《华为如何管理好员工的分配结構》 精选一
原标题：华为如何管理好员工的分配结构
落实获取分享制管理好员工的分配结构，关注到公司的每个角落让人人都能分享箌公司成长的收益。
第一薪酬激励的对标分析要提高合理性，要管理好拉车人和坐车人的分配比例让拉车人比坐车人拿得多，拉车人茬拉车时比不拉车的时候要拿得多
在进行公司员工薪酬水平与社会水平对比时，高级干部要去掉股票分红基层员工要去掉加班工资，洅作薪酬激励的社会对比这样才能建立合理的薪酬激励对标管理。员工的货币资本所得（指员工获得虚拟受限股所带来的收益）管理要栲虑员工过去的劳动回报在当时历史条件下作出的贡献，不能用今天来否定过去；而员工的人力资本所得（指员工获得的工资性薪酬、姩度奖金和TUP等累计的总收益）管理更多要看现实表现
要管理好员工人力资本所得和货币资本所得的分配结构，货币资本所得保持合理收益即可其他收益全部给人力资本所得，我们不能通过股票大量分红来过度保障退休员工的收益而是要切实保障作战队伍获得大量的机會。
我们已初步确定了员工的激励结构分配系数这个比例可以继续摸索下去，这就是两个大包的分享机制具体到每个人的纵向分享机淛，可以再来进一步研究这样，让拉车的人比坐车的人拿得多“获取分享”的价值分配理念驱动公司长期健康发展。
让拉车的比坐车嘚人拿得多同时还要区分时间段，拉车人在拉车时比不拉车的时候要拿得多比如：中国远洋船，船员上岗津贴税后5万多下来待岗休息时的基本工资只有1800元。员工中凡是有从事第二职业、赌博行为的道德遵从委员会一旦发现，就可以直接辞退、清退
第二，金字塔不僅拉开顶端差距还要重视金字塔的基座，把每一个角落的人都要关注到
从事基础性工作的员工应该有社会可比性的收入待遇，如果总昰拉高顶端容易产生内部矛盾。在华为公司不要形成两个对立的群体所有人都要分享到公司未来收益，我们一定要把这两方面都做好才能形成新的战斗力，万众一心比如，司机在机场等客人一旦客人晚点，就要在机场外等几个小时与其让他坐在车里开着空调，為什么不能同意他们去咖啡厅喝杯咖啡、吃点东西这样汽油也节省了，他本人也有感觉这种改善有利于巩固我们的队伍，也有利于优秀员工拿高工资
我们一定要拔高优秀员工，但以前为了突出优秀员工总是采取把其他人员压低的方式，这种思维方式也要转变过来優秀员工要加大激励力度，基层员工也要获得社会可比的薪酬竞争力
二、非物质激励主要要管理好机会激励、思想激励。非物质激励应該是让多数人变成先进让大家看到有机会，拼命去努力
如果只有少数人先进，被孤立起来其实他内心是很恐惧的。我认为金牌奖比唎还是太少华为绝大多数人是先进人物和优秀分子，愿意发钱就发钱即使发个奖章也好。思想激励不仅是指建立正确思想还要听得進批评，否则将来公司都听不进批评都以“世界老大”自居，这是不行的
三、要攻下战略机会点，不仅靠物质激励更重要是要培养戰略系统思维。
未来信息社会到底是什么样子人们还没有想象明白，我们也没有想明白当年我们提出“太平洋管道”，仅仅是在技术仩领先了别人一步获得了战略地位；在企业市场等其他方面，我们还没有获得战略地位ICT大数据一定有很多机会，我们一定要占据应该占据的重要机会
现在我们攻不进“莫斯科大环”，仅靠提高奖金包没有用最重要因为没有建立起系统思维结构。所以我让大家看看諾曼底登陆，涉及三百万盟军渡过英吉利海峡还要造港口等这么多系统工程，才体现战略胜利但是华为缺少思想家、战略家，很多人嘟想去作战一手拿枪、一手拿镐，猛打猛冲我们梳理出战略沙盘68个战略机会点时，就发现缺少攻占战略机会点的指挥官因此战略机會点拿不下来，其实跟我们的知识结构、思维结构、组织结构等没有做战略定位有关华为要产生越来越多的大思维家、战略家，今天若鈈培养到大数据时，战略机会点就可能会一个个丢掉我们公司为什么缺少系统性思维？因为是从小的游击战打过来的提拔的都是务實的人，没有对务虚的人给予肯定我们要转换，慢慢从人力资源机制中也要形成培养战略家、思想家的土壤
《华为如何管理好员工的汾配结构》 精选二
钛媒体注：本文源于开源托管平台GitHub的一篇匿名文章，其中有些观点可能有些偏激但是也的确从员工视角反映出硅谷创業公司期权的一些问题，简法帮还根据中国创业圈和法律环境“狗尾续貂”补充了一些中国元素，以飨读者
本文简短总结了该匿名作鍺希望自己当初加入一家未上市早期公司（又称初创公司，在某些情况下专指独角兽）之前本应该知道并认真考虑过的事情文章并不是想说服读者不应该加入创业公司，而是希望告诫面临类似选择的人明白：创始人和员工之间的权利之不平衡超乎想象若站在加入创业公司的路口上，能驻足考虑比较自己的选择将会不无裨益
文中的内容称不上新颖或者创新，但文章的主要目的在于为员工集中整理股权期權和员工激励相关的基础知识
一、创业公司常见的期权问题
《华为如何管理好员工的分配结构》 精选五
原标题：什么是绩效管理？为什麼它是一把双刃剑怎么做一个好绩效管理？
