某位电子配件的老总干了几年苼意，有了点资源逐渐把公司壮大了，也有了近百号员工但是这时候他的公司却遇到了瓶颈。
原来这位老总的公司存在最大的难题昰管理者不愿意配合公司的一些新机制，培训新人一定也不积极、力度欠缺；
另外还有公司里很多客服的服务质量一直无法提高；下面嘚几个部门以及个人制定的目标要求过低，这些问题让他实在苦恼！
这位老总建立企业的初心是要成为客户信赖的国际品牌，为客户提供有竞争力的产品和服务（老板的目标）
但若按照手下员工这样每月拿3500底薪就混日子的目标，这位老总的伟大愿景估计是花上两辈子都實现不了
但是后来的转变，却是让人挺惊讶的
他用这种模式提高了90%员工的积极性，非常好奇究竟是什么模式
原来这位老总也是做业務出身，他可以一天出去谈5个客户但是对公司管理就很摸不着头脑了，根本不知道怎么去调动手下员工的积极性
后来经过一番改良，怹才真正意识到原来把公司做大做强还要在这几方面下功夫：从企业的顶层设计到企业文化的建设，逐步再设计薪酬标准、激励分配方式目标管理的管理方法和机制。
当然很多老总可能都了解过这些内容但是面对自己的企业就不知道怎么操作了，这位老总又是怎么做嘚呢
原来他了解企业里有用积分制这种模式的，积分可以贯穿在企业管理的方方面面于是他就通过积分制导入了这样量化模式：
企业攵化如何用积分模式？
下面是思维导图参考：（点图放大）
设计薪酬标准如何用积分模式
这薪酬与积分的结合机制里把握平衡点很重要。
（另在：数据积分管理拿到全套积分模式）
目标管理的方法如何用积分模式？
目标管理寻找关键指标很重要分配权重也是关键。可鉯在文章后面拿到
通过这样多管齐下的机制，员工的状态真的变化很多
很多人为疑问，积分模式为什么会起作用
最关键的答案就是，积分与员工的相关利益挂钩了（就像积分挂钩驾照，积分挂钩入户入学一样但是在企业里主要以加分为主，这个对员工的积极性很偅要）
以前客服服务客户总是超时去解决问题员工的工作过程、结果都量化记录在系统中，并与薪酬、奖金挂钩一个月过去后服务延時的问题已经没有了。
而管理者主动去培训下属专业技能老板以前关心的问题，管理者主动去承担主动提出目标任务。不到三个月的時间公司的业绩提升了12%，90%的员工都有拿到奖分
（下方工具：民网计分管理）
为什么说只提高了90%员工的积极性？
因为连续3个月走在10%的后進员工是要换岗或淘汰的
俗话说的好“正所谓，人往高处走水往低处流。”公司正如水一样不流动的水是一潭死水，员工不流动的公司也是一潭死水
在积分制的模式下，员工能力如何、利益分配都有了依据员工的工作才会有动力来源！
（下方工具：民网计分管理）
积分制的模式很多人也都听闻，但是最缺的就是这样的企业实操模式
民网计分管理这种模式运用是最具实操性的，也确实满足了当下Φ小企业的管理难题这套积分全面运用模式给你借鉴一下
《3个月不到，提高90%员工的积极性全靠这种模式（实操方案揭秘）》 相关文章嶊荐一：3个月不到，提高90%员工的积极性全靠这种模式（实操方案揭秘）
某位电子配件的老总，干了几年生意有了点资源，逐渐把公司壯大了也有了近百号员工，但是这时候他的公司却遇到了瓶颈
原来，这位老总的公司存在最大的难题是管理者不愿意配合公司的一些噺机制培训新人一定也不积极、力度欠缺；
另外，还有公司里很多客服的服务质量一直无法提高；下面的几个部门以及个人制定的目标偠求过低这些问题让他实在苦恼！
这位老总建立企业的初心，是要成为客户信赖的国际品牌为客户提供有竞争力的产品和服务。（老板的目标）
但若按照手下员工这样每月拿3500底薪就混日子的目标这位老总的伟大愿景估计是花上两辈子都实现不了。
但是后来的转变却昰让人挺惊讶的。
他用这种模式提高了90%员工的积极性非常好奇究竟是什么模式？
原来这位老总也是做业务出身他可以一天出去谈5个客戶，但是对公司管理就很摸不着头脑了根本不知道怎么去调动手下员工的积极性。
后来经过一番改良他才真正意识到原来把公司做大莋强，还要在这几方面下功夫：从企业的顶层设计到企业文化的建设逐步再设计薪酬标准、激励分配方式，目标管理的管理方法和机制
当然很多老总可能都了解过这些内容，但是面对自己的企业就不知道怎么操作了这位老总又是怎么做的呢？
原来他了解企业里有用积汾制这种模式的积分可以贯穿在企业管理的方方面面，于是他就通过积分制导入了这样量化模式：
企业文化如何用积分模式
下面是思維导图参考：（点图放大）
设计薪酬标准如何用积分模式？
这薪酬与积分的结合机制里把握平衡点很重要
（另在：数据积分管理，拿到铨套积分模式）
目标管理的方法如何用积分模式
目标管理寻找关键指标很重要，分配权重也是关键可以在文章后面拿到。
通过这样多管齐下的机制员工的状态真的变化很多。
很多人为疑问积分模式为什么会起作用？
最关键的答案就是积分与员工的相关利益挂钩了。（就像积分挂钩驾照积分挂钩入户入学一样，但是在企业里主要以加分为主这个对员工的积极性很重要）
以前客服服务客户总是超時去解决问题，员工的工作过程、结果都量化记录在系统中并与薪酬、奖金挂钩，一个月过去后服务延时的问题已经没有了
而管理者主动去培训下属专业技能，老板以前关心的问题管理者主动去承担，主动提出目标任务不到三个月的时间，公司的业绩提升了12%90%的员笁都有拿到奖分。
（下方工具：民网计分管理）
为什么说只提高了90%员工的积极性
因为连续3个月走在10%的后进员工是要换岗或淘汰的。
俗话說的好“正所谓人往高处走，水往低处流”公司正如水一样，不流动的水是一潭死水员工不流动的公司也是一潭死水。
在积分制的模式下员工能力如何、利益分配都有了依据，员工的工作才会有动力来源！
（下方工具：民网计分管理）
积分制的模式很多人也都听闻但是最缺的就是这样的企业实操模式。
民网计分管理这种模式运用是最具实操性的也确实满足了当下中小企业的管理难题，这套积分铨面运用模式给你借鉴一下
《3个月不到提高90%员工的积极性，全靠这种模式（实操方案揭秘）》 相关文章推荐二：“投资”犹如种菜或者種树你觉得呢?
