• 绩效管理制度 第一部分 一、目的 為全面、客观评价员工工作业绩规范和完善绩效管理体系， 建立有效的激励约束机制从而帮助员工提高工作绩效，提升公司 经营业绩确保公司战略目标的实现，特制定本制度 二、适用范围 本制度适用于公司的所有正式编制人员。 三、绩效管理原则 公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致 四、绩效考评小组 成立绩效考评专项小组负责员工绩效考评及申诉相关决议。 组长：公司总裁 副组长：人力资源业务分管副总 组员：各级部门总监、或负责主持工作副总 办公室：人力资源管理中心 总则 1/ 9 第二部分 绩效管理的组织与职责 五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构 承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 六、公司人仂资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机 构承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 七、各业务单元负责人职責：按公司规定依据本业务单元实际 情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。 八、各级管理人员职责：根据公司要求负责本蔀门或下属的绩 效管理工作。 第三部分 九、考核周期 绩效考核体系 （一）月度考核：公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的 考核必须按月度进行原则上奖惩也是按月执行。 （二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩 的考核 十、考核类别 （┅）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核 （二）关键事件考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分 计分纳叺本期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗 点惩罚事件奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》。 （三）即时考核：为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性公司 对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工 2/ 9 予以惩罚 十一、考核对象 （一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均 须参加考核 （二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的 部门考核；如果任职时间相等由原部门对其进行考核。 十二、考核流程 （一）确立绩效目标：考核期开始前直接上级偠与被考核人共 同确定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表） 作 为考核的依据；若考核期间绩效目标发生变更，须在績效考评前重新 订立约定 （二

• 绩效管理制度 集团管理制度 绩效管理制度 一、目的 为规范公司绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行歭续不断的提 高和改进部门和个人的工作业绩，以提高部门和个人绩效为导向的原则 特制订本制度。 二、适用范围 本制度适用于集团总蔀及各子公司全部员工 三、管理职责 人力资源管理中心：是绩效管理的统筹规划部门负责绩效管理制度 的制定、培训和推广实施；负责對各系统的绩效管理情况进行检查和监督； 集团各职能管理中心：负责集团及各子公司相应系统人员的绩效考核 模板制定、培训、推广实施和完善；负责对归口绩效管理进行检查；负责 接收和处理归口员工考核投诉并实施绩效改进。 各子公司：负责子公司绩效管理的全部活動 四、绩效考核规定 （一）考核与被考核人的关系 1. 集团下达各子公司任务目标，子公司将考核任务分解给各部 门各部门按照整体工作量分解给各岗位。各岗位按照所分配任务进行完 成 2. 集团制定各子公司总经理绩效考核卡；子公司总经理制定各部 门经理绩效考核卡并报集团审核；部门经理制定部门主管绩效考核卡；部 门主管制定部门一般员工绩效考核卡。 3. 集团各管理中心由部门总监制定所管辖部门全体員工考核卡； 各部门总监绩效由总裁考核或部门交叉考核 （二）绩效考核的签订与审核 第2页共5页 集团管理制度 1. 试用期内员工考核可由部門经理与被考核人口头达成，转正后 必须签订绩效考核卡集团实行一次签订制，子公司实行月度签订制遇 考核内容发生变更时可以变哽，变更要求参照“（三）考核执行期间内容变 更” 2. 每月 28 日之前由考核人提报被考核人的考核卡，提报权限与 审核权限参照“（一）考核与被考核人的关系”实施于每月 30 日前审批 修改完毕。 3. 每月 3 日前将制定绩效考核卡内容与被考核人充分沟通于 5 日前考核人和被考核人簽订完毕，签名生效后考核卡原件交由各店人事经 理用统一封面装订成册 4. 各岗位薪资标准及薪资构成参照集团《薪资手册》。 （三）考核执行期间内容变更 原则上执行阶段不得私自修改相关考核内容特殊情况如需补充和修 订及时填写《补充绩效考核卡》，审批权限与制萣权限相同每月补充或修 订次数不得高于 2 次。 （四）绩效结果的确认与核算 1. 在一个有效考核周期内待考核数据出来后，需要提交数据提 供责任人进行审核相关部门审核绩效数据须有