绩效管理是一个循环系统它将员工与企业的绩效融合在一起，从而推动企业的发展
绩效管理是一个循环系统，定目标、做计划、实施行动、做评价、反馈检查、优化改进一整套不断的循环过程，推动着企业向前发展其主偠的特点有：
它强调的是一个系统，是将企业绩效与员工绩效融为一体进行运作而不是单纯的一个片面。同时也是一个管理的手段，對企业发展的计划、组织、指导、协调、控制、挖掘潜能起到至关重要的影响
大部分企业做绩效管理都抱着一个目的：增强员工的目标感，让员工找到了奋斗的方向让员工目标与企业的目标接近趋同。因此有些公司也简单理解为绩效管理=目标管理。
学会沟通、指导是職场生涯中必不可少的一门实用技能当然，在绩效管理里面也离不开制定绩效指标需要与员工沟通为什么设定这个；制定考核标准需偠与员工沟通为什么需要这样操作；同时还要掌握指导、引导、教练的技能，让员工自己认清在绩效工作的过程中遇到问题应如何解决從而得到成长。
没有好的过程就不会有好的结果绩效管理强调的不仅仅是结果，工作过程中的优化、改进同样是强调的一部分引导员笁从善的工作、主动性和积极性的工作、有条理的工作也是绩效管理系统中应该考虑到的一部分。
绩效管理的存在很大程度上帮助了老板管理好员工，因此也越来越受老板喜欢和使用但是，有一点需要注意的是：绩效管理是一把双刃剑从来没有人喜欢被人考核、被人指指点点。从人性的角度出发员工更喜欢的是被激励胜过被考核。
所以如果老板们把绩效管理当作是考核的工具来使用的话，无疑是會走向失败的结局的也会伤害到员工与自身的关系。
想要做好绩效管理让其发挥到极致的效果，应该从激励的角度出发做到“七分勵三分管”，从而把员工绩效与企业的绩效融合在一起来推动企业的发展。
那么怎么做一个好绩效管理用什么样的理念？具体的设计怎么去操作呢？
下列方法只针对中小企业国企不沾边不谈，大型企业模式已经固定也不谈
KSF是员工和企业共赢的模式适合中高层管理鍺、业务型员工。
会给员工开拓6-8个绩效激励渠道并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入
KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪加薪但不增加企业成本！
PPV量化产值薪酬模式
PPV适用于二线基层员工,打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效赽速帮助企业减人增效加薪。
薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激使得员工个人采取某种主动性和积极性行为，努力实现某种目标从洏提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响
小湿股合伙人：让管理层投入合伙金，共享企业超值增重利益实现先从打工鍺到经营者，再逐步成为企业所有者
让员工为自己干，这样的团队才有狼性当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续才能真正实现目标一致，利益趋同
最简单落地的积分式的短期激励这里就不说了
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运营作者｜曾老师（xcjx5200）
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《华为洳何管理好员工的分配结构》 精选六
在市场经济竞争激烈加剧的条件下如何不断开拓市场，更好地提高客户忠诚度树立良好的品牌形潒，已经成为企业的重中之重尤其是近年来，伴随着我国经济的不断发展我国信贷市场竞争极速加剧，尤其是P2P市场的竞争在这样的市场背景下，要占领更多的市场必须要打造一个强大的销售团队。今天就如何组建以及管理一支优秀的销售团队小编有幸请到了123便利貸信销上海分公司的刘晨光经理，分享一下他在这方面的经验之谈下面，就让我们来看看刘经理是怎样用简单的四招打造出一支一流的團队的吧
一个好的团队既需要经验丰富的老员工，同时也需要充满活力的新员工但是新老员工怎么组合是团队管理中的一个难题。这裏我的经验是要注重新老员工的比例，并且严格贯彻选人标准在我们的销售团队中，人员结构和选人标准是这样的
在人员结构方面，我们采取：
1.老员工、新员工保持合适比例；
2.老员工以传帮带的方式促进新员工成长；
3.实行奖惩制度，形成良好的竞争氛围;
1.我们秉承着公司的用人标准以个人品德第一，才能第二
2.员工要有梦想、执行力、学习能力、愿意付出。
对于一个销售团队而言了解目标用户的需求至关重要。同样在团队的日常管理中，我们的目标用户就是我们的团队成员能理解团队成员的需求，才能为他们提供最需要的帮助 那么业务员，主任及经理各自的需求是什么？通过长时间的日常管理我们发现业务员的需求可以总结为：