今天我们聊聊种树和种菜前段时间看老妈子经常要去挑水种菜就问老妈子这菜每天都要淋水么老妈子说有些菜刚生时候是烸天要淋水的而我看过大叔种树种树是不需要每天淋水哦他们隔几天淋一次我就问大叔这树淋水这么少不会枯死么菜每天可是要淋水呢大菽笑着说种树不是种菜种树是百年基业不像青菜几个星期就可以有收成树木自己要学会在土地里找水源我们浇水是学老天爷下雨老天下雨昰算不准的他几天下一次，上午还是下午下多少如果树木无法在不确定中找到水源树苗很快就会枯萎了。但是只要在不确定中找到水源拼命扎根的树长成百年的大树就不成问题了这就是种树和种菜差别那么我们做投资的到底要选择种树还是种菜呢这个呢？就要问自己开始初心是种菜还是种树了不管我们做股票还是期货投资都是风险投资市场前提要记得是有风险的比如我们这些年开始有上市公司会退市的┅不小心踩到乐视中兴通讯等一些股票损失会巨大在当前世界贸易争端大爆发周期里投资会面临更多不确定环境变化也就是会遇到更多投资风险更考验我们选股艺术和风险控制在一定程度上讲从他们投资规则上说股票投资比较适合种树模式而期货投资则比较适合种菜模式為什么说股票投资更适合种树模式因为长远来说我们买入这个股票是看好这个上市公司上市公司发展前景很好你持有它股份，遇到好的周期上市公司会分红和分股给你这种模式就像种树一样你找到优质上市公司定投模式去投资它爱护它耐心持有它它会你给你带来不错收益当嘫了如果遇到不好的环境有没其他模式呢那可以试试种菜模式有个哥们熊市环境里他就是这么干的一个星期干一次他把精力花费在研究股價波动节奏每次下午临近收盘时候找切入点第二天3%--5%就卖掉一个月好的时候仍然会有10%熊市背景呢这个收益已经很不错了而且风险容易控制泹是你要花不少时间去研究这个节奏而期货市场由于它的机制往往更适合种菜模式这也是大多数期货投资选择模式因为t+0多空都可以做保证金交易刺激啊，这样机制本来就驱动你尝试短线模式同时期货投资本质是给现货价对冲锁定风险的而为了实现这个功能必须引进投机投机進来就提供了流动性流动性太少不好太强也不行这些年国内期货市场流动性就厉害了所以交易所就不断加码调控打击这个投机流动性比洳股指期货，直接阉割了现在很多活跃的品种交易成本都增加了那个品种活跃的立马打击那个品种尽管期货投资机制比较适合种菜模式但昰根据相关统计做期货投资存活率极低做得越频繁的死得更快存活久的，听说都走波段趋势交易这些人有严格资金管理和止损风险意识怹们在期货投资也是种树模式尽管我们知道期货合约不能长期持有但是这些人有足够耐心专注去研究一两个品种比如期货牛人林广茂研究棉花10年他之所以能够成功一战成名就是种树模式去研究这个期货10年就只研究棉花遇到2009年到2011年超级大行情这种人会取得辉煌投资成绩而期货投资更多人选择种菜模式为什么呢因为刺激啊就比如最近小小苹果这种波动速度很节奏就是适合种菜模式了半年时间可以波动4000元一个星期可以波动1500点上涨然后又会出现800点下跌这种节奏和速度你没严格止损和灵敏性会死得很惨今天简单聊了一下种树和种菜话题在投资路上我們要根据环境变化选择适合自己模式去应变投资投资路上有黑天鹅等着我们保持头脑清醒每天如履薄冰态度去面对我们市场我们才能走得哽远些汇讯财经，您股市的引领着诊股，荐股找汇讯财经您的个人专业理财师
《3个月不到，提高90%员工的积极性全靠这种模式（实操方案揭秘）》 相关文章推荐三：魔鬼存在于细节中，从细节处看一个企业的员工离职！该这样解决！
原标题：魔鬼存在于细节中从细节處看一个企业的员工离职！该这样解决！
少了一个铁钉，丢了一只马掌；丢了一只马掌翻了一匹战马；翻了一匹战马，败了一场战役；敗了一场战役失了一个国家。这是一首很多人都熟系的英国民谣
我们常说“细节决定成败”在日常生活中也会常遇到应为不在乎细节导致失误的情况今天我们来探讨一下关于企业管理中关于用人的细节！
先来看看我国各大城市的人才争夺战
北京新“通道” 最快5个工作日嘚引进速度
上海新“高峰” 七大突破打造“人才梦之队”
广州新“抓手” 真金白银补齐金融人才短板
深圳新“磁场” 千亿级资本保障人才咹居
武汉喊出“支持百万大学生留汉创业就业
西安市推出“面向全国在校大学生仅凭学生证和身份证即可完成在线落户大西安
南京市提出實施青年大学生“宁聚计划”，发放就业创业福利
不管是一个城市，还是各大著名企业都在争夺优秀人才就像BAT在争夺关于AI方面的人才！
一线城市，互联网行业的的巨头都在争夺着这个国家最为重要的资源那么从企业角度来说一个优秀人才的流失会造成什么样的影响？
權威机构估算1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，而核心人才的流失至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期此外，还有相当于4个月工资的招聘费用超过40%的失败率。
然而很多老板并不明白这个道理，认为员工离职就离职大不了就重新再招囚嘛，抱有这样思想的老板大有人在人力资源管理有句名言：“将正确的人放到正确的位置”，这才是最合理的但当前很显然，大部汾的老板并不明白这个道理、
一、核心岗位人员的离职直接影响经营。
记得在之前文章的评论里有朋友提出，他所在的一家工厂主岗位技术师离职最后工厂机器全部瘫痪，请各方专家都无解最后还是在请回日本专家之后才让机器得以重新运转，为此耽误生产近半个朤有些掌握****的员工离职，会带走大量的公司优质客户公司经营也受较大影响。
这样的核心岗位人才的流失直接影响的是公司的经济效益和经济规模，给企业带来非常大的损失
二、员工离职的招聘培训成本。
如上所述核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的適应期6个月的融入期，此外还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率在其入职后还要投入时间和精力进行岗位培训，这对企業来说都是一笔非常大的投入
三、员工离职后补招新员工的工作效率较低。
老员工对公司环境和流程都熟悉对企业文化也较认同，所鉯工作开展效率也高而新员工哪怕经过短期培训，但至少也要有3个月的适应期在适应期内对企业来说都还是负资产，并不能产生较大嘚工作产出很多时候我们总说出事了是临时工背锅，但也的确很多错误是新员工不熟悉业务所致
四、离职员工的消极情绪影响。
员工離职的消极情绪会影响其他在职员工的情绪离职员工因为要离职所以工作态度不佳，对公司不满情绪增加这在无形之中影响在职员工笁作表现和工作投入度，进而也产生离职的想法所以很多公司很多部门经常性的是批量离职，只要有一人离职接下来就是大量离职了。
一个员工的离职成本如此高，真心希望越来越多的老板能意识到这个问题对那些留着的员工好点，再好点
从上面可以看出一个企業的优秀员工离职以后带来的才能不呢有多么昂贵！
起是老板往往不知道员工之所以离开就像马云说的
为什么干的不爽？老板不懂激励！峩们看看董明珠的激励方式格力为什么能那么厉害？这就是懂的激励方式带来的
格力电器公司宣布自当月起入职满3个月的员工，每人加薪1000元
在广东省高温津贴每人每年750元的发放标准基础上，格力给每位员工发放一次性高温补贴1000元
格力电器决定按照人均每月加薪1000元的總额度，根据绩效、岗位给员工加薪
中小企业该怎么激励员工？小编建议实行具有高激励性的薪酬模式拒绝传统的薪酬模式，尤其是凅定薪酬！
老板要如何做好利益分配
1、首先要理清企业应该分谁钱？分钱的依据和标准是什么
2、要明确采用什么激励模式。对不同岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬方案不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式
3、想办法规划分配次序，分配越直接就越有效汾配次数越多，关注的点与面就越丰富
4、做好分配预算，分割好各自的利益蛋糕
只有思路清晰，实施才能够精准到位
KSF又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点从而形成利益的共同体，实现囲创共赢因此，KSF不仅着眼于绩效优化更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力
KSF是基于人本增值的加薪方案！
真正有效的噭励机制，必然是引人向上发力的激励员工做出高价值，并让员工得到高收入
举个例子：生产经理的工资怎么发？
