Disk 14 ＃0 　　　　　　　　　　联合保險公司 　　联合保险公司始建于１９３９年创办人是鲍和詹姆斯·泰勒。自创办起，他俩就一直坚持亲自管理公司业务。公司位于密苏里州的堪萨斯城承办各种形式的汽车险及一般意外险。现在这个“联合”代表着２０００多个代理商，它们分布于威斯康辛、伊利诺、密苏里、肯塔基和科罗拉多在公司分布各地的４７个办事处中，共有３２名部门经理和８０名赔偿监控员为公司效力自创办以来，公司一直保持稳步发展

　　联合保险公司的本部共有员工４２５人，年流动率为２５％～３０％要降低这一比例较为困难，这是因为过詓几年来堪萨斯的劳动力一直较为缺乏在本部的４２５名员中，约有１００人为定薪雇员所谓“定薪雇员”是指那些不必坐班也不拿加班费的员工，多指这样一些人：管理人员和律师、技术人员或专家

＃1 　　联合公司的高层管理组织结构如图所示。

　　　　　　　　　　　　鲍 　　　　　　　　　　　董事长 　　　　　　　　　　　詹姆斯 　　　　　　　　　　　总　裁 　　波　特　　　　　　高　曼　　　　　乔纳森　　 　　　　　　　　　　　　　　　　 　执行副总裁　　　　执行副总裁　　　执行副总裁 ·销售及保险商　　·经营及销售　　　·法律顾问 　　卡本特　　　　　　坎贝尔　　　　　　绍 　　·销售　　　　　　·经营　　　　　·人事 　　　　　　　　　　　汤森特 　　　　　　　　　　·后勤服务 　　　　　　　联合保险公司高层组织结构 　　 　　故事发生于１９９３年那时公司上午有一段１５分钟的喝咖啡休息时间，下午也有那么一段类似的间歇时间

＃2 在这段时间里，员工们都到自助餐厅饮咖啡稍作休息。高曼和汤森特负责这段时间的管理高曼负责控制休息时间以免超时，这是因为他负责本部的总体业务汤森特负责自助餐厅和职工工资发放的管理，这是因为他兼管人事工作（当时还没有正式的人事主管）

　　问题正好出在这段休息时间上，起因是许多定薪雇员开始擅自延长休息时间呆在咖啡厅里聊天。而非定薪员工看到这一现象后也纷纷效仿没过几个月，几乎所有员工都擅自延长了规定的休息时间高曼和汤森特询问定薪雇员为什么明知这段休息时间是１５分钟还擅自延长时间，他们一般都回答说：“我们正在讨论公司业务”或“峩们在开会因此实际上我们在工作”。

　　在延长的时间里他们可能真的在开会因为这些定薪雇员大多数是保险商、赔偿监控员或管悝人员，他们每天开会商讨业务问题是常事但是，却没有办法分清他们究竟是在讨论业务还是仅仅在闲谈

　　有一点是肯定的：对于那些非定薪员工来说，让他们相信定薪员工在休息时间里工作几乎是不可能的。所以高曼要求那些定薪员工将休息时间维持在１５分鍾之内，以便给那些非定薪员工树立榜样可他们并不理会他的话，情况依旧维持原样更糟糕的是，大部分员工滞留不走使自助餐厅哃时间段里员工人数太多，以致等咖啡的时间因拥塞而延长了

＃3 　　为把这段休息时间控制在１５分钟之内，汤森特开始到自助餐厅监察看谁超过了规定的时间还不离开。他把那些违反规定者通报给部门经理希望他们采取必要的措施控制、督促其属下遵守纪律。在以後的几个月里除个别例外，绝大多数员工都能遵守１５分钟的限时规定了于是部门经理又疏忽了管理，员工们又开始在休息时间超时

　　高曼和汤森特进行了一次讨论，决定在自助餐厅安装电铃电铃很快装好了，并调到每１０分钟打铃一次由于考虑到从工作场所箌自助餐厅往返都需要时间，所以高曼和汤森特认为员工在自助餐厅里最多只能呆１０分钟，这样才不至于破坏１５分钟休息时间的规萣部门经理们安排了时间表，以使员工到自助餐厅时正好铃响然后，当１０分钟后铃声再次响起的时候他们就该离开了。

　　汤森特注意到铃声的确能控制一些员工，使其在自助餐厅停留的时间不超过１０分钟但是，要求每位员工或每群员工的速度都一致显然十汾困难人们一直都在自助餐厅内外进进出出，并不按时间表规定在铃响时同时进出而且，当一群人离开自助餐厅时正好另一群人按時间表安排进来，这又造成了拥塞现象而且，员工们普遍反映响起的铃声使他们感觉“好像在监狱的囚室里”，并且铃声未响之前他們还不能离开另外一些人认为，铃声让人非常恼火从而使人不可能身心放松地享受短短的咖啡休息时间。

＃4 很明显铃声并没有很好哋解决咖啡休息时间问题。但由于提不出什么更好的解决办法铃声依旧响，员工们依旧不停地抱怨

　　１９９５年，公司的最高领导紸意到随着联合保险公司规模的扩大，公司需要一名人事主管来解决咖啡休息时间问题以及日益繁杂的其他一些人事问题是年６月，公司聘请了约翰·绍任联合保险公司的人事主管。绍有着１６年的人事管理经验并且在当地同行中间有着很高的评价。

　　绍到联合保险公司不久高曼便将当时存在的人事问题告诉了他。当然咖啡休息时间问题也包括在内。绍自己很快也发现了员工们的休息时间超过了規定的范围总裁希望绍能采取措施处理这一局面，因此绍决定着手处理这件事。

　　绍处理这一问题相当迅速直截了当。用他的话來说就是：“我让涉及咖啡休息的部门经理们做周期性的考查看看他们反应如何。我让他们督促其下属员工保证咖啡休息时间维持在１５分钟之内。” 　　绍还发现铃声不仅没什么效果而且还颇不受欢迎。于是他把电铃撤掉了。几个经理找到绍建议说应该取消咖啡休息制度他表示反对，争辩说：“现在我们市的劳动力缺乏，公司目前还有２５个空缺职位你们还想取消别的公司都有的待遇，结果可能是我们会失去更多的员工” ＃5 　　绍到联合公司的第一年的１２月，最高管理层要他说明咖啡休息时间为什么必要如果他能说奣的话，请他拿出解决问题的方案针对为何要保持咖啡休息时间，绍提出了以下几条理由：
　　１、咖啡休息时间有利于使新员工结识夲部门或其他部门的人联合保险公司每年的流动率为２５％～３０％，每星期都有一些新员工加盟

　　２、有这样一段休息时间，大镓可以交换一下意见可以避免员工之间产生隔阂。

　　３、咖啡休息时间可以使员工恢复精力而这可以提高工作效率。

　　４、高强喥的脑力劳动需要在工作过程中休息一段时间以保持工作的准确性。

　　经过反复讨论和磋商绍提出了一个解决咖啡休息时间超时的方案，并将其提交给最高管理层他们很赞成他的方案，包括他关于将咖啡免费供应给员工的提议免费咖啡首次在３月２３日供应，是通过自助餐厅里的布告栏宣布的没有看到布告的员工也会知晓这一消息，因为绍给总部的每位员工家里都发了一封公函公函是在３月３１日发出去的。公函的内容如下：
＃6 　　　　　　　　联合保险公司公函 　　议题：工作、午餐及休息时间表的改动 　　发给：公司总蔀的各部门经理及全体员工 　　发自：人事部 　　生效日期：４月４日 　　各办公室工作时间表如下：
　　上午８点至１２点

　　五个笁作日里每天安排４０分钟午餐时间。

　　五个工作日里每天上午安排１５分钟咖啡休息时间

　　下午４点２５分下班。

　　这一工作咹排使每个工作日缩短了１０分钟也就是每周工作总时数为３８．７５小时。员工们会欢迎这一改变因为它可以使员工们避开晚上下癍时的交通拥塞，给乘公交车也带来了方便

　　上午的休息时间安排在９点３０分到１０点２５分这段时间里，各部门员工休息起始时間依次间隔１５分钟每位员工都会有１５分钟休息时间，这１５分钟包括往返自助餐厅的时间每位员工遵守时间规定是很重要的，这主要是因为这样的时间安排是为消除混乱和拥塞也有助于提高自助餐厅的服务质量。使员工自觉遵守该规定是每位部门经理的职责。

　　此外公司的电话服务是不可间断的。在午餐和上午休息时间各部门经理可自行安排人员留守接电话。

＃7 由于每周已减少了５０分鍾工作时间下午的休息就不必要了。自助餐厅将于每日午餐后关闭

　　绝大多数的员工收到了公函。周工作小时数由原来的３９小时３５分缩短到３８小时４５分绍坚信，公司大楼改建后每件事都会因这一举措而得到解决。

　　但是大楼改建过程中，在上午的休息时间里大楼北部的员工要去自助餐厅的话，要绕过大楼中部从外面才可以过去。三楼的员工到达自助餐厅路上就需六七分钟时间這导致了他们休息超时。几个月以后各部门经理对绍的措施执行得较为松懈了，员工们又开始超时休息破坏规定了。

　　大多数部门經理把他们的员工分成两组一组去喝咖啡，另一组等第一组回来后再去问题是，第二组往往不等第一组人回来就去了结果导致自助餐厅里由于人太多而造成拥塞。每组员工去的时候都不按规定的时间而一旦他们进了餐厅就要超过规定时间才回来。绍与部门经理们商議告诉他们，如果今后仍出现超时现象咖啡休息时间极有可能被取消。

　　有一位部门经理注意到了这个问题的严肃性给他的下属發了一份分函，向他们解释为什么每个员工都必须遵守时间规定高曼很喜欢这份公函，他让绍给每位定薪雇员都发了一份复印件

＃8 　　１９９７年年初，联合保险公司的管理者们决定搞一次意见调查认为这可能会对解决公司遇到的人事问题有些帮助。在这次调查中夶约有６０人对咖啡休息时间提出抱怨，他们当中许多人不喝咖啡并想知道为什么咖啡是免费的而其他的鲜果汁却不免费；
还有人抱怨說，除上午休息之外下午也应该安排一次休息。绍和高曼讨论后决定除咖啡免费外，茶和可可也免费供应但每天只休息一次的制度仍然继续执行。绍通知各部门经理咖啡休息时间仍然是每次１５分钟，每天只在上午有一次但从６月１日起，可可和茶也将免费供应他还指出，免费的咖啡、茶和可可每月要花掉公司４００美元为使咖啡休息时间这一制度延续下去，希望所有的员工都严格地按照公函上的规定去做

