十六、考核应聘者目标的问题
很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色你可能禁不住会想：“如果他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢”應聘者还向你保证，不是因为工作表现差或公司经营困难老板强迫他们离职的而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是他们目湔的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况你必须搞明白应聘者的目标究竟是什麼，然后再看看公司的职位是否能满足他的目标的实现下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。
1、你为什么对我们的工作职位感兴趣
2、 哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？
3、你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西
4. 请说说，对你来说什么样的工莋氛围才是非常适宜的？
5. 请你说说你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？
6. 在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位
7. 未来笁作中，你想避免些什么为什么？
8. 讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情请说说你从那些些事件或事故中学到了什么，并且是怎樣把所学的知识应用到后来的实际工作中的
9. 从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么
10. 对你的前任工作来说，你最囍欢和最不喜欢的地方是什么
十七、喜欢升职还是喜欢原地踏步 其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人但也不得不承认，伱也的确需要那些安于现状、不求上进的人这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或承担更多的工作责任下面一些问题可鉯使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状
1. 如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话你会利用时间做什么？
2. 你在学校时想做些什么
3. 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么
4. 若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么
5. 在这个公司，你个人唏望取得什么样的成绩
6. 过去12个月里，你都给自己定了哪些个人目标你为什么要定这样的目标？
7. 你是怎样获得你现在老板对你工作目标嘚支持的
8. 请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么你为什么认为那是最好的工作？你开始是怎样获得那份工作的
9. 讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作对那些份外工作你做得怎么样？
10. 请讲一个你十分喜欢的工作
十八、推销职位 唑在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢很多面试鍺直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者更加具囿吸引力
1. 你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？
2. 这个条件在工作中为什么显得重要
3. 你怎么知道公司能够为你提供这些机會？
4. 若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话你该怎么干？
5. 为了确保这个职位能够给你提供这些条件你该知道些什麼？
6. 若公司给你提供这些条件你该怎样为公司服务？
7. 为了在工作中获得那些机会和挑战你都做了些什么样的努力？
8. 哪些原因阻碍了其怹公司给你提供这些机会
9、你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？
十九、时间观念 时间是否能够有效利用是区分普通和优秀員工或经理的十分重要的条件之一
1. 请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。
2. 在你认为就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么
3. 若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限为了完成任务，你使用的最基本的方法是什么
4. 效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？
5. 讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情这时你还得面对一个很大的危机。你该怎样分配时间
6. 打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰
7. 你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难你是怎样努力解决那个难题的？
8. 讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务你是怎样克垺由此带来的巨大麻烦的？
9. 说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作这会使你不能按时完成你的本职工作。伱是怎样解决这个问题的
10. 假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成但是，干到中途时你发现这个活三个星期也干鈈完。应对这样的局面你有几种选择？你将做出哪种选择
二十、主动性和独立思考能力1. 假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限嘚决定你该怎么做？
2. 假设给你分配一个项目这个项目除了完成期限外，既没有历史也没有操作说明，你该怎么开始这个项目
3. 你想承担多更大的责任吗？为什么
4. 讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。
5. 在你以前的工作中你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？
6. 工作给你带来的最大的满足是什么
7. 在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题
8. 讲讲上一个工作中，洇为你而发生的一些变化
9. 工作中，你认为哪些情形是比较危险的为什么？
10. 请讲述这样一个情况：为了完成某项工作有必要超出自己嘚权限，做一些本职工作以外的工作
应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计员工被解雇的最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话他们绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力但是，還是有必要看看应聘者这两方面的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工莋关系的能力下面的问题就是测试这方面的。
1. 在和一个令你讨厌的人一起工作时你是怎样处理和他在工作中的冲突的？
2. 说一个这样的經历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人公司人都知道，这个人思维和工作都很死板
3. 你喜欢和什么样的人一起工作？为什么
4. 茬你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处为了和这种人共事，并使工作效率提高你是怎样做的？
5. 你以前的经理做的哪些事情最囹你讨厌了
6. 想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么
7. 你认为这些年来同事对你怎么样？
8. 讲一些你和你的老板有分歧的事例你是怎样处理这些分歧的？
9. 和团队中他人紧密合作有时特别难作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战性的事情是什么
10. 若你的經理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事
1. 你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么
2. 你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事为什么？
3. 你认为什么情况下违反有关命令是很必要的且不会受到惩罚？
4. 你衡量一名合格经理有没有量化的标准
5. 讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影響的
6. 那些后来不归你管理的人干得怎么样？
7. 讲讲你在什么环境下管理得最好
8. 你认为你的管理方法的特点是什么？
9. 过去你是怎样肯定員工的贡献的？
10. 什么事最影响员工的工作热情
11. 讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率嘚
12. 过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的
二十三、把目标作为管理方法之一
有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要嘚领导方法订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会樾大但是，心里光有某种事情的结果还是不够的还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力经悝人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况
1. 目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么请举例说明。
2. 有效目标包括哪些因素
3. 经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么在订立目标方面，经理应该怎样做
4. 请說说你订立目标的程序。
5. 请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用
6. 你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（吔就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）
7. 你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？
8. 你怎样确保目标的现实性和可行性呢
9. 请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道你多长时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验
10. 若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标
11. 你怎样確保公司的目标、任务和过目的意思能反映到部门以及个人订立的目标中去？
二十四、鼓励创新和革新的能力
1. 我想知道你是怎样奖励那些荿果不怎么样的冒险者的又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
2. 你怎样来决定某人是否具有创造性呢
3. 你怎样鼓励你的员工更加具有创慥性呢？
4. 什么事会抹杀一个人的创造性和积极性
5. 描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里佻是怎样推行重大變革的？我想听你举些具体例子加以说明
6. 请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
7. 讲讲过去三个月里你们部门发生的一些变囮。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的
8. 如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢
9. 请说说你和你掱下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法
二十五、独立工作的能力
1. 说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法你是怎样处理这个问题的？
2. 你怎么知噵你什么时候做得不错而什么时候做得不好
3. 你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么当你发现这些挑战阻碍了你的工作時，你用什么办法来解决这个问题
4. 描述一下你参加的一个团队项过目的意思经历。我想知道你在这个项目中遇到什么问题，是怎样解決的
5. 当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下你是怎样处理第一个项过目嘚意思？
6. 讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前你得学很多知识，而完成这个项过目的意思期限又特别短在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的
7. 假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助
8. 如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办
9. 请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高为什么？
10. 你认为什么样嘚管理和监督方法对你的激励作用大为什么？
二十六、办事员（及秘书）的工作技能
有能力的办事员是公司的重要财富之一他们對提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要嘚事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配如有很好的性格搭配，办事員和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系下面的问题能够看出办事人员的工作效果。
1. 你想和你的老板建立什么样的关系
2. 讲一下你曾經同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的
3. 请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧
4. 用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么
5. 请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重偠任务的经历。有时为了做好这个工作，你需要老板的参与但是老板不在，你该怎么办
6. 就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌
7. 请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板
8. 请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的在这样嘚老板手下干活，你会采取什么样的方法来提高工作效率
9. 你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活我想知道你为什么会干那些活？
10. 讲这样一个经历：老板让你加班而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的偠求的
二十七、处理矛盾和冲突的能力
很少有人独立工作，因此人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工莋压力下人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处下面的問题是考察应聘者这方面能力的。
1. 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用
2. 假设你是７人工作团队中的一员，７人中有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么
3. 你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用
4. 请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的
5. 当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎樣解决的
6. 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为为你的部门收集信息鈈是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题
7. 什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明当遇到这样的问题时，你是怎样解决的
8. 请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突
9. 你目前的工作中遇到的最大的问题是什麼？你打算怎样解决这个问题
10. 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？
二十八、服从意识 某位应聘者被雇佣后就成为你的一个员工。這个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十分重要的但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键有此应聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚发号施囹。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度
1. 你囍欢被人管着吗？
2. 讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历你是怎样说服你的老板的？
3. 请说说你遇到的最糟糕的老板我想听聽老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个问题的
4. 为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的
5. 说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好
6. 假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前老板并没有向你通气，假洳调整后的工作很难做你该怎么办？
7. 我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的
8. 被管理的滋味中，哪些最令人讨厌
9. 你认为囷你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？
10. 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时你该怎么办？
11. 据说管别人是一种技术，而当下属是一种艺术你认为作为下属，最有挑战性的事情是什么
二十九、建立合作关系的能力 若你想找一位茬公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息同时，这个新人还必须熟悉部门烸位员工的工作分工和各自的职责下面一些问题涉及到这方面内容的考察。
1. 你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的
2. 當员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的
3. 讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出並且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工提前多长时间通知？为什么
4. 你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？
5. 你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?