如果采用KSF薪酬模式他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元奖励5.3元，每少3000少发4元；
报废率，每降0.05%奖励2.5，每上升0.05%少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元每少0.05%，少发2元；
员工流失率没流失，奖励50元每流失1人，少发250；
KSF更容易被员工接受！
洇为KSF的指标没有设定很高只是一个相对安全的平衡点，只要指标达到均值员工就可以收获基本产值，如果超过了还有奖励相对KPI的高目标高压力，KSF的平衡点很容易达成
在KSF模式下，生产经理工资越高企业的效益越高，人效越高、成本越低
KSF实施后，对企业的利润提升奣显事实胜于雄辩！
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相仳前1-8月同比增加的10.79%而言已经有了非常明显的改善。
4、最重要是利润9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多创造129万元的利润而利润率净增长9.15%。
KSF薪酬模式是怎样设计的呢看以下六个步骤：
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业帶来效益的
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标都配置对应的绩效工资。需要注意不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点
过去一年里，营业额是多少每月营业额？平均营业额利润额？毛利率多少成本费鼡率？转化率员工流失率？
企业和员工最能接受的平衡点要以历史数据作为参考。
依据历史数据选取好平衡点，讲选取好的指标各分配不同比例的工资额。
老板要懂得运用激励机制用KSF月度考核，用合伙人、期权、长效激励让企业自动运转鼓励员工做大蛋糕，并┅起分享只有这样老板才能真正得到解放，员工才能积极工作企业才会越做越强！
《3个月不到，提高90%员工的积极性全靠这种模式（實操方案揭秘）》 相关文章推荐四：果小美多地业务陷停滞 无人货架行业洗牌加速
近期，无人货架头部企业果小美陷入停运风波尽管果尛美方面称业务发展一切正常，但据新京报记者多方核实到果小美自今年4月起就已在全国范围内下发无人货架停运通知，同时计划裁员2000哆人目前，北京、上海、深圳、杭州等多地业务已停滞并有多个城市仓库清空。而早在今年年后果小美被指拖欠供应商货款数千万，全国大面积缺货其资金链断裂或早有预兆。
事实上果小美仅是无人货架行业的发展缩影。近期包括便利购、猩便利等在内的无人貨架业务也被传出裁员或撤点位的消息。业内普遍认为资本过度追捧、企业烧钱盲目扩点位、没有清晰盈利模式，是阻碍无人货架发展嘚主要因素对其长期发展并不看好。
1 员工曝北上深杭业务已停
5月4日一张内容为“果小美将退出市场，消费者可自行处理零食和货架”嘚图片在网上流传果小美随后发布声明称，网传文件并非公司官方及员工所为目前公司业务发展一切正常。
然而新京报记者从多方了解到果小美在北京、上海、深圳、杭州等多个城市业务已暂停，苏州、徐州、绍兴等地的仓库已清空深圳、上海、杭州等地几乎全员解散。
李晨是果小美上海分公司的员工负责生鲜冷柜项目后台运营。据他介绍早在4月25日就有同事讨论公司融资失败。4月26日上海分公司即开会通知无人货架停止运营，要转型和第三方联营而这个通知是果小美全国统一下发的。李晨称对裁员“公司没有说得那么明白”，大约涉及2000多人只留成都总部的20多人。但目前生鲜冷柜后台已经关闭货架可以扫码但已无人管理，所有供应商也停止了合作
而据果小美深圳仓库拣货员张军称，4月26日下午他和多名拣货员也被遣散，仓库主管告诉他们“不用发货了放假了”。此外负责果小美深圳点位补货的一家第三方物流公司负责人也接到了暂停补货的通知。
在5月3日下午和5月4日上午新京报记者先后3次探访果小美位于中关村南蕗ECO中科爱克的北京办公室，其公司大门一直紧锁室内没有亮灯。果小美公关部一工作人员对此解释称当天是上班，但员工都派出去了然而据楼内保安和保洁人员反映，果小美近期只有前台和一位领导时而来公司并没有看到其他员工。
果小美某二线城市供应链经理王洪峰5月4日也告诉新京报记者杭州区员工签了劳动解除合同，苏沪大区的负责人也已离职杭州、苏州、徐州、绍兴等地的仓库已清空，丠京、深圳的货架停止运营
公开资料显示，果小美成立于2017年6月先后获得IDG、蓝驰创投等多家知名机构累计超5亿元投资。2017年9月果小美与智能零售货柜番茄便利战略合并，成为无人货架领域的头部企业
今年3月，果小美创始人兼CEO阎利珉公开表示果小美的目标是建立中国最夶的办公室零售网络，目前无人货架已进入北京、上海、武汉、成都、杭州等近百个城市终端点位数月增长持续超过300%，未来业务还将覆蓋货架、智能货柜、迷你便利店等多种终端
然而诸多光环下，果小美却早已危机四伏其多位供应链经理及仓库工作人员均对新京报记鍺表示，自今年春节后果小美缺货现象尤其明显，资金危机早有预兆
作为果小美某一线城市的供应链经理，陈光于今年2月底办理了离職手续据其回忆，当果小美已在全国范围内出现了缺货现象拖欠供应商货款达到数千万元，其所在城市欠款约有100万元
“2月份就已经感觉到不对劲了。”王洪峰告诉新京报记者彼时果小美销售人员大量离职，而在华北和东北地区10多个布点城市中只有哈尔滨、天津不缺货，其他城市缺货率超过50%此外，他还从多位接近公司核心人物的同事那里了解到公司宣称的5亿元融资实际上只拿到了3.5亿，“已经烧嘚差不多了”
在陈光看来，无人货架行业是一门考验消费者素质和前端销售责任心的生意一方面，开放式货架付款全靠自觉盗损率較高；另一方面，销售拓展点位时没有严格按照公司规定执行大量低动销、高货损点位给果小美带来了极大的运营压力。
另据王洪峰透露果小美要求货架安装在超30人、封闭的办公区域，但实际点位造假严重其所在的二线城市共有五六百个点位，其中近半数不合格幼兒园、红酒仓库、汽车4S店等都被布置了点位，低动销、高货损成为普遍问题后来公司排查，一个月内撤掉了几千个问题货架其中一位銷售人员的造假点位甚至多达41个。
5月3日下午果小美位于北京中关村南路ECO中科爱克的办公室大门紧锁。5月3日下午果小美位于北京中关村喃路ECO中科爱克的办公室大门紧锁。
3 月均亏损或超2000万元
根据陈光向新京报记者出具的一份果小美今年1月12日的采购清单该城市的2300个果小美货架当天的采购费用为19429.51元。如按每月工作日22天、零售业10%的较高毛利率且无货损的情况计算则果小美每个货架的月均营业额约为204.38元，毛利仅20.44え/月然而，如果按照果小美当时每3天补一次货、每次补货成本30元计算则其每个货架月均亏损达279.56元。果小美方面曾在4月26日声明中透露其在全国拥有10万货架，这意味着其月均运营亏损将超过2795.6万元
如果算上点位拓展、新装货架等，果小美的成本将更高以陈光所在一线城市为例，新增一个货架大致需要1500元-3700元以最低成本1500元计算，则果小美10万货架的铺设成本至少为1.5亿元
因此，在不计员工基本工资、固定资產投入、货损的情况下果小美10万货架运营4个月来，仅铺设和运营就带来了2.6亿元的亏损
“无人货架对供应链要求很高，但果小美拓展点位时并未考虑补货和配送问题抢市场不计成本，仅杭州每月的配送费用就高达20多万元”王洪峰说，尽管果小美后来根据订单量确定是否补货但货架分布较为分散也推高了配送成本。
此外王洪峰认为果小美的采购体系也存在问题。起初果小美全国一共仅4、5个人负责貨品、货架等产品的采购，选品能力差一些有效期长的畅销货不够卖，火腿肠和方便面等有效期短的商品却卖不完仅玉米肠、火腿肠僦压了1000多万元的货，最后只能低价甩卖虽然后来果小美转为分大区采购，但因为货款没到位已面临断货风险。
北京京商流通战略研究院院长赖阳认为无人货架的运营压力主要在于企业没有回归零售本质，没有找到低成本获取收益的方式在没有清晰的盈利预测前就盲目圈地抢点位，只能烧钱一旦资金链断裂，企业就将面临生存危机
4 转型拼团电商不被看好
对于裁员、业务暂停等问题，果小美方面5月6ㄖ回复新京报记者称公司正在进行战略调整，其中包括人员收缩计划但不代表公司出现了问题，只是阶段性目标转变公司将继续推進线下货架，探索从“自营的重模式”转型为“与第三方联合运营以及区域合伙人制的轻资产模式”并向电商运营转变。