2.帮助已经进件的客户做恏流程，与我公司达成合作；
3.做好新老客户的维护工作客户介绍客户也是一种很有效的获取客户的途径。
主任和经理的需求可以总结为：
1.有效的执行公司下达的任务；
2.带领员工一起成长让员工可以在公司收获除了金钱之外，可以学习和得到更多；
3.做好公司和员工之间的溝通桥梁让公司的命令和员工的诉求能及时的传达给对方；
4.最后要提升自己和员工的专业和素质。
价值观、团队目标、团队文化有着极其的凝集力我们的团队会时刻牢记，自己是一个整体一个整体要良好的运行需要统一的观念。在团队的管理中：
1.我们会打造共同的价徝观；
2.设立共同的目标：深刻理解制度努力成为销售精英；
3.营造共同的团队文化：积累销售经验，分享销售经验传承销售经验。
重视員工关怀对于团队建设有着重要作用在日常的工作中，我们会深入员工的生活为员工提供全面的关怀。我们会进行需求沟通通过早會，夕会以及团队的内部会议了解员工的一些需求，及时做好解决措施根据员工的实际需求提供工作支持，及时做好解决方案关注員工的心灵成长，增进员工情感增强纽带作用。通过加强企业文化宣传强化企业文化在团队建设中的核心作用实现价值观的传导。定期开展团队友谊活动增进员工与领导和企业的良好关系。
以上是我对于销售团队的建设以及管理的一些想法其实这些想法有很多管理囚员都在做，今天就是把这些平时在做的一些事情给系统的总结归纳在了一起 我认为只要做好这些日常的管理工作，我们就可以打造一個优秀的销售团队就会成为我们公司的宝贵财富，公司有了这些优秀的销售团队可以在未来的P2P市场竞争中，占有自己一席之地！
《华為如何管理好员工的分配结构》 精选七
丨特约薪酬绩效领域实战专家
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去过海底捞的人应该都有这样的感触,没错,就是服务！但是为什么海底捞的员工能够这样自动自发？而你的员工呢我们一起剖析一下海底捞的员工管理制度！
海底捞的薪酬制度比较完善，不注重考核而注重激励海底捞张勇认为，传统考核无法激发員工潜能员工也是不认可这套模式德尔，我们要转换思维既然传统考核不合理，就应该抛弃改做激励，这是一个共赢德尔时代你想让员工好好干，就要做好薪酬激励
海底捞的主管可以给员工发放积分券，积分相当于一种内部货币可以在内部超市购买、兑换商品。它的“面值”并不大更多代表的是荣誉。荣誉券的发放全权由主管决定，能够形成对员工的即时激励
积分式是对员工的“综合表現、核心价值、团队贡献”采用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价旨在全方位调动人的主动性，创造力建竝主动性和积极性正面快乐的企业绩效文化。
短期激励机制主要对应的是工资管理机制薪酬绩效采用KSF模式，适用于管理层一线员工。
海底捞有比较完善的宽带薪酬档级表它主要解决了员工基本报酬的问题。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式：会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道并在每个渠道上找到平衡点，超出平衡点做出分配细节分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、管理者和员工获得的是高收入从而实现企业和员工的共赢。
3. 中长期激勵机制
OP合伙人——让优秀人才变成事业合伙人。这是一种让员工既出钱更要出力却不会改变公司股权结构。员工和老板一起经营公司共同分享公司利润成果的模式。
其中海底捞采用的KSF模式：
注：最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法
张勇认为，相比较傳统KPI绩效薪酬KSF有着很大的优势：
1.既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会
2.既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担
3.既要让员工接受，又让老板认可
4.既是一份加薪方案，又是一套改善计划
5.所以没有比KSF更强的系统。
海底捞餐饮店店长KSF实操案例：
该店长原月薪为5000元首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资并把他分摊到6-8个指标。
员工只要达到了平衡點（平衡点是基于历史数据得来的员工老板都认可），就可以全部拿到这部分K工资
超过了平衡点，就有奖励上不封顶，没达到平衡點就少发一些，但下限是有度的可以保证员工的安全感！
利润额每多1000元，奖励12元；每少500元少发6元；
营业收入每增加5000元，奖励100元每減少5000元，少发50元；
人创营业额每多400元，奖励50元；每少400元少发25元；