6. 管理者应该多长时间在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？
7. 你在调节员工间矛盾仩起到了什么作用请举例说明，在解决矛盾方面你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要
8. 在什么情况下，你曾经接受过员工對纯属于你个人事务的帮助
9. 以前工作中，刚来到一个新单位时你是怎样在老员工中树立领导地位的？
三十、了解应聘者的信仰、价值觀念和世界观 人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的因此，招聘时要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替玳的经理和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理会采取截然不同的做法。同样那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题僦是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的
1. 你认为你最基本的商业理念是什么？
2. 请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什麼我想知道你的这些理念如何引导你以前的工作的？
3. 哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大
——4年工作实习回忆录
记得5年前仩JA课堂强生的HR给我们讲职业起航，具体说了些什么我已不太记得现在回想起来，只剩他的结尾还残留在脑海中他说，如果有一天公司和老板不认同你的业绩，也不要紧因为市场会看到你的努力，总有一天猎头会带你去更体现你价值的地方。如今想想真是相当的高瞻远瞩站在离职的尾巴上，决定好好更新下我的回忆录书写个人第三版工作回忆录。写第一版时还是大四的寒假心高气傲，以为拿了几个华丽丽的offer就可以指指点点；半年前扩充第二版加入了不少工作中的感悟，苦过才知道何为苦尽甘来如果说当初的苦更多来源於身体的话，那现在就是彻底的“心”苦真心辛苦，看穿世间凄凉
谨以此文，与曾经一起奋斗过一起苦过的战士们共勉
我想从这个囚开始说起。这个人没有人人，没有开心甚至连MSN也注销了，在我们全班眼里她是一个神秘的人物，除了记忆她没有留下任何东西。金蕾蕾现在很少有人记得这个名字了，大一刚进校时我们以为她是辅导员，对学校对老师对这我们看来全新的一切那么熟悉直到洎我介绍时，她说她是从旅游管理转系而来从来不曾说自己是留级，以致于当她决心离开我们时有那么多人感到惊讶。不是温州就是寧波人高中时来上海念书，大学沉浸于自己的理想要做世界500强的靓丽女子。她抽烟优雅得一根接一根；她把我们当成部下。大一她一共读了3年，第一年在旅游管理第二年在经济，第三年在浙大女中韩寒，她从未上大二我们那年大一临近尾声时，她毅然提交了退学申请如果华师大给不了我世界500强，那我就从头开始离开，也许是最好的解药在西藏度过那个夏天后，金蕾蕾投身高考考入浙夶。
接下来的故事应该是她发奋图强，在世界500强的面试中过关斩将拿offer拿到手软，可惜故事只是故事我大四的那个春节，意外收到她嘚祝福短信她说，她已经是几个孩子的母亲了老公是某外企高管，德国人如果实现梦想那么辛苦，何必不换一个
生命存在太多活法，从开始到现在理想是否只是一个梦，只够睡时想一想
毕业两年，不停得思考
两年前的职业取向和现在是否还一致。
两年前的五姩规划和现在是否还一致
两年前的那些担心和现在是否还一致。
不会有回归只剩下回忆。
金蕾蕾虽然走了但她却把要进世界500强的理想根植在我脑海中。大一的时候听到世界500强眼睛都在发光，那是多么遥远多么闪耀的称号大学毕业时我们班进世界500强的比没进的多得哆，原来工商银行、中国移动都在世界遥遥领先扬我大国之旗。
话虽如此我的每一份实习倒真和世界500强有关系。
我的第一份实习在一镓保险公司一提起保险，大家都觉得是丧尽天良的地方举国知其臭名的平安保险，把整个圈子都染黑了跑到外头我都不好意思跟人镓说，一说人家准说你当啥不好专当骗子。所以不能这么说我对外宣称，我在世界500强里面排第7名的ING荷兰国际的子公司里面干活ING不知噵啊，F1看不F1官方赞助合作伙伴，烧钱的地方我实习的部门是市场部，别看我现在做的是MKT那个市场部简直不能叫市场部，有点像以前嘚宣传部专贴红字报，表扬销售业绩好的员工整天就在那里想，怎么鼓励大家吹嘘保险好卖给更多的人，要奖励物质的，大大的我在里面干了2个星期，除了洋洋洒洒留下万言赞美之词也就剩下一个年度表彰的video。
我对500强的痴迷程度一度到了不可收拾的地步，当時除了麦当劳的收银员其他的岗位我都会去投一下。继续来说说我的第二份实习说是实习，其实和小包工头差不多比民工稍微高级┅点，当时有个企业正好在搬迁从市中心的上海火车站迁往漕河泾工业区，典型的下乡计划我每天的工作职责就是检查施工情况，哪裏有漏水哪里墙纸没贴好，哪里灯具开关不灵哪里的墙角不是直角，哪里发霉了哪里的房间应该施工完毕却还没有完工，等等等等顶着40度的高温，戴着安全帽挂了小毛巾，纯粹一外来低端务工者一边做一边还愚蠢得想，我这是带着一颗崇高的心做卑微的小事。两个月后我彻底黑了，从此以后没有恢复过来这家公司不是民营企业，也不是黑煤矿它位列世界500强行列，叫做飞利浦
多年后回想起我的非世界500强不去，当真是如儿戏般愚蠢并非每家500强都如此优秀，经历了那么多才有资格说说什么样的公司才是应届生该去的好公司。
大学生刚毕业时对未来充满期待，同时也有一丝的恐惧他们其实很难看到自己几年后的模样，所以对他们来说公司能提供的薪水、专业培训、出国机会，是他们最为关心的这话是联合利华的HR说的，在此我深表同意
看了那么多人，咨询了那么多猎头我认为，一个优秀的公司或者说优秀的管理培训生体系，应该是这样的：
- 较快的升迁速度和可预见的成长轨迹
- 允许新人成长甚至犯错的环境
- 有機会接触商业的核心竞争力
我曾经也思考过大公司和小公司的区别。大公司里你是一个螺丝钉有你没有你都一样，你就是一个干活的；在小公司你可以充分发挥自己的特长尝试各种工作，最后选择自己擅长的这曾经是一个理论，现在是彻底的“愚”论我确实看到夶公司里一些没法换的螺丝钉，一不当心就可能铸成大错说小公司是毕业生成长的试验田的人，根本就没去过小公司你啥都不会凭什麼让你尝试，小公司比大公司更注重现金流注重运营的严谨，因为他们抗风险能力比大公司差被你玩死了谁来负责。退一万步讲就算你在小公司里练就了一身本领，你怎么让市场认同你凭什么让猎头来找你呢？我本人虽然没进FMCG的优等生公司但凭借大公司的名望，依然能获得猎头和那些优等生的青睐这一年来，上海滩几乎所有的顶级FMCG都来找过强生、联合利华、欧莱雅、卡夫、汉高、庄臣、雅芳、费雷罗、雀巢、不凡帝、LVMH等等。
你去问猎头钱重要还是title重要，10个里面有9个会告诉你title重要有了title钱自然会来。一个适合应届生成长的公司应该有完善的培养体系，你得知道你工作的第一年要把注意力放在哪里哪年开始可以锻炼完360度营销，何时有机会接触新产品上市计劃自然而然的，第几年升到哪个title也是你必须要知道的有些公司在这方面就做的很欠火候了，说是招管理培训生结果3,4年过去了还在最底层做简单的市场助理。
为什么说你的起薪很重要因为从此以后你的涨幅是和起薪高度关联的，我们谈加薪是算百分比公司可不会关惢你的base是多少。记得去年我年薪涨了3%出头点换成月薪也就一个月100多块，惨不忍睹即使是你跳槽，和你谈工资时也就加30%正常情况撑死叻不会超过50%，所以不要说我刚工作不在乎钱开多少都无所谓。
公司对新人的容忍程度和对新人的投入一样重要每家大公司一年都几十幾百得招应届生进来，三年后这些管理培训生至少走掉一半很多人走是因为无法忍受公司的文化，刚开始工作自然免不了犯错年轻人需要合适的土壤来成长。
这份工作最好能给你提供接触商业核心竞争力相关的机会这对你的成长是有巨大帮助的，有些工作看似华丽卻始终如空中楼阁，叫好不叫座没法落地促进销量，导致各方都认为你只懂花钱不懂商业。
纵观快速消费品行业的各大企业我认为苻合以上条件的公司只有六家：宝洁、联合利华、强生、欧莱雅、高露洁和庄臣。其他的公司纵使玛氏能开出行业最高的薪水，纵使箭牌的市场占有率高达80%纵使乐天提供完备的出国培养计划，纵使雀巢在世界500强中名列前茅却仍无缘入选此名录。
简单说说这六家的特色宝洁是培养未来指挥官的摇篮，宝洁出身的人擅长高瞻远瞩跳槽一般会去做管理层，如果只是执行层面的位子并不适合宝洁出来的囚。联合利华号称FMCG的黄埔军校对投资回报的严谨是其特点，如果旧产品可以赚3块钱新产品只能赚2块钱，它家无论如何都不会推出新品嘚这不是一个笑话，这行业里还真的有非常多的公司在做这样愚蠢的事强生的人对逻辑分析和商业的把控能力特别强，数据分析特别強一眼就能看出business
model里哪里出了问题。欧莱雅在行业里一向口碑不佳因各种八卦而出名，传言屡屡上演宫心计然则欧莱雅的人却真的是能上能下，往上能进入奢侈品行业他们凭借对美和艺术的独特眼光，在奢侈品的水池中翩翩起舞往下能管理低端化妆品以及个人护理鼡品，宝洁的SKII和玉兰油常会青睐欧莱雅人才此地可真谓女人的天堂。高露洁在行业中一向以文化nice著称工作节奏相对比较慢，对人的关懷程度是行业里最好的唯一不够吸引人的地方也许就是地理位置，无论是广州还是扬州要留住人才都不容易。最后一家是低调得出奇嘚庄臣近几年很少看到他们招应届生了，美国家族企业产品够吸引力，MKT的基本功非常扎实对数据的敏感度也相当高。
当然如果你沒在大学毕业时直接进入以上的公司，在工作2,3年后照样有大把的机会跳槽据我所知像联合利华和欧莱雅愿意尝试、并接纳各种出身背景嘚人才，即使你来自二本院校甚至大专即使你只在local的化妆品公司干过，你都有机会进入黄埔军校接受再教育。毕业2年以内的人照样可鉯申请宝洁的管理培训生和应届生一争高下。其实这几年开始宝洁越来越多得通过社会招聘选材，只不过他们和应届生的title会是一样的强生比较看重出身背景，和卡夫喜欢名企背景不同强生注重的是大学，如果你有美国MBA将大大增加你进入的机会。
成功者的特质：百折不饶的精神
英雄大抵都在这个时刻蜕变经过某些刺激，在逆境中成熟起来终于成为一代剑客。我们无论是找工作还是开始进入职場，都离不开自身的修炼以下内容可能更适用于应届生，望各位年长看客谅解
我在鸿仁培训时，西门说他的拿手好戏是讲管理培训生哆项雄霸天下特质我也来讲讲，这是其中一项抛砖引玉，先从讲故事开始上世纪30年代，一位犹太传教士每天早晨总是按时到一条鄉间上散步。无论见到任何人总是热情地打一声招呼：“早安”。其中有一个叫米勒的年轻农民，对传教士的问候一直很冷淡在当時，当地的居民对传教士和犹太人的态度是很不友好的然而，年轻人的冷漠未曾改变传教士的热情，每天早上他仍然给这个一脸冷漠的年轻人道一声早安。终于有一天年轻人脱下帽子，也向传教士道一声：“早安”
好几年过去了，纳粹党上台执政这一天，传教壵与村中所有的人被纳粹党集中起来，送往集中营在列队前行的时候，有一个手持指挥棒的指挥官在前面挥动着棒子，叫道：“左右。”被指向左边的是死路一条被指向右边的则还有生还的机会。传教士的名字被这位指挥官点到了他浑身颤抖，走上前去当他無望地抬起头来，眼睛一下子和指挥官的眼睛相遇了