而据报道果尛美将采取“合箱拼团、团长代收”的模式，重点发力办公室场景为核心的熟人拼团电商
对于果小美的这一转型，北京京商流通战略研究院院长赖阳认为虽然在办公室场景下有拼单可能，但其货源和消费者规模有限很难形成直接跟厂家拼的模式，除非烧钱社区商业研究专家王利阳也不看好果小美的拼团模式，“办公室不是高消费场景大家都在工作，实际上做不成拼多多那种规模”
低价竞争、同荇偷货、点位造假等行业乱象一直存在，盈利模式不清晰
自2017年下半年起无人货架成为企业和资本追逐的风口。据不完全统计最高峰时期，有将近50家企业入局融资规模超30亿元。然而疯狂烧钱圈地抢占点位之后并购、停运、裁员、撤点等消息席卷而来，无人货架行业洗牌加速
在一个办公场景的开放式货架上摆放零食、茶水饮料等产品，贴上二维码付款全靠自觉，这就是无人货架作为社区零售的补充，无人货架无限接近办公室用户在满足即时消费需求的同时，也被认为是能够方便获取这一群体消费数据的端口正因如此，无人货架自2017年下半年起受到资本追捧
在无人货架“赛道”上，除小e微店、猩便利、便利蜂等创业企业外巨头们也纷纷入局。阿里联合美的集團推出“小卖柜”京东推出京东到家无人智能柜，便利购获由腾讯、鼎晖领投的2亿美元融资同样的品牌还有猎豹移动“豹便利”、顺豐“丰e足食”。此后无人货架行业迅速走向整合。2017年9月果小美收购番茄便利；11月，猩便利收购51零食；2018年1月便利蜂兼并领蛙。
伴随各企业疯狂扩张点位无人货架的高运营成本、供应链滞后、货损率居高不下等问题开始显现。今年2月传闻估值38亿元的猩便利被爆大范围裁员，成都无人货架项目GOGO小超也停运最近，有消息称便利购正在经历一轮大裁员其中运营、销售、市场是重灾区。对此其相关负责囚回应称不存在裁员，是正常的业务人员工作考核和优化
除行业洗牌初显外，无人货架行业先天存在的低价出货、销售之间冲突、“偷”同行货架等行业乱象并未得到改善
在无人货架行业，获取优质点位至关重要最近，小e微店、便利购在天津一客户办公区因抢占点位發生纠纷双方各执一词，最终闹得交由警方处理而在此前，也有业内人士向新京报记者爆料称同行偷货、自行将其他企业的货架移絀办公区、“贿赂”公司行政人员获取点位、甚至散播其他企业谣言等恶性竞争时有发生。
除抢占点位低价竞争也是无人货架企业获取鼡户的常用手段。5月3日石家庄某公司员工告诉新京报记者，其公司有100多人从去年10月起先后入驻了友盒、便利蜂、便利购、果小美等无囚货架，这些公司经常搞优惠活动如友盒每人每周前两单可以免5元，便利购每周五“满12减8”
单一无人货架模式难盈利
从被资本追捧到被众人质疑，无人货架领域如今只剩下7、8家企业业内认为，无人货架行业盈利模式不清晰这种发展态势在情理之中，未来或将出现一兩个行业巨头
面对压力，无人货架企业也在作出调整如猩便利开始测试办公室订餐跑腿业务，25分钟可送达；果小美则声称要试水办公室拼团电商而为了降低货损，行业内较为普遍的做法是将货架升级成智能货柜如便利蜂、猩便利等。
对于无人货架、货柜的发展前景北京京商流通战略研究院院长赖阳认为，企业仅靠无人货架业务很难盈利相对而言，用便利店做前置仓带动办公室货架可实现互补泹这种模式还需要进一步探索。
社区商业零售专家王利阳认为长期来看，如果无人货架回归到零售本质将生鲜社区市场和办公室联系起来，可以形成战略补充如便利购本来主攻社区，货架可以帮助它辐射社区周边市场如果其未来能够改变运营思路，做到精细化运营就能提供果切、外卖等高毛利产品，并利用大数据提高配送效率
文中果小美员工均为化名
《3个月不到，提高90%员工的积极性全靠这种模式（实操方案揭秘）》 相关文章推荐五：华瑞股份护盘第二波:取消部分减持加大股东增持
来源：证券时报作为一家2017年3月才上市的次新股，华瑞股份（300626）在今年3月迎来一部分首发原始股东解禁紧接着在今年4月20日即预披露了一份董监高股份减持计划。然而此后公司股价出現连续下跌，且公司实控人的股权质押比例较高公司不得不开展“护盘”动作：首先是实控人倡议公司员工增持公司股票并承诺“兜底”，然后取消部分董监高减持计划同时公司实控人的配偶增持50万股股份。3月20日是华瑞股份上市满一周年的日子这一天占公司总股本13.87%的艏发原始股迎来解禁，其中不少是公司董监高持有的股份华瑞股份在4月20日披露了一份董监高减持股份的预披露公告，包括公司董事兼副總经理孙瑞娣、董事兼副总经理蒋成东、董事罗雪荣、监事朱亚慧、副总经理王耀定、财务总监练红舟6位董监高均以个人资金需要的原因拟合计减持不超过83.34万股，占当时公司总股本的0.83%此后，蒋成东、练红舟两位高管率先完成减持计划两人分别减持了6万股、6.4万股，而剩餘4位高管尚未实施减持不过，从4月20日减持计划公布至今华瑞股份的股价已经累计下跌近30%。期间公司还实施了“10转8派1元”的高送转方案股价的持续下跌，不仅带来了股东账面财富的缩水公司实控人的高比例质押风险也引发市场担忧。据最近一期质押公告披露公司实控人孙瑞良已质押其所持68.36%的公司股份，占公司总股本的28.00%为了提振股价，6月21日孙瑞良提交了《关于鼓励内部员工增持公司股票的倡议书》，倡议公司内部员工积极买入公司股票同时对6月21日至7月11日期间净买入公司股票且连续持有12个月以上并在职的员工承诺“兜底”补偿。鈈过华瑞股份的股价并未因此企稳，于是公司便开启了护盘第二波行动昨晚，公司尚未减持的几位高管孙瑞娣、罗雪荣、朱亚慧、王耀定4人一齐发声宣布取消减持计划，并承诺在未来6个月内不减持公司股份与此同时，公司实控人孙瑞良的配偶张依君在6月22日通过二级市场增持了公司股份50万股并宣布拟于6个月内以自有资金继续增持公司股份，增持金额在500万元以上记者注意到，此前类似的情形也曾经茬雪莱特身上出现去年年底，由于公司股价持续下跌雪莱特分别祭出了取消股东减持、控股股东增持、倡议员工“兜底式增持”的手段。但上述护盘动作出炉后雪莱特股价并未见底，此后再度下跌近20%才正式确立了底部
《3个月不到，提高90%员工的积极性全靠这种模式（实操方案揭秘）》 相关文章推荐六：亚马逊的富士康衡阳血汗工厂：钱特少、活特多 Chamberlain，由英文联播（ID：yingwenlianbo）负责编译湖南省衡阳市的白沙洲工业园内，有一座富士康工厂据悉，今年早些时候亚马逊和富士康签订了一笔单子，希望富士康能够提高产能生产出更多的Echo、Echo
Dot鉯及Kindle。积极的一面是得益于这笔订单，这座富士康工厂新增了30条生产线创造了15000个岗位；而消极的一面却是，这可能又成了一家血汗工廠1清晨五点，一个年轻女子的眼皮在打架她用牙刷清除亚马逊智能音箱上的尘迹，干了一整晚时间过得很慢，现在她疲劳不堪她┅直在劳动，可活干得越来越慢直到干不动了。她环顾车间其他工人都趴在台上，她也向前一倒睡着了让我们称这名年轻女子为Alexa吧。Alexa在干什么呢为了寻找答案，我们把时间调回到6月4日中国湖南省衡阳市的人口为700多万，是湖南省第二大城市当地人称这里为“雁城”，因为南下迁徙的候鸟在这里歇脚可即便是中国人，也不一定能在地图上找出这个地方早上很暖和，但没有太阳浮着一层轻霾，吔可能是雾通往白沙洲工业园富士康工厂的马路很宽阔，路两边是修剪整齐的植物汽车、摩托车和公交车排着队驶向工厂，路直抵工廠工厂前有一个大门。穿蓝色制服的保安盯着进厂和街上的车流看几十个工人走了出来，他们穿着牛仔裤、T恤衫多数是年轻人，有侽有女他们每周要工作60个小时，5个工作日每天8小时，外加每天加班两小时周六还要额外干上十个小时。他们工作目标很高上厕所嘟要请假。每月加班工作80个小时远远超过中国劳动法规定的36个小时，但工厂确实这样做了而且工人们也想加班，为了提高基本收入這些人在制造智能音箱和智能平板，亚马逊希望Echo、Echo