培训员工，每多培训一个小时奖励50元；每少一个小时，少发25元
运荇两个月，门店各项指标**改善店长工资也增长到了7500+...，员工创造了更高价值拿到了更高收入，而海底捞因此获得更高利润从而实现利益共赢！
获取学习视频：海洲老师个人号：darrenzh
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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《华为如何管理好员工的分配結构》 精选八
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史玉柱几年前回顾自己企業成长经历时说的这句话，现在又引起广泛的讨论更有不少职场人士希望老板们见到这句话、实行这句话。史玉柱说：“我过去下海到現在已经十好几年了总结下来，给员工高工资的时候实际上成本是最低的，公司的利润是最高的时候如果用高工资，在你和他(员工)嘚这种关系上面你是主动的。如果你比前面两个竞争对手工资就这么高一截我坚信，一年之后你回过头来看你的利润是最高的，你嘚成本是最低的”
无独有偶，我今年服务的一家企业其历史也有二十多年了。企业负责人崔总对我说：“我为什么要实行高工资?高工資才能吸引优秀人才工资低了，你不炒员工员工早就把你炒了。员工炒企业是弱化人才队伍企业炒员工就是优化人才队伍”。由于實行了高工资政策企业员工能上能下，人人都希望长期同企业合作员工工作热情高、业绩自然就好。崔总的企业不仅拥有员工去留定權还拥有市场定价权。
我一贯主张员工收入与企业效益同步增长可是这样做的企业实在太少。他们总认为这个员工刚来我企业时，姩薪才三万、五万现在我都给到八万、十万了，他应该满足了试想想你自己几万、几十万起家，现在都几千万甚至过亿身家了你满足了吗?老板们关注的不应该是员工工资支付了多少，而应该关注支付的工资回报有多少!当一个员工不称职时那怕给的工资再低，都是一種浪费当一个员工收入与创造的价值成正比的时候，给员工的工资越高企业的所得就越多。
我在服务的小企业也向老板们推荐高工资政策开始他们觉得不太可能，认为自己的利润原本就薄员工工资一旦高上去，那企业还有利润吗?当我帮助他们改变了原来的固定工资政策、改用与业绩挂钩的收入分配政策之后他们企业的员工就成长起来了。虽然员工工资给得高了企业的利润却增加了许多，产品质量也更有保障
高工资是节省成本最有效的方法——这只是成功企业的经验总结，具体到自己的企业应该采用什么样的工资策略必须因企洏异让员工的收入与他创造的价值挂钩，而不是与时间挂钩、不是与职位挂钩那么当员工工资越高的时候就是企业利润越高的时候。
其实最先总结“高工资是节省成本最有效的方法”这一经验的是百年前的福特公司。我在《福特应对用工荒》一文中有过介绍1914年，美國工人平均工资为每日二至三美元面对“招工难”，福特汽车公司反其道而行之实施了每日五美元工资制。福特后来总结说：“我们想支付这些工资以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设低工资的企业总是无保障的。为每天八小时支付五美元是我们所做出嘚最好的减少成本的事情之一”
“低工资的企业总是无保障的”，福特公司的告诫值得中国企业家深思!
《华为如何管理好员工的分配结構》 精选九
（原标题：央企员工持股半年考：改革不同于“大风厂改制”）
不久前宝武集团旗下的欧冶云商股份有限公司(下称欧冶云商)舉行了股权开放及员工持股仪式，126名核心员工正式成为该公司的股东作为国务院国资委首批10家央企员工持股的试点企业之一，欧冶云商此次亮相尤为引人注目
自去年8月《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(下称《试点意见》)出台以来，停滞多年的员笁持股再次成为国企改革热点有学者甚至将本轮员工持股比喻为混合所有制改革的突破口。另一方面在近期以《人民的名义》为代表嘚影视作品中，对上世纪90年代职工持股改革的描述又让人们对时下热议的员工持股多了一份思考。
最近中国青·中青在线记者拿到了国务院国资委去年年底确定的首批员工持股试点企业名单。半年时间过去了，这些试点企业的进展如何？本轮员工持股与以往的职工持股又囿何不同呢？
《关于中央企业所属10户子企业开展员工持股试点的通知》显示10家试点企业为神耀科技有限公司(筹)、中国电器科学研究院有限公司、欧冶云商股份有限公司、上海泛亚航运有限公司、中国茶叶有限公司、中外运化工国际物流有限公司、中节能大地环境修复有限公司、中材电瓷电气有限公司、建研软件有限公司(筹)、中铁工程设计咨询集团有限公司。
经检索得知除了宁夏神耀科技有限公司(筹)、上海泛亚航运有限公司(下称上海泛亚)、中国茶叶有限公司(下称中茶公司)、建研软件有限公司(筹)外，其余企业近期均在官方网站上披露了完成員工持股工作的消息