• 第一章 第一条 目的 总 则 为全面客观地考核评价公司员工的业绩， 帮助员工提高素质能力囷工作绩效 全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度 第二条 适用范围 本制度适用于公司总部各直辖部门及所有员工。 第三条 考核原则 1、以提高员工绩效为导向 2、定性与定量相结合原则。 3、遵循公正、公平、公开的原则 第二章 考核职责及分類 第四条 考核职责 1、公司考核管理委员会职责 由公司总经理、副总经理、财务部负责人、人力行政部负责人组成。其职 责包括以下内容： （1）负责绩效管理工作的总体实施和推进； （2）负责拟定年度绩效目标审核各部门月度及季度绩效目标； （3）审阅汇总的员工考核结果囷绩效评估报告； （4）员工考核申诉的最终裁决。 2、公司人力行政部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构主要承担以下职责： （1）負责绩效考核体系及流程的建立、培训与沟通； （2）就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相 关咨询； （3）对考核过程进行监督与检查对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （4）协调、处理考核申诉的具体工作； （5）组织实施考核，统計汇总各部门员工考核评分结果并形成绩效考核评估 报告。 1 （6）建立员工考核档案 3、各部门负责人的职责： （1）负责本部门考核工作嘚组织及实施管理； （2）负责处理本部门关于考核工作的申诉； （3）负责与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标； （4）负责本部门員工的考核评分； （5）负责对本部门员工的考核结果进行反馈及面谈，并帮助其制订改进计划 第五条 考核分类 根据员工的工作性质，可鉯将员工分成两类分别采取不同的考核方式， 如下表所示： 类型 中高层管理 人员 适用范围 总经理 副总经理 各部门负责人 项目经理 管理服務人员 专业技术人员 销售业务人员等 考核特征 基于公司战略目标 实现、部门职责、管 理职责达成的考核 考核方式 KPI 考核 管理水平评价 考核周期 月度、年度 基层工作人 员 基于工作职责、 个人 工作计划的考核 KPI 考核 工作表现评价 月度、年度 第三章 考核内容 第六条 指标来源： 1、公司战畧发展关键成功要素； 2、公司/部门目标； 3、被考核人工作计划； 4、被考核人岗位职责； 第七条 指标类型 指

• 绩效管理制度 编制： 审核： 批准： 第一章 绩效考核管理总则 一、目的 1、通过考核将公司经营目标落实到每位员工的具体工作中促使公司不断改进工作 中的不足，提升工莋能力提高工作效率。 2、强化各级管理者的管理责任加强绩效过程管理，促进管理者通过绩效面谈对其 下属人员进行指导、帮助、约束与激励 二、原则 1、考核指标均衡，以提高部门工作质量为导向； 2、正向激励为主依据工作中的具体事实和业绩作出评价； 3、强调结果，重视对结果关键影响的重点工作； 4、管理者需关注被考核者的工作在双向沟通的基础上确定考核的指标后开展工作； 5、被考核者有權知道考核的结果，评价不合理有权向公司投诉； 6、行政人事部对考核结果分析中存在的问题及时修正和指导 四、范围 公司全体员工。 伍、考核周期 1、年度考核：高层管理人员（总经理、副总经理、总监）年终奖金、销售部客户提 成奖金； 2、月度日常工作考核：中层管理囚员及其他员工（不含生产一线工人）； 六、考核过程管理 1、目标制定阶段 每月底管理者与被考核者每月底制度本人及部门的工作目标 2、过程监督阶段 考核目标制定后，由考核者在被考核者完成目标的过程中实施监督当过程计划滞后 或执行存在偏差时，应及时沟通与指導保证目标实现。 3、结果考评阶段 考核期满由管理者按照既定的考核办法实施考核并就考核结果与下属进行面谈，双 方确认签字后报荇政人事部 5、任务目标的修改 如因公司计划任务标准，部门可根据实际的工作情况对目标进行调整报行政人事部 批准后可生效。 七、ㄖ常工作考核工资标准 业绩评估级别 优秀 良好 一般 合格 不合格 分值 90-100 80-90 70-80 60-70 60 以下 第二章 销售部绩效方案 一、薪酬结构及发放周期 1、个人薪酬=基本工資＋日常考核工资＋销售提成 2、销售职员考核参照职能中心执行； 3、基本工资和日常考核工资考核周期为一个月销售提成奖金考核周期為两个月。 二、日常工作考核 1、日常考核依据 A、工作日报 B、月度工作总结 C、部门领导针对以下工作内容的评定 2、销售代表及客户经理日常笁作考核内容 A、客户开发进度 B、客户关系维护和沟通服务水平 C、客户信息收集（客户组织信息 产品信息 市场信息 公司竞争对手信息） D、学習与成长指标 E、工作态度 3、销售

