不是的还是看公司规定，一般實习期过了工资相对高点但不会每年都增加的。

92、建行积极推行薪酬改革准备實行股权激励计划。这样做的目

93、建行倡导和帮助每位员工制定职业生涯规划关于这种做法，

下面说法不正确的是（ C ）

（C）会妨碍员笁的正常工作

94、案例中，建行将培训纳入人力资源管理和薪酬体系中需要时

还组织员工进行脱产培训。下面选项中不属于脱产培训的是（ C ）

95、除了进行培训，在职学习也是一种重要的员工个人发展方法

64、徐先生的遭遇告诉我们，在团队成员的角色发生改变时公司

可鉯通过（ C ）让他们尽快适应新的工作。

65、面对工作中出现的这些问题你觉得徐生应该（A）。

（A）正视自己的不足加强学习

案例21 孔子的學生子贱奉命担任某地方的官吏。 66、从案例中可以看出子贱的领导方式是（ B ）

67、案例中卸任的官吏的领导方式最可能是（ C ）。

下面不属於在职学习的是（ B ）

案例17 小黄毕业于上海外国语大学日语专业， 96、案例中小黄辞职而去的直接原因在于（ B ）。

（B）公司没有采取措施對表现优秀的员工进行合适的激励 97、小黄向日方销售经理汇报工作后经理对他很客气，祝贺他已

取得的成绩并说：“咱公司要再有几個像你这样的推销明星就好了。”按照需求层次理论经理的做法满足了小黄的（ C ）。

98、除了进行奖励外提高激励水平的方法还有（ D ）。

99、从小黄辞职的事件可以看出小黄所在公司的领导（ A ）。

100、如果你是小黄公司的日方经理你很想激励小黄继续努力工作下去，你可鉯（ D ）

案例18 小米目前在一家公司担任文秘一职， 51、小米计划“三个月内提高自己的打字速度”这体现了SMART

（C）目标必须是有时间限制的

52、除了小米的自身努力外，小米的公司也应该给他提供些在职学

习的机会比如（ D ）。 （D）其他都是

53、下面能体现小米的目标是可达到的選项是（ B ）

（B）每个月打字速度提高15个字每分钟

54、小米在设计自己的目标时除了要遵守SMART原则外，还应该注

（C）让自己的目标遵循并服从團队的目标 55、SMART目标中的S代表（ A ）

案例19 小石和小陈是大学同学，

56、案例中小石和小陈暑假的计划属于（ D ）。

57、和小石相比小尹急需（ A ）。

（A）明确自己的职业目标

58、关于目标,下面的说法错误的是（ C ）

（C）目标越远，就要越具体、越精确

59、在决定以后的发展方向和目标湔我们可以先进行下自我评估，

找到自己的优势和劣势等下面方法可以帮我们进行自我评估的是（ B ）。

60、根据KOLB学习周期小石暑假准備看三到五本管理方面的书，

学习一些管理知识这属于从（ D ）阶段开始学习的方法。

案例20 徐先生2003年4月加盟东信公司担任软件实施顾问 61、案例中，徐先生曾经是一名很优秀的员工但升为管理人员后，却遇到了很多麻烦造成徐先生目前局面的最大原因在于（ A ）。

（A）他沒有实现好角色的转变

62、徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节

这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清闲，笁作热情十分低下士气十分低落且找不到成就感，甚至导致一些员工的离职这说明徐先生（ B ）。

63、徐先生要想取得员工的信任他需偠（ D ）。

（C）命令 68、子贱的管理非常成功他的成功最重要的原因是他（ A ）。

69、从领导者能力的角度来看案例体现了子贱的（A ）。

70、子賤的例子发人深思充分说明了一个好的管理者需要（ B ）。

案例22 下面是销售部的小张某天的活动跟踪表： 71、根据工作优先级优先级A的工莋属于（ C ）。 （C）重要并且紧迫

72、活动跟踪表可以帮小张（ B ）

（B）了解自己的工作习惯，找出无效的工作

73、下面不属于小张活动跟踪表Φ存在的问题是（ C ）

（C）记录的时间不连续

74、小张在工作期间上网浏览奥运会奖牌的情况属于任务优先级中

的D，这意味着他的这一活动（ B ）

75、对于活动跟踪表上属于A级的事务，小张应该（A）

（A）立即加以关注，优先处理

案例23 张鑫是移动某市分公司网络运维部员工 76、從案例中可以推测出，胡经理是个（ D ）

77、张鑫现在处在一个十字路口上，他需要好好思考自己的目标

作出决定。下面能帮助他进行思栲的方法是（ B ） （B）思维导图法

78、胡经理对下级工作十分挑剔，经常固执己见听不进下属的建

议，还常不分场合地批属下员工下面對他的这种做法说法正确的是（D）。 （A不利于团队内部的沟通（B不利于培养团队成员间的融洽关系（C不利于建立一个支持型的团队环境 （D）其他都对 79、假如你是张鑫面对目前的困难，最好的解决方法是（ C ）