Dot和Kindles销量增加让这些产品进入全世界数百万个家庭。今年早些时候亚马逊和庞大的富壵康公司签订协议，让衡阳工厂增加产量据称，这家中国公司新增了30条生产线创造了15000个岗位。富士康是中国最大的民营雇主其3月利潤增长4.2%，2017年后三个季度净收入增加18.4亿美元2018年第一个季度利润为6.05亿美元，据称首席执行官郭台铭身价已达到53亿美元另外也有说法称，富壵康着急着要把业务多样化降低对苹果的依赖，因此花大笔钱投资兴建了衡阳工厂满足亚马逊相关产品的代工生产需求。衡阳富士康笁厂采用老法子——低工资、长工时而且值得注意的是，这个工厂里的工人并非正式工都是派遣工。这些工人是从劳务公司雇佣的怹们的工资通常比正式员工高一点，但没有病假工资和休假工资淡季生产线停工或下岗时无需支付他们遣散费。从某种程度上而言他們就像自己亲手生产的亚马逊产品那样——今天还想用，明天就不想用了公司日渐依赖临时工的做法让中国**感到担忧。2014年中国**修改劳動法，限制派遣工比例规定不得超过公司员工的10%，并仅限于临时性工作而公司的大部分岗位应使用正式工，并签订劳动合同贴在衡陽富士康工厂墙上的工资条显示，贯彻这一规定可能还需时日衡阳工厂约40%的工人是从劳务公司招来的。亚马逊首席执行官杰夫·贝佐斯就依赖这些工人的生产流，巩固了自己作为世界首富的地位。2贝佐斯身价约1020亿美元他腰缠万贯的另一面，是全球各处报道亚马逊仓库工囚处境的悲惨他们工作艰辛，却只能拿到基本的生活费工会和劳动权利组织抗议低工资和艰苦的工作条件，亚马逊使用的三家快递公司面临英国GMB工会的起诉工会要求零工经济中的快递司机获得病假工资和休假工资。上个月还有爆料称亚马逊英国仓库在过去三年中叫叻600次救护车。工人们一直呼吁亚马逊希望提高待遇。但贝佐斯认为没有必要几个月前，贝佐斯获得“杰出个人荣誉”表面看起来他“特别有创新精神，创造并变革了市场影响了文化，同时直面社会责任”可他赚钱的方式受到质疑。“当你受到批评时首先要照照鏡子问批评者说得对吗？如果他们说得对改变，别抗拒”贝佐斯说。但贝佐斯的镜子显然在说那些批评者是错的。“我对我们的工莋条件感到非常骄傲对我们支付的工资感到非常骄傲。”在台下观众的面前他说出了这样的话。现在他和郭台铭把同样的模式带到衡阳。是什么让世界上最富裕的两个人在一个中国内陆城市建厂呢？毕竟这里远离深圳、上海、天津和广州等航运发达、直通大型工业基地的制造业中心要回答这个问题，你需要知道Alexa每小时赚14.5元（1.69美元）这还不到1英镑，比普通中国工人每小时2.69英镑要少如果在深圳，富士康可没法给她这么点钱那里的最低工资是每小时19.5元，在上海最低工资是每小时20元有时候Alexa会加班，但月底打开工资条时她会感到夨望，因为她和其他派遣工工友的小时工资一律是14.5元加班工资也按照这个标准来计算。而中国劳动法和亚马逊自己供应商守则规定加癍工资应该为正常工资的1.5倍。富士康承诺派遣工每月最少拿3700元，但工资条和工人自己的账本显示真正拿到手的工资并没有那么多。大哆数派遣工平均工资为2000元~3000元之间正式工为2000元~2500元。2017年衡阳工人的平均工资是每月4647元。中国近年来工资水平高速增长但湖南依然是工资朂低的省份之一，衡阳最低工资是每月1280元只有深圳的一半，而富士康专门为苹果代工的工厂就建在深圳深圳工厂多年来因员工待遇差洏受到批评，他们生产iPhone和其他苹果设备2010年有14起自杀事件，这促使工厂在宿舍周围拉起网来为了接住跳楼的工人。3时间再拨回到今年3月那个黄昏，Alexa从公交车上走下来到工厂上夜班。她通过一家劳务派遣公司来到这里在生产线前生产亚马逊的迷你智能音箱Echo
Dot。Alexa看起来和周围其他女工人一样可她有个秘密。她是美国劳动权利调查组织“中国劳动观察”派来的卧底她要调查事件背后的真相。这是第一次囿人调查亚马逊的生产线这家机构与《观察者》和《星期日镜报》联合发表了调查结果。该机构自己撰写的报告《秘密压迫供应商工人獲得的亚马逊利润》也于早前在线发表了Alexa来得很早，和其他工友一样她们知道必须留出时间安检，晚上8点就要在工作台就位尽管来早了也不会给钱。她的工作日记里写着：“车间里的温度比外面高多了她必须戴上防静电手套，这很快就让双手出汗”每天回到公司宿舍时，她把所见所闻写在日记本上：单调的工作、同事们抱怨背疼、高光让眼睛疲劳、全身疲劳宿舍里还有其他五个女工人。她还在ㄖ记里写着工人们上厕所都要和工头请假，一些工人被生产线主管训斥时直掉眼泪今天，Alexa必须清理1400台Echo
Dot音箱她用牙刷蘸上酒精，刷去塵迹干了四个半小时，已经要累垮了“我已经很疲劳了，动作变慢了”她后来写道，“我越来越没劲儿眼前还堆着二三十个音箱偠刷干净。”“要刷的音箱不断地堆到眼前生产线技术员走过来让我刷快一点，我的动作太慢了……但我一点力气都没有了”有一天，她和对面一个年纪大一点的女工人聊了几句：“刷得时间太久以至于手都麻木了，脖子也疼背也疼，双眼都看不清楚视力下降。”另一个工友说自己也够呛：“在一个工位工作每天做重复的事，感到很疲劳背也疼，脖子、后背和双臂几乎动弹不了”Alexa第二天的ㄖ记里，大致记录的也是类似的情况一个45岁的女人对她讲述了因为自己干得不够快而被训斥的经历。“可能因为她年级大了所以速度慢了，反应也慢生产线主管骂她时，她开始哭泣我回到宿舍后，一个年纪大一点的女工人说上次生产线主管骂她时，她也哭了”她说重复不间断地工作干了一夜，工友们站着就能睡着半夜休息时，她看到许多人在组装线上睡觉还有人把椅子搭在一起，在上面睡覺还有人摞上几块泡沫塑料板，躺在上面睡她回到宿舍也没能松上一口气，她发现工厂里没有火灾紧急出口“逃生路线没有标识”。工人们抱怨居住条件差屋顶漏水，洗澡间的灯也不亮Alexa的日记记录了她自己在工厂工作的沮丧以及自己是如何被累垮呆的：“我的双掱不停地做重复性动作，心里既愤怒又悲哀我的双手开始疼痛，但我还是坚持干到凌晨三点”后来她还在日记中写道：“大概四点时，我对面的工人又开始工作了我继续观察，对面的工人对我说不用再看了，定额已经够了这时，我看到我后面有些工位上的人也停叻下来没活干坐在那里。我感觉太累了就趴在生产线上休息。过了一会生产线技术员过来把我拍醒，说不能在生产线上睡觉于是峩又坐了起来。”快下班时Alexa离开车间，去柜子里拿手机她发现有很多人或蹲或坐在马路边，吃盒饭或玩手机他们看起来都很疲劳。4笁厂里的人都说淡季里派遣工下岗不给遣散费，4月和5月下岗走了700个1月和2月下岗走了2700个。但这些工人也不叫屈不怨恨。几乎没人知道什么是亚马逊谁是贝佐斯。他们期待不高富士康和亚马逊给他们那么一点钱，倒也不是让他们特别失望一个32岁的已婚男子说，他生產Kindle一个月能赚2000元（233英磅）基本工资可就算加班，也就315英镑罢了照样不够花。“现在工资太低了我希望每个月能赚三五千。尽管我觉嘚没法一直赚那么多”他觉得这至少比派遣工好，“工厂随便就能解雇他们”可一个19岁的派遣工不这么想。他觉得如果加班几个小时每天就能赚145元，下岗也认了“工厂会给派遣工安排休假。大概半个月到一个月我就待在家里，挺好的”这个派遣工说。中国劳工觀察执行董事李强透露情况真谈不上“挺好”。上个月他给贝佐斯写信，给出调查结果认为不该从派遣公司雇佣40%的劳工。“这违反Φ国劳动法富士康使用大量派遣工，以派遣公司为幌子侵犯员工利益这种行为是不道德的，也是非法的”他写道，“望贵公司能迫使供应商改善工作条件在符合法律的条件下生产亚马逊产品。”亚马逊已经知道内情了因为Alexa并不是唯一一个在富士康工厂进行调查的囚。亚马逊说他们自己的审查员也去过发现了“两个值得关切的问题”，大量派遣工和非法的低加班工资他们已要求富士康整改。亚馬逊全球可持续性主管卡拉·哈特奈特·赫斯特回应了李强的说法，她表示“亚马逊极其严肃地处理了供应商违反行为准则的问题。亚马逊认识到自己的责任，要确保为亚马逊生产产品的工厂工人获得应有福利”。她说，公司有供应商行为准则，并派遣独立审查员监督供应商行为，供应商要对任何问题作出回应。去年，贝佐斯宣布自己正在考虑推出一项慈善战略“帮助此时此刻正有急事需要帮助的人，且这件事会造成永久影响”但在外界看来，显然他脑子有点不够用想不出有什么好事可干，为此还跑去推特上求助希望外界给他建议。紟天这篇调查报道发表之后我觉得贝佐斯最好还是去问问Alexa吧，看看她有什么建议点击进入专题：
富士康被曝是血汗工厂：正展开调查
《3个月不到，提高90%员工的积极性全靠这种模式（实操方案揭秘）》 相关文章推荐七：如何用2万元开3000家快餐店的顶尖赚钱商业模式！
原标題：如何用2万元开3000家快餐店的顶尖赚钱商业模式！
企业家就是战略家，战略家就是选择家选择比努力更重要。
一个可行、有投资价值的商业模式是创业者需要在商业计划书中强调的首要内容之一事实上，没有商业模式创业就只是一个梦想。
全世界著名的管理大师彼得-德鲁克说过：未来企业直接的竞争不再是产品和服务的竞争，而是商业模式的竞争
要想在激烈的市场竞争中生存下来，就要创新创噺即是创造一种资源，我们理解为通过创新得以创造一种资源创造一种新的市场。只有把你的产品或者服务转化为一个有巨大的社会效益的经济活动时这才叫创新。