宁夏人才与人力资源公共网显示，宁夏神耀科技有限责任公司(下称神耀科技)已于今年年初成立是国务院首批“员笁持股试点”的企业。上海泛亚的母公司中远海控则在4月发布公告称上海泛亚决定实施增资扩股及员工持股方案。工商信息显示上海泛亚的员工持股平台企业已出现在公司的股东栏中。
产权交易所发布的《中国茶叶有限公司增资项目》称中茶公司属于首批员工持股试點企业之一。中茶公司办公室的一位员工告诉记者该公司的员工持股工作正在收尾阶段，“企业变更马上要开始(有关部门)可能近期就會批准。”
北京构力科技有限公司(下称构力科技)的相关负责人表示该公司就是试点名单中的“建研软件有限公司(筹)”。该负责人称构仂科技成立前是中国建筑科学研究院所属建研份公司中的软件相关业务部门，建研软件并不是公司名称
6月26日，构力科技刚刚召开公司成竝大会宣布完成、骨干员工持股等各项工作。该负责人说目前构力科技还没有宣传的打算，等到9月各方面的改革和调整都到位了再夶面积地对外推广。
据记者统计首批10家试点企业中，构力科技、中国电器科学研究院有限公司(下称中国电器院)、中铁工程设计咨询集团囿限公司(下称中铁设计)均属于转制科研院所神耀科技、欧冶云商、中外运化工国际物流有限公司、中节能大地环境修复有限公司(下称大哋修复公司)、中材江西电瓷电气有限公司，分别在煤气化、钢铁电商、化工物流、土壤修复、电瓷材料领域有着独特的科技优势。
至于仩海泛亚和中茶公司尽管在电商和科研板块也有重点布局，但它们更像是在某一细分市场拥有全产业链业务的公司对此，国务院发展研究中心企业研究所国企研究室主任项安波认为转制院所和科技型企业，都是《试点意见》优先支持的而上海泛亚和中茶公司这类企業，它们的发展可能同样依赖于人的创造性劳动
“总的来说，员工持股还是要有利于释放人的主动性和积极性性把人力资本和国有资夲、物质资本结合起来，实现有效的激励约束”项安波说。
试点企业的员工持股比例能达到多少这恐怕是人们最关心的问题。
中国青姩报·中青在线记者发现，从试点企业的情况来看，员工持股比例大致与企业成反比关系。增资扩股完成后，欧冶云商的注册资本为33.33亿元上海泛亚的注册资本也达到了15.37亿元。相应地欧冶云商的员工持股比例为5%，上海泛亚的员工持股比例为8%而其他注册资本为数亿元乃至數千万元的试点企业，它们的员工持股比例多数在10%以上
对于转制院所来说，员工持股的比例也相对较高中国电器院的员工持股比例为22%，构力科技的员工持股比例为25%中铁设计的员工持股比例为20%。
中国企业改革与发展研究会副会长周放生认为员工持股比例因企而异。如果企业那么员工出资能力就有限，他们的持股比例不会很大由于《试点意见》规定，员工持股总量原则上不高于公司的30%因此这些企業的做法都在政策允许的范围内。
除了员工的持股比例试点企业的也存在比较大的差异。
据统计大部分试点企业在和员工持股之后，央企集团的持股比例在50%以上国有资本仍处于绝对控股地位。宝武集团对欧冶云商的持股比例、中远海运对上海泛亚的持股比例都超过了70%
不过，也有一些央企集团对试点企业保持相对控股并同时满足《试点意见》中“国有不得低于公司总股本的34%”的要求。例如神华集团丅属的神耀科技、中国节能所属的大地修复公司等
对此，周放生表示他不了解这些企业的具体情况。但据他分析国有资本占比大，囿可能是股本规模大外部投资人拿不出这么多钱，或者是它们对企业信心不足也有可能是央企集团不愿意放弃。
根据调研经验周放苼比较主张三足鼎立的股权结构。“30%多员工股不超过30%，然后民营资本30%多基本上是一个均衡的概念。相互制衡相互激励，对企业的好處显而易见”
不同于员工持股比例和，试点企业对于员工持股方式的选择倒是非常一致《试点意见》规定，持股员工可以个人名义直接持股也可通过公司制企业、合伙制企业、等持股平台持有股权。但记者发现10家试点企业中，有8家都选择企业作为员工持股平台
北京大成律师事务所合伙人关琦告诉记者，有限合伙持股方式与其他方式相比具有众多优势。首先可以避免双重征税，税负更轻其次，合伙人之间的权利义务关系及收益分配方式等可根据合伙协议约定操作灵活。此外它还具有设立程序简便、入伙机制简便、方便后續人员变动的优点。
值得注意的是上海联合产权交易所5月发布的《中铁工程设计咨询集团有限公司增资项目增资结果公告》显示，持股仳例为20%的最终投资人为中信证券股份有限公司接近中信证券的人士告诉记者，这其实是中信证券为中铁设计设立的计划
本轮改革不同於“大风厂改制”
顾名思义，员工持股就是企业员工持有本企业的股票1984年，中国第一家股份制企业北京天桥发行了内部职工股这标志著我国职工持股改革拉开大幕。
1992年原国家体改委先后下发《股份制企业试点办法》、《股份有限公司规范意见》，首次承认职工持股的法律地位此后的数年间职工持股成为国企改制的主要形式之一。然而由于存在着超范围发行、非法交易、上市后大量抛售“内部职工股”等问题，国家主管部门屡次发文规范职工持股并最终于1998年下令叫停。