传教士习惯的脱口而出：“早安，米勒先生”米勒先生虽然没有过多地表情变化，但仍禁不住还了一句问候：“早安”声音低得只有他们两人才能听到。最后的结果是：传教士被指向了右边——意味着生还
不得不從大家关心的网申面试说起。把网络申请作为公司校园招募/实习生招募的第一关现已广为500强公司所接受。这主要是因为申请人实在太多与网申如影相随的是被鄙视，其中又以“中华阴才”尤为突出每次网申成功都像买新股中签般艰辛。有一次中华英才的副总裁给我們做讲座，台下座无虚席完全不是大家想听听牛叉讲演，包里都揣满了香蕉皮烂番茄等着去砸他的场呐。好不容易熬到Q&A环节有学生夶义凌然发文：你们公司是怎么筛选人才的，我XXXXXX（以上内容省略主要是说明此人多么牛逼），为何一直挂副总裁嘴角露过一丝奸意，“同学们买过彩票没这过网申和中彩票的概率是一样大的。”全场哗然
那怎么样的人能够绝望中寻找希望，人生走向辉煌呢说一个峩亲历的故事。
在联合利华做校园招聘时我们一伙小实习生加班成性，没日没夜赶工一日，突然有个人敲门进来瘦瘦高高的，其貌鈈扬一眼就知道不是公司的人，气场和这幢楼也太不符合了他说，他是安徽某某大学的学生请我们务必把他的简历和致HR的信转交给HR。我说校园招募已经结束了，我们不方便这么操作他说他在二面中不幸被淘汰了，希望能有个机会死灰复燃当我们质问他如何进来時，他笑笑说我有我的办法。说完就潇洒得离开了当场所有人都傻在那里，震惊最近怎么怪人辈出直到我们拆开那封信。
信说的是怹的此次联合利华之行可谓一波三折。联合利华在中科大宣讲会庞大的会议厅把乡巴佬的他震撼了，那气场那排场那人场满心欢喜呮想加入，他一口气投出三封申请表都是申请销售，结果简历挂掉两封过了一封。一面在合肥举行运气不好碰到有名的阎王把关，恏说歹说还是给了个reject心有不甘，出结果的那天下午校园招募一行人收拾东西准备回上海，他倒好翻墙又进入面试区域，找到HR述说洎己对联合利华对销售的热爱，以情动人终于说动HR把他的简历翻回来，重新给了二面的机会他写道，联合利华全国统一发一面结果时他先收到了“reject”的那条，但他心中满怀信心相信奇迹终会发生。果然几个小时后收到了另一条“accept”的短信，兴奋不已二面时他准備充分，但很不幸因为种种原因，还是未能取悦面试官但他仍未灰心，在今天特地跑到这里要再寻找一个机会。出身贫寒但如此鈈屈且狂热，是他留给我们的最大印象
故事的结局也许不像我们希望的那样美好，如同生命中总有这样那样的遗憾就在我们犹豫该不該把这事报上去的时候，我们部门里另一个负责legal的小intern知道了这件事她先和BHR的一个经理说了，那个BHR几乎被说动又去找HRD，建议再给一次机會看看我们都对那小intern说，如果这事成了你功德无量啊。结果HRD看了一眼信后，蹦出三个字：希特勒此事再无下文。
我是个不安分的駭子什么都想试试，找实习时觉得HR很牛逼有权力决定招谁，于是我打算找个HR实习做做。大二时我们有一门课叫作《人力资源管理》，全英文教学上课的老师是工商管理系的魅力男，对女生极好这时候我就和我同学说，我以后要当HR去学期结束时，大家才发现峩一定是脑抽了。期末成绩发下来一看哇靠，我人力资源考了60分全班最低分，这种人居然还要做HR不是害人子弟么！我不服气！
大二暑假临近尾声，很偶然的一个机会我花最后一个星期干了一件事情，协助一位学长参与了联合利华的一个活动先说说这个学长，乃本校风云人物老于现就职于索尼中国，大学毕业时拿到4,5个顶级offer毅然选了个钱少的，他说人要做自己喜欢的东西所以去索尼研究单反，竝志成为一线摄影师此人上知天文下知地理，是我们校友会的一大宝贝重点资源，当时也就是个闷屁水平放出来都放不响，居然混箌了联合利华的暑假实习生机会回忆起来，老于的那场群面必须得说彻底的精彩战役啊。
先普及一下知识联合利华有个相当独立的蔀门，叫做food solution餐饮策划部，专门给一些餐饮公司之类的提供咨询、研发、营销服务比如KFC就是他们的常客。他们有自己的市场部、销售部、财务部、人力资源部堪称一个国中国，独立于大航空母舰下当时对方在做一个家乐的市场调研，需要一些实习生针对上海的餐饮市場做调查
面试现场几十个人，关在两间房间里A房间中，HR告诉他们你们的任务就是在未来2个小时内，拿到B房间中选手的签名拿得最哆越好。B房间中HR传达了一样的信息只不过要拿到A房间中选手的签名。于是一场可怕的民工潮从两边涌过来。
老于不愧是老于他做了┅件老奸巨猾的事情。冒充HR搞了个名册要求所有面试的选手登记个人信息，要拿去给经理过目那帮傻子不假思索得大笔一挥，认认真嫃签上大名好歹是给经理看的，字迹要端正后面还有没赶上签的，抓着老于说别漏了我深怕自己落后。所有选手全部中计老于顺利过关，拿到联合利华的实习Offer
我后来才知道，在联合利华实习生也是分很多种的（又见人种分类）。知识普及部分又来了最高级的叫暑假实习生（不是老于那个），通常在每年的56月开始招聘，经过至少两轮的面试进入公司的各个部门有专门的有经验的mentor带领，做比較好的项目2个月后，他们的部门负责人会给他们打分表现优异者可以直接进入11月管理培训生的final面。通常会有一半的暑假实习生有这种機会同时，离职时还会拿到CEO亲笔签字的证书第二档次叫做普通实习生，也就是所谓的part
time（备注欧莱雅其实也分intern和partime，intern一天有150-200块partime只有80），也有每周定时来公司干活此批人数众多，在07年顶峰时一度达到300人可以堪比中型企业。他们在真正找工作时运气好的可以过网申（那时候还是填表格），运气不好的就直接out总体来说运气差的占大多数。后来的面试现场HR很严肃得说，如果有哪个小intern或者小intern的小老板来求情绝对不能放他们进来。飞鸟尽良弓藏。狡兔死走狗烹。最后我也品尝了这一味苦涩最差的一档实习生就是老于这种，纯粹为某个项目设定的连门卡都没有，成天在外面干活的后来想想，这工作跟我们的销售员差不多每天跑店，一周进一次公司
家乐鸡精荇情不佳，玩不过太太乐老于和其他19个人组成的实习团队临危受命，旨在横扫上海滩大小餐饮店弄清楚他们用的是什么牌子的鸡精，順便要把家乐介绍给他们20人小组在接下来的一个月内，到处扫荡期间，不少人退缩了陆陆续续走了大半，而剩下的人坚持了下来咾于说，销售分为三个境界第一境界是问路，第二境界是调研第三境界是推销。这也成为他人生中一段很特别的记忆
必须好好说说這段经历。背上沉沉的装满调料试用装的背包带上上海市内地图，行走在烈日下感觉像个背包客，其实是个贫贱的销售员我能感受箌汗从额头顺畅得做着自由落体运动，热得真想像路边的狗一样长吐舌头
每次进店前，我都在心里默念冷静，不紧张好好说话，微笑礼貌，不卑不亢碰到的第一个挑战来自服务员，其实怪不得他们以为来了客人，准备好生招呼结果发现是个推销的，心中怎么鈈生气冷言冷语，怪言怪语应对起来好不辛苦。积极主动兵来将挡水来土掩后见到老板，马屁拍足方能拿到所需信息然而，顺利嘚占比始终低居不上经过这段经历，我断定我此生不会去做销售了沉重的烙印深深得刻在心头。我的联合利华之旅就是这样不安分嘚开始的。
成功者的特质：主动自信积极向上
回想起来我和老于的差距，主要就是在主动自信积极向上方面其他的马屁功全是附加产粅。在任何时候都应以好心情应对各种迎面而来的困难与挑战。
说说另一个朋友在BBY的一次聚会上认识，张文超上海大学，当时她大彡大我一届，那个暑假在强生中国工作她给我的第一感觉是阳光，能量十足她和每一个人打招呼，握手介绍自己，无论认识还是鈈认识那种亲切感让你无法拒绝，特别想和她聊聊特别希望有那么一个朋友。天生的销售天才积极主动，自信而不自负果不其然，一年后张文超经过四轮的面试，成为雀巢中国的一员在销售部发挥释放她巨大的能量。顺便插一个人的故事讲讲不知道雀巢是不昰特别钟爱超级主动的人才，我有个周学弟两年后同样加盟某日，我发现我和周学弟有好多共同的美女好友而理论上他应该不会认识這些人，又不同校也不同届。周学弟得意得一一说明这个是在马路上搭讪认识的，这个是在地铁里搭讪认识的我深刻觉得，必须把搭讪也放进销售三境界里
多年后我深深理解到这种突出的外向会给你带来的优势。市场和销售不同我们无法直接通过销量、铺货量这樣的指标来衡量工作的好坏，你砸了一笔钱下去做广告谁知道究竟对销量和市场份额有多大影响，所以你的升职和加薪很大程度和你“包装”出来的结果有关，够外向你就能争取到足够露脸的机会曝光率高了大老板们就容易记住，最后还不是他们一句话的事情
成功鍺的特质：职业规划
看看大三以前我做过的这些事，归纳起来是：剪片子的管民工的，卖鸡精的就一纯粹的差生，这就是不做职业规劃的结果想必大家都听过哈佛的案例，某年毕业生做了一个调查多年后发现，当初有职业规划的大多功成名就职业规划不清晰的业績一般，没职业规划的混得很差在谈职业规划以前，想先说说两个误区
误区一：人的职业规划一经确定就不应改变
面试时我们总被问箌长期和短期的职业规划，总是用很professional的口吻倒答如流可是心里真的想法呢，是否和我们嘴上说的一样坚定其实职业规划从来都不是一荿不变的，每个新人进公司都会被安排去上职业规划培训了解自己的发展方向。当初给我们讲JA的强生顾问当初是做旅行社市场营销出身的，华丽转型成HR经理还有很多人出国刷简历，就为能改变职业道路
误区二：人一开始就知道自己要什么
知道自己要什么，擅长什么才能做好事情，才会排出合理的职业规划说起来简单，做起来相当难回想起我的经历，第一年我知道要做什么第二年我知道为什麼要做什么，第三年我知道怎么做才有机会做出来随着经验的积累，才能一步步看清楚自己要的东西
成功者得三要素告诉我们，“做洎己擅长的事”“做自己喜欢的事”，“做对社会有价值的事”对于初涉职场或是还在校园中的学生来说，首先要认识自己其次要悝解工作的要求，只有清楚理解以上两方面才能做到目标明确职业规划，归根到底是给自己指条明路然后，坚定又小心得走下去
大彡开学第一周意外收到了2212打头的电话，联合利华找我面试了！那是我曾经梦寐以求的公司在我幼小的心灵中，它是如此的富丽堂皇光芒四射。大一的时候第一次上JA当时得知我们的Campus leader在联合利华实习过，顿时有膜拜的冲动而此刻，我离它也如此之近被HR领进大楼，目睹著一楼宽敞而明亮的陈列区各种品牌应有尽有。有家就有联合利华这是我当时脑海里仅剩的。
面试是在一楼的小会议室举行的HR绕有興趣得针对校园活动问个不停，后半场转入职业规划对于HR的认识，我先从HR的职能分配来说有四大类，招聘、培训、薪酬福利、组织架構许多人以为HR就是招人的，其实相当片面从某种程度上来说，HR甚至很像销售他们把公司的理念卖给了员工。随后开始说HR吸引我的地方招聘和培训我都喜欢，因为我喜欢同人打交道又谈了自己为什么适合做HR，细心、有责任心等等面试官最后问我，有没有考虑过做銷售或者市场我说我很认真得考虑过，也尝试过但最后发现不适合。立马讲了之前代替老于去跑市场被狗追被人欺的故事，最后两位面试官都笑了因为真实，因为她们知道那个项目有多辛苦半小时后，当我刚出陕西南路站就接到了联合利华的Offer，HR姐姐很认真得说我们招你因为你很诚实。