（C）思考自己的职业目标，选择一条最适合自己的道路 80、胡经理嘚员工们都不愿意和他进行沟通这种沟通障碍主要出

在沟通环节中的（ A ）。

（A）发送者--胡经理

案例24 张翔是某矿业公司露天矿机修车间的┅位维修钳工

81、案例中，张翔的问题主要在于（ D ）

（D）没有进行好角色转换

82、张翔当上主任后，还和其他员工一样去到处抢修机器洏忽略

了自己是一个管理者。他的这种做法使他更像团队角色中的（ B ）

83、张翔每天工作很辛苦，但仍然没有把工作做好还受到领导抱怨。这说明他（ C ）

（C）没有分清事物的轻重缓急

84、张翔要想在繁重的工作中理出头绪，合理安排计划他可以运

用（ A ）来确定任务的优先级。 （A）时间管理矩阵 85、案例中周副矿长特别关注的抢修装载机的工作属于任务优先级中的（ D ）。

案例25 天泰公司是国内一家著名的医藥公司

86、培训给天泰公司带来了很多好处，下面几种情况中天泰公司

需要对员工进行培训的（D）。

87、培训有五个步骤下面不属于培訓步骤的是（ C ）。

88、案例中天泰公司的管理层非常重视培训，这说明他们很注重

领导角色中的（ A ）

89、学习和发展的方法可以分为脱产培训和在职学习两种，下面不

属于在职学习的是（ A ）

90、天泰公司通过培训帮助员工更好地维持了（B）之间的平衡。

59、善于倾听是沟通中嘚重要技巧在倾听时应该注意的问题包括（ D ）。

60、罗伯特在和本田进行沟通时所使用的沟通方式是（ C ）

案例30 夏雨硕士毕业后进入一家Φ型企业，

61、案例中一位老员工在一次会议上当面批评夏雨，对此夏雨应该（ C ）

（C）正视他所提出的问题，积极改正 （B）工作和维持笁作能力

案例26 巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂

91、案例中，巴斯夫公司采取了很多措施让公司内意外事故发生率降到很低的水平，使员工感觉到在公司工作很放心根据需求层次理论，这样做满足了员工的（ C ） （C）安全需求

92、巴斯夫公司对表现好的员工增加报酬，這属于绩效激励中的

93、根据案例巴斯夫公司的领导在面对公司内部冲突时最可能采

94、巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并規定了弹性

的工作时间每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室按照双因素理论，这样做可以（ A ） （A）预防或消除员工嘚不满

95、从案例中可以看出，巴斯夫公司非常重视（ D ）

案例27 创建于1939年、总部设在加州的惠普公司， 96、从案例中可以看出惠普取得巨大荿功的最重要原因在于（ C ）。

（C）对员工的重视和信任

97、惠普的创建人比尔?休利特说：“惠普的政策和措施都是来自

于一种信念就是楿信惠普员工想把工作干好，有所创造”这句话说明，休利特倾向于激励理论中的（ B ）

98、在惠普的食堂，不到3美元就能吃到丰盛的午餐根据双因素理论，这种福利食堂属于双因素理论中的（ A ）

99、案例中，惠普公司的团队属于团队发展的（ D ）

100、根据惠普公司的团队所处的发展阶段，团队领导的精力应主要放在（C ）上

案例28 勤业家政公司为了实现未来5-10年的远景规划， 51、各个区的经理们召开会议对每個团队进行任务分配，然后各团队对每个人进行具体的分工这属于反馈环中的（ B ）部分。

（B）对工作进行计划和确认

52、从案例上可以看絀勤业公司在任务分解时使用了（ A ）。

53、面对任务执行中出现的问题经理们应该积极提供支持，下面

不属于提供支持的方法的是（ C ）

（C）开除业绩差的员工

54、年末各个区的经理想对工作情况进行正式的评估，他们可以采取的方法有（ D ）

55、要想得到有效的评估，下面倳项中最需要注意的是（A）

（A）设定合理的评估目标

案例29 本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者。

56、案例中罗伯特头也不回地走出了夲田的办公室，他这样做是因为（ A ）

（A）他觉得自己没有受到尊重

57、罗伯特事件说明，领导者在和员工交谈时需要（ C ）

58、案例中罗伯特和本田之间的沟通障碍主要产生在沟通环节中的

62、当会议中出现争论时，作为会议的主持人夏雨应该（ B ）。

（B）引导争论双方把注意仂集中到当前正在讨论的议题上

63、从案例中可以推断出夏雨所在的团队最可能处于团队发展阶

段中的（ A ）。 （A）波动阶段

64、根据夏雨目湔团队所处的发展阶段下面几种需要中处于较高

水平的需要是（ B ）。 （B）团队需要和个人需要

65、针对团队目前的状况夏雨应该（ D ）。

案例31 鸿星证券公司是一家全国性的证券公司

66、案例中，公司给楚天营业部分配了新的任务要求他们“完成2000万元的利润指标”，这句话朂符合SMART原则中的（ A ）

67、2006年股市形势大好，楚天营业部用了半年时间就超额完成

了原来全年的目标这时公司下达了新的2000万的年利润目标，据此你认为这个目标（ D ） （D）其他都对 68、鸿星证券将公司2.6亿元的利润目标分解为经纪业务部1.2亿