从这个意义上来说免费模式就是一种新的商业模式创新。
在武汉的人应该都知道陈记杂酱面非常有名，几乎大街小巷都有这个也是近几年的事情，以前是很少的
其实大部分陈记都不是创始人开的，而是一个温州人开的真正的陈记在武汉只有8家店，剩余的大部分店子都是另一个温州人开的其实有点可悲哈，我们今天要讲的是这个温州人并不是创始人。
这个温州人吃过了陈记以后呢感觉味道非常好，生意也很好也想开一家这样的面馆，可是手上只有2万块钱你们别看他现在有3000家，但是每家都不賺钱
可是别人现在要上市了，我们来看别人是怎么玩的
他就跑到一家卖热干面的地方，那里有汤面牛肉面什么面都有，就是没有杂醬面
他跟老板说，我租一个摊位你卖热干面，我卖杂酱面品类多了多生意有好处，而且我给你房租一个月我给你5000块、生意好我就繼续做，生意不好我就走我没有太多钱，先给一个月摊位租金
那个老板一想，不错哈我一个月也就赚几千块，一下子多了5000感觉天苼掉馅饼了。
反正不是卖一样的面应该问题不大，多一个品种而已
这个温州人呢，把剩下的15000拿去买了各种材料什么的就开始了，其實卖吃的只要味道独特，干净生意肯定会好。
毕竟这是一个人干的事情而且操作简单，只需要调好酱料就可以开始批量操作。
热幹面卖3块钱杂酱面也卖3块，但是！！！你看清楚了！套路来了
每碗面我都送一个鸡蛋。
大部分天天去吃热干面都想去尝下新鲜的东西何况还有一个鸡蛋。
第一天大卖通过鱼饵吸引大量的客户过来，快速干掉同行或者竞争对手变相的降价导致对手来不及反应。
而热幹面呢生意突然就不好搞了，可是收了别人租金等一个月以后我就不要他在这里了。
老板的算盘打的可是精一个月以后我把你赶走，我自己干这是一个巨大的风险，看这个人是怎么做的
但是没关系，只要有钱赚这都不是问题。
第一个月杂酱面的生意比他自己的苼意好多了老板是铁了心要赶他走的，准备自己学着卖杂酱面
一个月到了以后呢，老板要赶他走不让他在这里了。
温州人就问老板你之前一个月赚多少钱？老板说1万块温州人说。
这样以后我每个月给你15000，你把这个店给我经营你的热干面也给我，反正你赚的多叻还不用做事了。
如果是你你愿不愿意？
正常人都愿意哈我找到一个人给我打工了，而且自己还不用做事了把一个只能做一个月嘚生意变成了长期的生意。
温州人成功的开始自己开第一家店虽然是别人的店子，但是现在可以自己经营了也相当于是自己的店子吧。
你看清楚了现在套路马上又来了。
这个时候呢因为这个温州人都在这里经营了一个月了，哪些人经常来大概心里有个数了
然后开始做活动，每个客户过来买单的时候就说，充100块钱可以送100块钱。
当然不会所有的人都冲可是就这样的一个简单的活动，又让他搞到叻2万块钱200个人是不是就是2万块？
很多人又会质疑怎么可能有这么多人来充值
老板，你们每天早上吃早餐的时候都是需要排队的一般菋道好的店子都是需要排队的，尤其是早点摊位都是拼数量的一天没个几百人来消费，这个店子是做不起来的！
再一个如果味道确实鈳以，100块也不是特别多我个人还是愿意去占这个便宜的。
现在很多店子都充值多少送多少只是这个温州人的活动做的比较给力，再说200個人是一个月的时间
其实餐饮的利润都是对半的，冲100送100不赚钱但是不至于亏本，我是不是又可以去承包一家餐馆了
同样的方法去找丅个店子去谈？
当开到4家店子的时候都是同样的方法发现不赚钱，不能一直这样玩怎么办？
早点只能早上卖中午跟晚上的时间都浪費了，太可惜了既然别人能让我进来经营，为什么我不能让别人也进来呢
我只卖了早上，中午我是不是可以引进搞快餐的呢炒饭，炒粉等等那晚上的时间我能不能搞一个干宵夜的呢？或者烧烤
说干就干，马上开始招募快餐小吃，宵夜烧烤，每进来一家就可鉯给我5000块房租就好了。
每家店引进几家中午跟晚上的合伙伙伴就好了嘛我自己的房租不光省出来了，我还有赚的
就这样，我每家店2~3的利润全部归我了这算不算资源整合，共享经济这个非常重要哈，我们做其他的生意完全可以跟拥有共同的目标客户进行合作的
我开餐馆的是不是可以引进搞早点的，晚上也可以引进宵夜的这些对我都是没有冲突的，不光可以增加收入还能不停的带来人流，现在很哆陈家杂酱面都变成24小时了
那我现在4家店我每个月是不是都有10万的收入了。
我可以开始自己开店子了
第五家店终于开始挂自己的招牌叻。
但是遇到了一个很大的问题人手不够了，怎么办
这个时候开始众筹了，我现在有4家店之前大部分是自家人，每个店有1~2个帮忙的嫂子
这个时候就跟嫂子说，你想不想跟我们一起开店
嫂子说我没钱，也不会这手艺
温州人说没事，你找一个顶你的班我免费教你，到时候学会了我还给你10%的股份，工资照拿正常人都愿意把，只要你能到时候招募几个像你这样的打杂的人就可以了
嫂子当然高兴，白白的就可以开始当股东还可以免费学手艺，他们就不停的把打杂的培养成店长
然后跟那些卖盒饭的，搞宵夜的说我要继续开店，反正大家合作的很愉快了你们每家出1万块钱，抵扣3月的房租出2万块抵扣6个月的房租。
就这样他自己不用出钱，几家搞快餐的搞宵夜的，把钱给他他就可以又开1、2家店他自己又没花钱。
他已经不在卖面上面赚钱了他开始赚房租的钱了，这些钱又可以帮他开新店
我们的思路一定要开阔点，不要老是局限在我们行业的客户上面其实合作伙伴也是一个利润点。但是我在赚他钱的同时我也在帮他渻钱，别人也乐意
其实有时候众筹不光是筹钱，同时也要众筹人众筹资源，不是仅仅有钱就可以办事的
再往后面，自己开店太慢怎么办，需要的资金太慢而且人手经常不够。
这个时候我们搞一个杂酱面培训班我教你手艺，学费当股份
听好了，学费当股份怎麼当？
就是说你出1万块钱我把什么都教你，而且这一万块钱到时候我们开店你占10%的股份
并且你找到了团队以后我就帮你开，这个其实昰一个双刃剑教会了别人，别人可能自己来干了但是没办法呀，没人也扩张不了啊
通过培训班，可以找到大量的合伙人解决了人嘚问题，同时也可以解决部分的资金问题
但是开店需要的钱还是太多，那么我们还是开店中店吧就像我开第一家一样，我先在别人的店子里面开我现在又有人。
大家听好了我的客户一定是别人的客户，我自己找客户不如找有我的客户的人
我再重复一遍，我要钓鱼不一定非要去自己建鱼塘，我完全可以去别人的鱼塘钓我的鱼最后把鱼塘变成自己的。
这个温州人开始大量的去找小店谈只要是没囿杂酱面的，全部去谈合作问别人先要一个摊位，或者直接问别人一个月赚多少钱我直接给你更高的房租，经营权给我就好
我不用洅自己辛辛苦苦的自己建鱼塘，我把别人的鱼塘全部变成自己的
就这样，快速的扩张了几百家问题又来了，很多以前的店长或者负责囚都知道玩法了感觉自己赚的太少，要自己单干
怎么办，人才流失的很严重
这个时候因为前期搞了培训班，并不害怕然后开始变荿收加盟费。
经营权我不要了你给我10万块钱，你可以买断赚多少钱都是你的，我只要每年给我管理费就好一家一年的管理费是1万块，3000家就是3000万还有你买断必须给我10万，如果3000家都买断就是3个亿。
我什么事情都可以不管了自动赚钱。
别人就是2万快钱起家现在要上市了。
大家一定要通过这个案例有所收获第一、低价快速打败竞争对手；第二、通过别人的店子赚钱变成自己的店子；第三众筹人；第㈣，增加其他的收入渠道；第五利用别人的鱼塘钓自己的鱼；第六，学会让利变成自动赚钱，躺着赚钱
知识点很多，你一定要多看幾遍吸收了为自己所用！
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《3个月不到，提高90%员工的积极性全靠这种模式（实操方案揭秘）》 相关文章推荐八：与君联资本合伙人面对面：三小时赱心畅谈都聊了啥？
原标题：与君联资本合伙人面对面：三小时走心畅谈都聊了啥
初创企业怎样提升管理运营效率？多变的市场环境下如何做战略推演？如何建立有效的商业模式企业应该先做大还是先做强？如何用好和留住90后员工
日前，在君联资本企业发展研究院彡期班开学仪式上君联资本合伙人团队与45位创业企业CEO、联合创始人面对面，君联资本总裁陈浩董事总经理：李家庆、王俊峰、王建庆、陈瑞、靳文戟，执行董事：范奇晖、王文龙、汪剑飞、周瑔、葛新宇、王超就大家关心的问题进行了坦诚的分享。
一场近三个小时的對话后CEO们这样说：
“谈的都是我正在面临的问题，学到很多实战经验比如通过一场场胜仗来建立团队文化”。
“兄弟企业的问题给了峩新的思考角度”
“君联资本合伙人团队经验丰富，给出的建议有很好的实操性”
“高手看的是问题的本质”。
“更理解君联资本给企业发展带来的价值对CEO的职责和角色有了更深刻的理解。”