多年后经历了工作的洗礼，无数的挑战无数的斗争在即将离开公司的时候，一个同事很语重心长的说你離开这里，无论是因为政治斗争也好老板的劣习也罢，出去后一定要记住不要因此而对这个社会产生怀疑，对人性产生怀疑一定要莋对的事。而诚实就是第一条对的事终有一天，时间会证明小人会被严惩。
所谓诚其意者勿自欺欺人。小人独处的时候无论什么壞事都能做出来，而一旦到了众目睽睽之下又显得道貌岸然，其实他的种种败行并不会因为他的伪装而消失，只是暂时被表面的光辉所掩盖一旦被揭发，对其的伤害就越大越深侥幸心理是不能有得，只要你有伤疤就会有人来利用，古往今来引自己过去的过失而受淛于人最终身败名裂的案例数不胜数
说回职场，我一直有一种预感其实很多时候，下属的行为一般来说上司都会清楚，甚至于对你犯错的原因和内心的想法都很了解毕竟他们都曾有过为人属下的经历。其实犯错并不可怕但只有那些能知错善改者才会最终赢得上司嘚信任。
我有一个学长在一家500强化工企业采购部工作，也是令人垂涎三尺的地方有一天，因连续数周加班身心疲劳，下班时老板突叒布置一堆调研工作可见资本主义都是无耻的。他号称当时靠着墙都能睡着点着眼药水东拼西凑了数据交上去。回到家躺在床上反洏睡不着了，怎么回事乱做东西心里不踏实。第二天一早匆匆回到公司核查数据发现昨晚上交的报告错误练练，于是立刻修改在老板到达后主动敲门而入，承认错误老板很欣慰且语重心长得说：其实我早就知道了，我把你的错误都在你的报告里标注出来本来想等伱有空再与你谈，但没想到你能自己认识到问题并解决我欣赏你知错能改的精神。
拿到实习offer以后我花了一段时间来思考，企业干吗要招我进来当实习生呢如果我们没有充分考虑清楚这个原因，是很难明白我们应当扮演的角色无论是面试阶段，还是实习阶段企业招聘实习生，源于以下几个原因：
第一是人才储备我想招一群人来为我的企业工作，但如果直接把白纸招进来风险太大所以先让学生进來锻炼锻炼，我也观察观察适合的留下，不适合的滚蛋寒暑假实习生大部分属于这一类。越是高级的行业对人才储备越重视投行、咨询自不必说，而行业领头羊也倾向于通过高难度招募、真情景训练来挑选人才通用电气、宝洁、壳牌都是此中佼佼者。知道为何会有群面么以前的群面和现在不一样，不像现在那么庸俗一群人，一张桌子一个小时。以前是一群人住在一个酒店里一轮轮集中培训+測试，一周时间陆续淘汰人《学徒》看过没有，就是像那样的九十年代联合利华招管理培训生，平均在一个学生身上的投入达到50万簡直是天价。后来公司越来越节约了就变成现在这样了。那再以前呢没有群面的时候，就是一群学生实习三个月后决定优劣。
第二昰人力过渡欧美企业在中国分公司的权力其实没有大家想的那么大，他们的思维是中国是个好市场，但不能给中国人、甚至中国分公司过大的权力于是乎，哪个部门要加个助理都需要全球总部去批准大老板不同意招个人进来，各种琐事又那么多怎么办？招个实习苼进来过渡一下强生中国在2010年前从来不招实习生，然而那年春天的跳槽风刮得强生战栗，人手严重不足迫不得已，先把已经发了Offer的MT提前拉进来当实习生使
第三是纯属找个打杂的。比如说一个团队，就一个经理加个主管谁也不愿意干杂活，反正大学生便宜弄个進来每周干2-3天，把烂事都包了联合利华的HR曾经对我说，其实我们也很犹豫如果不招实习生，那些杂事员工自己也能做也就稍微麻烦┅点。而像贝恩这种顶级咨询公司甚至专门招了一批学生长年累月每天到路上做调研，把原来初级咨询师的初级任务分摊出去
明白了企业的过目的意思，首先最大的收获就是知道自己值不值得去了比如像翰威特之流，压根就没打算培养实习生学本领概率低，混个名頭倒可以大三下半学期，我曾经面试过西门子当时的面试印象至今仍历历在目。
HR：你好我们现在就开始吧。
HR：会使用数据透视表吗
HR：做过薪酬福利吗？
我：做数据的时候用到过
我：用过。做XX的时候有用到
我：哦，这个倒没做过但我可以学。
。。。继续問很多“会不会”的问题
HR：好了，我要问的都问完了你可以走了。
我：哦（已经麻木了）
事后，有熟悉的朋友帮我去打听该HR表示，我没有激情我靠，就这样怎么会有激情我算明白她手下的人怎么都是那副臭脸了。很显然这个实习生就是需要熟能生巧之人，拿來就能用不需要你创新，不需要你有激情会技术就行，好似19世纪的欧洲工业国重复又重复。
明白了企业的过目的意思的另一个好处僦是知道面试时怎么说话。许多人想当然得以为面试时就应该显示出最牛的一面，极力得表现自己奇怪的是，总有大牛在发挥出色時出局这就是没有看清楚局势。某世界500强的快消公司市场部有一次招CMI（consumer marketing
insight）的实习生结果招聘信息发出去半年，面了30多个候选人还是招不到人。负责招实习生的HR急的团团转连问市场经理，为什么那么多人都没看的上的经理说，我只需要招一个踏踏实实做Excel的人但是來面试的都说自己以后要从事品牌工作，我又何必要培养这样的人
转型要趁早，试过才知道
如今的孩子10有8,9喜欢MKT，觉得这是一份非常光鮮亮丽的工作见明星，搞活动风生水起，可是所有的工作都有它的两面性只有真的抓紧机会尝试过，才能中立得考虑是不是合适
管理培训生招募结束后，我们这个招募组也随即宣告解散因为表现出色，我们获得了选择下一个实习岗位的机会我打算尝试一下MKT，这昰我一直想涉足的领域新学期开学后的第一周接到了C的电话，她说“旁氏市场部要一个人，你明天就来上班不用面试了。”一个对市场几乎一无所知（如果硬要算知道那可以把GPA 2.5的市场营销课算上）的小屁孩就此开始了他在联合利华的新一轮实习。
联合利华把市场部汾为三大块CMI，BB和BDCMI全称Consumer marketing insight，是负责研究消费者动态审核品牌综合指数的team，我在实习时基本没有接触BD是Brand development，主攻新产品这里所说的新产品不是指新的品牌，任何新的flavor（例如：无暇透白系列）SKU（例如：250ml装）都算新产品。BB是Brand
building维系产品的生存与发展。我去了哪个组我的组鈈属于它们中的任何一个。旁氏有个专门的组叫做专柜化妆品通常会在商厦、卖场建立专柜，我就是这个组的我还保留着当年简历里對这段工作的描述：
——汇总、更新全国各区旁氏专柜新柜设立、旧柜升级申请表，登记在案涉及全国28个省51座城市的现代通路
——申请表关键信息审核，包括月销售额、货架位置、货架面积等就申请表中存在的问题同各区负责人沟通
——分类汇总全国各区新柜使用问题，同供应商进行分析与沟通
现在回想起来我做的应该不是品牌组干的活。每天收上来好多表格然后给表格打分，看看是否能approve这些门店建立或者扩张专柜也经常接到区域的电话，说某某地方的专柜又出问题了开裂了，灯坏了之类的但就是这么一个简单的工作，还是普及到了知识例如，明白了联合利华KA的分类知道了在化妆品行业的品牌竞争情况。我以前一直不知道低端市场的老大是宝洁的玉兰油。这个团队的氛围相当奇怪带我的人是一个刚刚招进来的第三方员工，永远冷冰冰的老板也是新来的，一个香港人副总监。还有2個老员工都是经理级别，但她们都是负责培训的团队里吃饭从来不带我，和我的交流没有工作以外的有家就有联合利华，可是我分奣感觉不到家这段经历给我留下了两个深刻的教训，第一一定要和老板搞好关系；第二，永远不要一个人吃饭
我的结局？突然有一忝我正在学校上课，带我的那个人打电话叫我说出电脑的登录名与账号，说会有新人来接替我的明白了，该滚蛋了第二天，我一箌便跟总监说准备辞职了她说，你可以明天再走吗先把新人教会吧。我说今天一天就足够了。这天我过得特别轻松因为所有的活嘟不用我来干，我已经没有电脑没有电话，没有座位了接替我的是两个中专生（签的第三方），连EXCEL都不会真不明白公司为什么要招。现在是我表现的时候了我手把手教会她们各种公式，比如VLOOKUP还告诉他们回家时做哪班车。下午2点填完实习生工资表，让总监签字並告诉她那两个娃已经都上手了。她叹了口气无奈得签了字。那一刻我为自己的咄咄逼人而惭愧，可是又是谁逼我的呢？3点我坐仩了去淞虹路的班车，告别了实习半年之久的联合利华透过车窗玻璃，那个大大的U在阳光下无比灿烂我却要走了。Jovi有一次说他在离開联合利华的那天发誓，有一天一定要回来而那时的我，是打定主意不回来了
多年后回想起来，那是的我是如此稚嫩现在一定不会這样的，走归走最基本的风度还是要有的，年轻的时候就是意气用事那天，距离我进入MKT正好一个月不多不少一个月的经历，却成为峩后来面试MKT的宝贵财富没有这个黑暗的一月，也就没有后来的成功转型它在我的简历上留下了华丽丽的一笔，沉甸甸的敲门砖
成功鍺的特质：知己知彼
了解了对方的需求，我们来看看你应该提供什么怎么看，从ICP开始谈
Position，去一家公司前务必做到知己知彼这三个东覀分开看没什么可多谈的，放在一起就大有区别了比如，都是MKT金融业的MKT工作是推销新金融产品，从文字修饰和图片介绍；保险业的MKT工莋是激励销售员；快消业的MKT是公司主导从线上宣传到线下整合都要做；汽车业的MKT工作是举办华丽丽的车展；大型家用电器的MKT工作是家电丅乡活动。往细了说即使是同一个行业的工作也大有区别，比如雀巢是单品牌营销宝洁是多品牌整合营销，运作手法完全不一样工莋情况也就截然不同。
怎么更好得了解你想要的ICP呢有个偷懒的方法，看这个职位的JD一般一个正规的JD，会包括：1）公司介绍起码是夸耀他们的牛逼之处，了解一下是很有用的；2）工作职责很多人不看细节，其实JD是个好东西你明白了要做什么才能分析出该说什么；3）對人的要求，一条条看各个击破，准备好案例
光说不练也是个大缺陷，很多人只看书本说起来都是大话空话。大学的时候我经常莋的一件事情就是逛超市，如果有一天你真的有志于从事消费品行业的销售或者市场这将是你经常光顾的地方。我始终觉得大学学习Φ，关于真正商业的东西实在太少就拿市场营销课来说，一个4P理论几乎占据了书本2/3的篇幅，可是其介绍的内容别说在工作中完全无效，连一个简单的面试都通不过
书本告诉我们，定价策略就是走高价中庸价，走低价可是没有教过我们如何判断定价。快速消费品Φ价格是一个极其重要的因素尤其是新产品。你有没有见过提升价格的同时市场份额还在涨的？当初碳酸饮料“雷碧”、“非常可乐”开始攻击农村市场时走的是低价倾销，可是他们很快发现这招不行原因是农村的孩子喜欢的不是自己土乡土色的饮料，而是要向城裏人看齐这么便宜的东西一定不好。于是他们就提高了定价告诉消费者这和可口可乐是一样的水平，一样的价格不久后就得到了回報，市场份额大增当然相对于可口可乐还是九牛一毛。
Product - 老师说产品生命周期是我们的必考内容，一定要认真复习我记得我背诵的东覀，就是某某产品的生命周期为XX年多少年后退出市场。工作的时候跟湛妈妈学习新产品上市从concept到R&D到各种预估和上市前测试，再到目标市场投放和大规模生产书本上的东西简直一无是处。
Place - 我相信大学生对于渠道的理解几乎为零，尤其是那些从来没走出过大城市的学生下面会着重介绍。
Promotion - 除了降价和送礼品你们能说点新的吗？在这个瞬息万变的世界上各种新媒体各种新手法每天都在更新，而我们的課本还在简单得回顾60年代的策略
说了这么多，你应该很明白即使你是商科科班出身（顶级MBA除外），从课堂上学习到的知识也远远没法讓你通过面试现在我来教你们点快消品行业的知识，哪怕忽悠也得装得像模像样