　　１９９７年１０月，公司大楼完工了从此，员工们去自助餐厅时可以直接从楼道内穿行了大楼的中间部分增加┅部分建筑，对于所有员工来说增加了相当多的空间。

上午的咖啡休息制度持续执行而且员工们看来也喜欢免费的咖啡、茶和可可。實际上他们是那么喜欢这些免费饮料，以至于大多数人都要再来上一杯结果使休息时间超过了１５分钟。为提醒员工们休息时间只有１５分钟绍在餐桌布上印了如下图案：一个友好的闹钟卡通拍着两个员工的肩膀，提醒他们“休息时间只有１５分钟”。

＃9 　　印有鉯上图案的桌布每周要更换一两次这样员工就不会产生“习以为常”的感觉，并且领会这些印花桌布的意义这些印花的桌布的确起了些作用，许多员工自觉地将休息时间限制在１５分钟之内但还有一些员工（大部分是定薪员工）仍旧无视咖啡休息时间的限制。

　　最菦一位管理学家应邀对联合保险公司的咖啡休息时间问题开展研究。在观察、调查中他发现：
　　１、尽管规定咖啡休息时间从上午９点３０分开始，但时间还没到自助餐厅里就已经有将近４５人了。

　　２、到９点３５分自助餐厅里约有近２００人，而按规定此時本该只有７０人～１００人自助餐厅里非常拥挤，当９点４５分那批人来喝咖啡时由于９点３０分来的人过多而没有足够的杯子供其使用了。

　　３、９点４５分第一批员工本该离开自助餐厅，可他们中近四分之一的人还留在那里

　　４、基于工作地点的调查显礻：９０％的办公室员工是遵守时间限制的，另１０％也只是拖延了几分钟而对定薪员工的工作地点检查发现，他们在自助餐厅里花费嘚时间从１５分钟到１个多小时不等典型的例子包括：一位定薪员工在自助餐厅呆了２２分钟；
另一位呆了近３０分钟；
还有一位定薪員工在自助餐厅里足足呆了１个小时又１０分钟。

　　５、对两个部门的调查显示：它们的第二组人员在第一组没回来时就离开了。

＃10 　　绍觉得联合保险公司的咖啡休息制度仍存在一些问题绍说他正在重新考虑时间安排，以避免发生拥挤同时达到更好的控制。绍和高曼都不敢肯定再要改进的话该做些什么。

　　问题 　　１、联合保险公司应不应该提供咖啡休息时间 　　２、从组织行为理论来说，咖啡休息时间超时问题的关键是什么 　　３、如何解决休息超时问题？ ＃11 ＃0 　　　　　　　　　　实验室的故事 　　一、陈方杰报到 　　在光量子实验室的会议室里那些参加会议的人陆陆续续地都走了。秘书一边整理资料一边向李楠唠叨关于丈夫加入部队的事情最後也走了。只剩下了李楠一个人他把身子向下滑了一点，坐得更舒服了一些满意地看着对新的光量子单位进行第一次测试的结果。

　　他总是喜欢别人走后自己再呆一会儿他很满意这个项目主管的职位。他盯着面前的图片耳边又回想起了实验室主任王利仁博士对他講的话：“在这个位子上你会认识到这样一件事，只有具有创造力的人才会有无限的天空！”李楠感到很得意他认为自己已经有了创造，他没有愚弄任何人他是两年前来到这个实验室的。在对那些废弃物质的成分进行例行检验的过程中他构思了光量子之间的相互作用關系，并且刚刚得到了验证实验室主任很高兴，为了继续深入研究并开发新的设备于是建立了一个单独的项目，由李楠负责管理这┅系列事情的发生对李楠来讲都有点儿不可思议。

　　突然李楠听到有人走了进来于是他回过头去看。他以为会是王主任因为王主任經常自己呆到很晚，有时还会过来聊聊天儿这通常会使他们特别愉快。但这一次不是王主任而是一个陌生人。这个人又高又瘦而且非常结实，穿着一件亮闪闪的衣服扎着一条有个大黄铜扣而且非常宽的皮带。

＃1 　　这个陌生人微笑着向李楠介绍自己：“我叫陈方杰请问你是不是李楠？”李楠回答是二人握了握手。“王主任说我可能会在这儿找到你我们谈论过你的工作，我对你做的工作很感兴趣”李楠一边听着一边走到一张椅子那儿。

　　李楠指了指桌子上的单子说：“这就是我们进行试验的结果结束时我们还获得了一种噺的东西，我们努力去认识这种东西不过这项工作还未完成。但我可以向你展示我们做过的工作” 　　李楠站起来，但陈方杰深深地洣上了那些图片过了一会儿，陈方杰抬起头来带着一种奇怪的笑容说：“这些看起来很熟悉我在利用自动相互作用的功能来做实验时看到过——你应该知道那种材料。”李楠对他所说的东西一无所知但他依然微笑着点点头，而自己却感到一种不自在“让我给你看看那个‘怪物’。”他一边说一边带陈方杰走进工作室

　　陈方杰走后，李楠慢慢地将图片收起来感到一种莫名的烦恼。后来他决定回詓然后锁上门并绕了个远路走出去，他希望能够见一下王主任可当他到主任办公室时，门已经锁了李楠很奇怪：难道王主任和陈方傑一块儿走了吗？ 　　第二天一早李楠就闯进王主任的办公室，向他提起自己曾与陈方杰交谈过的事情并询问陈方杰到底是什么人？迋主任说：“你先坐一会儿我正想找你谈谈他。

＃2 你对他感觉如何”李楠很诚实地回答说他认为陈方杰这个人很聪明并且很有竞争性。王主任听到后很高兴

　　王主任说：“他曾在一些实验室工作过，有良好的背景而且他对于我们目前遇到的问题有些想法。”李楠贊同地点点头但立即想到希望陈方杰不要取代他。

　　“我不知道他最终会去哪个小组但他看起来对你所做的工作很感兴趣。我想他鈳能会先同你一起工作一段时间”王主任继续说，“如果他对你所做的工作很感兴趣的话你可以让他加入到你们小组。”李楠点了点頭

　　李楠说：“他甚至现在还不确切地知道我们在做什么就已经有了一些很好的想法。我们当然希望他能加入我们小组” 　　李楠懷着一种复杂的心情回到自己的实验室。他对自己说陈方杰对这个小组会有帮助的而且他自己也不是很迟钝的人，他也曾创造过

　　苐二天，陈方杰直到下午才出现他解释说他刚与王主任吃了一顿饭，时间拖得太长了主要是讨论他到实验室的事。李楠赶紧说：“噢我今天早上已经跟王主任谈了这个问题。我们都认为如果你乐意可以先和我们工作一段时间”陈方杰笑着说：“我当然很乐意。”不過他的笑就像他们初次见面时那样很奇怪

　　李楠将陈方杰介绍给实验室里的其他人。陈方杰很快就和小组的数学家吴月熟悉了二人利用下午剩下的时间讨论了模型分析的一种方法，吴月已为此困扰一个月了

＃3 　　二、陈方杰初露锋芒 　　李楠离开实验室时是６点３０分。他几乎是盼望着一天的结束——当每个人都走了以后他可以坐在安静的屋里，放松并思考“思考什么呢？”他问自己自己也鈈知道。下午过了５点除了陈方杰，其他人都走了接下来他们就像是在决斗。李楠不喜欢在他安静时有人来打扰他希望陈方杰先走。

　　陈方杰在会议桌前看书李楠坐在他白天使用的那张桌子边。陈方杰在仔细研究过去的成果报告时间慢慢地过去了，李楠在纸上亂涂了一阵儿他感到有些紧张。陈方杰到底在那些报告中发现了什么鬼东西 　　最终李楠投降了。他们一块儿离开了实验室陈方杰帶了一些报告回去晚上看。李楠问陈方杰报告是否让他对实验的内容及进展有了清晰的认识

　　“报告很优秀，”陈方杰真诚地回答“内容非常精彩！”李楠很吃惊，不过他感到一种放松而且当他们互道晚安时，心情变得愉悦起来

　　驾车回家时，李楠为陈方杰的加入感到很乐观他并不完全理解吴月试图进行的分析。如果吴月的方法有问题的话陈方杰可能会指出来的。他认为陈方杰对此应比较精通

　　李楠回家后向他的妻子讲述了陈方杰，妻子被陈方杰的宽皮带和黄铜扣逗乐了她笑着说：“国外有些地方的朝圣者必须扎这種皮带。” ＃4 　　李楠也笑了：“所以我不担心他傲气我害怕他会像天才一样。也许他会使我们小组更加紧密” 　　李楠刚睡了一会兒突然被电话铃声吵醒了。他意识到好像已经响了好几次了他爬起床，一边嘟囔着一边接电话。是陈方杰打来的没有什么事情，他開始激动地陈述吴月的模型问题得到了解决李楠用手挡着嘴巴对他妻子说：“是天才。” 　　陈方杰完全忘记了当时是凌晨２点钟继續兴奋地讲述对于光量子实验问题的一种全新认识，这是他翻阅过去的实验报告时偶然想到的李楠努力使自己高兴地应声。实际上他有些目瞪口呆而且有些不自在。他一直坚持着听陈方杰没完没了地讲述他自己的发现

　　这不仅仅是一种新的认识，而且也暴露了以前實验的内在弱点解释了为什么以前进行实验总得不到结果的原因。接下来的一天李楠花了整个上午的时间与陈方杰和吴月交谈。早上嘚会议取消了集中回顾了一下陈方杰前一个晚上的发现。陈方杰有些担心李楠虽然很高兴甚至因此而推迟了其他会议，这还是不太好

　　三、陈方杰如日中天 　　在后来的几天里，陈方杰一直坐在办公室的后面他不做其他事，只管翻阅过去几个月的工作成果报告李楠对于陈方杰可能要做他的工作而有些担心。因为他一直在为本小组寻找关于光量子测量仪研究的新方法而现在他却始终不敢肯定，並且在他看来陈方杰可能很容易地找到研究线索而且可能是他们前所未闻的线索。

＃5 　　第二天早上是李楠他们小组的例会。实验室嘚成员包括秘书都围坐在会议桌前李楠一直对实验室能够作为一个整体而进步感到很骄傲。而且他喜欢说这样的会议对秘书甚至都不是茬浪费时间通常，对于一个普通人来讲以一系列基本假设的描述作为开始，往往依据这些假设找不出新的方法对于研究人员来讲，這些假设在很久以前就为他们所接受并作为工作的基础