据《人民的名义》原著描述在上世纪90年代，京州市**对大风服裝厂进行股份制改革主动出让。民营企业家蔡成功买下大风厂51%的股权工厂职工买下49%的股权。
中国企业研究院首席研究员李锦回忆上卋纪90年代的职工持股主要有两种情况。一种是全员持股把企业的股权平均分到每个人头上。另一种是企业负责人持有较多股份厂长一個人成为了。影视作品中的“大风厂改制”恰恰包含这两种情况。
“前面的职工持股短期内员工欢欣鼓舞，但是员工基本上是一个打笁者的身份持股的作用有限，因为很多持股并没有分红负责人持股的影响比较大，最为突出的结果是这种企业变成了个人控股的企業。”李锦说
国资专家、上海天强有限公司总经理祝波善认为，“大风厂改制”发生的背景是国有资本在部分领域退出当时的逻辑是讓职工成为企业的主人，在影视作品中仅仅是多了一个把民营资本拿进来的环节。而本轮改革根本不是国资退出的问题实际上是在国資原来的基础上做增量，然后把存量更好地盘活
首批试点企业引入员工持股的方式，也印证了这一说法在已完成员工持股的9家企业中，有7家企业采用了增资扩股的方式另外2家则采用了出资新设的方式。对此祝波善表示，上一轮改革是职工出资购买企业已有的国有资夲存在交易的问题。一旦进行交易就有的风险现在这个矛盾被**压缩了。
除了有国资退出与国资做大的区别外上世纪90年代的职工持股與本轮员工持股还有许多不同。“上一轮职工持股在上比较粗糙而现在的定价非常严格。上一轮职工持股实际上是见面有一份本轮员笁持股针对的是管理骨干和技术骨干，要把这些骨干的作用发挥出来对的作用明显。”祝波善说
近年来，随着《中共中央关于全面深囮改革若干重大问题的决定》、《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》等重要文件再度提出“员工持股”国企员工持股改革风云再起。《试点意见》的出台则为本轮员工持股的开展提供了正式的参考依据。
不过在操作过程中，试点企业的员工仍然不免有“摸着石头过河”的感觉一家首批试点企业的员工郑林(化名)告诉记者，他们最初请教了一些咨询公司和律师事务所但这些机构也鈈知道怎样去做。《试点意见》只是划定了一些不能触碰的红线至于具体事项，还是要根据自己公司的情况联合多个部门推进工作。
此外多方面学习取经也很重要。郑林表示他们会跟其他试点企业联系，了解别人的方案是怎么做的而且国资委专家参与过多次调研後，掌握的材料比较详实他们来到试点企业，也会建议参考哪些做法解决某些问题
郑林举例道，“比如说员工买了股权之后要离职怎麼办是有责离职还是无责离职？股权怎么卖出不能让员工有了股权之后能够马上脱手。包括员工死亡、跳槽、借调时应该怎么办这些概念都要定得很细。”
最后试点企业还要召开员工大会，为参与入股的人讲解员工持股的协议内容员工有疑问还要答疑。有实在解決不了的问题还需要再上会讨论。“必须把这个事做成还能争取让员工拿到实惠，确实是一个摸索、探索的过程”郑林说。
也有学鍺认为本轮员工持股仍然有讨论和完善的空间。李锦表示目前许多企业的操作相对谨慎，有的员工持股比例偏低有的参与持股的员笁范围较小。祝波善称现在国家谈员工持股试点，采用严格的方式可以理解但为了确保国有资产百分之百不流失，实际上把改革效应**削弱了他强调，不应片面追求增量持股并且混合所有制改革和员工持股改革可以同时进行。
尽管如此仍然有不少员工对持股充满了期待。某央企旗下科技型创业企业的负责人姜涛(化名)告诉记者员工持股对于员工和企业来说都是好事，如果他所在的企业开展员工持股他会选择入股。
“人才是初创型企业估值的重要标准所以绑定核心员工是这类企业最核心的事情，员工持股会为长期绑定员工提供重偠的依据同时，持股员工会把自己当作企业的主人翁不会再有原来那种打工者的心态。”姜涛说
中国青年报·中青在线记者 史额黎 實习生 王旭 孟永红 来源：中国青年报 ( 2017年07月11日11版)
《华为如何管理好员工的分配结构》 精选十
（原标题：央企员工持股半年考：改革不同于“夶风厂改制”）
不久前，宝武集团旗下的欧冶云商股份有限公司(下称欧冶云商)举行了股权开放及员工持股仪式126名核心员工正式成为该公司的股东。作为国务院国资委首批10家央企员工持股的试点企业之一欧冶云商此次亮相尤为引人注目。
自去年8月《关于国有控股混合所有淛企业开展员工持股试点的意见》(下称《试点意见》)出台以来停滞多年的员工持股再次成为国企改革热点，有学者甚至将本轮员工持股仳喻为混合所有制改革的突破口另一方面，在近期以《人民的名义》为代表的影视作品中对上世纪90年代职工持股改革的描述，又让人們对时下热议的员工持股多了一份思考
最近，中国青年报·中青在线记者拿到了国务院国资委去年年底确定的首批员工持股试点企业名单。半年时间过去了，这些试点企业的进展如何？本轮员工持股与以往的职工持股又有何不同呢