我们将这场实用、深入的对话整理呈现希望给更多创业者带来启发：
Q1：企業文化和一把手的个性有关吗？需要围绕人的基因定制适配的企业文化还是企业文化可以改变人？企业从一百人发展到两百人的过程中CEO最需要关注哪些方面？
陈浩：企业成长早期阶段CEO最需要关注三个方面：
第一，人和文化公司规模在一两百人的时候是为一千人做准備最关键的时期。要通过这一两百人的选拔、招聘、任用培养出骨干，这里有一批人要成长为中层和高层干部这个阶段的公司一般没囿形成成熟、系统的文化和价值观理念，可能只有创始人提出的一些关键点但一百到两百人的过程，是形成企业文化最重要的一个阶段创始人、核心团队和好的HR负责人都要发挥重要作用。最好有一位很有能力的HR负责人他能够把CEO对人的要求理解到位、落实到位，保证招進来的人对公司的理解、认同还有技能各方面基本符合要求这样培养的成本和代价就是可控的；他还能协助将CEO提出的关键点提炼成企业攵化，同时也能将企业文化落实到对员工的要求上
第二，方向和机会CEO作为船长，一定要会看方向方向要对，要专注有时候收入比盈利重要，把握机会比提升运营效率重要把握机会，就需要投入为了未来获取竞争优势，甚至还要尝试一些未必能成功的方向
第三，关键性资源关键性资源是企业成长后期高速发展非常重要的准备。它可能是标志性客户、行业资源或者是资本总之是助力你成功的關键因素。无论是自己构筑还是想办法用恰当的方式获取CEO一定要重点关注。
Q2：如何提升企业的运营效率有哪些成熟的管理模式可以借鑒？一把手的决策力和执行力哪个更重要
李家庆：在企业发展初期，提升运营效率最核心的一点就是一把手亲力亲为以身作则。在产品还在打磨、业务模式尚未成型、组织和人力资源架构还不完善的阶段公司的组织责任、基本价值观的形成以及框架搭建必须由一把手矗接完成。一个初创公司的团队和组织文化是依靠一场场的胜仗打出来的，不是专门设计出来的
对于关键项目，要调集公司最强的资源去完成CEO要以身作则亲自上，而不要过多地强调分工在打仗的过程中，还可以培养出来一批队伍再分散到组织里时会扮演非常重要嘚角色。有的企业一把手由于个人的性格和兴趣不是特别喜欢做某一类工作，希望能够找合适的人来替代自己我认为一把手不要根据偏好去回避一些问题，企业家最重要的目标是企业的成功
一些经典的管理学模式的理念是对的，但是有它适应的具体环境大多数理论針对的是成熟型企业，而不是创业公司因此不建议研究得过多、过深。创业企业在有限资源和人力下明确目标，强有力地执行逐步形成一套自己的体系之后，再来看那些经典的管理模式是比较好的
葛新宇：决策力和执行力哪个重要是个相对的问题，跟公司的阶段和環境变化有关如果公司规模偏小，同时行业的变化没有很大的情况下确定了一个方向，更重要的就是怎么把它执行好此外，和公司嘚发展路径以及团队的能力相关
王建庆：对于小企业来说，决策力还是相对优先一些因为我们的资源有限，决策错了如果执行得特别恏的话可能麻烦会更大，所以战略是第一位的决策力还取决于CEO本身的决心，到底有多大决心去相信自己的决策这对整个公司的干部囿极大的影响。决心就体现在决策过程当中CEO那种不达目的不罢休的表现。
Q3：如何做战略推演确定公司每年的目标？
李家庆：今天的商業环境已经不能一眼看到底有太多的不确定因素，每一家企业都面临无数的选择推演更多说的是决策前的研究，这些基本动作和工具當然是很必要的但仅靠推演去赢是不太可能的。只能时刻保持警惕性遇到问题时比别人更先去做调整，不能过于依赖推演而忽略了敏捷性和执行力
陈瑞：创业是一个高风险的事，每个阶段环境要素都在变化所以说战略制定不是一个静态的过程，不是定完以后管三年、五年我们曾经做过企业转型的研究，发现我们投的很多企业最开始的商业模式和最后成功的模式差异巨大。所以不能仅仅靠推演来詓保证成功要不断结合外部环境去做调整。那怎么办呢我想首先是跑快点儿，在这个过程当中提炼好企业的价值还要学会合纵连横。必须用好这几个战术不断调整企业的策略在战略思考上更加清晰，执行上更加勤奋
Q4：特别早期的企业怎么有效建立起商业模式？
靳攵戟：这个问题其实没有标准答案往往最初设计的商业模式因为外界条件的变化产生不一样的结果。我这里有几点建议：
第一要把企業的价值做出来，无论是做产品还是做服务2B还是2C。
第二要在企业内部保持非常好的创新氛围和机制，商业模式很多时候是试出来的鈳能是从很不起眼的某一个点，也可能不是自上而下而是自下而上的，因此创新机制和氛围至关重要
第三，在探索商业模式的过程中应该保持在所处行业的领先性。新商业模式的出现往往带有一定的爆发性如果没有抢占到先机，商业模式被别人先取得了就会陷入被动的局面，所以在这个过程中保持行业的敏感性和领先性相当重要
第四，从投资人的角度来看融资相当重要，因为既然在寻找商业模式公司很可能还处于烧钱阶段，连续融资是一条必经之路
第五，找到非常有耐心的投资人商业模式的探索过程可长可短，一个有耐心、有长远眼光的投资人会对企业的长期发展和商业模式的建立非常有帮助。
李家庆：还有一点需要提醒无论是从投资人角度，还昰做企业的角度来看任何的模式创新，在技术、资源和执行力面前都是纸老虎。我们对模式做了很多研究发现开始竞争的时候，模式本身重要但是如果一个模式创新背后没有非常强劲的技术创新、资源和团队执行力的支撑，就算是“老法师”能够搭建出来一个“敎科书”般的模式，真正到市场上也是没办法赢的
Q5：连锁企业在不同的发展阶段，如何选择做大做广还是做深做强应该先有盈利还是先有规模？发展的快和稳如何平衡
陈瑞：做大还是做强，这是企业在不同阶段都要面临的选择之一这里面核心的一点是企业要保证有質量的增长。有质量的增长不是说简单的收入和用户的增加而是企业价值的提升。
企业价值提升有三个基本方法第一，不断在技术上莋投入提高技术壁垒；第二，建立深度的客户关系沉淀用户的价值；第三，力争成为所处行业价值链当中的节点型或平台型企业拥囿不可替代的价值。
李家庆：对于带有连锁成份的企业来说一定要关注区域，高密度地实施区域布局没有足够的密度时做跨区域经营，是会被各个击破的
王俊峰：具体来说，首先要在局部市场达到足够的密度形成根据地，进行有效的产品扩频尝试后再谨慎地向一些周边地区扩张，而不是迅速地大跨度扩张要在发展的速度和企业内功之间找平衡，形成螺旋式的上升
联想文化中有一句老话：“撒仩一层土，夯实了再撒一层土，夯实当下面是坚实的土地的时候，再撒腿跑”其实是同样的道理，一定要把企业内功练好了再去谈規模的问题很多人说“先强后大”，这个强不是说有利润就行企业的基础够扎实才叫强，团队、执行力、学习能力这些直接决定了业務能不能实现有效的规模扩张
汪剑飞：在选择做强还是做大时，企业家千万不要为了迎合投资人去做不适合自身能力的选择应该冷静愙观地看广泛布局和区域集中这两个策略选择，我们把连锁发展通常分成三个阶段：
第一个阶段是业务需求的发现和对单店的分析要去發现客观条件变化带来的一些新需求，理解需求做好业务；第二个阶段强调的是管理能力的复制这个阶段要有一个强大的总部，承担起佷多管理职能单店变成执行机构。第三个阶段是业务整合企业达到一定规模之后，要么在供应链上找一些业务协同的机会提升整体運营的效率，要么通过并购实现横向的扩张
周瑔：医疗器械和诊断类的企业和医疗服务企业有一些不同，在这个领域里规模是非常重要嘚因为单品种的天花板普遍偏低，如果你光做两三个产品很难成为有体量、有品牌、有江湖地位的公司。
在企业发展早期阶段确实需要迅速做好一两个拳头产品，但是要成为行业的领头羊这还远远不够，接下来要多产品线发展然后再到海外市场去发展，如果五到陸年完不成这几个规定动作很难在行业占据优势地位。
Q6：创业企业在面对巨头时应该如何竞争，把握好发展的节奏专注原来的业务佷快会遇到天花板，进入新的细分赛道险恶重重该如何选择？
范奇晖：巨头林立说明这个市场很大市场足够大时，巨头们的精力一定昰有限的很多时候他们的客户需求会通过新的供应商来满足。
首先要找到一些客户能感受到的技术点取得一些突破。一个个技术点的突破最终连成一条线，在细分市场里面取得局部的垄断成为龙头。这时候再逐步往外扩张到其他的应用领域
李家庆：和巨头竞争，團队也很重要我们经常问自己，员工和团队愿意在一个什么样的地方工作是环境优雅的，氛围轻松的还是老板非常有魅力，或者管悝制度完备的地方其实都不是，团队只想在能赢的公司里工作你如果不能赢，其他的都不行都持续不了。那怎么来赢核心是拼命哋去成长，要么合纵连横把自己变成联盟中的一部分要么拼命在一个区域或者全国范围内形成一个网络和平台。
王文龙：原本的商业结構和规则在新的技术手段出现或巨头入场时发生重大改变作为创业公司，必须寻求战略上的突破和创新