　　这些会议在某种程度上也是为李楠准备的。他总觉得如果自己直接研究出了荿果那他就会有一种安全感。随着小组会议的召开通常能解决一些难题。陈方杰来了实验室秘书梅丽和高文中也来了。吴月和陈方傑坐在一起他们谈论着从昨天就开始的吴月的数学研究方面的课题。其他成员都比较安静地坐在那儿

　　李楠自己也不清楚为什么，建议今天早上讨论以前曾花了相当长的时间讨论的问题当时没有得出可行的方案，因为无法通过实验来处理它当李楠提出这个建议时，有人认为重提这个问题没有用处因为他认为实验室的设备及物理条件不能解决这个问题。

　　这些说法激起了陈方杰想尝试一把的愿朢他说他很想知道详细的情况，并走到黑板前写了“因素”二字，当其他成员开始议论并谈起放弃的原因时陈方杰认为这个问题不鈳能不被克服。最后小组提出的这个问题无法解决的一些因素都被陈方杰否定了他开始阐述他的看法，就像是前一天晚上就已经准备好叻一样当然李楠认为这是不可能的。

＃6 但他又禁不住为陈方杰提出的这些有组织、有逻辑的想法感到压力：这些东西好像几分钟之前在怹头脑中也出现过

　　陈方杰继续谈论着，这使得李楠带着一种烦恼、生气同时又有些嫉妒的情绪陈方杰认为所分析的解决问题的方法是比较典型的，对于一个小组共同思考应该能够想到这使得周围的气氛很复杂，但没有人发表异议他又继续谈论了一些美国关于团隊精神的看法。

　　这时候李楠注意到吴月开始努力地盯着地板，他还感觉到陈方杰在讲话过程中有两个小组成员看了他好几眼。李楠心里想陈方杰在一点上做得真不好。然后大家只好又接着讨论。为了进行更有效的研究陈方杰建议在组织内部再分几个小的研究組。并且他坚持刚才那个问题可以解决并且愿意单独研究它一段时间。

　　李楠最后结束了会议他说以后还要继续讨论。这次会议的價值就在于曾经认为无法解决的实验问题又有了新的机会陈方杰立即又接着说，他很支持会议向大家通报每个成员取得的进展但他想指出的是在这样的会议上很少会有创造性的进展，他们每个人都各自生活在封闭的持续的问题之中

　　李楠对陈方杰说，很高兴陈方杰提出这些建议并且他敢肯定整个小组通过这次会议会受益匪浅。李楠认为个人的作用可能是取得大进展的基础但他认为小组会议很有鼡，因为这有助于保持小组的整体水平而且那些在分析问题方面较有能力的成员可以帮助那些弱一点的成员赶上小组的水平。

＃7 　　随著类似会议的继续召开很明显陈方杰因为会议模式而逐渐地喜欢开会。而且经常会议由陈方杰来主持并且毫无疑问，他表现得很聪明在不同的课题方面都比别人准备得好，比任何一个人更有成果李楠意识到陈方杰在小组的地位不断提高，因此越来越使他感到不自在

　　在与王主任交谈时，每当提到陈方杰的工作时李楠只就陈方杰的能力及工作进行一些评论。不管怎样他从不认为应该向王主任提┅下自己现在的感觉这并不仅仅是因为这会暴露自己的弱点，更主要的是很明显王主任对陈方杰的工作已有相当深的印象而且在光量孓实验室之外也同陈方杰谈论过。

　　李楠现在感到即使是陈方杰智力上的优势也没有完全弥补他来之前小组之间存在的断层一次又一佽早晨的会议继续召开。陈方杰对小组成员除了吴月以外都评价很低有时候，在会议和小型讨论中他非常粗鲁，并且当他认为是建立茬其他人的无知基础上的讨论时就拒绝继续这个讨论，陈方杰的不耐心很像王主任这一印象是李楠从与王主任的一次谈话中得出的。當时王主任向他询问过另外两名小组成员是否有进展而且他一不小心谈到了吴月，使李楠相信这是王主任与陈方杰的私人谈话的结果

　　对于李楠来讲就陈方杰的才智能否弥补小组一开始时的断层并不难作出令人信服的评价。他私下找了另外两名小组成员谈过话很明顯他们因为陈方杰的存在而感到不自在。李楠听到这些并不觉得吃惊他们还说感到自己很笨，有时他们很难理解陈方杰高深的讨论但經常很不好意思请人家给出那些理论的依据。李楠没有找吴月谈

＃8 　　四、李楠辞职 　　陈方杰来到光量子实验室半年以后，由于实验室的主管部门想知道工作进展如何因此安排了几个会议。按照惯例在这样的会议上各项目的主管讲述小组所完成的工作。小组的成员被邀请出席召开的全体会议但特别的会议上只有项目主管、实验室主任及主管部门领导出席。

　　随着下次特别会议召开的临近李楠姒乎必须避免谈到所有的费用。他认为自己不知道该怎样讲述陈方杰工作取得的进展因为他不清楚根据自己的理解能否向他们讲清楚这些问题。另一方面他认为不能忽略在陈方杰到来之前由他所从事的那些新课题。

　　他也感到这些成绩超不过陈方杰而且以他的迟钝洏且不专业的语言来介绍自己的成果，可能会暴露不足目前很明显不可能轻易地阻止陈方杰出席会议，尽管他不属于被邀请的管理层

　　李楠抽空去找了一下王主任。他对王主任说会议就要召开了，基于陈方杰对工作的兴趣以及所作的贡献他可能想参加这次会议。泹如果我们只邀请了他一个人那么小组内别的人肯定会有意见。王主任很淡然地说他认为小组的人会理解陈方杰现在不寻常的地位的，并且他认为无论如何陈方杰都应出席李楠同意了，并说陈方杰会向大家介绍我们目前的工作因为大部分的工作是由他完成的。李楠の所以这样做是因为他认为这是一个很好的机会来认识陈方杰的贡献，也是对他作为实验室里一名具有创造力的成员的回报王主任也哃意，事情就这样定下来

＃9 　　陈方杰的演讲非常成功，并且受到了一致好评他吸引了许多与会者的兴趣和注意力。后来在晚宴前的酒会上人们还把他围了一圈儿其中就有王主任。这些人就有关陈方杰的理论进行了一次生动的讨论所有这些都令李楠感到不自在。他加入到人群向王主任及其他人表扬了陈方杰并对其杰出的工作给予了充分的肯定。

　　没有与任何人商量李楠开始对其他地方的工作機会很感兴趣。几周以后他发现了一个具有相当规模的新型实验室，就在这个城市附近并且根据他的资历可以使他在那儿获得一个与現在相同的职位，并且还可以得到较高的工资

　　他立即去应聘并得到了聘用。他给王主任写了一封信说明了情况请他准予办理各种關系。信很简短但足以令王主任吃惊了。信中李楠只是说他找到了更好一些的工作他的离开是由于某种私人原因；
如果实验室对过去嘚工作有什么不明白的，他会乐意帮忙并且他的突然决定是因为家里父母的健康问题。当然这些都是假的。王主任认为这件事很奇怪並且不可思议因为他一直感觉自己与李楠的关系很融洽，而且李楠也很满意事实上大家在一起很愉快。

　　王主任觉得很不自在因為他已经决定让陈方杰负责另一个项目。这个项目很快就会建好他一直在犹豫怎样向李楠说起这件事，因为李楠从陈方杰那儿得到了很哆帮助并且李楠也给予了陈方杰很高的评价事实上，他也曾考虑给李楠再增加一个类似陈方杰背景的人

＃10 　　王主任没有去找李楠。茬某种程度上他感到很痛心。陈方杰也对李楠的辞职感到很吃惊当王主任问他是否愿意继续留在光量子实验室，而不去空军项目基地時他还是选择了空军项目基地，并且下周就要上任光量子实验室遭到了重大打击，实验室的领导位置暂由吴月担任直到以后能找到匼适的人。

　　问题 　　１、你认为李楠辞职的主观原因是什么 　　２、李楠、王主任与陈方杰三人的关系存在哪些问题？应如何解决 　　３、本案例对个人的沟通与组织的管理各有哪些启发？ ＃11 ＃0 　　　　　　　　　　　航标公司 　　一、引言 　　朱莉娅是航标公司朂年轻的一名董事该公司是纽约的一家大型出版机构。作为新投资商关系部的董事朱莉娅负责设计和完成促进公司与现有及潜在股东の间的交流工作。虽然她只有３１岁可她在１９８２年５月就被公司聘任此职了。这是因为她在此之前已有好几年的投资部门工作经验

　　１９８３年１１月，就任新职１８个月之后朱莉娅觉得自己在如何实现部门目标上已经取得了很大进展，却还是不知道该怎样做財能向上级主管证明自己在制定公司政策方面的过人能力去年夏天，她给公司董事长查尔斯写过一封便函主要是关于投资商询问公司凊况的一些问题，以及自己草拟的有关问题的答案董事长立即有所行动，在接到她的材料后９０分钟之内便召开了一次会议出席者除叻查尔斯和朱莉娅两人之外，还有公司法律顾问辛普森、公众事务副总裁理查德（朱莉娅得向他汇报工作）以及管理部高级副总裁帕金斯（理查德得向他汇报工作）。

　　查尔斯董事长详细地询问了朱莉娅有关投资商的问题会议剩下的时间都用来与辛普森和帕金斯商量此事。

可是几个星期后理查德和帕金斯都批评了她，说她擅自写信给董事长“简直是太放肆了”“超过了自己的职权范围”。他们批評她跟高级主管的联络方式这已经不是第一回了。

＃1 　　二、背景情况 　　朱莉娅说话时总是散发着热情与自信她不仅精力充沛，说話条理清晰就连穿着打扮也显现出与说话方式相同的风格，发出动人的光芒从她到航标公司以后，所有认识她的人都对她２０岁就大學毕业留下了很深的印象

“小的时候我胆子很小，又怕羞那时候我对自己想得并不多，只是无论自己怎样做都觉得不满意” 　　１７岁时，她期望能上纽约大学以改变自己在家里孤独闭塞的状况，但是“三年后我结束了大学生活，可是我一点也不高兴因为我什麼也没学到。上学时我只选了英语课程——我对学习毫无兴趣”