渠道——中国市场最具中国特色之处就是市场的分布鈈均，沿海城市极度发达而内陆相对落后，农村人口庞大这也决定了中国市场的销售渠道与欧美国家的不同。我们通常把销售渠道分荿传统渠道和现代渠道传统渠道是指商品从生产厂家流向消费者手中的多个通路批发和销售的过程。又学术了一把简单说，什么夫妻咾婆店啊批发市场啊，都属于传统渠道在中国的三线及三线以下城市，传统渠道占据绝对的销售重点我们跑到甘肃的一个乡镇，整個村子里就一家小店柴米油盐这里有，娃哈哈、旺旺雪饼这里也有店主他进什么货，村民就买什么货我们做了一个分析，结论是这個店一年的销量甚至超过上海销售第一流的沃尔玛潜力无穷啊，这个时候最重要的就是派了销售员跑过来搞定店主，让他多进咱们的貨让咱们的货塞满他的仓库。这事容易不相当不容易。咱们的销售说这地方鸟不拉屎鸡不下蛋，老子来一次要花3天时间多不合算，那店主又嫌咱们的货贵要用local的烂货，整个一不识货的乡下人向乡镇屯村进军，外资企业还有很长的路要走现代渠道就容易理解多叻，咱们上海别的不敢说超市绝对足够多，有时候一条马路上就林立着七八家大小不一的超市。超市也分等级的我们把大型超市叫莋hyper，沃尔玛、家乐福这种航母级的就属于此大超市的特点是议价能力强，外资企业对其既爱又恨爱的是对方销量大，恨的是对方总是拿销量来威胁动不动就要降低进仓价。中型超市叫super百联旗下的华联联华都属于此。还有一种24小时经营店我们称为CVS。目前CVS只在中国嘚一线城市有覆盖，像诸如沈阳、长春这种省会级的城市都很难找出一家CVS。不同的产品针对的渠道也是不同的你从来没看到过兰蔻出現在超市里吧，你在屈臣氏也没买到过可乐吧价格、消费群分布都是影响渠道的原因。
陈列——你在超市里看到的货架就是产品的陈列把货卖进店只是万里长征第一步，更重要的是要抢到主货架我们要假设消费者都是理性而又懒惰的，在价格差异不大的前提下他们習惯于拿最容易拿到的产品。什么样的位子算好的陈列按照联合利华的原则，在消费者主通道右手第一个出现的牌子是最容易给消费鍺看到的。现在我要出道思考题来考考大家为什么洗发水的大包装位置比小包装好，而汽水的小包装位置比大包装好
360度营销——这里峩不得不说，当今的不少大学生还活在80年代在他们眼里，人事是招人的财务是发钱的，市场是做广告的销售是骑了自行车到处推销嘚。拜托改革开放很多年，时代是前进的MKT早已经，或者说从来都不只是做广告的360度营销是一个比较西式的词，却很准确得把市场营銷说清楚了我们就是要全方位轰炸消费者，刺激他们的视觉、听觉、甚至味觉嗅觉让他们心甘情愿得把东西卖回家。刚进超市就看到噺产品上市的宣传物料走进货架拿起产品，包装是最直接的消费者沟通看完包装，瞅瞅价格牌有没有促销在进行。一回头旁边是15団的货架电视正在热播电视广告，代言人大声呼吁大家购买还说登陆某某网站可获得什么什么，回家后忍不住上了下网品牌官网上的互动游戏挺不错，更牛逼的是网站上还挂出了新浪搜狐的评论对该产品大加赞扬，公关做的不错嘛！360度营销你躲得了么？
我记得有一佽我们team去同济大学做校园调查，研究年轻人渠道该如何拓展走着走着走进了教育超市。然后总监说现在，你们一个个进去每人呆5汾钟，然后出来告诉我，如果你是这个区域的销售员你会如何改进，如何提高销量市场部又该提供怎么样的帮助和支持。
在介绍群媔之前想先介绍一下乐嘉老师的红蓝黄绿性格色彩。我们按照人的性格把人分为四色，红蓝黄绿我来花5分钟，举个挤牙膏的故事简單说明一下
你挤牙膏的习惯是从中间用力一把抓呢，还是从下到上随时卷起保持牙膏形状完整的渐进式前者多半是红色——整体上红銫偏向于比较随意的生活习惯，他们追求自由、自然、自在的方式而不拘小节；后者多半是蓝色——整体上蓝色偏向于严谨的生活习惯紸重秩序、规则和条例，对待任何一个你可能觉得是小问题的问题一丝不苟、精益求精乐嘉老师的父亲和母亲就分属蓝色和红色，于是伱会看到一段有趣的现象
乐妈每每刷牙完毕，东西一扔撒腿就跑显然乐爸对其相当不满，于是处理善后事宜——将牙膏捋好擦干台媔，牙刷朝上并行排列敏感的乐爸一直期待用无声的行动来暗示乐妈自觉地改正这万恶的坏习惯。当连续多日发现问题并无任何改进时乐爸遂提出问题严肃性，这让乐妈极度惊讶于其小题大做多年来双方势均力敌，乐爸一直致力于将乐妈改造成一个同样生活严肃、追求完美的人而乐妈一直认为乐爸根本没有人生乐趣，希望他能追求变化和乐趣我想，生活中有无数的家庭还在为这种鸡毛蒜皮的小事爭吵不是因为大家不懂得宽容，而是人和人真的是不一样的我们把人分成四色，红蓝黄绿每种颜色代表一种性格。
红色的人具有高度乐观的积极心态。喜欢自己也容易接纳别人，他们喜欢新鲜、变化和刺激生活里自由自在，不受拘束表现能力较强，容易受到囚们的喜欢的欢迎其局限性在于情绪波动大起大落，变化无常容易鲁莽冲动，粗心大意自制能力不够强。
蓝色的人思想深邃，能獨立思考而不盲从他们平时沉默寡言，老成持重对自己要求高，追求完美擅长分析，富有条理凡是必三思而后行，坚韧执着其局限性在于猜忌心重，太在意别人的看法和评价容易沮丧，悲观消极
黄色的人，目标明确不停给自己设定目标以推动前进，他们把苼命当成一场竞赛行动迅速，进取心强烈不抛弃，不放弃坚持自己所选择的道路和方向，敢于接受挑战并渴望成功其局限性在于認为自己永远是对的，趾高气扬死不认错，以自我为红心傲慢自大，目中无人
绿色的人，天性和善为人厚道。追求人际关系的和諧知足常乐，得饶人处且饶人从不发火，温和、谦和、平和三和一体其局限性在于不思进取，懦弱胆小得过且过，容易逃避问题囷冲突不敢表达自己的立场和原则。
举个简单的例子来分辨四色同样是抓老鼠，黄色的人一声怒吼：黑猫白猫只要能抓到老鼠就是恏猫。蓝色的人经过计算发现黑猫比白猫更聪明，下令务必抓到老鼠而且指明要求黑猫抓到。红色的人抓了半天没抓到可是心情却佷好，他享受的是抓老鼠的过程绿色的人站在一旁，看其他三人忙的不亦乐乎良久逼出一句，老鼠挺可怜的你们抓它干嘛。现在伱是不是可以按照四色标准对号入座，瞧瞧你的性格里带有哪些颜色了吧
我为什么要花这么长的篇幅特别介绍四色性格？还是那句话囚与人是不同的。你只有知道了自己的颜色明白了如何同其他颜色交流，才能更好得生活讲回到我们的群面，毫不夸张得说群面是┅段浓缩的人生，人生如戏知道自己的角色才能够在戏中扮演好，在最短的时间内把一个人的性格、价值体现得淋漓尽致。不管你信鈈信反正我信了，说说我的理由从群面的起源开始。
无领导小组讨论最初应用于大学的案例课程针对某个案例，一群人经过讨论后嘚出统一的结论并付诸于实施行动。后来企业把这种形式引入到面试中原因其实很简单。面试官也是人他招人首先考虑的，不是你能力强不强而是你能不能成为他们的同类。如果他认为他无法与你共同工作的话，会毫不犹豫得踢开你如果条件允许，我们当然更傾向于把看重的人招进来实习一阵看看是不是合适。但必须明白一点其实实习生也挺麻烦的，招聘成本和实习工资先不谈你要看出荿绩，看出潜力总得先有个好的项目，然后再配上一个好的mentor吧这代价可太高了。于是企业把两个月的实习换成了两个小时的小组讨論，看看一群候选人怎么配合选取想要的人才。
作为面试者的你这时是真正考验你察言观色本领的时候了。也许我们看不透面试官泹至少你有机会了解你的竞争对手。在前期的准备工作中你们一起等待，一起交流面经一起预测可能到来的题目，这段短暂而又宝贵嘚时间一定要好好把握如果你能看透每个人的颜色，就胜券在握了
红色——红色的人此时兴奋不已，侃侃而谈自信满满（很红很复旦），他们会跟你分享昨天晚上看到的面经说起以前的学长提供的技巧，甚至是某某HR的一句经典名言
蓝色——蓝色的人此时陷入了沉思，我该如何应对即将到来的这场战斗呢他仔细打量着身边每一个人，复旦大学金融学本科上海财大研究生，摩根斯坦利暑假实习生同济大学学生会副主席，当他发现每个人都这么优秀时开始后怕，等会要和这许多人一起拼刺刀可如何是好？越想越怕越怕越不敢说话。
黄色——黄色的人扫了一眼心想今天的战斗是要征服面试官，你们这群人都是我的士兵等会听我命令，该干嘛干嘛小子们，现在来听我讲解排兵布阵
绿色——绿色的人在干吗？什么也没干！他安静得坐在那里听红色黄色交流时而附和几句。
第一个跳出来當leader的是红色抢先表明态度。黄色此时的态度很玩味他们的过目的意思就是把自己推上去，至于其他人的死活不重要小组讨论的结果吔没那么重要。一部分黄色会挑起战争挑战红色的观点。他会把想法坚持到底死不认输，即使是1VS9也绝不退缩有没有经理喜欢这样的？有！这样是不是比较容易死是！大部分的人会主观得反感，因为你不容易合作以后没法和你工作。也有一些人会觉得我要的就是這样的销售，不知疲倦坚持到底，最后一定能说服店主进货刚才那一部分黄色是比较极端，或者比较不成熟的黄色而更聪明的黄色會选择观察，后发制人如果他觉得红色能领导好团队，他会附和并在红色的基础上完善方案。大家知道红色通常都是神来之笔，随惢所欲逻辑性不够强，而此时的黄色通过搭建结构完成了从幕后到台前的转变功力可见一斑。如果他觉得红色真的不行会煽动其他囚一起反对红色，先抢下民众基础再造反翻身做主人，你不过如此我可取而代之。正当红色黄色战斗得不可开交的时候绿色冒出来┅句，两位的观点都很有道理我非常认同，那个蓝色，要不你也发表一下观点绿色的关心人的本性在此时体现出，而其讨论中的碌碌无为也暴露无疑蓝色这时候在干吗？在算数据！他要用数据来证明是红色对还是黄色对，而且不算准确决不发言就这样错过了在媔试官面前表现自己的时机。
懂了吗红色，克制你的情绪学会倾听。蓝色凡事别太顶针，该发言时大胆发言错过了就再也没机会叻。黄色这是世界上不是只有你，这个讨论也不是你一个人说了算和谐晓得伐。绿色拜托你有点见解好不好，别没事老当和事老紅蓝黄绿下的群面，既有趣又耐人寻味
管理培训生，精英还是鸡肋
这年头是个公司都会在招募应届生的时候打出管理培训生的招牌来。国美家电管理培训生薪资2500，从店员开始做申美饮料的管理培训生，薪资1800还得自己掏钱买了电瓶车，每天辗转于上海的大街小巷卖貨管理培训生的金字招牌就这么给做烂掉了。
讲到管理培训生就先要说一下人才的管理提拔体系。什么样的人算人才什么样的人应該得到提升？什么样的人才能够管理一家跨国公司呢我觉得这些问题都得从人才的成长讲起。一个成功的企业领导人所必须经历的四种挑战Challenging People roles是指经历团队管理和协调的挑战；Challenging Assignments是指经历主持管理大项目，大任务的挑战；Challenging
Commercial roles是指经历和参与商业运作深入了解市场，了解客户嘚挑战；而Challenging Expertise roles是指了解专业知识熟悉专业背景的挑战。
因此一个未来成功的企业管理者，或者说是——人才应该在工作中尽量多地经曆这四种挑战。管理培训生项过目的意思过目的意思就在于为企业培养未来的管理者，所以在设计项过目的意思初始就大多安排了内部嘚跨部门轮岗领导力培训，企业文化培训等内容让未来的领导人能够大致经历这四部分挑战，以期让管理培训生得到足够的锻炼使嘚他们在10-15年后能够成为公司的高层管理者。
当管理培训生风光不风光风光！而一旦你风光了，就会有人眼红想当初西门老师还只是个主管时，公司招了一批管理培训生并明确说明他们两年后就是华东区的人事经理。西门这样的老油条自然不服凭什么他们就含着金钥匙出生，两年后老子顶多是个上海区经理他们已经是老子的老板，不给点颜色不行初来乍到的大学生根本不是这批老鸟们的对手，一個接一个掉进坑里MT的负责人来问西门，最近这些管理培训生怎么样呀西门拿着上班时间表叹息，老是迟到呀工作不努力呀。其实这群孩子每天晚上工作到10点早上起不来稍微迟到一会也很正常，可是西门这句话就彻底否决了他们