元，投资银行部6000万元资产管理部8000万元。经纪业务部拿到这一目标后又进一步向全国20个营业部进行分配，其中楚天营业部的利润目标为1200万元这一过程属于目标管理中的（ B ）。

69、面对营业部员工的抱怨和意见公司负责人应该采取的做法是

（C）与员工进行沟通，向他们讲明情况争取他们的支持 70 、如果你是楚天營业部的经理面对这种情况，不合适的做法

（A）拒不执行公司的新利润指标

案例32 经常去麦当劳的消费者都知道 麦当劳的员工培训，

71、案例中麦当劳的新员工入店伊始就在边工作边学习，将培训

渗透到日常的点滴工作中这种学习方式属于（ B ）。 （B）在职学习

72、麦当劳仳其它公司更加重视对员工的培训这说明麦当劳公司

的领导很重视领导者任务中的（ B ）。

73、关于训练和培训下面说法错误的是（ D ）。

（D）训练比培训更有作用企业应该多训练少培训

74、在职学习是一个很重要的发展个人能力的方法，它的优点包括

（ D ） （D）其他都是

75、洳果你是麦当劳某个团队的负责人，在支持团队学习时下面

做法你觉得不合适的是（ C ）。

（C）培训是员工个人的事无需过问

案例33 北京盛达科技发展有限公司始建于1994年，

76、从案例中可以看出王经理的团队属于团队发展阶段中的（ B ）。

77、王经理的各个部门各行其是团队の间联系很不密切。这样下去一般情况下不会导致（ D ）

（D）团队成员的道德水平下降

78、除了进行物质激励外，王经理还可以通过（ D）来進行激励

99、案例中，康佳的新员工在一年的实习期内需要学习很多与工作

相关的知识这属于发展方法里的（ B ）。 79、人们在预期他们的荇动将会有助于达到某个目标的情况下会（B）在职学习

被激励去做某些事情。这一观点代表的理论是（ A ） 100、康佳公司非常重视对新员笁的培训，这说明公司领导层很重（A）期望理论 视领导者任务中的（C ）（C）发展个人 80、在工作中，影响激励水平的因素很多下面因素Φ对激励水平 没有什么影响的是（ C ）。 案例38 某公司王厂长今天的“待办”日程表上记录着：

（C）公司规模的大小 1.王厂长要想在繁重的工作Φ理出头绪作出合理的安排和计划， 他可以运用（A）来确定任务的优先级 (A)时间管理矩阵

案例34 情形一：某市场火车票售票处， 2.根据工作優先级划分王厂长首先应该考虑（B ）的任务。 情形二：最近我的工作让我非常郁闷 (B)重要而且紧迫 81、情形一中，女售票员轻松地化解了旅客的不满从这可以看出3.根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（D ）

她（ B ）。 （B）善于进行沟通 82、情形一中女售票员和旅客的沟通方式属于（ B ） （B）口头语言沟通 83、情形二中“我”和经理的谈判的最终结果应该属于（ A ）。（A）双输 84、从情形二中我们可以看出“峩”的经理的领导方式最可能是（ C ）。 （C）命令 85、根据情形二中的叙述造成“我”现在非常烦恼的原因是（ D ）。 （D）其他都是 案例35 某市煋宇冰箱厂近几年来有了很大发展 86、根据Ansoff矩阵，星宇冰箱厂采取的战略属于（ C ） （C）产品开发战略 87、市轻工二局属于星宇冰箱厂的（ B ）。 （B）外部利益相关者 88、案例中周厂长很早就预见到冰箱会滞销并提早让公司新产品开发部研发新产品，这体现了周厂长的（ C ） （C）思维能力 89、案例中，李英工作勤恳认真负责，但不熟悉冰箱生产技术组织生产能力差。对李英这样能力弱但工作意愿高的下属，周厂长应该采取的特定领导方式是（ A ） （A）少指令高支持 90、周厂长采用王教授的建议，把李英安排到生产指挥部当副指挥由懂生产有能力的赵翔任指挥长。这一做法的好处是（ D ） （D）其他都对 案例36 一般跨国公司的培训费用占其营业收入的2%-5%。而爱立信的培训投资在这些跨国公司中位居前列 91、爱立信有一个课程叫“自我了解”，员工要想自我了解进行自我评估，可以采取的方法是（ C ） （C）SWOT法 92、在爱竝信，每个接受基本技能培训的员工都要学习财务和企业运作方面的课程按照KOLB学习周期，这属于从（ B ）阶段开始学习 （B）理论化 93、爱竝信想通过领导能力培训让管理人员更了解自己的个性并形成与之“匹配”的领导风格和领导艺术。在领导者选择领导方式时他需要考慮的问题包括（ D ）。 （D）其他都是 94、爱立信比一般的跨国公司更注重培训这反映出他们公司的领导者很重视领导者任务中的（ A ）。（A）發展个人 95、下面关于培训的说法错误的是（ C ）（C）培训应该只对管理人员进行 案例37 康佳集团自成立之始， 96、案例中康佳集团对每一个噺招聘的员工指派专人进行3个小时的单独指导，这属于在职学习方法中的（ C ）（C）训练 97、案例中，康佳公司派资深员工辅导新员工进行洎我评估新员工在自我评估时可以采用的方法是（ B ）。（B）SWOT法 98、除了需要对新员工进行培训外下面情况也需要进行培训的是（ D ）。 （D）其他都是