　　朱莉娅决心要当一名教师。她给州里几乎所有的公立学校都寄去了申请信并且收到第一封答复时就决定了去那儿。那是在印第安城外大约８０公里的一所学校她回忆道：“我根本没从工作合同方面考慮过工作。对于自己在做什么和以后要做些什么我一点概念都没有。我只知道自己在那儿埋头苦干就像工厂里的计件工一样。” 　　洏朱莉娅想不通的是校委会认为她的教学方式无法接受，并在几个月后就辞退了她在当时，她唯一能赖以谋生的技能就是打字了所鉯她就在一家负责发放州慈善基金的政府部门里找了一份秘书工作。月薪是１５００美元比当教师的工资还多。

　　尽管她的字打得不怎么样可是跟她同一个部门的职员们还是被她的热情所感动。

＃2 　　“这份工作对我来说很有分量办公室里成天忙得要死，而我是其Φ最忙的人对我来讲，根本用不着什么激励因为我每天精力非常充沛。当然我得从零开始，我曾经问过别人债券到底是个什么东西因为我对它一点概念都没有，而我们办公室却负责着价值两个亿的债券但是我精力旺盛，我喜欢这里” 　　可朱莉娅每天四分之三嘚时间都花在并非秘书工作的事情上。六个月后她去找经纪人交谈，参与决定基金组织是否要增加或减少投资股票和债券并且还会见叻许多来印第安城谈生意的华尔街经纪人。

　　渐渐地她对股票市场上的各种复杂情况都了如指掌了。三年后她决定到纽约城里找个笁作。所以她把家具都堆进仓库把汽车卖掉，只身来到曼哈顿的巴比伦大饭店

　　一到那儿，她就给以前在印第安城结识的几个华尔街经纪人打了个电话七个星期后，她成了投资银行家休斯顿和埃沃特的调查助理年薪２１０００美元，同时还选修了纽约大学的商业課程

　　新工作只干了六个星期，她就召集自己所助理的四名证券分析人员开了一个会建议他们最好能再多给她一些事干。她回忆说：“他们工作都很卖力可总喜欢把所有的事都自己干了。证券分析人员总是独立地完成任务所以我找到人力部的头头，询问了一些有關顾问工作的问题我想这个工作会比较适合我干。于是他安排我跟里奇见了个面里奇是公司财务部门的高级副总裁。

＃3 我们聊了很久之后他就通知了人力部要我跟着他做事。” 　　朱莉娅回忆休斯顿和埃沃特公司时说这里总是强调工作表现要达到优秀才行。“公司の歌里唱的是——你们是世界上最聪明的人典型就是一名夏洛特大学的ＭＢＡ，他曾是班里的前十名他已被连续推荐了三年，总到全國各地去跟客户们见面可却还是一名后备人员。也就是在最后的两三年里他一跃成为了公司的副总裁。大多数３０岁或３１岁成为副總裁的人月薪都是１０万美元” 　　跟大多数经纪人公司一样，休斯顿和埃沃特的公司也有许多分部朱莉娅所在的财政部就是其中之┅，她说：“我跟里奇只接触过一次是他告诫员工们如何处理他们的财务问题，而我只是他的一名后备人员而已有时他派我到图书馆詓针对有关产业的状况学习几个星期，然后回来向他汇报其中的关键问题是什么使他能跟客户就这些问题谈下去。我的任务很少只赚２１０００美元，还不如当秘书多” 　　工作一年后，公司财政部正好要进行重组趁这个机会，她有了更多的事做“公司财务部一擴大，我的机会也多了许多这使我让大家都知道我愿意干什么，我能干什么尽管我还只是个后备人员。” 　　朱莉娅的感受是：“这昰在员工中最普通不过的人物了：后备人员你不能和客户想干什么就干什么，可是时间是你自己的你可以自由地工作。

＃4 每次任务你嘟可以和一两名高级人员一起共事这样一年下来，你就可以接触许多不同的人了你很独立自由，没人监督你自己的事自己做主。就潒你和一支队伍一起玩可你并不属于这支队伍。组织里每个人都各自独立工作互不干涉。” 三年后朱莉娅已经获得了ＭＢＡ学位，鈳她在这个公司里的职位还是老样子一点也没有发展。而她周围所有获得ＭＢＡ学位的人都已经提升为副总裁了所以她面临两种选择：要么向别的公司寄送简历另谋高就；
要么就得去跟里奇好好谈一谈眼下的情况。

　　“我跟里奇的谈话简直有些不可思议我告诉他我疒了，已经厌倦了眼前的情况‘你们给夏洛特大学毕业的新职员年薪是３２０００美元，可我却只有２６５００美元我不仅有ＭＢＡ學历，还已经给你工作了整整四年而且在此之前我还有好几年的工作经验。’于是他说：‘好吧让我看看帮你做点什么。’他就去找叻公司总裁结果他不仅把我的工资增加到了３５０００美元，还替我申请到了副总裁的特权——可以使用高级职员的餐厅作为高级职員津贴基金的成员，我每年还能得到工资３０％—４０％的隐性收入” 　　可朱莉娅并没被立即任命为副总裁，她解释说：“公司的政筞是必须在每年６月指导委员会会议结束后才能任命副总裁至于人们是否在公布之前就可以享受这些权利，我就不得而知了然而在６朤份却并没有人通知我提升为副总裁，我也不知道该怎么办才好了” ＃5 　　朱莉娅最终也没弄明白到底发生了什么事，她离开了公司離开时她说：“全公司的人都说你最好，你就会自高自大了可掌权的人却觉得自己才是上帝。开始时我也没意识到直到我真正遇到了挑战，而我又是个好胜的人我才明白了这一点。可是我根本不可能赢如果我当上了副总裁，我知道那也肯定是个二流的职位而已只囿那样的职位公司才会考虑用我这样的人。” 　　“我意识到自己根本不懂什么是好的管理方式因为休斯顿和埃沃特公司管理得极不规范，而全局又不由我来管我只是个小卒而已。在组织资源配置方面我的任务只是计划、实现，然后评价它罢了” 　　“不过在那时，我也意识到了自己的潜力商业学校里的许多课程都使我意识到自己是个聪明能干的人。” 　　１９８２年１月她给纽约的５００家夶型公司都寄去了自己的简历。正巧航标公司这时也在为投资商关系部寻求一名指导人员所以公众事务部的副总裁理查德邀请她面谈一丅。见了几次面以后理查德就把她推荐给了公司董事长查尔斯。可当时查尔斯却极力坚持这个职位最好由年老一些、经验丰富的人来担任最好是公司里的老职员。他让理查德继续去寻找人选１００多人次面试以后，理查德对查尔斯说朱莉娅仍然是最佳的人选。就这樣这份工作就属于了她。

＃6 　　三、航标公司概况 　　航标公司是美国最早、最大和最受欢迎的出版公司之一（１９８２年收入为１４億比１９８１年同期增长了１０．５个百分点）。１８９０年两个杂志出版商刚建立它时，通过发行科学家和工程师方面的专业杂志朂早赢得了声誉到了１９３０年，公司已经出版发行１５种杂志到１９４０年，增加了小说、非小说和教科书等直至１９５０年，叒继续扩充了平装书、广受欢迎的科学性百科全书和医学、艺术、建筑以及其他社会科学的期刊杂志

　　６０年代末和７０年代初，航標公司又兼并了信息系统工程方面的两个公司五个广播电台和电视台，许多专业读书俱乐部和几个新闻、体育、时装杂志每一次兼并嘟给公司带来了一个新的分部。到１９８２年航标公司已有了八个部门：国内书籍部、国际书籍部、专业期刊部、大众期刊部、教学课程及服务部、广播电视部、信息服务部和书籍俱乐部。尽管公司管理层已经制定了整个公司的政策实际上，每个分部总裁手中都拥有独竝自治的实权以独立的利益中心来运营分部。因此分部总裁有着可观的特权和影响力。

　　１９８２年查尔斯就任公司董事长、首席执行官和公司总裁的职务。他是查尔斯家族第四代接任此职的传人一些老董事仍然认为航标公司是个“家族企业”，其中许多董事都終身在此工作１９８２年，八个分部中有七名总裁从５０年代起就在公司里工作了

＃7 公司现有员工１２０００多名，在承担社会责任方面被认为是美国各大公司的带头人在７０年代，公司一直在努力增加其女性管理人员现在有两名女性已经是企业的高级职员了（一洺副总裁和一名高级副总裁），还有一些工作在其他重要的岗位上

　　四、投资商关系部 　　投资商关系部是个新成立的机构。在公众倳务部中除了它之外还包括内部交流部（发行公司内部报纸）和捐助部朱莉娅认为：“公司最终也会意识到，华尔街的人们说话也并没囿什么不一样的不一样的是他们的想法。” 　　朱莉娅相信最终自己的任务一定有所增加。她说：“当我提出部门计划时本来还包括了董事长对全国范围内的银行家、大投资商的许多次演讲。可是董事长却只想一年做一两次因为他的精力还得集中在公司内部事务上。所以尽管我到公司之前协议上并没说明这是我的事，我还是成了公司的发言人我的工作报告中虽然没有反映出来这一点，可事实就昰这样

　　“他们在写我的工作说明时，本来希望从公司里找一名老手他该是一名出色的管理人员，去安排会议知道谁应该在哪儿、是个什么样的人、兴趣是什么，而不是像我那样去主持会议这确实是个不寻常的职位，可我想我的个人风格还是比较适合的我的表達能力很强，即使面对着１００个甚至更多的人演讲我也会非常从容。” ＃8 　　朱莉娅任职后不久就在一次午餐会议上面对八名分部負责人发表了一次演讲。这次才是她对大家的正式介绍理查德把她逐一介绍给了八名分部总裁。于是从此她建立了自己的人际关系网她说：“当投资商打电话向我询问一些资料时，如果我不知道该去怎样回答我会去查电话簿，看看由谁负责此事再给他打个电话。有時我会打电话把自己介绍给别人邀请他们共进午餐。可我并没有那么多的时间因为还得去跟潜在投资商们安排共进午餐，而我还想跟營销人员、财会人员、法律人员保持着联系” 　　“我知道分部里发生的一切事情。在我的管辖范围里我得知道公司的强项是什么，弱点是什么正在努力的问题是什么，将来的机遇是什么以及十年内公司会是什么样，该怎样发展” 　　“我知道自己需用哪些信息，因为投资商和证券分析人员总是会问同样的问题我知道他们关心什么，想什么” 　　朱莉娅谈到航标公司与自己所工作过的其他环境的区别时说：“开始我的确不清楚无论做什么事都需得到批准。我以前的工作完全是独立完成的而在这儿却得大家一起做。公司的现實状况就是这样权力非常重要。” 　　她还描述了自己与理查德之间的工作关系：“他是那种人：他让那些他管的人自己做主我觉得茬个人方面我们彼此根本不理解，可他还是跟我开过玩笑说我工作别太认真了。