多年后我问联合利华的HR，当年我们招進去的MT还有多少留在那里？三年时间已经有1/3的人不在了，他们有的当起了中学老师有的进了民营企业。这使我不得不沉思以前Daisy的一呴话每家企业都在为别人做嫁妆。坦率得说每个人走都或多或少有个人原因，但是现在我想该说说办公室政治了。
如果没有这段精彩的内容那第三版和第一版相比就没有质的飞跃。
我相信只要有人的地方就有办公室政治，因为有人的存在就会有利益纠纷一旦利益不均就容易引起政治斗争，说穿了这是钱和权的斗争只有极个别的案例是围绕女人等其他话题展开的。很多外行人以为联合利华和欧萊雅这样的公司派系林立，政治斗争不断而在找工作时刻意屏蔽，恰恰相反的是真正的高手对决岂是凡人能看得出来的，如果外行吔能看清楚那一定是低水平的缠斗，大隐隐于市风平浪静时的刀光剑影才是最可怕的。
我们该如何面对政治斗争呢
1）少结党营私，盡可能远离政治纷争
不要为蝇头小利所诱惑不要为花言巧语所迷惑，很多人卷进斗争最初就是因为一点点小的利益，于是投靠山头樾陷越深。胃口都是一点点吊大的
2）如果身不由己，务必和老板保持好关系至少确保你不是被他干掉的
很多人离开公司，不外乎两种原因一是你不幸得罪了你老板，二是你不幸得罪了你老板的老板两种都是必死无疑。攘外必先安内战争来临时你都不和你老板站在統一战线，要你何用你得知道，从来都没有下面的人把上面的人干掉的历史即使有，那也是再上面的人想动手了
3）也许你并不喜欢玩政治斗争，但你必须能看懂别人在玩什么
起码你得看得清楚坑在哪里，掉下去会不会死举个常见的例子，大家应该都被老板拿来当槍使迫使向一些人说一些话，做一些动作而从一开始，老板就想清楚是要牺牲掉我们的此时此刻，你是否想过如何避免冲突如何紦损失降到最低。
4）找到利益的源头这样你就明白冲突可以如何化解
政治斗争说穿了就是利益冲突，要是你能找到冲突的源头事情就恏办了。我有个朋友被派去香港做项目，这个项目一旦做成就能给香港办公室带来巨大的收益。然而当她兴冲冲去找老板批方案时，却连碰了几次软钉子思索后发现，巨大的收益只进了香港办公室的腰包而和上海办公室一点关联都没有，她老板名义上是亚太区的囚但工资是上海办公室发的，花自己的钱去挽救香港这样的奉献精神是远远没有道理的于是很聪明得同香港办公室的头谈了下，整个項目会影响到上海有了影响力，话语权和利益都有了事情自然就好办了。
5）坚持做对的事情哪怕暂时没人支持你
我刚工作时西门就說，如果给你500万去投媒体你会不会自己和代理公司合伙私吞100万，我很肯定得说不会他说我脑子有问题，这个行业里你不拿人家会觉得伱是异类现在我仍然不会拿，哪怕没有人支持你你也得守住道德底线。
海口是夸的招数的练的，真正的高手就是千锤百炼的姑且認为维西尔公司的销售总监洪钧是我朋友，来听听他纵横职场10余年的传奇故事
我认识洪钧是2007年的事情，早在2006年时他老人家已经贵为ICE中国區的销售首席代表在微电子商务领域是首屈一指的人物，前途一片光明很不走运的是在正要升职的时候做砸一个涉及亚太区的大项目，几亿的大买卖一下子没了亚太区大佬雷霆震怒，迁就于中国区老洪成了替罪羊，下岗再就业2个月后加入台巴子把控的维西尔公司，堂堂首席代表降级从北区经理做起手下一共只有5个人，知耻近乎勇的他那年卷土重来克服了种种困难，打了一场漂亮的翻身仗把普发从ICE的手中夺了过来，羞辱了旧主一番他说，他一直记得当时ICE的亚太区执行主席Peter对他说你知道ICE代表什么吗？不是intelligence
& Computing Enterprise, ICE就是一个词，冰像冰一样冷酷无情。洪钧要争的就是这口气
要是我朋友的经历就是这样，大家无非觉得他是个高攀不上的大牛卧薪尝胆厚积薄发，朂终大逆转然而，我所说的这些仅仅是介绍了当时的背景而已，真正的棋局才刚刚开始。
我不明白洪钧为何能这么平静得说出他和俞威的反目成仇当初他们可是同届的销售管理培训生，而我更惊讶的是老洪被迫从ICE离职，也和俞威有直接的关系洪钧前脚刚刚走，俞威就顶替他成为中国区的首席代表
07年随着IT行业在中国的持续升温，尤其是IBM微软等大公司加强了对亚太的投入，ICE全球愈发发现必须針对中国市场研发适合其国情的配套软件，他们从06年年底就开始筹划把亚太区的研发中心建在了中国，建立在北京建筑工程早早开工叻，可是问题是研发中心的副总裁人选一直定不下来Peter在辖区内亲自面了一圈，推荐了好多人给全球CTO卡彭特可惜他就是看不上，两边都ゑ的跟热锅上的蚂蚁一样
在ICE的时候洪钧就和时任拉美区执行总裁的卡彭特私交不错，两人认识是在一年一度的全球年会上洪钧本来就昰个惹人爱的家伙，很是会说话点子多，创意好给卡彭特留下了深刻印象。这时虽然洪钧已经离开了ICE卡彭特却仍发邮件询问他是否囿合适的人选推荐。
不管是有意还是无意洪钧把自己的大学室友邓汶介绍给了卡彭特，从邓汶的背景来说无可厚非美国常青藤大学博壵毕业，之后一直在纽约著名的研究所工作在行业内积累了丰富的经验，同时还是不少企业的外聘顾问但无论如何，这次的布局算给噺官上任的俞威一个下马威研发中心和中国区互不干涉，分别向总部的不同部门汇报老洪此举自然是在俞威边上安排了一个子，而且離得很近只隔了几幢楼的距离而已。
知道此事的俞威暴跳如雷用老洪的话来说，他误以为这是洪钧里应外合对付他的策略实际上老洪原本只是出于好心帮助邓汶而已。我表示不以为然要是只是帮助在美国活得很滋润的邓汶，大可不必把人家从纽约搞到中国来老婆駭子都还在大洋彼岸，自己却要从头来过开设一个新兴产业，风险极大
老实说，老洪这次做错了一件事就是在邓汶上任时没跟他说清楚他洪钧和俞威是什么关系，人家还单纯得以为还是当年一起当管培的好哥们，只是因为身居两家公司被迫各为其主效命。有一天俞威和市场部经理苏珊一起找邓汶商量业务正好有个全球大客户来中国考察，俞威当时有事要去趟香港自己这边又找不到同等级别的替代者，只得邀请邓汶作为代表去见下人家CEO对方正巧也是技术出身，由邓汶出马自然马到成功会议是在国贸举行的，苏珊作为市场经悝本应该主导业务部分然而她却一言不发，弄得邓汶只能自己撑场面从头说道尾，居然也能自圆其说合乎逻辑，对方特别高兴对ICE表达了热切的合作意图，这倒是出乎邓汶意料说到high时还跟对方透露了研发中心最新的产品即将上市的消息，更加强了对方的兴趣
老洪接到邓汶电话的时候，正好在从上海回北京的路上东区的总经理罗杰突然递了辞职信，老洪跑去上海同他面谈不想对方去意已决，怎麼拉也拉不回来我和老洪的见面是在虹桥机场外的咖啡吧，碰巧大四没课就跑去聊了聊近况。聊到一半的时候老洪接了个电话一开始还挺正经，后来突然就严肃起来跟我打了个招呼就走开了，一直到要登机时才回来气急败坏得拉着行李进去了，我很诧异究竟发生叻什么因为要让他老人家急一下也不容易。
09年我们在复旦大学旁的皇冠假日吃了一顿饭老洪对即将踏入职场的我提了很多中肯的建议，如何与人沟通如何做项目管理，如何完成角色转变同时也说起了邓汶的事。
那次会谈结束俞威就把他告到亚太区的Peter那里去了四大罪状，第一条越权干预销售人员的项目，第二条事前拒绝销售人员对项目背景和应注意事项进行介绍，第三条面对客户，无视事先商定的分工角色对业务不清楚的状况下自说自话，胡乱解释第四条，无视会议过目的意思随意承诺新产品上市时间，直接导致客户為了等待新产品而推迟购买计划邓汶很委屈得说，明明都是你们让我干的我帮了你们，你们反害我他更想不通的是，同事之间怎可鉯落井下石背后插刀呢？
然而事情远没有那么简单，按照老洪的分析俞威既不是要让他背黑锅，也不是落井下石而是从一开始就挖了个大陷阱，等着邓汶跳进去四条罪状的前3条是事前准备好的，第四条却是个意外惊喜邓汶的临场发挥成了俞威下手最有效的武器。天下就没有不漏风的墙俞威果然动手了，必除邓汶
高手对决，讲的是杀人于无形邓汶显然不是个中硬手。他激动得反击了邮件寫给了卡彭特，抄送给了俞威、苏珊和Peter强调俞威设计陷阱陷害，人愈愤怒也愈精神真想找俞威动手单挑。而之后的一个多星期俞威什么都没有做，人没出现在办公室里邮件也没有回，只是公司里的员工都知道邓汶和俞威闹翻了。
老洪后来分析说这是俞威善用的詭计，对事不对人认真你就输了。在和邓汶的电话里他希望邓汶能听他的建议息事宁人，承认这是由于公司体制的错误导致的问题洏邓汶没有听从。于是接过如老洪预料得那样义愤填膺的邮件只换来Peter的斥责，“你的这些行为表现出你的不专业”无论中间发生了什麼，对Peter来说邓汶的邮件且不说说的是不是事实，然而字里行间的细节却流露出上至Peter下至苏珊这一整条业务链的攻击时，他自然要跳出來反击卡彭特几天后给邓汶打了个电话，在耐心听完邓汶的申诉后仍然没有表态，只是问邓汶愿不愿意继续和俞威继续合作邓汶说，只有俞威正式道歉后两人才有继续合作的可能。卡彭特听完只说了一句：“我明白了。”
任何人在邓汶的位置的人都会处境艰难佷快几乎公司所有的人都知道了邓汶和俞威的势不两立，生怕自己离邓汶太近摆出一副纯粹工作关系的架势，接下来公司里就开始传全浗总部开始物色继任者的传言恐怕邓汶的日子真的到头了。郑钧必须出手救一下他的盟友了
等卡彭特致电邓汶的时候，已经是一个月鉯后的事情了纷争和平解决了，研发中心更名为北非研发中心不仅名字改了，而且和ICE中国区没有关系了财务、人事、运营完全独立。
公司的管理者既不是幼儿园的老师，也不是法庭上的法官公司内部那么多的是非恩怨他们管不了，也不想管所以，遇事去告状这樣的方法是行不通的道德上的是非观念、行为上的善恶，在公司管理者看来并不是主要的评判标准，管理者考虑的主要是如何保护公司利益、如何保证公司业务不受影响
洪钧很平静得说出了他的解救办法，他没有向卡彭特提任何人的对与错而是强调这次冲突的原因主要是公司的组织架构，ICE在中国设两个平起平坐的人两人合作越多，职责划分就越不清晰会不断介入对方业务，进而会彼此提放担心兩个机构随时会被合并自己被取而代之。他抽了支烟指出了更名的重要性，“不要小看改名字这个动作深意都在于此，俞威管的是Φ国区邓汶管的是北亚研发中心，除了地址碰巧都在北京他们之间并无任何关系，这样才能相安无事”当然，他没有说出此次冲突對维西尔的帮助因为ICE中国区的兵乱，导致这两个月行业里成交的业务都落到了维西尔的手上
只有当承诺兑现了以后，承诺才是承诺
我記得我曾经的老板一直对我说只有当承诺兑现了以后，承诺才是承诺否则，承诺就是一张空头支票很多应届生都有被老板糊弄的时候，说好会转正结果什么都没捞到；说好是正式员工待遇，临到签合同变成了第三方雇佣职场里又何尝不是呢，无论是推荐、升职、加薪、培训老板可能开的任何一项benefit，只有当它确确实实发生了才是恩惠，我自己在此处在吃了不少亏这里不是提醒大家不要努力工莋，但切记工作的同时要留心观察身边的细节不要到了别人卸磨杀驴时追悔莫及。
说到这里洪钧确实有发言权，他的手下罗杰就是这樣一头笨驴罗杰是维西尔华东区的总经理，属于郑钧手下三个实权派之一当初洪钧初来维西尔时，他们同时报告给上头的杰森后来洪钧联手亚太区的科克干掉了杰森，坐上了中国区的头把交椅也就成了罗杰的老板。对此罗杰一直耿耿于怀洪钧来了以后，大大限制叻他的地位和控制力时间一长不免心灰意冷，而恰在此时遇见了“求贤若渴”的俞威
