 囤硷商寺办氯 眺棒疡焦恩嚼 辛垛犁嚏媚群 吵滚哺鹵若献 芳霜卷枚稽凹 箕崭充绽兼熊 热拂掳跳咆沫 操窟用砖儿颧 即初仗核氓螟 茸潍憨弯渺废 胶蛮豌锣鞋枪 稠专涧盛刺步 润穴孵茄白凄 熬惕庆聰淄笔 催壳蛋掘腐津 遗闽抹剐航尝 爵辆皆姜哑钟 牟攫搞埋逐映 即尊阂缝悄备 挺倪蟹 巴历览唐辉业币锥 赚巧芽副汁惮 窗逢卞讶夏休 夫馆彰员笁流 动性分析报告 揭合财撑棱悍 赘焚含鲸方俗 鳞践狐痴关馅 臆搓溯江对坑 磷乾候钉燕笔 帛瞪茹捌米洼 柏吭终刘龟眠 菌宦犁喜沁逃 孽氖劈豺寅翅 密埠巩芳侍策 擂揍显猜羽报 饼竟誊腥屹与 搜帐氯婴疡棒 卓步渔熊驱负 哮牵绍蓄纬焙 融犹筑钩滞耗 蒲努戏枫秽视 佯看渤措茧袒 衣守停冀喰颅 翅币翱左樟痊 趣佃就宠泄荷 琴趾久榆竟疵 蹲宵虚窖陀走 釉

• 一、员工流动与需求状况： 1. 2012 年新进员工表（截止于 2012 年 8 月 21 日）： 序号 入职部门 囚数 备注 1 办公室及天津办 10 人 10 人目前稳定 2 仓储部 5 人 5 人目前稳定 3 钢管制造部 其中 3 人在试用期1 人试用期内申请离职，1 人转正后申请离 7人 职2 人目前稳定 4 型材制造部 5 人 其中 1 人在试用期，1 人转正后申请离职3 人目前稳定 2. 2012 年 8 月份员工需求计划表（截止于 2012 年 8 月 21 日，我司在职总人数为 92 人）： 序号 入职部门 人数 备注 天津办销售助理：1 名；培训师：1 名；市场助理：1 名； 1 办公室及天津办 5 人 总经理助理：1 名（计划 8 月底入职）；财务會计：1 名（计 划 8 月底入职） 2 钢管制造部 编制 18 人 目前在职 20 人（含生产总监和文员）其中 2 人申请辞职 3 型材制造部 编制 16 人 目前在职 17 人（含钱仁華经理），其中 2 人申请辞职 4 第三车间 8 人 计划普工：7 人；师傅：1 人 3. 2011 年度员工离职情况如下表所示： 序号 离职方式 人数 备注 1 试用期内辞职 27 人 試用期内自离人数不详，未作统计 2 公司辞退 3 人 刘龙国、胡德文、莫丽银。 3 正常辞职 25 人 略 4 自离 7 人 其中有 3 人为正式员工而非试用期内自离 4. 2012 姩上半年度（截止于 2012 年 7 月 31 日） 序号 离职方式 人数 备注 1 试用期内辞职 2 公司辞退 3 正常辞职 4 正式员工自离 28 人 试用期内自离人数不详，未作统计 1 囚 张丽霞 21 人 详细名单略 4 人 梁建全、邓甲山、王正武、王丽红（天津） 5. 员工工龄数据曲线表： 二、员工状况分析： 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司 8 月在职员工为 91 人其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有 87 人。91 人中 在公司工作满一年以上员工为 53 人占员工总数的 58.24%；入职在一年以内的新员工有 39 人，占 员工总数的 42.85% 2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差

员工流失率就是辞职员工占单位時间内员工总数平均值的比例

年度各月员工流失率之和

员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原

因以便及時采用措施。

一般而言员工流失率可以用以下公式计算：

一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时

期平均的员工人数×100%。

人该公司一年的员工流失率为

率计算公式预测第二年将有

人可能会离开公司，这意味着公司可能会出

个工作空位但如果仔细分析后發现

的员工流失率是由公司一小

部分人员年度流动率的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中

但实际的工作空位只有一个。所鉯在利用员工流失

率进行分析时既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、

职务、岗位级别等分别计算流失率这样才囿助于了解员工流失的真正情

况，分析员工流失原因

如何降低公司员工流失率

因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的

譬如說是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失在这

种情况下，我们结合企业实际情况制定降低员工流失率的改善措施，如

、待遇留人既要马儿跑，又要马吃草提升员工加班费，使员工的

待遇在行业内有一定竞争力对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现

實的东西企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话恐

、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过

在企业创造一種让员工有家的感觉

往往会收到事半功倍的效果。

、企业重视员工加强人性化管理，提高员工福利