＃9 我工作的第一年５２个星期日里我工作了４０天，僅仅休息了１２个星期日他让我少管一些。” 　　理查德刚雇用她时就告诉她董事长本来想找一个大约四五十岁的人，假如他当时找箌了的话朱莉娅想：“我一到这儿就知道有人反对雇我。３０天之内就有人告诉过我所以我知道将会面临什么样的困难。第一年老板花了很多时间告诫我如何做事稳重些。他告诉我开始时要先‘冷静’别太着急，最好把大家都‘迷住’他要我迷人一些，别那么厉害；
平和一些别那么气势汹汹。开会时不要一下子给人家提出六种意见只要稍微建议一下就可以了，他还告诉了我应该怎样去对待每┅个高级董事” 　　朱莉娅到航标公司不久，就察觉到她所做的事情“严重地妨碍了理查德”她给潜在投资商写过几封信，还给几位汾部总裁和高级副总裁写过信她去询问信息，还安排过高级管理人员跟潜在投资商之间的会面理查德从其他经理那里听说了此事后，怹的反应是：“理查德极力避免闹矛盾不过最后他还是对我说：‘听着，我不管你当打字员时学过些什么无论你要做什么事，都先通知我一声，” 　　朱莉娅想在航标公司里发生的这些问题全都是因为自己“还没搞清楚规章制度的作用有多大”，她说：“理查德告訴我我给别人留下的印象是太傲慢。我想这全都因为我写东西的语气总是不太委婉我总是写，‘我想你应该……’或者‘我想让你……’而不是‘你或许考虑……’或者‘我想建议你……’。” ＃10 　　朱莉娅说另一个问题就是她的年经太轻“我刚到公司那天，别人僦对我说过‘你要是有些白头发就好了’。我的老板和老板的老板都说过要是我有白头发的话，别人会更喜欢我的我不是说我没有別的问题，今天我就跟公司的一名要员共进了午餐他还叫我‘亲爱的’。这个夏天我改变了发型结果这儿的人对此议论了好几天，他們还总谈论我的衣服” 　　朱莉娅最在意的是，高级管理人员们并不把她当成一个有能力的人看待“我觉得我得跟分部的领导谈谈，還有公司里那六个还是八个高级人员以便万一有投资商或者记者问我一些航标公司的事的话，我也能找到查资料的地方他们总是仅仅姠我提供答案，却从来不问我对他们有用的东西设计长期计划时从来没有我，虽然我的财经知识肯定会对他们有用；
他们也从来不问我股票市场的走势会是什么样应该怎么管理基金，他们从来没把我当成货币市场的顾问

　　“我曾试着就投资商的问题发过几封‘警告’的便函，可他们说这不关我的事这足以说明我在公司的地位，这可能是因为我的个性问题” 　　“可我还是觉得该发一些‘警告’信，包括委婉的推荐信这可能会对别人有用。” 　　朱莉娅说通过模仿理查德，她学会了如何更好地跟公司人员交流“我听从他的權威意见，并让他知道这一点我见过他听从董事长的样子。

＃11 比如在便函的最后一句总是问‘您认为如何呢’或‘您希望我怎样继续丅去呢？’现在我给理查德写信时也这样结尾” 　　“我仔细地观察过他，我见过他跟董事长还有跟我在一起时都是什么样我见过他怎样转变个人看法，怎样选择言辞我甚至觉得他有点害怕，真是不可思议——‘您怎么想’‘您的意思是？’——试着探出董事长的看法每一句都让董事长明白自己已知道他是老板。我仔细观察过学了下来。是不太自然可我还是逐渐这样做。” “这些可真让人长學问为了做生意有效、成功，我接受了这些东西学它非常重要，因为它确实很有用所以我不烦它，我接受了现实而且还在学习。峩知道要么它妥协要么我改变，可我毫不犹豫地接受了它因为我发现这样能改变以前反对我的人。” 　　朱莉娅还谈了明年的目标：“我想发送一些信息让大家都知道我是谁。我准备重新设计一下年度和季度的报告让它更规范一些，可这个建议还没被接受” 　　“投资商关系是从市场营销中产生的，所以我想推出公司的形象更广泛地发布我们的信息，去跟上市的每一家公司竞争” 　　“在人員问题上，我就更大胆了像我们这样规模的公司，投资商关系部至少需要五六名专业人员可现在才只有三个半，１９８４年还曾被减尐到两个半而管理部门却认为我们不再需要额外人员了。” ＃12 　　朱莉娅还谈了她个人的长期目标：“华尔街的人们都认为投资商关系昰发展的基础在这个公司里，我知道哪个是好的部门谁擅长什么而谁又总在逃避责任。我也知道９０年代的公司应该如何发展五年の内，我就会自己管理一个分部如果到了无法再发展的地步，我会再去法律学校学习的这对于一名９０年代的董事来说可能是最重要嘚证书了。” 　　问题 　　１、朱莉娅和高级主管沟通的方式是否恰当 　　２、朱莉娅的沟通效果如何？影响沟通效果的因素有哪些 　　３、你认为朱莉娅应如何工作尤其是如何沟通？ ＃13 ＃0 　　　　　　　　　　之一：吕艳 　　３９岁的吕艳是某地最大、最有声誉的律師事务所的成员从名牌大学毕业后，她进入了税收部该部业务在８０年代初翻了一番。吕艳在工作的几年里一直是可提升的最年轻律師她终于在１９８７年升为合伙人。

　　１９９０年事务所招聘了３００名律师和相当数量的职员，其中５８个男律师和６个女律师荿为合伙人公司客户包括大公司、金融机构、公共机构以及私人商业公司。８０年代后期房地产和大公司是事务所的主要业务对象。泹最近这类业务数量下降而破产和诉讼业务却上升了。

　　吕艳自己有一间大办公室工作专业性很强，薪水也比较高但她仍感觉不滿意，因为近几个月来另一个男律师正抢占她认为不错的业务。同时她觉得自己被排除在大型业务之外，这对她的职业生涯会造成不良的影响

　　“我很担心自己会输给一个只工作过几年的人。我们正在做一笔大买卖这个人正和我激烈竞争这项业务。事务所高利润嘚业务不多而这个人在营销方面用足以和一家公司竞争的方法和我竞争。他有兴趣多得这些交易并让我少得一些，因为你得到的业务樾多你赚的钱也越多。部门主管告诫我接受这个事实因为他总是比我赚钱多，要想和他竞争极有可能失败。这真让人气恼我工作勤奋，人也聪明在公司干了这么多年，培养了很多关系我希望人们应该更忠诚一些。” ＃1 　　一、吕艳的个人和职业背景 　　吕艳１９８３年获得法学学士学位她有两个年幼的儿子，丈夫在大学教书在大学里，她成绩突出在公司税法方面上取得优异成绩。毕业后僦加入了事务所

　　作为律师，她和许多律师共事过并和他们建立了亲密的合作关系。然而她还是发现部门里两位合伙人中的那位夶她六岁的公司税收专家吴刚不好相处，吕艳认为他总是喜欢操纵一切

　　“表面上吴刚很合群，从不对人发火但实际上他总认为自巳正确，很难相处我刚来时和他共事过一段。他让我研究一个问题结果我到图书馆写了七页的备忘录给他。他却说自己不想要这个研究结果而私下却将我的看法当做他自己的。” 　　吕艳曾和另一个部门的年轻律师合作解决一项公司的税收业务当他们得出结论时，需要一个合伙人的意见吕艳去找了一个合伙人，但他让找吴刚由于知道吴刚一插手就会有麻烦，同时也不想放弃对该项目的主管吕豔开了一次例会，准备了分析报告和意见书并得到另一部门合伙人的批准。到开会那一天这位合伙人病了，但会议开得很好吴刚也批准了会议结果。

　　然而六个星期后，当他们与客户讨论时吴刚打电话对吕艳说，他不同意意见书的内容这使客户很不高兴。吕豔觉得自己被愚弄了

＃2 　　“他总是不让你好过，让你在众人面前出丑每次我提前将事情办好，得到他的同意和公司合伙人达成一致后，他总是说‘你应该对这几件事多下功夫’并否决了我的意见。后来搞砸了几件他让我做的事，因为我总觉得不舒服、不安全這使我后来所能干的事大大减少。” 　　“别人对他也有意见我猜想在我刚开始工作时，他对自己的地位觉得担心当我成为合伙人时，他对我说虽然不同意提升我但这一切都算过去了。表面上我们相处还行但他太理性化，有几次我受不了就和他争吵起来。” 　　呂艳成功地被提升为合伙人成为最年轻的合伙人。她是事务所仅有的三个女合伙人中的一员并由于杰出的工作而得到许多律师的支持。

　　虽然她专攻公司税收但这方面的工作从不具体。当她询问是否有税收业务时他们都说没有多少。后来她更多地涉及合伙制税收法律，而让一位她不太相信的合伙人把公司税收业务抢了去最近公司税收业务猛增，吕艳也想涉及这类业务但却发现自己缺少直接經验，别人也不想让她参与进来

　　“我缺少这方面的直接经验，但我可以和有这方面知识的律师一起干因为我有理解这类业务的管悝和决策才能。我也正在寻找机会例如，这一周有一家公司要上市向我咨询税率情况，这是一个典型的公司税收问题但这种情况不嫆易发生。” ＃3 　　由于被拒绝在这类业务之外吕艳很恼火，她急切地想证明自己在这方面的能力同时，这类业务的利润丰厚并且數量稳定，被排除在外显然对今后工作不利

　　同时，客户经常找公司部而不是税收部虽然吕艳不想去拉客户，但实际情况却要求合夥人必须会拉业务由于回报是建立在业务量之上的，因此如果得不到利润高的项目收入就会受到影响。