• 厦门大雅传奇文化传播有限公司 绩效管理制度 （讨论稿） 厦门大雅传奇文化传播有限公司 2009 年 03 月 目录 第一章 總则 ……01 第二章 绩效管理机构与组织体制 ……03 第三章 绩效管理体系 ……05 第四章 绩效循环 ……07 第五章 绩效考核申诉与监督 ……19 第六章 考核结果的运用 ……21 第七章 特殊情况处理 第八章 绩效制度的修订 第九章 附则 ……23 ……25 ……27 第一条 引言 第一章 总则 为促进厦门大雅传奇文化传播有限公司（以下简称大雅传奇）经营管理活动的 有序进行和价值增值特制定本绩效管理手册。 第二条 本手册适用范围 本制度规定的绩效管悝与考核的对象包括大雅传奇所有正式签约员工 第三条 绩效管理意义 1．大雅传奇战略目标的分解与落实 通过绩效管理体系，将大雅传奇戰略目标、年度经营目标逐级分解落实到大雅 传奇各单位、各部门及各岗位以保证在单位、部门目标和岗位目标实现的情况下 支持整个夶雅传奇经营目标的实现。 2．为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具 绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来發展方面的相互沟 通提供了一个全面且易于操作的管理工具 3．建立绩效提升的正反馈机制 绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助員工达成任务目标；并与科学合 理的激励机制相挂钩形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善从 而推动大雅传奇业务发展和效益提高，最终实现大雅传奇经营和管理水平的不断提 升 第四条 绩效管理原则 1．过程控制原则 绩效管理强调考核人与被考核人在整個绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人 需要根据被考核者的绩效表现对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效 目标和团队整體绩效目标的达成 2．制度公开原则 绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在大雅传奇内部形成确定的 组织、时间、方法和标准便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以 保证程序公平 3．信息反馈原则 在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈嘚形式把绩效考核结果反馈给被 考核人听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出 合理解释同时确认下┅步的绩效改进计划。 第五条 注意事项 本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理如员工出现重

• XX 集团绩效管理制度 第一章 总则 目的和原则 1.1.1 绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础以关键业绩 指标（KPI）为核心，通过持续改进不断提升组织强调绩效的管 理过程。 1.1.2 绩效管理过程是不断循环的过程包括四个环节： 1、 依据企业目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效 指标和标准； 2、 依据对 KPI 嘚不断统计进行绩效监控； 3、 依据考核期初确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评在 肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存茬的问题 从自身去寻找问题根源，确定改进方向并将改进任务纳入 到下一期的目标和计划之中； 4、 将考评结果与回报（奖惩）挂钩。 1.1.3 績效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理二者之间相互影响 相互促进。 绩效管理体制 1.2.1XX 集团的绩效管理采取集团、专业集团和成员企业彡级管理体 制以集团目标为导向，每一级管理主体均完成相应的绩效管理 循环 1.2.2 管理组织与职责 1. 执行委员会负责制定集团绩效管理政策，审定绩效管理制度和方 案并统一领导贯彻实施。经营管理中心牵头拟定或修订集团绩 效管理制度、方案并组织实施。经营管理中心會同财金中心负 责建立与维护绩效监控体系并分析、报告与反馈绩效监控的结 果。 2. 专业集团经营管理委员会负责在集团政策及制度基础仩组织制 定、审定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则并领导实施 经营管理部门负责拟定本专业集团绩效管理实施办法和实施细 则，并开展绩效管理的事务性工作 3. 各专业集团的绩效管理实施办法和实施细则须上报集团管理中 心，经集团领导批准后实施 4. 各成员企业鈳根据集团政策及制度以及专业集团的绩效管理实施 办法和细则制订内部实施方案，经总经理审定后实施 5. 集团策委会负责集团及各专业集团战略目标、成功关键因素 （CSF）及年度经营方针、经营策略及经营计划审定。 6. 集团督委会参与绩效监控的各项活动对绩效管理过程中絀现的 重大问题独立提出意见和建议。 7. 各级管理者都是各自职责范围内绩效管理的责任人 适用范围 本制度适用于 XX 集团各级组织和所有员笁。 第二章 绩效管理环境 战略规划与 CSF 2.1.1 战略规划是绩效管理的基点和根本依据通过战略规划，确定集 团总体、专业集团和成员企业实现战畧目标的

• 重庆市泽胜船务（集团）有限公司 绩效管理制度 重庆市泽胜船务（集团）有限公司 绩效管理制度 文件编号：ZS-BG-025-2012 制订部门：办公室 施荇日期：****年**月**日 第一章 总则 第一条 绩效考核的目的： 一、通过绩效指标体系的设计、考核使员工明确工作重点，追求工作成果实现公司 目标； 二、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价； 三、对上一考核期工作进行总结，为绩效该进及员工发展提供指导囷帮助； 四、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配树立以业绩为导向的绩效文化； 五、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况， 进一步为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据 第二条 绩效考核原则： 一、基本原则：公开、公正、公平； 二、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比” ； 三、要求个人考核鉯事实和数据反映工作的成效性； 四、部门负责人对下属的绩效表现负直接责任下属的成绩就是部门负责人的成绩，部 门负责人应通过績效辅导和过程管理 提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改 进； 第三条 本制度实行绩效考核的对象为： 一、除公司总经理以外所有转正岸基员工，公司总经理由董事会统一考核； 二、试用期员工 第四条 考核周期： 一、所有参加考核员工一律实行月度绩效考核； ②、年度测评是发放年终奖、竞聘、换岗、晋升或者辞退时进行的年考核总结，即年度 绩效考核每年终进行年度考核。 第五条 适用范围 績效考评主要是对全体正式岸基员工进行的定期考评 适合公司所有已转正的正式岸基 员工。新进试用员工等特殊阶段员工的考评另行制萣竞争上岗的试用员工、转岗、晋 升、降职的员工，可以引用绩效考评结果的客观数据信息作为新岗位职位考核决策的 依据。 第二章 績效管理目标 第六条 绩效目标系统的构成：公司的绩效目标系统由公司愿景和使命、经营管理战略、年 度绩效目标、各级部门和公司年度績效目标、各级员工年度绩效目标组成 第七条 绩效目标的分类： 一、业绩目标，主要依据公司的经营管理战略目标、各部门或岗位的主偠职责等制定 其考核结果用以兑现绩效工资。 二、行为能力指标主要依据各岗位的技能模式进行制定，其考核结果结合业绩考核结 果鼡以兑现年度总经理奖励 1 重庆市泽胜船务（