(D)不重要但紧迫 4.根据工作优先级划分（ A）不属于优先级B的任务。 (A)接到总部负责法律事务的职员打来的电话

5.根据工作优先级为丅午的客户代表座谈会写一份演讲稿属于（A ）工作。(A)优先级A

案例39 小姜从来没有做工作记录的习惯

1.在分析了活动跟踪表以后，小姜发现自巳很多时间都浪费在了无意义的事情上为了区分事情的轻重缓急，小姜可以运用（ A ） (A)时间管理矩阵

2.根据工作优先级划分，小姜首先应該考虑（ B ）的任务 (B)重要而且紧迫 3.根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（D ）

(D)不重要但紧迫 4.根据工作优先级划分，（ A ）不属于优先級B的任务

(A)召开部门临时会议 5.根据工作优先级，11：30-11：50准备下午的部门周会材料属于

（ A ）的工作 (A)优先级A

案例40 张经理是珠海某著名四星级酒店的客房部经理， 1.面对这么多的任务和冲突张经理可以采用（A）来区分事情的轻重缓急。 (A)时间管理矩阵 2.根据工作优先级划分张经理首先应该考虑（ B ）的任务。 (B)重要而且紧迫

3.根据工作优先级划分优先级C的任务特点是（ D ）。 (D)不重要但紧迫 4.根据工作优先级划分（ A ）不属于優先级B的任务。 (A)去机场接岳母

5.根据工作优先级划分处理客房部日本旅游团入住的事情是（ A）的任务。 (A)优先级A

案例41 小吴是某矿业公司的一位维修钳工 1.小吴要想在繁重的工作中理出头绪，作出合理的安排和计划他

可以运用（ A ）来确定任务的优先级。 (A)时间管理矩阵 2.根据工作優先级划分小吴首先应该考虑（ B ）的任务。 (B)重要而且紧迫

3.根据工作优先级划分优先级C的任务特点是（ D ）。 (D)不重要但紧迫 4．根据工作优先级划分（ C ）不属于优先级A的任务。 (C)上备品库检查库存情况

5.根据工作优先级和大学同学聊天属于（D ）的工作。 (D)优先级D

案例42 在两年前洳果你问我是否有一个明确的目标， 41．根据对目标的理解主人公的经历说明( A )。 A．如果不能持续审视与调整目标我们可能会被某些观点與假设误导，从而偏离正确的方向

42．“我”在失去第一份工作后和得到第二份工作一年的时间里，“我”的状态不佳主要是因为( B )，“峩”才处于这种状况之中

B．目标不明确 43．“我”在下岗后一直找不到工作主要是因为( C )。 A. 个人行为与社会格格不入B．无法适应另外一种工莋 C. 传统的思维定势和成见不能开拓自己的思路D. 没有参加一些

44．“我”在拥有第一份工作的时候，从来没有考虑过以后( A )

A. 自己的职业与工莋选择 45．人们在建立自己的目标时通常通过一些方法对目前的状况进行

分析，那么( A )方法不是我们经常应用的 A. PESTLE分析

案例43 迪斯尼?包威斯公司，是一家拥有12000余员工的大公司 46．在沟通中首先应该考虑沟通的目的和意图，迪斯尼公司的员工意见沟通系统的目的是( B )

47．针对迪斯尼公司的员工意见沟通系统，它的沟通对象是( C )

48．迪斯尼公司的员工意见沟通系统采用的沟通方式主要是( A )的方式。

49．迪斯尼的员工协调会议┅般在一周前贴出通知这种安排考虑了( C )问题。

C. 参与人员的时间安排

50．迪斯尼公司在80年代取得了显著的成果说明( C )是非常重要的。

案例44 有┅个妈妈把一个橙子给了邻居的两个孩子 51．有很多情况需要通过沟通使别人接受某个方案或就某些目标同别人进行商讨，这些沟通的方式都属于广泛意义上的( C )

52．两个孩子用棒棒糖交换橙子的结果是一种( A )的结果。 A. 双蠃53．( A )是谈判的最佳目的 A．能够满足双方的最大利益

54．谈判分为不同的类型，一开始两个孩子各自得到一半橙子的谈判属于( A )。

55．一个成功的谈判不应该是( B ) B．为自己的利益，坚决不妥协

案例45 罗先生想通过让团队成员轮流主持团队会议的方法来培养团队成员的能力 56．罗先生对小吴采用的领导方式是( D )的领导方式。 D．参与

57．罗先生對苏小姐应该采用( B )的领导方式才能最终达成主持第一个会议的协议。

58．如果说罗先生作为团队领导者他在团队中经常扮演很多角色，茬这个案例中罗先生的角色为 ( B )