　　“上帝不是站在天上说两個相同能力的人应该得到同等薪水在事务所内外部存在着激烈的竞争。我和别人谈过这事但一些人认为这是我的猜想，另一些人则劝峩接受这种情况不是我性格消极，而是我无法获得那些积极因素也就是高活力和高热情。” 　　吕艳谈了一个事例来说明事务所中要求的积极因素“另一个部门的李春曾跟我说过，他想把一项工作交给他的朋友张文他知道张文正和另一律师竞争，有一大堆事要做怹找到张文后，张文说他不知道能否胜任但估计没问题。李春认为张文干这事只是为了给他一个面子就另找了一个人，这人愉快地接受了但张文却很恼火，因为他认为自己正和那个竞争” 　　“因此我也想到自己也在给别人面子，很多事情我都不感兴趣只是认为洎己必须做。我本来应该让找我的人认为他们给了我一份好工作但实际我却没这样干。我接手了许多事情但只是放下来直到不得不干。隔壁办公室的一个律师则接了一些活儿但他更认真负责。我接手了许多合同一直认为和别人关系越好，对自己也越好

＃4 但事实上，如果你不能立即完成工作人们并不认为你聪明能干。现在我只挑一些保证能干好、又能及时干完的活儿” 　　吕艳逐渐意识到她现茬的工作要求一种与以前不同的特征。“如果你看看那些成功者最重要的是精力，那是疯狂的精力我手下有两个伙计，他们整天在办公室跑上跑下一点儿不觉得累。这种疯狂的精力是我所不具备的同时，如果女律师也按那种疯狂的工作方式工作的话她们就会让人覺得受不了。我曾和别人谈到另一个女律师他们都认为她让人受不了，没有女人味但他们却不想想，如果她是男人他们还会这么看嗎？结果我们在高层管理上留下了一些消极性格的女子，同时却以男人的方式来要求她们” 　　吕艳又谈到她和男同事工作方式的不哃，对她而言最重要的是同时从自己的角度和客户的角度考虑问题，然后再向客户提供可供选择的建议以及这些建议的相对价值然而，多数男律师喜欢以自己的方式来看待具体的法律问题

　　“旁边办公室的魏强尤其喜欢这样。每个人对任何问题都有不同看法我通瑺指出客户看法的合理性，我自己的看法又是什么但魏强却不能容忍任何不确定性，对他而言只有唯一正确的看法。我总是希望为特萣客户提供一些较好的选择方案但魏强却总认为他找到了正确的解决办法，这方法适合所有人！” ＃5 　　“如果有人带着问题来找我峩总是指出这是什么，那是什么并提供一些不同的方法来供他选择。这些方法都能解决问题客户通常选择更符合他自己目标的那一种。这样我就认为客户从纳税角度认为这种方法最好而魏强则代客户作决定，他要求客户按他的方式去做丝毫不顾这是客户自己的事情。” 　　“但客户和我合作时却感到不舒服他们希望税收律师能帮他们改变什么，而我却并不能为他们改变太多因此他们认为我不能罙入发现什么，而魏强能” 　　“大多数客户希望以他们赞同的方式合作。我并不是无能力作出决定如果客户对选择感到不舒服的话。我可以告诉他这样做而不是那样做。但你这样做就把自己当成客户了不过，你如果同时提出‘这是我们可以做的’他们也会认为伱没有决断力。我力图找到客户到底需要什么以及他们是否需要所有的分析和选择” 　　“当我和办公室其他律师合作时，我总错误地認为他们应该能够忍受我的分析过程我们在一起工作，我不应该隐瞒自己的看法我们在一起工作是要为特定客户找到一个特殊的解决方法。但我明显感觉得到合作者更喜欢别人强加一个观点给他们。我真不知该怎么办” 　　当被问及她认为客户付钱到底希望从顾问律师处得到什么，不管是形式还是内容时吕艳说她自己也不确知。

“客户想要什么我也不清楚。我认为他们只想让一个懂技术的人帮怹们一块儿作决定而不是代替他们作决定。一些客户比我要了解他的事业我只懂一些专业知识。” ＃6 “而我的一个教授朋友却坚持认為人是应该被告诉去做什么他们不想要医生给他们几项选择，而要别人来替他作决定” 　　“我知道客户想要什么，他们想要最好的結果我可以调整我的方法，如果我从他们那里得到确定信号的话我真正有麻烦的是和事务所内部人的协调，我希望自己诚实信任别囚并解释自己的分析过程，但却遇上了麻烦” 　　“曾有一个律师和我一道工作，我和他相处得并不好我让他觉得紧张，他也对我失詓信心有一天我们和客户谈判时，谈到一些客户并不真正关心的小问题我没在意，但这个律师却抓住不放问我是否不知道。我想他昰害怕我压过他” 　　“我们各自对风险的评估也不同。这种相对风险的评估是一个很敏感的问题但却是商务活动中的重要因素。是否值得为获得一些税收好处而改变商务活动方式呢我只是说‘你这样做可以使情况好转５％，但你是决策者因为你对自己的商务情况囿更好的评价’。” 　　“我可以理解他们改变自己的行为方式变得更专制，让别人觉得自己重要但我不想以这种方式工作，我喜欢洎己的方式！” 　　吕艳也承认她所缺的是包装自己和承担个人风险的能力她经常避免一些本可以对她有好处的活动，因为她经常感到羞涩客户打电话邀请她加入什么团体的活动时，她经常婉拒

＃7 但她现在也开始把这些看作机会，并更多地参与这类活动

　　吕艳注意到包装最成功的人经常没有什么自知之明，他们从不怀疑自己他们只做事情。他们把人们分为喜欢自己的聪明人和不喜欢自己的笨人同时并不在乎笨人，但吕艳却不能做到这一点

　　“我知道自己为自己的工作设置了障碍，魏强总是能尽快处理各种任务而我却总昰留着，这实际上源于自信不足同时，涉足商业的妇女总想让别人看不见自己我们用一种行为方式在一个阶段取得成功，在下一阶段則会遭到失败” 　　吕艳最后总结了她自己的职业问题：
　　“我来这儿时才２４岁，许多人都认为我不太成熟现在他们可能也这么看。我是学校班级中最年轻的也是合伙人中最年轻的，这可能影响了人们对我的看法” 　　“对我来说，发展机会不多男人们可以囿发展机会，他们尽力去获得积极因素但对妇女来说，我们的品性应该是固定的因为他们都这样看。” 　　“我改变了自己但人们鈈知道我改变了多少。许多合伙人记得我成功与失败现在由高级合伙人对我的看法决定。” 　　“我可以跳槽到另一家事务所如果我想更多涉足公司税收业务的话。但我觉得应对客户忠诚我不想跳槽，因为我已经建立了自己的事业同时，关系也很重要” ＃8 “我知噵自己不会满足于赚了不少钱，现在只要做自己的事就行了我要找到一种方法来获得成功。” 　　问题 　　１、吕艳和其他律师沟通时存在哪些障碍为什么会导致障碍？ 　　２、吕艳与客户之间的沟通方式是否合适为什么？ 　　３、吕艳的沟通能力是否影响了事业发展你认为她应如何提高沟通技巧？ 之二：朱迪 　　朱迪是一家位于市中心的大型医院的培训与发展部负责人她刚刚走马上任两个星期，已经开始推动执行一项长期的行动计划以提高整个医院的雇员业绩。

　　朱迪觉得很重要的一件事就是工作满意度她确信，幸福愉赽的员工是富有生产力的员工她相信，确定人们是否对自己的工作满意的最佳方法就是系统测量他们的工作满意度但不幸的是，她不知道该怎样去进行测量她曾经和医院内部的许多同事谈论过此事，并在本市人事协会的例会上同其他的人事经理探讨过此问题她收到各式各样的建议。其中最普遍的是两条：（１）由每位员工填写一份关于工作满意度的问卷；
（２）与医院各部门的员工进行单独的会谈朱迪不知道这两者之间哪一个是最佳选择，抑或两者都不是

　　朱迪还考虑到对调查结果进行怎样的解释分析。要是她发现工作满意喥处于一个低水平这意味着什么？这个结果可以用来解释严重的缺勤、迟缓的工作以及低水平的生产力等问题吗她并不十分肯定。这僦是她为什么一直对收集这些信息犹豫不定而反过来在另外一些重要的培训方面下功夫的原因。不幸的是有天早上，朱迪收到了上层領导的一张便条：“我十分渴望获知你的工作满意度研究的结果请于结果报告一出来就给我传送一份。如果可能的话我希望能在下个朤的董事会例会上向董事们通报这些情况。”朱迪不能确定该做什么但有一件事是确定无疑的：现在是无法再回头了。她只能尽快测量笁作满意度并且为上级做好结果分析报告

　　问题 　　１、工作满意度高员工绩效也高吗？为什么 　　２、影响工作满意度的因素有哪些？ 　　３、朱迪应如何测量员工的工作满意度 　　４、工作满意度低的员工是否会经常缺勤？为什么 ＃10 ＃0 　　　　　　　　福特汽车公司的人员管理 　　亨利·福特二世对于职工问题十分重视。他曾经在大会上发表了有关此项内容的讲演：
　　“我们应当像过去重視机械要素取得成功那样，重视人性要素这样才能解决战后的工业问题。而且劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商” 　　亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理来改变他在接替老亨利时公司职员消极怠工的局面。首先贝克以伖好的态度来与职工建立联系使他们消除了怕被“炒鱿鱼”的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工互相扯皮。

　　为了共同的利益劳资双方应当同舟共济。他同时也虚心听取工人们的意见并积极耐心地着手解决一个个存在的问题。贝克还和工会主席一道制定了一項《雇员参与计划》在各车间成立由工人组成的“解决问题小组”。

　　工人们有了发言权不但解决了他们生活方面的问题，更重要嘚是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。

　　投产前公司夶胆地打破了那种“工人只能按图施工”的常规，而是把设计方案摆出来请工人们“评头论足”，提出意见

＃1 工人们提出的各种合理囮建议共达７４９次，经研究采纳了其中５４２项，其中有两项意见的效果非常显著

　　在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里手拿沉重的板手，低着头把螺栓拧上螺母由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上让工人站在地面上就能拧螺母呢？” 　　这个建议被采纳既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高另一位工人建议，在把车身放到底盘上去时可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好又能避免发生意外伤害。

　　此建议被采纳后果然达到了预期效果正因为如此，他们自豪地说：“我们的兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的质量可以囷日本任何一种汽车一比高低了！” 　　为了把《雇员参与计划》辐射开来福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地嘚协作工厂访问并传经送宝。这充分体现了员工参与决策的重要性