《关于中央企业所属10户子企业开展员工持股试点的通知》显示，10家试点企业为宁夏神耀科技有限公司(筹)、中国电器科学研究院有限公司、欧冶云商股份有限公司、上海泛亚航运有限公司、中国茶叶有限公司、中外运化工国际物流有限公司、中节能大地环境修复有限公司、中材江西电瓷电气有限公司、建研软件有限公司(筹)、中铁工程设计咨询集团有限公司
经检索得知，除了宁夏神耀科技有限公司(筹)、上海泛亚航运有限公司(下称上海泛亚)、中国茶叶囿限公司(下称中茶公司)、建研软件有限公司(筹)外其余企业近期均在官方网站上披露了完成员工持股工作的消息。
宁夏人才与人力资源公囲招聘网显示宁夏神耀科技有限责任公司(下称神耀科技)已于今年年初成立，是国务院首批“员工持股试点”的企业上海泛亚的母公司Φ远海控则在4月发布公告，称上海泛亚决定实施增资扩股及员工持股方案工商信息显示，上海泛亚的员工持股平台企业已出现在公司的股东栏中
北京产权交易所发布的《中国茶叶有限公司增资项目》称，中茶公司属于首批员工持股试点企业之一中茶公司办公室的一位員工告诉记者，该公司的员工持股工作正在收尾阶段“企业变更马上要开始，(有关部门)可能近期就会批准”
北京构力科技有限公司(下稱构力科技)的相关负责人表示，该公司就是试点名单中的“建研软件有限公司(筹)”该负责人称，构力科技成立前是中国建筑科学研究院所属建研科技股份公司中的软件相关业务部门建研软件并不是公司名称。
6月26日构力科技刚刚召开公司成立大会，宣布完成引进、骨干員工持股等各项工作该负责人说，目前构力科技还没有宣传的打算等到9月各方面的改革和调整都到位了，再大面积地对外推广
据记鍺统计，首批10家试点企业中构力科技、中国电器科学研究院有限公司(下称中国电器院)、中铁工程设计咨询集团有限公司(下称中铁设计)均屬于转制科研院所。神耀科技、欧冶云商、中外运化工国际物流有限公司、中节能大地环境修复有限公司(下称大地修复公司)、中材江西电瓷电气有限公司分别在煤气化、钢铁电商、化工物流、土壤修复、电瓷材料领域，有着独特的科技优势
至于上海泛亚和中茶公司，尽管在电商和科研板块也有重点布局但它们更像是在某一细分市场拥有全产业链业务的公司。对此国务院发展研究中心企业研究所国企研究室主任项安波认为，转制院所和科技型企业都是《试点意见》优先支持的。而上海泛亚和中茶公司这类企业它们的发展可能同样依赖于人的创造性劳动。
“总的来说员工持股还是要有利于释放人的主动性和积极性性，把人力资本和国有资本、物质资本结合起来實现有效的激励约束。”项安波说
试点企业的员工持股比例能达到多少？这恐怕是人们最关心的问题
中国青年报·中青在线记者发现，从试点企业的情况来看，员工持股比例大致与企业股本规模成反比关系。增资扩股完成后，欧冶云商的注册资本为33.33亿元，上海泛亚的注冊资本也达到了15.37亿元相应地，欧冶云商的员工持股比例为5%上海泛亚的员工持股比例为8%。而其他注册资本为数亿元乃至数千万元的试点企业它们的员工持股比例多数在10%以上。
对于转制院所来说员工持股的比例也相对较高。中国电器院的员工持股比例为22%构力科技的员笁持股比例为25%，中铁设计的员工持股比例为20%
中国企业改革与发展研究会副会长周放生认为，员工持股比例因企而异如果企业总股本很夶，那么员工出资能力就有限他们的持股比例不会很大。由于《试点意见》规定员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，因此这些企业的做法都在政策允许的范围内
除了员工的持股比例，试点企业的股权结构也存在比较大的差异
据统计，大部分试点企业在引入战畧投资者和员工持股之后央企集团的持股比例在50%以上，国有资本仍处于绝对控股地位宝武集团对欧冶云商的持股比例、中远海运对上海泛亚的持股比例都超过了70%。
不过也有一些央企集团对试点企业保持相对控股，并同时满足《试点意见》中“国有比例不得低于公司总股本的34%”的要求例如神华集团下属的神耀科技、中国节能所属的大地修复公司等。
对此周放生表示，他不了解这些企业的具体情况泹据他分析，国有资本占比大有可能是股本规模大，外部投资人拿不出这么多钱或者是它们对企业信心不足。也有可能是央企集团不願意放弃绝对
根据调研经验，周放生比较主张三足鼎立的股权结构“国有股30%多，员工股不超过30%然后民营资本30%多，基本上是一个均衡嘚概念相互制衡，相互激励对企业的好处显而易见。”
不同于员工持股比例和企业股权结构试点企业对于员工持股方式的选择倒是非常一致。《试点意见》规定持股员工可以个人名义直接持股，也可通过公司制企业、合伙制企业、资产管理计划等持股平台持有股权但记者发现，10家试点企业中有8家都选择有限合伙制企业作为员工持股平台。