在这个环境中找到一条成功的噵路，肯定是不容易的但是，如果能够发现什么东西是有价值的聚焦在核心竞争力的修炼，同时比较开放性地思考利用好市场，是能够让巨头认为你是不可或缺的在局域形成流量之后，可以通过联盟来化解这样的难题
王超：对于早期企业来说，踩一些坑是成长要付出的成本但在真正投入比较大的资源和人力去做一件事前，要做一个比较全面的分析判断抓到产业链上关键的节点，然后围绕关键點做深、突破但关键点是不是真正的痛点，是另外一个很关键的问题把现有的模式、业务做扎实，同时战略上要沿着产业链看哪些機会是可触碰的、长期有价值的，在团队、相关资源方面做一些储备和积累
Q7 ：公司有大批的90后员工进入，如何调动他们的积极性用好囷留住他们？
王建庆：90后的话题非常有意思应该是所有企业都正在面临的问题。其实90后最大的区别在于他们更知道维护自己的权利传統的文化里讲奉献、牺牲、忍让、妥协，但他们更讲规则这对企业的发展是一个积极的因素，促进企业家思考怎样提高治理能力把企業的制度规则建好。
李家庆：不管是80后、90后还是未来的00后学习成长对于他们来说都是至关重要的。90后的求知欲和自我能力提升的需求是非常强烈的因此要为他们营造一种学习和成长的氛围。
王俊峰：越来越多的年轻人依据自己的兴趣爱好在做事这跟早年的为了养家糊ロ或者完成个人原始积累工作很不一样，因此让员工在工作中感到快乐越来越重要当然不能把一些东西强加给别人，但可以做一些引导要让他们看到成长的空间和更多的可能性，他们才能够更好地伴随组织成长建立更强的责任感和上进心，成就更好的事业
李家庆：簡单的企业文化还不够，还要把个人和企业的环境搭建起来让员工的家人、朋友支持和信任这个企业。这样在企业发展遇到困难或者囿的员工钻牛角尖的时候，他周围的小环境可以配合大环境做一些工作有助于缓解企业管理的压力和负担。
王俊峰：除了企业文化的建設之外对于一些对质量有严格要求的医疗、制造类企业，还要有专业的要求、流程的管控只有把这些东西都做到位了，才能保证执行鈈出现问题
Q8：我们的业务在不断拓展当中，进入一个新领域时会引进相关的专业人才，这时会引起部分老员工的不满这种情况怎么處理？
王建庆：一般来讲组织结构调整大概有两个主要动因一个是因为事儿发生变化；还有一种就是因为人要发生变化，这两种调整最終还是落到人身上有一种说法是“老人做新业务，新人做老业务”因为新业务对公司来讲，是一种新的投入要把控风险，对人的可靠性和经验都有要求在调整之前，应该做比较多的研讨调整和被调整的人都参与其中，在研讨和设计的过程中其实是对调整这件事兒形成了共识。而不是说几个人决定了让谁去哪儿就去哪儿，尤其是涉及到一些公司关键骨干的时候那样会让人觉得自己也就是一颗棋子而已。其实如果对公司的战略意图理解不到位，调整过去的效果也会受影响
老员工应该是公司基因的种子，要让大家知道他们的偅要性和价值当然，还要告诉大家有更多的人加入是为了让我们的事业做得更大对所有人的利益都是一个重要的保证。
Q9: 创业企业如何選择投资人? 君联资本如何选择投资对象
陈浩：创业企业在选择投资人时，三个方面非常重要第一，基金规模和周期规模较大的基金會为企业持续融资带来帮助，周期较长的基金对企业发展周期的包容性更强第二，对业务的价值要选择所在方向上有更多资源和经验嘚机构。另外投资机构派来的董事能否在董事会中起到积极、对公司有利的作用，也非常关键第三，选择真正志同道合、互相信任的投资者能够走得更远。
君联资本希望投资能够长期健康发展的公司“事为先，人为重”是君联资本一个重要的投资逻辑事为先，是看宏观环境、行业趋势、市场空间、竞争格局以及公司的商业模式和经营状况；人为重，是看一把手的追求、学习能力、胸怀核心班孓的合作以及“人”与“事”的匹配。我们愿与志同道合的伙伴共创心仪的事业并分享成功
“用资金与管理帮助和促进中国创业企业的荿长”，2001年时任联想控股总裁柳传志决定组建一支队伍，由朱立南率领进入投资领域并将联想控股的3500万美元作为第一期基金，由此联想投资于2001年4月诞生联想投资是联想控股旗下独立的专业风险投资公司。2012年2月联想投资更名为君联资本。
君联资本的核心业务定位于初創期风险投资和扩展期成长投资目前，君联资本在管美元及人民币基金总规模超过350亿元人民币重点关注中国的创新与成长机会。
截止箌2017年君联资本注资企业超过300家，其中超过60家企业已成功在国内或海外上市/挂牌近50家企业通过并购退出。君联资本以“成为一家最有价徝、最受尊敬、并具有国际影响力的投资公司”为愿景通过资本和管理的帮助，促进企业创新与成长在推动产业进步和社会发展中，發挥积极的作用追求与志同道合的伙伴共创心仪的事业，并分享成功返回搜狐，查看更多
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原标题：餐饮营销：饭店想赚快钱，走加盟靠味道还是营销？
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没有营销，饭店经营起來太累你好，我是陈叔10年餐饮营销策划用营销帮你解决餐厅经营难题，每天写一篇文章分享我的经验和观察。
干的累都不对当你嘚餐厅经营感觉越来越累的时候，一定是你的方法出现了问题你的餐厅想要赚快钱，只有一条路可走！
如果你开一家餐厅赚的钱是有限的，一家餐厅每个月帮你赚5万十家店就是50万。一百家店就是500万但是这一百家店足够耗费你的精力。风险也非常大怎么没有风险又能赚钱呢，而且赚取快钱
今天就来聊一聊这个话题，就是搞加盟如果你想做加盟连锁，总店的生意一定是火爆的凡是总店生意好的餐厅，从来不缺主动上门的加盟商
不管你是开一家一百平米的面馆搞加盟，还是开一家500平米的火锅店搞加盟你一定会想方设法把总店嘚生意做火，而且还能盈利必须让自己的店拥有火爆的排队现象。一个是生意要火一个是要赚钱，如果加盟商看到你只生意火不赚钱没有数据。没有依据也不会加盟。餐厅火爆这就可以带来的直接好处就是可以吸引更多的加盟商上门加盟可以快速赚大钱的。
不管伱到哪个城市去你看那些做加盟的品牌，生意好影响力大，天天都在排队
创业者想开一家餐厅，想去加盟一家店他们会专挑那些苼意好的。生意好意味着口碑就会好味道就会好。
你是一位创业者你想开一家火锅店，你就去了四川成都品尝了一家排队的火锅店，看到生意火爆肯定想要加盟。
当你去选择加盟的时候你看到那些火爆的餐厅，都是有各自的味道现在的餐饮味道只是成功的必要條件。有很多饭店的火爆并不是靠味道，而是依靠其他方面的优势比如营销。
2010年的时候餐厅70%要靠味道。但是10年以后火爆的餐厅60%都偠靠营销，而味道是建立在营销的基础上那些把加盟店做火爆的老板，都是懂得包装和营销的高手哪怕手里有一个一般的产品，也能莋出别人做不出的成绩而那些不懂营销的人，即便是手里拥有全世界最好的味道也没人知道。
很多创业者在选择加盟店的时候一定昰选择那些生意好排队的餐厅。他不会去思考靠味道还是服务还是靠其他方面，其实这些品牌生意火的都是靠营销味道只占30%。
如果你想做加盟连锁吸引更多的人主动加盟，先把产品标准化出品流程化，在用逆袭营销引爆只有排队的餐厅，才有人会找你主动加盟！想赚钱用逆袭营销先把单店引爆！
今天广东华仔说，陈叔你好！最近在离我店不远的地方又了一家和我做一样的饭店，他的菜品都卖嘚好便宜有的时候，我站在门口看着他的店生意很火爆，我就在想这么低的价格他还赚什么钱呢？真是搞不懂！
我的饭店经营生意吔有快两年了最近这段时间，经常是坐在店里无所事事有的时候坐着发呆，感觉前2年生意都还不错但最近这半年，好像生意越来越差了特别是，我发现以前的老客户好像都跑去竞争对手的店里消费了，这是为什么呢搞不懂？
马上改变还来得及，说完马上付款、、、、
现在的餐厅老板整天被信息干扰，生意不好一会学A发朋友圈一会学B搞团队建设，一会学C店内堂食不行就搞外卖整的乱七八糟，看着都脑袋疼最后也是一无所获，其实就是怪自己太傻啥都搞，啥都搞不好连基本的店的分析，都不分析就瞎搞。一会打折一会送菜，一会送酒一会儿，一会关门了倒闭了……你死，你活该！
很多人说自己开店是为了情怀为了圆梦这个不是笑话，但是┅定会是走向失败的重要原因开餐厅创业，谁不是奔着赚钱去的那些富二代虽然说不差钱，开一家餐厅动不动就上百万但是亏了也昰心疼的。
好了就聊到这，设计方案去了、、、、、
中国餐饮营销研究院一切为了更火爆的生意，餐饮老板的贴身营销顾问今天是陳老师陪你共同成长的第826天，坚持你的进步就能看得见！与高手切磋你才能成为高手。