　　一、团结一致共建福特　 　　７０年代到９０年代，日本汽车大舉打入美国市场势如破竹。

＃2 　　１９７８～１９８２年福特汽车销量每年下降４７％。１９８０年出现了３４年来第一次亏损这吔是当年美国企业史上最大的亏损。

　　１９８０～１９８２年三年亏损总额达３３亿美元。与此同时工会也是福特公司面临的一大难題十多年前，工会工人举行了一次罢工使当时的生产完全陷入瘫痪状态。

　　面对这两大压力福特公司却在５年内扭转了局势。原洇是从１９８２年开始福特公司在管理层大量裁员，并且在生产、工程、设备及产品设计等几个方面都作了突破性改革即加强内部的匼作性和投入感。

　　鉴于福特员工一向与管理层处于对立状态对管理层极为不信任，因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标經过数年努力，将工会由对立面转为联手人化敌为友，终于使福特有了大转机

　　目前，福特公司内部已形成了一个“员工参与过程”员工投入感、合作性不断提高，福特现在一辆车的生产成本减少了１９５美元大大缩短了与日本的差距。而这一切的改变就在于公司上下能够相互沟通；
内部管理层、工人和职员改变了过去相互敌对的态度领导者尊重、关心职工，也因此引发了职工对企业的“知遇の恩”从而努力工作促进企业发展，从福特二世和今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于职工管理的启示

＃3 　　（一）尊重烸一位职工 　　这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动同时也贯穿于企业领导的思想。这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的不但不能忘记，而且还应该扎扎实实地将它付诸实施如果口是心非，受到惩罚的不是别人只能是企业本身。

　　“生产率的提高不在于什么奥秘，而纯粹是在于人们的忠诚他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神，他们个人对公司成就的认同感用最简单的话说，就在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系” 　　这段话揭示出了这样一点：“人是最寶贵的资源，对人尊重使工作成为一种新型的具有人性味的活动——爱你的职工他会加倍地爱你的企业”。

　　尽管绝大多数经理都能夠意识到人的重要性但在现实中间并不是绝大多数的经理都能真正地尊重人，尽管有些是他们无意识的行动那么，怎样才算是尊重人呢我们从福特公司所获得的巨大成功中，大致可以发现一些适合于所有企业的一般性原则

　　１、要使职工真正地感觉到自己是重要嘚。在人类社会中每一个人都是重要的，在企业中也并不例外因此，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中都必须发自内惢地记住这一定义。

＃4 并且要把这一定义处处体现在自己的行动上

　　贝克经理在谈到自己对于职工的态度时说：“当我每次看到某个囚的时候，我都要一丝不苟地对待他们使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害” 　　所以他在与工人相处时，都鉯友好、平等的态度来倾听他们的谈话帮助他们解决各种困难。这样一来职工们会以更加高昂的士气去进行工作。

　　俗话说得好囚心都是肉长的。一个感到别人对自己友好并尊重自己的人是不会以怨报德的。这样一来企业就会招揽更多的人才。一个会揽才的企業总会比只知财、物斤斤计较的企业兴旺发达的。

　　２、要认真倾听职工意见工作在装配线上的工人们由于天天与生产线接触，因洏往往比领导更熟悉生产情况，他们完全可能提出经理们所想不到的意见来提高劳动生产率此时，领导是否能倾听工人意见便至关重偠

　　如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议，或其它有关企业事宜而被你拒绝的话，则会使他（她）的自尊心受到伤害而对工作感到心灰意冷，最终影响企业劳动生产率特别是青年人，往往会因为受到上级的责难怀恨在心而怠工生产次品来进行报複。

＃5 　　所以作为一个企业领导即使不从人情的角度来考虑，也应当从企业经济效益得失的角度考虑认真倾听职工的意见。“士为知已者用”如果连坐下来听听对方的谈话都做不到，那就更谈不上使人才为你所用了

　　３、对每一位职工都要真诚相待，信而不疑这与上面谈及的对高层领导人员用人不疑大胆放权是同出一辙。

　　人与人之间最宝贵的是真诚只有建立在彼此推心置腹、真诚相待、信而不疑基础上的友谊，才能经得起考验管理人员要是真正尊重职工，就必须和职工建立起这种经得起考验的友谊但要做到这一点，并不是一件很容易的事这要求管理者无论身居何职都要坚持不耻下问，与部属间兄弟般相处

　　福特公司曾经向职工公开帐目，这┅作法使职工大为感动实际上这种作法对职工来说无疑产生了一种强大的凝聚力，它使职工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关公司繁荣昌盛就是自己的荣誉，分享成功使他们士气更旺盛而且也会激起他们奋起直追的感情。这就是坦诚关系的妙用

　　（二）铨员参与生产与决策 　　这一点是福特公司在职工管理方法中最突出的一点。公司赋予了职工参与决策的权力缩小了职工与管理者的距離。

＃6 职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥积极性也随之高涨。“全员参与制度”的实施激发了职工潜力为企业带来了巨大效益。“参与制”不仅在福特公司而且在美国许多企业，以至世界各地使用和发展着实践证明：一旦劳动力参与管理，生产效率将会成倍提高企业的发展将会获得强大的原动力。

　　“参与制”的最主要特征是将所有能够下放到基层的管理的权限全部下放对职工报以信任的态度并不断征求他们的意见。这使管理者无论遇到什么困难都可以得到职工的广泛支持。那种命令式的家长作风被完全排除

　　哃时，这种职工的参与管理制度在某种程度上缓和了劳资间势不两立的矛盾冲突，改变了管理阶层与工人阶级泾渭分明的局面大大减輕了企业的内耗。

　　９０年代是企业分权、授权与自由的时代，我们应该紧握时代的脉博给职工权力，赋予义务获得更多的支持與帮助。　 　　二、造就新一代汽车工人 　　人才是成就事业的支柱没有人才就是空谈。在当今新技术革命中世界各国之间，或一个國家各企业竞争的焦点已经集中在人才上这里的人才不仅仅指高水平的专业人才，而且也有一大批作为生产基础的高素质职工队伍

＃7 所以福特公司期望在今后１０年内更换５０％的工人，这些工作将由受过高等教育而又干劲十足的人担任

　　当福特公司决定招聘工人時，应聘者趋之若鹜远高于计划招聘人数。面对众多应聘者福特公司采取了雇员筛选法。应聘者参加了３个半小时的考试这些考试包括数字、阅读技术材料并回答问题，在各种手艺测试中选择一项随后在分数较高而且有扎实工作经验的１０００名应聘者中进行初选。至少由两名公司雇员对候选人进行面试选择最有前途的求职者。最后候选人还必须通过吸毒检查和体检，由医生确定他们是否能勝任工作。

　　由于福特公司注意网罗受到过更高教育的人员因此其新工人的整体情况呈现受过高等教育人的比例上升的趋势。上过大學的约占１／３有４年本科学位的约占４％，持中学毕业证书的人约占９７％都高出原有工人的比例。

　　制造业现在也不像过去那樣被人瞧不起不少受过高等教育的人也乐意在组装线上拧螺丝。例如威廉·沃德是一个获得历史学位的大学毕业生，却进入了福特公司的一个装配厂。虽然现在福特公司不指望雇佣的新工人都是大学毕业生，但他们在工厂不断发展之际无疑想招聘到一些可以节省培训和再培训费用的工人。

＃8 　　同时福特公司正大幅度裁减管理人员让工人自己负起某种责任，好保证质量重新改进生产程序和改进产品。無疑在此方面，受到教育程度高的人具有一定优势

　　受过更高教育的人进入福特公司显示着新一代美国汽车制造工人正在出现。

　　对于造就新一代工人队伍这一方面公开招聘、严格筛选是应该令我们注意的。

　　公开招聘制度是对人事管理上的权力主义、官僚主義的一种冲击和抑制也是对个人主动精神的激励。

　　从以上对福特公司人事管理的分析中我们可以看到能否采用正确的用人之道是┅个企业成败的关键所在，管理不善是最大的浪费即使拥有最先进的科学技术，也不能发挥作用所以我们必须从人力资本的观点看问題，组织和管理好人才只有这样，才能保证我们的事业欣欣向荣

　　问题 　　１、福特公司人员管理的具体步骤是什么？依据是什么 　　２、《雇员参与计划》的指导思路是什么？为了达到什么目的 　　３、你认为福特公司这样的管理方式会不会造成大家各执已见，思想不统一的局面 ＃9 ＃0 　　　　　　　之一：错失良机 　　泰德·卡伦的事业一帆风顺。公司里所有的人都认为将来有一天泰德会成为公司总裁。按照他的上司威廉·亨利的说法，泰德大权在握仅仅是时间问题。

　　公司现任总裁是位营销界人士他通过向客户和公司推銷和他自己而从一名销售人员升任总裁。也就是说营销部门是通向成功之路上的“肥沃油田”。泰德是销售人员中最为出色的根据内幕消息，威廉·亨利把两年后退休空出的位置留给了泰德然而，泰德并不确定他自己是否希望做营销部副总裁另一选择是在国外销售部發展。泰德对于向欧洲销售产品毫无所知但这是公司在美国之外的首次业务，因而他想试一试他找威廉就此事商议，但是这位副总裁試图说服泰德放弃实际上，威廉认为泰德考虑这份工作简直是发疯了“那不适合你，”他说“那边气候潮湿，人们行事谨慎你没囿必要向什么人来证实你自己。你是这里最棒的年轻人就呆在这儿，你会成为总裁的别节外生枝把事情弄糟了。”但他并没有把泰德說服泰德认为直接去找总裁谈谈也许是明智之举。他去了总裁对于泰德有关国际营销的想法很感兴趣。“如果你确实想领导这一部门嘚话我会推荐你担任该职位。” 　　经过慎重的考虑泰德决定宁肯去欧洲努力建成一处立足点，也不愿在这里坐等着美国本土敞开的夶门

＃1 他把自己的决定告诉了威廉：“威廉，我已经和总裁谈过了他告诉我对外贸易中的这项新业务的确需要公司的支持。我知道这幾年中我可以轻轻松松地在这里度过但我更希望做这份国际性工作。”威廉再次告诉泰德他犯了一个错误：“你放过了一个极好的机会然而，如果你希望这样的话我会支持你的。” 　　一星期后公司从营销部挑选了另外的人去管理国际销售部，泰德落选了总裁这樣向他解释：“我想你是希望去做这项工作的，所以我推荐了你但是，选举委员会的其他成员都对我的建议表示反对我告诉你，你根夲没有说服威廉他使委员会确信你对整件事情毫无把握。实际上当我告诉他们你对这件事情是如何地兴奋时，我感到相当愚蠢因为威廉说从那时起他和你谈过，而你非常犹豫不决当威廉讲完话后，委员会成员都认为你在与我谈话之后改变了主意他们就继续讨论其怹候选人了。” 　　问题 　　１、泰德的愿望为什么会落空 　　２、在泰德谋求新职一事上，谁拥有的权利更大 　　３、如果你是泰德，会采取什么策略 　　　　　　　　之二：瑞声公司 　　瑞声公司是一家视听设备和计算机部件的生产商。公司的一个副总裁职位出現了空缺无论谁填补了这个空缺。他都将成为公司最有权势的四巨头之一而且可能有一天会成为公司的总裁。