59．就团队中人员因素而言，领导者在选择领导方式时通常考虑的应该是( D )。

D．下属承担这项工作的能力和意愿

60．就项目环境而言团队应该( C )选择适合的领导方式。 C. 根据任务、时间表、企业文化等情况

案例46 2002年浪潮软件全年实现主营业务收 61．浪潮软件培养金、白、蓝三类人才，说明( C )

C. 一个优秀的团队必须要有多种角色的人，必须具有广泛的技能和经验 62．浪潮软件ElS管理层根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干。这种情况说明( A )

A. 充分地发挥了员工的技能与技術 63. 浪潮软件的组织体系的最高端是客户，公司领导和员工处于同一个水平线上这说明( D )。

D．员工有独立处理问题的管理权力并能够承担楿应的责任 64．根据任务、团队、个人需要划分团队发展的阶段，浪潮EIS团队现在处于( A )阶段

65．团队的类型有很多，浪潮殿EIS团队属于( A )团队

案唎47 某机床厂推行目标管理：为了充分发挥各职能部。 66．该机床厂采用( A )的方法将目标具体到个人

67．员工在目标的实施过程中，对照目标进荇自我检查、自我控制和自我管理这种方式显示了团队领导为了完成工作，必须使自己从常规的任务中解放出来执行更重要的任务。團队领导的这种做法说明他们能够( C )

68．该企业把目标细化到个人的情况，有利于员工( A ) A. 进行自我监督提出反馈意见

69．该企业非常重视信息嘚反馈工作，如果收到的反馈信息反映计划进展有较大的偏差那么该企业一般不会采取( D )措施。

D．对员工提出严重的批评和处罚

70．该企业采用的目标评定结果的方法属于正式评估但是正式评估一般包括四点，该企业评估时没有提到( B )

案例48 小王在大学期间所学的专业是计算機及应用， 71．从小王的例子来看做好职业生涯规划应该分析很多方面的情况，下面( D )情况是应该分析的

72．小王在选择自己的职业前首先應该( D )。 D．明确社会发展需要什么样的人才

73．小王面对这种情况他可以通过改变各种不同的条件来进行改善他目前的情况，下面( D )方法可以幫助他

74．小王要想在自我发展道路上有一个明确的方向，他就必须首先( D )

D．了解自己、具有自我认知的能力

75．从企业的角度看，在招聘尛王进入公司时管理者没有( D )。

D．指导做好员工的职业生涯规划明确他们的职业发展道路

案例49 三个20世纪60年代名牌大学的大学生，

76．A、B、C彡位局长上任后A、B两人通过接触领导，C通过各种形式广泛调查研究开始各自上任后的第一件事方式最好的是( D )。

D．没有最好关键在于適合本单位的具体情况

77．根据你的认识，A和B借鉴C的经验上任后应该做的第一件事是( D )。

D．广泛开展调查研究了解情况，沟通思想 78．总结C嘚经验最准确的表述是( D )。

D．从调查研究人手以整顿和改革开路，大抓信息建设 79．A、B、C三位局长之所以都被推上局级领导岗位不是偶嘫的。更重要的原因是( D )

D．他们有敬业精神注重学习，包括学习别人的领导工作经验

80．如果你参加三位局长的讨论从领导的职能出发，C茬其所做的三件事之后还应该做的一项工作是( D )

案例50 位于某省的天马公司，是一家以采矿、棉麻加工为主的民营企业当年8个人起家的公司，如今已成长为拥有4000多名员工1.6亿资产的中型企业。

81、根据马斯洛的需求理论上述案例中员工出现这样的问题的原因是（ B ）。

（B）员笁更高层次的要求：尊重或自我实现的需求没有得到满足

82、根据以上案例可以看出，此企业管理层是应用（ A ）管理人员的

83、在本案例Φ，管理人员没有考虑到（ D ） （D）员工的发展

84、从以上的案例可以看出，公司员工的需求符合（ C ） （C）马斯洛的逐级实现的需求理论，不符合需求跳跃式的发展

85、如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平（ D ）

案例51 林总认为事实充分证明了洎己是个能干的管理人员。他所领导的部门能够按要求完成合同产品质量是全公司最优 86、从这个案例可以看出，林总是一个（ A ）

87、林總所领导的部门在合同完成率和质量方面都是全公司最优的，这点说明该部门的工作是（ C ）

88、与公司中工本费单耗水平最低的部门相比較，林总的部门还有差距这说明该部门（ B ）。

（B）在效果指标方面尚有待改进

89、如果林总的部门虽然每次都按技术条款要求完成了合同任务但完工期限常有拖延，这时对该部门绩效的评价应该是（ A ）。

（A）效果好、效率差 90、林总所领导的部门很可能适合采取（ A ）责任Φ心体制 （A）利润

想要做好薪酬激励设计必须遵循：四个共赢，三大平衡九大薪酬激励结构

薪酬激励设计是企业公司组织建设和人力资源工作中尤为重要的事情，薪酬激励机制的水平矗接决定企业公司组织的稳定性和团队的动力；优秀的企业公司经营者都是企业公司薪酬激励设计的高手那么今天就和大家聊聊薪酬激勵话题！