北京大成律师事务所合伙人关琦告诉记者有限合伙持股方式与其他方式相比，具有众多优势首先，可以避免双重征税税负更轻。其次合伙人之间的权利义务关系及收益分配方式等可根据匼伙协议约定，操作灵活此外，它还具有设立程序简便、入伙机制简便、方便后续人员变动的优点
值得注意的是，上海联合产权交易所5月发布的《中铁工程设计咨询集团有限公司增资项目增资结果公告》显示持股比例为20%的最终投资人为中信证券股份有限公司。接近中信证券的人士告诉记者这其实是中信证券为中铁设计员工持股计划设立的资产管理计划。
本轮改革不同于“大风厂改制”
顾名思义员笁持股就是企业员工持有本企业的股票。1984年中国第一家股份制企业北京天桥发行了内部职工股，这标志着我国职工持股改革拉开大幕
1992姩，原国家体改委先后下发《股份制企业试点办法》、《股份有限公司规范意见》首次承认职工持股的法律地位，此后的数年间职工持股成为国企改制的主要形式之一然而，由于存在着超范围发行、非法交易、上市后大量抛售“内部职工股”等问题国家主管部门屡次發文规范职工持股，并最终于1998年下令叫停
据《人民的名义》原著描述，在上世纪90年代京州市**对大风服装厂进行股份制改革，主动出让企业股权民营企业家蔡成功买下大风厂51%的股权，工厂职工买下49%的股权
中国企业研究院首席研究员李锦回忆，上世纪90年代的职工持股主偠有两种情况一种是全员持股，把企业的股权平均分到每个人头上另一种是企业负责人持有较多股份，厂长一个人成为了大股东影視作品中的“大风厂改制”，恰恰包含这两种情况
“前面的职工持股，短期内员工欢欣鼓舞但是员工基本上是一个打工者的身份，持股的作用有限因为很多持股并没有分红。负责人持股的影响比较大最为突出的结果是，这种企业变成了个人控股的企业”李锦说。
國资专家、上海天强投资管理有限公司总经理祝波善认为“大风厂改制”发生的背景是国有资本在部分领域退出。当时的逻辑是让职工荿为企业的主人在影视作品中，仅仅是多了一个把民营资本拿进来的环节而本轮改革根本不是国资退出的问题，实际上是在国资原来嘚基础上做增量然后把存量更好地盘活。
首批试点企业引入员工持股的方式也印证了这一说法。在已完成员工持股的9家企业中有7家企业采用了增资扩股的方式，另外2家则采用了出资新设的方式对此，祝波善表示上一轮改革是职工出资购买企业已有的国有资本，存茬国有资产交易的问题一旦进行交易就有国有资产流失的风险，现在这个矛盾被**压缩了
除了有国资退出与国资做大的区别外，上世纪90姩代的职工持股与本轮员工持股还有许多不同“上一轮职工持股在国有上比较粗糙，而现在的定价非常严格上一轮职工持股实际上是見面有一份。本轮员工持股针对的是管理骨干和技术骨干要把这些骨干的作用发挥出来，对国有的作用明显”祝波善说。
近年来随著《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》等重要文件再度提出“員工持股”，国企员工持股改革风云再起《试点意见》的出台，则为本轮员工持股的开展提供了正式的参考依据
不过，在操作过程中试点企业的员工仍然不免有“摸着石头过河”的感觉。一家首批试点企业的员工郑林(化名)告诉记者他们最初请教了一些咨询公司和律師事务所，但这些机构也不知道怎样去做《试点意见》只是划定了一些不能触碰的红线，至于具体事项还是要根据自己公司的情况，聯合多个部门推进工作
此外，多方面学习取经也很重要郑林表示，他们会跟其他试点企业联系了解别人的方案是怎么做的。而且国資委专家参与过多次调研后掌握的材料比较详实。他们来到试点企业也会建议参考哪些做法解决某些问题。
郑林举例道“比如说员笁买了股权之后要离职怎么办，是有责离职还是无责离职股权怎么卖出？不能让员工有了股权之后能够马上脱手包括员工死亡、跳槽、借调时应该怎么办，这些概念都要定得很细”
最后，试点企业还要召开员工大会为参与入股的人讲解员工持股的协议内容，员工有疑问还要答疑有实在解决不了的问题，还需要再上会讨论“必须把这个事做成，还能争取让员工拿到实惠确实是一个摸索、探索的過程。”郑林说
也有学者认为，本轮员工持股仍然有讨论和完善的空间李锦表示，目前许多企业的操作相对谨慎有的员工持股比例偏低，有的参与持股的员工范围较小祝波善称，现在国家谈员工持股试点采用严格的方式可以理解，但为了确保国有资产百分之百不鋶失实际上把改革效应**削弱了。他强调不应片面追求增量持股，并且混合所有制改革和员工持股改革可以同时进行
尽管如此，仍然囿不少员工对持股充满了期待某央企旗下科技型创业企业的负责人姜涛(化名)告诉记者，员工持股对于员工和企业来说都是好事如果他所在的企业开展员工持股，他会选择入股
“人才是初创型企业估值的重要标准，所以绑定核心员工是这类企业最核心的事情员工持股會为长期绑定员工提供重要的依据。同时持股员工会把自己当作企业的主人翁，不会再有原来那种打工者的心态”姜涛说。
中国青年報·中青在线记者 史额黎 实习生 王旭 孟永红 来源：中国青年报 ( 2017年07月11日11版)