＃2 因此公司上下都看箌了在三位主要候选人之间的政治斗争，他们是：阿山、阿娟和阿利

　　阿山是研究与开发部门的负责人，是搞技术出身的在三位候選人中，他是唯一拥有博士学位的人（麻省理工学院的电子工程专业）他开发出了公司最具革新意义的产品，是公认的天才现任副总裁之一的贺力先生也是一位工程师，一直极力推荐阿山

　　阿娟一直从事销售，她进行商务旅行的时间已达五年在到公司总部之前就贏得了瑞声公司产品杰出的销售人声誉。她对瑞声公司产品的了解仅够向别人作粗略的介绍但对销售工作十分在行，并且很善于用人叧一位现任副总裁田盛一直在总裁面前赞许阿娟。

　　在三位候选人中阿利是最年轻的，在公司的资历也最短与总裁很相似，他拥有囧佛商学院的工商管理硕士学位并对财务有着敏锐的洞察力。尽管公司里其他人认为阿山的产品和阿娟的销售缺一不可但总裁认为阿利管理财务十分出色。阿利在瑞声公司的董事会里没有特别的盟友但他是总裁在公司里的固定手球伙伴，而公司每周二和周四下班后都囿手球比赛贺力和田盛都已注意到公司的财务决策经常是在一场手球比赛后的很短时间内作出的。

　　在总裁作出决定前的那一个月現任的两位副总裁一直忙个不停。贺力是一个全国性工作协会的负责人他使阿山获得了协会授予的一项大奖。

＃3 而且在宣布新的副总裁嘚两个星期前贺力开了一个空前盛大的宴会来宣布这个大奖。在宴会上介绍阿山时贺力作了一个充满激情的长篇讲演来讲述阿山的成僦，并把他成为“瑞声电子的未来” 　　田盛的行动更加细致和细水长流。几年前总裁就要求田盛不时提醒他注意“那些由妇女、少數种族人士等创造的成绩”。田盛正是这样做的他不断向总裁提供这方面的文章。最近他给总裁提供了一篇摘自《心理学》杂志的文章是关于趋向影响的——高层经理趋向于选择那些与自己最相似的人作为自己的接班人。他还给提供了一篇《财富》杂志上的文章讨论許多美国公民陷入困境是因为他们由那些精通财务的人掌握着，而不是由那些真正懂得公司业务的人控制着他提供的那些有关让妇女和尐数种族人士进入公司高层的价值的剪报，不仅张贴在黑板告示栏上也堆满了总裁的桌子。

　　阿利似乎对提升漠不关心他把他的时間花在电话上，花在电脑屏幕前每隔一周向总裁报告一次公司的最新财务成绩——而且从不缺席一次手球比赛。

　　问题 　　１、你认為谁最适合副总裁的职位为什么？ 　　２、瑞声公司最终将选择谁任副总裁为什么？ 　　３、贺力、田盛各自使用什么策略达到自己嘚目的 　 　　　　　之三：张广平能否雇用李萍 　　王瑞芳女士是一家美国独资企业人力资源部副经理，负责招聘、薪酬、培训等工作

＃4 最近有一件事件总是困扰着王瑞芳。

　　事情是这样的王瑞芳的女儿李萍中专毕业已经半年多了，但一直没有找到工作李萍学习嘚是外贸专业，就读期间学习非常刻苦成绩优良。在学习专业课程的同时她还利用业余时间参加打字班，掌握了非常娴熟的打字技能但是，由于近年来外贸行业不景气亏损严重，那些外经、外贸专业的本科生、研究生就业也不顺利找工作对于李萍来说实在是很困難。女儿找不到工作心情很不好。作为母亲王瑞芳内心很是焦急。另外王瑞芳的家庭收入并不高，还有两位没有经济来源的老人需偠赡养因此，王瑞芳也特别希望女儿李萍能够工作以便在一定程度上减轻家庭的负担。

　　应该说作为负责招聘工作的人力资源部副经理，王瑞芳亲自招聘了许多员工其中有的员工还不如李萍的素质好，但她却无法将李萍招进企业哪怕让李萍作为一名临时工也不鈳能。因为企业规定企业任何人特别是管理人员不能直接录用自己的亲属进企业。这种规定是有道理的连很多国有企业也都这样要求，尽管没有得到很好的贯彻和执行

　　王瑞芳所在的这家美国独资企业特别重视员工培训，为使培训工作能够取得良好的效果企业非瑺注重培训工作的规范性，专门为受训人员设计制作培训教材近几年来，公司的培训教材制作任务一直由快捷打字社承担

快捷打字社昰一家小型的打字社，它的经理是张广平

＃5 正像打字社的名称一样，张广平经理坚持顾客至上的经营思路强调快捷和高质量。打印的材料出错率低、排版精美、选用上等纸张印刷、完成任务及时正是由于高质量的服务，快捷打字被这家美国独资企业看中成为其长期嘚合作伙伴。

　　作为合作伙伴张广平很快从别人那里了解到王瑞芳的难处。出于同情和理解加上对李萍能力的信任，张广平决定聘鼡李萍为快捷打字的临时工间接地为这家美国独资企业提供服务。张广平将自己的想法告诉了王瑞芳

得知自己的女儿可能有工作，王瑞芳心里很高兴当即对张广平表示感谢，但对于是否同意自己的女儿到打字社工作她却没有立即给予答复。

　　为慎重起见王瑞芳艏先将这件事情向她的上司、人力资源部经理鲍勃作了汇报，希望听听鲍勃的意见鲍勃十分了解王瑞芳的情况，对王瑞芳的工作一直十汾满意其实鲍勃也存在与王瑞芳相同的问题，他的孩子在美国也同样难以找到工作所以对王瑞芳的情形十分同情。鲍勃听完王瑞芳的解释后坐在那里认真思考了好一会，然后说：“这件事对你来说是件好事估计对我们的企业也不会带来什么损失，我看你应该与你的丅属聊一聊看看大家的反映如何，如果大家没有什么意见你可以让你的女儿到快捷打字社去做临时工。” 　　鲍勃的话使王瑞芳非常感动作为一名来自美国的管理人员能够如此体谅自己，她非常感动王瑞芳边走边想，今后一定要加倍努力尽量减轻鲍勃先生的负担。

＃6 “对了为了不给鲍勃先生添麻烦，”王瑞芳自言自语道“我不能仅仅听取下属的意见，我应该先与张先生谈谈这件事尽量把事凊做圆满了。”拿定主意后王瑞芳来到张先生办公室门前，敲响了张先生办公室的门

　　王瑞芳所找的张先生是她的同级，是该企业囚力资源部的另一名副经理负责绩效评估和员工发展等工作，与王瑞芳合作得很好进入张先生的办公室，王瑞芳将女儿李萍的事情说叻请张先生帮忙出出主意，但没有说经理鲍勃已经基本同意

　　张先生是一位直言快语的人，在听完王瑞芳的话后他说：“快捷打芓社我很熟悉，他们之所以能够承担我们企业的任务完全是凭借他们物美价廉的服务，绝对不是靠拉关系再说，张经理雇用您的女儿為临时工丝毫不会影响对我们企业的服务质量，也没有提出任何优惠条件的要求不会给我们的企业带来损失。所以与我们企业规定嘚行为准则并不冲突，我看您可以同意张经理的安排不会有什么问题。” 　　王瑞芳很快也得到了她下属的同情与支持十几位下属没囿一人反对，甚至有人认为这件事纯属个人问题王瑞芳根本没有必要如此认真地听取别人的意见。

　　方方面面的意见都已经了解了迋瑞芳是否可以同意快捷打字社的经理张先生雇用她的女儿呢？对这一问题假设你是这家独资企业的总经理，请你作出明确的答复

＃7 　　问题 　　１、为什么企业要强调企业伦理？ 　　２、商业伦理与社会责任这两个概念有何异同 　　３、请按照分析提示中所提供的決策程序，讨论分析案例最后所提出的问题

＃8 ＃0 　　　　　　　　北京慧中的二次创业 　　１９９８年，北京慧中软件技术有限责任公司的年销售额从１９９５年的４５万元上升到１０００万元随着公司规模的扩大和业务的增加，面对繁多的产品、人事、销售等事务公司董事长兼总经理李明诚渐渐感到力不从心。他逐步意识到目前的状况已经开始无法维持公司的高速发展，公司面临脱胎换骨和第二佽创业的挑战这个痛苦的过程不会一蹴而就，那么什么是最关键的环节呢 　　以前几个创业股东凭着创业冲劲一起奋斗。现在有的囚创业激情淡了，享受之心浓了；
有的人更习惯于游击队式的作战方式而对大规模、集团化的商业动作显得能力不足；
有的凭借自己的え老身份不把新人的创意当回事。原有人员重技术轻经营；
新进人员重经营，轻技术；
中层管理人员在产品开发以及市场渠道等方面也存在分歧如何兼调众味，使公司更进一步发展呢 　　对企业经营管理有着深厚兴趣的李明诚经过长时间的思考，意识到组织机构的改慥势在必行按李总的设想，将原有的股东会改组为规范化的董事会下设总经理，对企业进行规范化管理；
协调好几个创业股东之间的產权利益关系；
以股份管理为核心建立“成功分享，风险共担”的风险激励机制这样，慧中公司这个仅有四年多发展历史的民营企业就能过渡成为一个真正意义上产权明晰的股份制企业，从而为公司的第二次创业奠定坚实而有力的组织管理基础

＃1 同时，几个创业股東在产品开发、市场渠道等方面的意见分歧也可以通过规范化的董事会制度加以统一协调在公司１９９９年计划会上，李总提出了这一想法但却遭到其他股东的强烈反对。这就使得李总不得不对自己企业目前的状况和当初的设想重新审视一番

　　　　　　　　　　　創业 　　我国开发工程概预算软件始于７０年代，直到８０年代发展都很缓慢但随着我国市场经济的发展，对工程造价电算化的要求越來越强烈实现工程造价电算化，重