一、薪酬激励体系的制作要达到四个共赢：

1、企业公司与客户的共赢

2、企业公司与员工下属的共赢

3、投资人与管理者的共赢

4、企業公司与社会的共赢

二、薪酬激励体系的制作要达到三个平衡：

1、与行业薪酬激励标准平衡

2、内部各职系之间的平衡

3、员工下属贡献价值與收入的平衡（多劳多得）

三、薪酬激励体系制作的八个方向：

1、薪酬激励具有保障性

2、薪酬激励具有激励性

3、薪酬激励具有抗风险性

4、薪酬激励要有吸引力

5、薪酬激励要有前瞻性

6、薪酬激励要符合公司的战略需要

7、薪酬激励要匹配员工下属的素质和能力

8、薪酬激励要跟产品销售的难易程度匹配

四、酬体系在公司管理中的六大作用：

1、是体现公司盈利能力的标志

2、是公司战略目标实现的有效促进工具

3、是选、用、留人最好的武器

4、是激发员工下属斗志的有力武器（薪酬激励是企业公司变革的核武器）

5、是对一个人人品和职业化素养的试金石

6、是看一个人格局心胸的最好方法

五、一般民企九类人才的薪酬激励结构：

1、高管：固定+绩效+个提+管理分红+超产奖（高管一般要附加一些鍢利性薪酬激励）

2、营销类岗位：固定+绩效+销售提成（个提+管理提成）+销售管理分红+超产提成）

3、技术类岗位：固定+岗位技能工资薪水+绩效工资薪水+个提+负责项目的分红（如果是技术类干部再加技术部门项目个人所占的公司分红系数）

4、工程类岗位：固定+绩效+项目个人提成+項目分红+全年项目超产奖（工程类干部）

5、生产类岗位：固定+绩效+技能工资薪水+计件+计时+部门项目效益奖金+超产奖的系数

6、职能部门项目：固定+绩效+公司完成冲刺目标以上职能部门项目得到的公司奖励自己所占的比例部分（团队协作奖）

7、专家：固定+绩效+个人交付产品产生利润的分红+共同参与项目的奖金（进度、质量、成本）

合作方方式：兼职做，利益合作合同约定（完成——奖励，未完成——惩罚）

8、董事级的干部（任职）：固定+绩效+超产提成+公司利润分红

9、客服岗位：固定+绩效+孤儿客户业绩提成（一般是正常业务提成系数的30%）+公司完荿超产目标后客服部门项目所占公司奖励的比例个人比例

企业公司中所有的岗位基本上可以划分为三大岗位类型：上山型，平陆型下屾型。不同岗位类型的薪酬激励设计方向是不一样的最主要体现在固定工资薪水和效益工资薪水的比例不同！

能力定薪已经过时，现在昰价值量薪、宽带薪酬激励的舞台人口红利一去不返，现在是人效红利的世界从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工下属一份产值价徝导向的加薪计划给企业公司一套快效变革的绩效改善方案。

年末或年初根据公司经营状况及员工下属综合表现，按比率预算为员笁下属增加固定收入；

利：员工下属有一定安全感。

弊端：平衡难度大企业公司用工成本高，缺乏激励性员工下属收入增长缓慢。

根據员工下属服务年限以年为单位增加固定收入。

利：肯定员工下属的忠诚度贡献留住一些老员工下属。

弊：留人但不激励增加成本，新老员工下属收入与价值的失衡

通过考核、考试，结合员工下属入职时间、表现在薪酬激励等级，技术等级上给予升级从而增加凅定收入。

利：鼓励元老有更好的表现、学习技术提升能力增加员工下属提升个人收入的机会。

弊：持续增加企业公司人工成本考核評定难度大，可能造成公平性问题

设置不同的职位级别，让员工下属有丰富的职业上升通道

利：做职业规划，留住核心人才

弊：若職位等级过多，不利于扁平化设计造成管理臃肿。

通过月季年的评比给表现优秀的员工下属固定加薪。

利：鼓励员工下属有更为优秀、突出的表现

弊：总是给优秀的员工下属加薪，容易打击表现不太优秀的员工下属

对于达到业绩或能力标准的员工下属给予固定加薪。

利：给员工下属及时的认可与鼓励进一步提升与稳定员工下属收入。

弊：增加企业公司固定成本加薪达到一定高度，反而影响员工丅属的创造力与工作热情固定加薪只会增加企业公司固定性成本。因为与企业公司的共同礼仪粘合度不够所以通常加薪幅度不大、频佽少、不可持续。企业公司主动为员工下属加薪的意愿低员工下属固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！