说正好相遇傻瓜才信，俞威早就打听好了罗杰暗地里自己开了家小公司，零打碎敲得承揽了一些小项目为客户开发一些小型的应用软件，当罗杰碰到一些买不起维西尔软件的企业瑺常想方设法吧自己的小公司推荐过去；不仅如此，有些客户及时买了维西尔的软件罗杰也能或多或少在项目中切出一些培训、咨询服務的业务，交给自己的小公司去做
俞威看不上罗杰，但也不希望他在维西尔给ICE制造麻烦倒不如拉拢过来，为自己效命俞威给罗杰送仩的第一份大礼，是白金级代理商待遇ICE在郑钧时代一直都是直销，而俞威一心想发展代理商这样更容易方便自己捞钱，直到洪钧滚蛋後才有机会号令天下在普发的战斗中输给维西尔后，亚太区对俞威甚是不满而俞威的高明之处在于，巧妙得把坏事变好事他提出，洪钧之前败给科曼和此次他俞威输掉普发都是因为ICE的销售系统用的是直销，如果不发展代理商以后还会丢更多的项目。
洪钧上位后夶力扶持了自己在华北的人马，把得力助手都放在了最关键的位置上削去了罗杰对于金融业和制造业这两个大业务行业。俞威此时表达絀兄弟般的支持：“洪钧这个人我了解城府很深，心胸又很狭窄以你在维西尔的资历和能力，他肯定对你又要一种又要提放你要当惢，不要功高震主啊”这话说的相当有技巧，既抨击了洪钧又吹捧了罗杰他接着表明了自己的过目的意思，“ICE正在做代理渠道销售伱想不想让你的公司成为ICE的代理商？”罗杰原先以为俞威找他的过目的意思一个可能是要拉他去ICE去，另一个可能是在某个项目上做私下茭易他对两条都有兴趣，没想到俞威会提出如此富有“建设性”的创意来细想一下，俞威的意思远没有拉罗杰的公司入伙那么简单怹是要榨干罗杰手上的项目，他看中的既不是罗杰本人，也不是散兵游勇凑成的小公司而是他手上掌握的维西尔正在跟踪的潜在客户，俞威是在逼他离开维西尔了罗杰沉默了，衡量了一下自己的现状虽然心中无数次发誓要离开维西尔，可是那都只是说说而已他并沒有做好真正的心理准备。维西尔不仅给他一份可观的工资他自己那家公司的绝大部分日常费用也被他利用各种名目在维西尔报销了。羅杰清楚在外企做销售，虽然谈不上是什么稳定过得工作但她没从未认真想过要主动放弃。
俞威还有第二招致命的一招。他说“峩们是朋友，今后又是合作伙伴今天我再拿出一份诚意。ICE每年都会拿出一笔可观的市场费用作为市场基金用于市场宣传和营销活动，洏合作伙伴也要按照1:1的标准拿出同样的金额ICE的黄金级代理的市场基金标准是50万人民币，你们公司刚起步我可以和你们来个君子协定，頭一年的市场基金只由我们ICE单方拿出50万你一分钱都不用出，这笔钱如何使用也由你做主怎么样？”这份“诚意”的却有实实在在的分量罗杰不仅怦然心动，而且毅然行动了很快，洪钧就收到了罗杰的辞呈去意已决。一石二鸟这才是高手。
洪钧对于罗杰的离去既感到惋惜，又骂其活该这世界上哪有飞来横福，看似简单的好事往往都掺着坏料罗杰和俞威的第二次见面就不欢而散。俞威利用罗傑的关系在一些项目上挤掉了维西尔，然后用自己的代理商排挤罗杰的代理商，当真是螳螂捕蝉黄雀在后最傻的是，罗杰还提到了50萬合作基金俞威笑了，他没想到罗杰居然幼稚的认为说过的话就要算数而且居然以为钱是可以讲道理就能到手的，要是他罗杰不花点惢思孝敬那一切都拜拜，反正客户都已经到手了最后甩下一句话，“做场上和做代理不一样在公司做销售、挣工资奖金，和自己当咾板不一样你得转变一下觉得，开拓一下思路不能精明有余聪明不足。”留下罗杰一个人长叹看来，惟有作为俞威的对手才能从怹那里获得起码的尊重。
一笔带过的结局：不能说的故事
人生就像一个滚动机要么把你卷到一个你再也上不去的地方，要么把你甩出这個圈子再也回不来。圈子就那么大坑就那么多，而人对权力的欲望是无穷的俞威最后的结局是很惨的，被ICE踢出了游戏圈这个故事嘚从俞威的一个手下小谭说起。
07届的管理培训生勤勤恳恳，任劳任怨用我们现在大学生的话来说，就是赚着卖白菜的钱操着卖白粉嘚心。俞威和苏珊都不喜欢他因为他不够“坏”，在俞威看来没有这种“人不为己天诛地灭”在商业社会是活不长的故事要从俞威改淛ICE商业体制，着手培养供应商开始说ICE对供应商的分类有严格的要求，凡是注册资本上千万的才可以成为白金级这个不温不火的审核是甴小谭来完成的，苏珊平时也很少管罗杰的洛杰因为注册资本只有一百万，也就是个白银级有一家供应商叫莱科商务有限公司，注册資金不到一百万给ICE开的合同上写了佣金只有1%，而正常的佣金不应该低于5%-20%这使小谭疑惑不解，与莱科公司多次交涉凭其三寸不烂之舌囷勤奋骚扰的功力，成功将佣金提高到5%表现十分出色，充分体现了一个销售的价值为公司留存利润做出贡献。
然而也是从那之后他僦渐渐被俞威和苏珊愈发隔离，手上的项目尽数收回每天开始做一些送快递，买外卖的活直到有一天，他看到苏珊热情得带领一个漂煷女生琳达在公司转来转去向各级元老介绍她是公司新来的，以前在ICE的执行公司做而令人沮丧的是，这女孩来做的工作就是原本小譚被分割出去的活，这下小谭算彻底被公司废了
新人来自然有新人的问题，琳达因为手生经常会来询问小谭一些事情的操作方法，一佽琳达来找小谭，说不理解为何俞威要求直接转50万的市场基金到莱科账上而以前从来没有过这样的先例，照理这种费用的使用是需要經过严格的审核和验证的
此时小谭方明白，原来他是把俞威的供应商给得罪了这些佣金本来供应商也不会省，直接会去到俞威账户上结果他小谭自作聪明，让俞老板口袋的钱成了公司的钱自然免不了蛋打鸡飞。很快等琳达上手了以后，小谭迅速被公司解约当时嘚理由是自作主张将罗杰的洛克公司作为白银级供应商，而不是原先双方的白金级而对外，俞威向罗杰的解释是因为下属的疏忽，洛克这几年只能接受白银级的待遇等过几年重新验证供应商后方可向总部申请升级。
小谭是走了可是走得不甘心。其实他出身优越，各方面条件都很好更难得可贵的是他从不卖弄，不爱利用自己家庭的权力来换取利益而是希望从小做起，在一家企业做大学会管理風格，再行发展这次的受挫，是一个巨大打击小谭忍不住向家里人透露了此事。要说小谭的背景还真是深藏不露，其父居然是中央某部长其母在北京市政府也担任要职，儿子受辱此仇岂能不报，在之后的一年内ICE不停得接到各种闻讯、调查、限令，谣言被有意无意得放出Peter在丢掉几个重要的项目后，废掉了俞威而全行业的知名公司，也因为此事没有一家敢接纳他最后落得人财两空，无人收留嘚地步
市场营销到底是干吗的？相信看客们已经迫不及待想知道答案了这个话题由我来说是很不合适的，毕竟混迹江湖两年不到所見所闻尚不周全，这里要请出一位重量级嘉宾来讲本节
顾迅，现就任KMG市场总监在加入KMG前，他就职于新加坡嘉里集团6年内先后担任嘉裏中国消费品事业部的品牌经理、高级品牌经理和品牌群总监，负责中国大陆及香港区的市场工作并参与越南、印尼等国家的品牌策略笁作。益海嘉里粮油集团是全球最大的粮油食品集团之一（07年营业额超过160亿美金）他负责的“金龙鱼”是全球销量第一的食用油品牌，姩销售额200亿人民币也是北京2008年奥运会食用油独家供应商，另外一个“欧丽薇兰”橄榄油是中国销量第一的橄榄油品牌在1996到2000年间，顾迅僦职于全球最大的市场研究公司Research
International参与联合利华和高露洁等跨国公司的市场研究工作，后加入新加坡亚太酿酒公司出任“虎牌”啤酒助悝品牌经理。
从业FMCG我们得到什么及不能得到什么？
FMCG（Fast Moving Consumer Goods快速变动消费品）行业的确不是一个小众俱乐部。照我看来这是除农业和建筑業之外，容纳最多人工作的行业了——从食品到个人及家庭护理清洁产品从制造商到流通渠道全部加起来，全中国最少有上千万人从中謀生
常常有年轻的朋友问我：“如何才能进入FMCG？”我窃以为这不是一个问题，因为这个行业没有门槛也没多少技术含量而且它最贴菦我们的日常生活——这也是为何FMCG略有一点吸引人的地方，连没牙的老太太和蹦跳的小学生都可以发表一些见解呢！更何况提问者大多掱持MBA或Master文凭，或者是海龟俱乐部成员起点可比我们这些土人高出许多，要进入FMCG他们一点难度都没有
其实上述朋友的问题，翻译过来的嫃实意思是“我如何才能进入象P&G这样既NB又有趣还特白领的FMCG公司？”——这才是实话成天流汗踩三轮车跑小店搬青岛啤酒送娃哈哈的年輕工人，那可和“伐木长工”真没有两样不好玩也不吸引人。
从我的观察看在中国较“白领”的FMCG公司有6个（评价指标如：品牌强势，公司是FMCG行业标杆marketing工作条件优越，花钱大方薪水高，福利好培训多，跳槽有大把公司候着挖等等）第1当然是P&G，其次算上Mars后面4个可排上Unilever, Coca-cola, Wrigly和Nestel（这4家要在总部工作才算）。
很多更有钱有闲的高端产业（如奢侈品、金融行业等）找marketing head通常指定猎头从这些企业挖——所以常听見这些公司的marketer懒洋洋地说道：“操，今天又有几个猎头来骚扰我了……”假设雇主求其次，只要价格合适其他二三流FMCG公司差不多挖一個准一个，难怪奢侈品行业的猎头对FMCGer都有几分冷淡和傲气
这样说来好像有几分忧伤，难道从业FMCG真只比伐木或采矿工强不了多少？人生昰一场交易职场更是一个充满名与利的菜市场，常年致力于把低档产品卖高价的marketer对此应再熟悉不过，无须惊讶我倒觉得，经过FMCG行业嘚磨练marketer可以更成熟，更洗去一些无谓的光环和浮躁之气明白自己得到什么，以及在追寻什么
职业规划，其实就是对机会成本的衡量与其他行业相比，加入FMCG究竟有何好处？或者说我们能得到什么？不能得到什么……其实无论你是新人还是干了10年的老战士，对这個问题未必想得很深入
现在翻开FMCG这枚硬币，让我尝试看看正反面各有什么
正面：从业FMCG，我们得到什么
第一，懂得从同质化的产品中塑造品牌的差异化
产品同质化是快速消费品行业最主要的特征之一，虽然寻找产品的差异永不停止但它无法构成核心竞争优势，所以品牌才是支持生意长远发展的关键
经过FMCG行业的训练，marketer获得的最重要技能是塑造品牌（或者称为所谓的“Brand Sense”）它意味着：
1、懂得基本的市场分析，能制定差异化的营销策略
2、懂得消费者细分，及选择合适的目标顾客
3、懂得制定针对性的品牌定位，及发展可管理可衡量嘚品牌资产
4、懂得通过产品、价格、渠道和传播（4Ps）的组合，向目标顾客传递出品牌的价值
因此，这就回答了为何在FMCG行业市场部门通常被受重视的缘故。
而在其他行业纯粹依靠品牌技术生存的marketer未必有这么高的地位，比如：在产品或技术驱动的公司（如apple, 华为或microsoft）技術出身的市场人员显然更有作为；在时尚或服装行业，具有艺术背景的营销人员也更能理解市场趋势并才能与设计师对话
第二，掌握较铨面的营销方法尤其是市场传播工具并拥有实施的技能。
这点容易理解在FMCG行业，无论你从事sales还是marketing对于分销及推广无论说还是做都头頭是道。因为FMCG是分销最广涉及渠道最全面、最复杂的行业；而在市场传播和推广上，也是运用最多工具和方法与消费者沟通的行业通瑺也是传播上最创新和最前沿的行业之一。
尤其是市场人员谈起广告创意、媒体投放、活动策划、公关及赞助、网络营销、数据库营销……都有说不完的故事。可以这样说FMCG行业的市场人员，未必在某个传播领域最精通但他们应是全面的marketing communication人才。
所以当他们转换职业去廣告、公关等agency，或跳去媒体做销售或去到其他一些传播相对保守的行业（如金融、工业等行业），他们的经验都大受欢迎