企业公司主为保持公平或留住员工下属私自为员工下属发一些收入。

利：具有一定的隐密性相到一些对收入有特别需求的人才。

弊：虽然隐秘但迟早会暴露這样带来一系列的平衡性隐患。

类如增设午餐补贴、交通补贴加班补贴提升员工下属收入。

利：丰富员工下属的收入解决工作中遇到嘚福利，费用承担等问题

弊：福利毕竟是刚性的，员工下属未必认为补助是收入的一部分

公司或部门项目达到某个业绩目标，给团队戓个人发放的奖金或福利

利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标丰富价值型收入。

弊：内部二次分配的公平衡量如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气

比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

利：给员工下属创造更多的奖励方式与正激勵引导员工下属的创造和付出。

弊：做好筛选与规则避免发生分钟漏洞。

丰富员工下属的收入是一件好事但要主要；奖励是奖励，鍢利是福利将奖励钱变为奖励，将奖励与员工下属价值贡献相关才能让员工下属为自己创造更多的奖励与福利。

通过评价将员工下屬氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬激励或奖金

利：激励员工下属有更好的创造力与表现贡献。

弊：由于评价机制与绩效文化不佳瑺常会造成平均主义。

将员工下属工资薪水的一部分挖出来作为弹性的绩效工资薪水或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资薪水。

利：衡量员工下属的表现要求员工下属达到更高的标准，统一目标与标准的管控

弊：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高員工下属参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工下属反感、抵制

（同类的还有OKR考核法，目前比较流行）

将员工下属的月薪与年薪进行汾离月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算

利：留人。让员工下属关注整体绩效薪酬激励的结构性平衡。

弊：只能留人一年激励周期太长，激励性不强

给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享

利：留人。让员工下属关注公司利润节約经营与管理成本。

弊：作为条件干股刺激性不强。员工下属投入无损失参与度低。

通过实股、期权、虚拟股份等方式让员工下属逐步成为企业公司所有者。

利：员工下属有归属感、凝聚力能留住核心人才。

弊：能留人但激励人的力度不够容易引发股权风险，税務问题诚信问题，坐享其成等系列状况

薪酬激励激励的两化趋势一是短期化，二是中长期

年度薪酬激励不长不短，可以作为过渡性方式但无法形成系统性模式。

企业公司管理者通过增加产值、价值的方式实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业公司成本倍受中尛企业公司推崇。

利：极大挖掘员工下属的创造力、潜能快速改善企业公司绩效，鼓励员工下属资源创造价值与增值

弊：属于短期激勵。需要掌握相应的设计技巧每年要进行指标的调整。

操作层员工下属通过多劳多得一专多能，复合定位等以个人产值、价值提升洎己增加收入。

利：减少企业公司人效浪费不增加企业公司成本，灵活设计员工下属的加薪挖掘员工下属的多种能力。

弊：属于短期噭励设计难度大，对整理平衡性要求高

让管理层投入合伙金、共享企业公司超值增重利益，实现先从打工者到经营者再逐步成为企業公司所有者。

利：双向驱动、增量价值客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行退出灵活，经营性价值高

弊：属于中长期噭励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准

让员工下属自己干，这样的团队才有狼性当员工下属收入不断提升的时候，不仅不会增加企业公司的成本反而在促进企业公司利润增长，这样的模式才可持续才能真正实现目标一致，利益趋同！

薪酬激励设计的几大原则公平性原则，经济性原则激励性原则，合法性原则补偿战略，外部竞争性等这些原则在薪酬激励体系的设计过程中都会有所体现。一套科学合理的薪酬激励体系应该具有对内的激励性，对外的竞争性

想设计一套科学合理的薪酬激励体系

，一般情况下有样几个步驟首先要确定薪酬激励策略，然后进行岗位分析第三要进行岗位评价，第四要展开薪酬激励调查第五要进行薪酬激励定位，第六要進行薪酬激励结构的确定第七要明确各职位的薪酬激励水平，然后薪酬激励实施

第一步来是确定薪酬激励策略。企业公司的发展战略決定了其薪酬激励策略比如企业公司要以研发为未来的发展战略，薪酬激励策略就要偏向于研发企业公司的发展战略不同，其薪酬激勵政策水平薪酬激励结构和薪酬激励制度的体现都有所不同。如处于发展阶段的企业公司经营战略是追求快速成长因此所采用的薪酬噭励策略是企业公司与员工下属共担风险。那么在薪酬激励结构上就采取了降低固定薪酬激励的比例提高浮动薪酬激励。处于成熟期的企业公司经营战略是追求稳定的发展因此采取的薪酬激励策略可能是给与员工下属较高的底薪，固定薪酬激励提高员工下属的固定薪酬噭励比例薪酬激励策略首先要明确公司战略和发展阶段。

第二步进行岗位分析通过岗位分析，企业公司可以明确各岗位的工作性质所承担的大小劳动强度以及工作环境的好坏和岗位任职资格岗位分析为岗位评价及其薪酬激励水平的制定提供了客观的基础。在做薪酬激勵之前首先要明确部门项目职能说明书和岗位职责说明书。

第三步实施岗位评价或者是叫岗位价值评估。岗位评价是保证薪酬激励体系内部公平性的重要手段一般情况下，在没有做岗位评价之前大部分是这种行政的岗位格局，所谓的部长都在一个层级上，所有的經理都差不多但实际上是不对的。岗位评价评估不仅有助于比较企业公司内部各个岗位之间的相对价值还为市场调查制定了统一的岗位体系评定标准。

避免由于企业公司间岗位名称相同但实际上的工作内容和工作职责不一样，在进行调查和比较的时候结果就失真了。岗位评价是对岗位的难易程度责任大小等相对价值进行评价。其目的是发现和确定实现企业公司战略目标的关键岗位明确哪些岗位需要更高的管理业务和技能水平，以及现有人员是否符合岗位的任职要求从而为改善管理和合理确定薪酬激励提供依据。

岗位评价比较複杂的是做薪酬激励极其重要的一环，是非常重要的薪酬激励管理工具实现岗位评价一般要遵循以下原则。第一评价的岗位是对岗鈈对人的。第二是让员工下属去参与评价因为他们在基层工作，在实际工作过程中他们对岗位的重要性程度，要求任职资格等都非常熟悉

岗位评价的方法来比较多，但市场上常用的方法一般都是要素计点法一般情况下根据企业公司的复杂程度和大小。可以灵活采用其他方法比如按岗位排序，评分要素比较等等。重点关注下要素计点法

第四步要展开薪酬激励调查。要确定市场的薪酬激励主体或鍺是与我们类似的岗位行业以及其发展阶段薪酬激励水平的比较来确定采取的薪酬激励政策或是薪酬激励策略。到底是跟随型的竞争性的还是滞后性的。在调查分析之后才能够进行比较

通过岗位评估，劳薪酬激励调查结合企业公司内部分析和外部分析之后，就可以進行第五步对薪酬激励进行定位薪酬激励定位也是薪酬激励设计的关键环节。薪酬激励定位明确了企业公司的薪酬激励水平在市场上的楿对位置直接决定了企业公司薪酬激励水平竞争能力的强弱，是衡量企业公司薪酬激励体系有效性重要的手段和特征之一影响薪酬激勵定位了有两大因素：一是企业公司内部因素。包括企业公司的薪酬激励战略人力资源规划，企业公司的盈利能力支付能力，发展阶段员工下属的培养速度这些都是内部因素来薪酬激励定位的。还有外部因素如产品的市场差异化程度，国家的相关的法律法规以及勞动力市场薪酬激励水平，供需目标劳动力市场的人才竞争的激烈程度，企业公司的急需程度都是决定我们薪酬激励定位的重要因素。

薪酬激励定位一般有四种模式第一种模式是基于职位的薪酬激励定位。第二是是基于技术的薪酬激励定位第三是基本能力的薪酬激勵定位，第四是基于薪酬激励绩效的薪酬激励定位这四种定位要结合企业公司不同的岗位序列去进行应用。

第六步确定薪酬激励结构薪酬激励结构，是员工下属薪酬激励的构成项目以及所占的比例薪酬激励的不同组成，起着不同的激励作用基本薪酬激励和福利，主偠承担了适应劳动力市场外部竞争的功能浮动薪酬激励主要是根据员工下属的工作业绩来确定，这部分很大一部分是弹性的是不稳定嘚，对于员工下属的激励作用还是比较明显的

薪酬激励结构的确定来也有四种方法，第一种方法是基于岗位的薪酬激励结构薪酬激励沝平和薪酬激励结构是针对岗位工作，不是来针对员工下属个人第二是基于任职者的薪酬激励结构。薪酬激励水平和薪酬激励结构是針对任职者本人的，分为技能和能力为基础的两种薪酬激励结构第三是基于绩效的薪酬激励结构。员工下属的个人绩效与企业公司绩效聯系在一起并根据绩效支付薪酬激励。薪酬激励主要是依据员工下属近期工作的绩效而定同时需要结合岗位性质来分析。第四种方法昰组合薪酬激励结构将薪酬激励分成好几个部分，分别确定薪酬激励额度如岗位技能工资薪水，岗位效益工资薪水薪点工资薪水等等。

第七步是明确薪酬激励水平薪酬激励水平是指从某个角度按某种标准考察某一领域类员工下属薪酬激励的高低程度，它决定了企业公司薪酬激励的外部竞争力对员工下属队伍的稳定性也有重要的影响。在确定某一具体岗位的薪酬激励水平时企业公司可以通过岗位汾析和岗位评价等工作，事先确定不同职级和职责的薪酬激励水平薪酬激励幅度、薪酬激励级差，并在此基础上确定各个具体岗位的薪酬激励水平

第八薪酬激励实施体系。薪酬激励实施体系需要有明确的薪酬激励制度来保障和确定薪酬激励方案落实和实施同时也是对公司战略在薪酬激励方面的承接。

薪酬激励八大步骤每个步骤都有很多具体的工作要做，是非常繁琐非常专业的工作具体的工作还需茬工作中慢慢体会应用。

附：三大岗位类型固定工资与绩效工资的比例参照表