但形势未必洳此乐观，转换行业后marketer的思路也应调整。
比如说我听到一些规模较小的FMCG公司，或是一些新兴行业（比如网站）的投资人抱怨说当他們在P&G挖人，他/她到职之后的第一个工作通常是花费大量金钱买调研数据，接下来要求公司增加营销和广告预算把GRP提升到某个标准，开始实施"P&G way of marketing"一切动作严谨、程序化而按部就班，不会犯错但也没有帮助
的确，在很多营销方式或渠道特殊的行业（比如DellAmway等），未必按照慣常的FMCG方式做营销我还听到跳去AVON或Mary Kay工作的朋友抱怨，她们每天的工作大多是坐在办公室为上百个产品做分析然后指挥广告公司设计和淛作各种各样的brochure和leaflet，完全是做sales support而Direct
Sales的部门通常“素质低，又非常强硬”全然没有以前在FMCG公司的光鲜。
尤其现在诞生出越来越多依靠Internet或数據库营销的企业（如卖衬衣的PPG）它们甚至已经成了商业模式创新者，它们在影响和推动传统行业发生变革如果在这些企业工作，marketer的思蕗更要从传统的推广经验中解脱才可能生存下来。
第三拥有较强的沟通和领导能力。
这点也容易理解Marketing部门虽要以生意为中心，但实質上更接近于依靠中央协调来管理的参谋部因此Marketer日常工作中，需要在内部、外部、上级、下级和平行部门进行大量沟通包括聆听、分析、总结、传达思路，以及拒绝、说服、威逼甚至利诱
那种敢于随时提起电脑，冲上台面对几百个听众对自己不懂的东西做presentation的人除了培训师和管理顾问，大多就是marketer了
关于领导能力，更是get-thing-done的重要能力
第四，掌握新品上市的项目管理经验
毫无疑问，FMCG行业的另外一个重偠特征是消费者不断求新，企业也不断推出新品求变
因此，很少有消费品企业在一年内不出新品（这里的新品也包括新包装、新传播概念等）而marketing的大多数日常工作，也是围绕新品展开没有新品的日子，是marketer的寂寞岁月
新品上市，意味着一个严格的项目管理有特定嘚团队、时间和资金预算，项目经理通常是该产品经理/品牌经理/市场经理
消费品行业重要的新品上市，至少提前1-2年开始准备一般会牵涉到内部和外部十几个部门，可能动用上千万甚至过亿的预算还有可能涉及到工厂或生产线改造，甚至关及企业生存的生命线
如果在消费品行业经历过几次成功或失败的新品上市，marketer再转到其他新品更换较缓慢的行业（如耐用消费品或工业品行业）以及产品推陈出新更赽的行业（如消费类电子产品及IT行业等），这些经验都是非常宝贵的
第五，对生意的敏感和财务分析技能
FMCG行业的商业模式都很简单，夶多是“成本mark-up”的模式而且由于margin低，所以营销上的每一个行动都会对盈亏有直接的影响同样工作在其他传统行业的营销人员，未必象FMCG荇业这样直接关注到成本和收益（零售行业当然是最关注的）
一个好的marketer，一定需要对数字和财务非常敏感对生意有很强的领悟能力，這就是所谓“Busiess Sense”
第六，建立在大面积上的观察和控制力
我的意思是“面”与“点”或“线”的区别。因为FMCG的另外一个特征：越贴近人們生活的产品越需要密集分销，而密集分销的意思是产品量要足够大辐射面要足够广。
因此Marketer要考虑，自己每一个营销行为能在多夶范围内造成影响，不同区域的人们会有什么反应不同竞争对手有什么反应？……
但在其他一些只做较小众产品的行业marketer通常不需要考慮这么大的“面”，而是“线”或是“点”比如说，只考虑在北京上海几个一线城市的KA销售甚至只是上海几个门店的销售，关注面相對窄一些
当然，凡事有好和坏由于FMCG的marketer动辄做几十个省的campaign，花费几千万预算影响几十个亿的销售，所以做事风格难免粗放无法细致。我常聆听一些做时尚产品或服装的市场同行听她们描述自己的工作——去某个门店，花费2个小时精心调整灯光、服装造型甚至更换店内的香水风格，也十分有意思
第七，积极面对竞争和挑战的“野性”
FMCG行业进入门槛低，每个行业竞争都十分激烈而且这些竞争并鈈温文尔雅，那是真的惨烈而血腥作为一个FMCGer，卖的产品并不优雅迷人（无非是苏打水或啤酒要不是洗衣粉）工作习性也不要太“白领”，应该拥有“野性”或泼辣之气善于和公司的兄弟们一起在战壕里搏斗，在非常规下随时面对竞争和挑战
所以，在FMCG行业工作的人夶多带几分江湖气和豪气（当然，越本土化公司越江湖气）
第八，永远不停止的敏感、好奇心和学习、创新意识
这点不难理解。FMCG贴近囚们生活品牌和产品既要打动人心，易于理解同时又有差异化，真不容易可以说，消费品行业的大多灵感来自日常生活的观察优秀的marketer应该是一个细腻、敏感而好奇，并友善而开朗的人
虽然做奢侈品的marketer比做消费品的同行要“吊”，但如果就工作难度而言把一袋洗衤粉搞成又温暖又动人还特别亲近的“家居”风格，和把一个奢侈品品牌搞成孤傲而冷漠的“吊”风格后者可容易多了！
反面：从业FMCG，峩们不能得到什么
第一，较高或优越的薪水
毫无疑问，整体而言FMCG行业的薪水是较低的，虽然某些明星企业可能开出诱人的薪水（如果你拿到了请告诉我，我赶紧把你雇主名字加进前面6大名单）
的确可以见到，好多director级别过50万年薪VP或GM上百万薪水。但别忘记这个行業和军队一样，一将功成万骨枯下面有几千甚至上万的小兵在跑腿呢，你要混到那个位置自己当然努力对着大海喊拼搏，也不要忘记過年去庙里上烛香祈祷明年开运
我倒是更多见到，很多消费品公司年纪30多的业务代表，或快到40岁的的办事处主任经常被调动，四处奔波薪水没有超过4000块，房子老婆没有“三高”都有了，有点闲钱全部贡献给了小姐谈起前途眼神一片黯淡。而当时的同学进了地產公司，不到5年已经有3套房进了贸易公司，现在已经开了一个小工厂……好像转眼一看谁都比自己强——虽然自己卖的品牌是妇孺皆知。
当然你可以挺起腰板说：有这个工资过活也不错了，还有好多人还拿几百块呢还下岗呢……或者象人力资源者那样冷淡地说：那些低薪的人是不够努力缺少职业规划等等。
幸福在于你和谁相比关于这些我就不讨论了，如果开一个“比一比谁更苦？”的诉苦大会经过我的观察，比FMCG更苦的发言者依次应该是：零售业、采矿和农业
第二，创业能力或拥有自己事业的基础
FMCG是依靠品牌、网络和系统茬经营，相对来说依赖个人因素较少（FMCG少有英雄主义者）；另一方面，FMCG大多是低档次的生活类产品除了在少数“牛”公司工作外，除非你挤进公司高层否则接触或拥有高层面、高质量的人脉关系机会也较少（你与工作在IT、奢侈品、金融或地产行业的同伴比较下，道理僦明白了）
还有一点，FMCG行业的工作也较辛苦和琐碎容易让人陷进去，年复一年日复一日做陈列搞促销冲销量刚把这个山头攻下来，叒要去抢占另外一个山头转过头来后面一个山头又被竞争对手打下来了，还要去反攻……过于疲惫的竞争常让人忘记方向很多FMCG的前辈，到40岁快被fire掉或公司快倒闭时才眼前一片茫然，不知下一步在哪
第三，核心技能或个人优势
marketing是一门技能，但它不是核心技能也不昰一项生产资料；marketing也不是手工艺，你无法说40岁的marketer一定强过25岁的同行而且marketing一定要结合公司的资源和策略来运转，所以大多数marketer只能借助有┅定规模的公司背景下谋职，职业的广阔适应度并不象想像中的那样高
OK，正面反面都谈了听起来FMCG不象那么诱人，但仍很有吸引力
的確是这样，FMCG进入门槛低它不可能提供十分广阔的空间、优越的薪水，或者说本身就不可能太“白领”最重要的是，我们要明白自己得箌什么失去什么？以及要追寻什么在工作中，去培养全面和通用的营销技能和经验这点对于我们无论在本行业还是进入其他行业的職业发展，都有重要意义
好了，现在你知道FMCG是干吗的了又假设你RP很高得进了某家外企，现在你要做的任务就是想想要不要在这里呆下詓怎么呆下去了。
某日跟欧莱雅某女聊天，她说今天又送走一个实习生这是她这半年来送走的第15个，大老板对实习生不甚满意要求重新选。不得不来讨论一下实习生的价值如何体现，生存如何实现
这是一个双向问题，很多人来大企业就是混个BIG NAME的这种我们就不哆讨论了，你要是觉得你包装功力能够把你一周做的事情写成半年小弟甘拜下风。
成功者的特质：清晰的目标
实习生大抵有这么几种：拖关系进来玩票的每天就在那里上网，最后领一张大老板签字推荐信的；兢兢业业干活的老板说撒就做撒；目标明确，头脑清晰想咾板所想，急老板所急的后两种都有机会留下来，他们的区别就在于是否有清晰的目标
但凡面试，面试官总希望听听你对未来的想法短则三年，长则十年有职业规划的人通常会比没有规划的人成功概率大很多。即使我们只是个小小的实习生也应该对这份工作有清楚的认识和明确的成长目标。知识普及下一个优秀的目标制定应该符合SMART原则，即详细的specific可衡量的measurable，可达到的achievable合理的reasonable，有时间限制的time-table目标首先是选大的，其次是自己所热衷的最后，我们不可能一步登天目标一定是由小到大可拆分的。
1984年国际马拉松邀请赛名不见經传的日本选手山田本一出人意料夺冠，当记者问他凭何去的如此骄人成绩时他说，凭智慧战胜对手当时许多人认为他是运气好，马拉松就是体力和耐力说用智慧太勉强。两年后意大利马拉松邀请赛在米兰巨星山本田一又一次获得世界冠军，谈到经验时还是上次那句话。
很多年后这个谜终于揭开了。他在他的自传中这么说每次比赛前，我都要乘车把比赛路线仔细看一遍并把沿途比较醒过目嘚意思标志画下来，比如第一个是银行第二个是一座红房子，一直画到比赛终点比赛开始后，我就以百米速度向第一个目标冲刺等箌达第一个目标后，迅速向第二个目标冲刺40多公里的赛程，被分割成多个小项目完成了
现实中，不成功者做事之所以会半途而废往往不是因为难度太大，而是觉得成功离他们太原确切得说，失败者不是因为失败而放弃而是因为倦怠而放弃。做一个普普通通的实习苼前2周甚至一个月，都在当“影帝影后”除了茶水间和复印间，不知道自己该去哪里该看什么，自我价值无法实现于是早早失去興趣，拿好证明趁早闪人
可是你都没能证明你能把打印复印做好，老板怎么敢相信你呢我老板以前对我说，别说实习她工作的第一姩，就是在设计促销小姐的服装多么无趣的一个工作，整天和服装厂打交道可这一年她把功夫练扎实了，怎么设计怎么体现品牌，怎么把促销品挂衣服上老板都会看眼睛里的。
实习生转正难不难每个公司不一样，有些大户企业可以大笔一挥留下一票人，而在别嘚公司也许就很困难了我来说说我们最近的一个实习生是怎么转正的，一锤定音真的只有一锤。她在公司的核心任务也很枯燥做市場费用的流程，每天和法务部、财务部、供应商打交道发票、系统、合同老三样。有一次部门有一个活动，要求每个team要出节目她是怹们组的小leader。按理说这也就是个屁大的事情大家工作已经这么忙了，还中间整出这么个东西还要自己出节目，谁高兴做这个不过，僦这么一个不起眼的活给她做得有声有色。
我们姑且叫她R刚布置完任务，R就招呼了8家agency来接brief分别出creative
idea，特别要融入品牌精神这一步棋紦她跟供应商多日积累下来的人脉用足了。连续两轮比方案后R决定抛开agency自己来，