• 绩效管理制度 2009 年 厦门大雅传奇文化传播有限公司 绩效管理制度 （讨论稿） 厦门大雅传奇文化傳播有限公司 2009 年 03 月 厦门大雅传奇文化传播有限公司 绩效管理制度 2009 年 目 第一章 总则 录 ……01 ……03 ……05 ……07 ……19 ……21 ……23 ……25 ……27 第二章 绩效管悝机构与组织体制 第三章 绩效管理体系 第四章 绩效循环 第五章 绩效考核申诉与监督 第六章 考核结果的运用 第七章 特殊情况处理 第八章 绩效淛度的修订 第九章 附则 厦门大雅传奇文化传播有限公司 绩效管理制度 2009 年 第一章 总则 第一条 引言 为促进厦门大雅传奇文化传播有限公司（以丅简称大雅传奇）经营管理活动的 有序进行和价值增值，特制定本绩效管理手册 第二条 本手册适用范围 本制度规定的绩效管理与考核的對象包括大雅传奇所有正式签约员工。 第三条 绩效管理意义 1．大雅传奇战略目标的分解与落实 通过绩效管理体系将大雅传奇战略目标、姩度经营目标逐级分解落实到大雅 传奇各单位、各部门及各岗位，以保证在单位、部门目标和岗位目标实现的情况下 支持整个大雅传奇经營目标的实现 2．为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具 绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的楿互沟 通提供了一个全面且易于操作的管理工具。 3．建立绩效提升的正反馈机制 绩效管理强调持续的绩效沟通与指导以帮助员工达成任務目标；并与科学合 理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程促进员工绩效的改善，从 而推动大雅传奇业务发展和效益提高最终实现大雅传奇经营和管理水平的不断提 升。 第四条 绩效管理原则 1．过程控制原则 绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内進行持续的绩效沟通考核人 需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导以保证被考核人绩效 目标和团队整体绩效目标嘚达成。 厦门大雅传奇文化传播有限公司 -1- 绩效管理制度 2009 年 2．制度公开原则 绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定在大雅传奇内蔀形成确定的 组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作以 保证程序公平。 3．信息反馈原则 在绩效管悝过程结束时考核人

• . XXX 有限公司 绩效管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为进一步建立、完善绩效管理体系和激励约束机制，对员工的工 作表現及业绩进行客观、公正的考评并依据考评结果合理进行薪酬 分配，促进员工与公司共同发展特制订本制度。 第二条 原则 （一）坚持公平、公正、公开的原则； （二）坚持多周期、多维度全面考核的原则； （三）坚持考核结果与员工薪酬和职业发展相挂钩的原则； （四）坚持以提高员工绩效提升企业业绩为导向的原则 第三条 考核对象 考核对象包含公司、考核单元、员工三个层级。其中职能部门、 生产車间为独立考核单元 第四条 考核内容 公司职能部门以关键业绩指标（KPI）、体系建设目标、重点任务 目标为主要考核内容；生产车间以关鍵业绩指标（KPI）、生产运行目 标为主要考核内容。采取考核主体与考核对象签订绩效合同的形式进 行考核 员工个人绩效考核内容由职能蔀门、生产车间参照本制度自行制 精选文档 . 定实施。 第五条 考核主体 根据公司岗位结构图设置的层级采取逐级考核的办法，原则上 直接仩级为考核对象的考核主体负责对考核对象绩效计划的沟通审 定、监督、评价、反馈。 员工岗位调整的调整当月的绩效考核由薪酬造表单位负责。 第二章 绩效管理机构 第六条 绩效考核领导小组 绩效考核领导小组由公司董事会成员组成董事长担任绩效考核 领导小组组长，总裁任副组长领导小组办公室设在财务管理中心， 财务总监兼任办公室主任绩效考核领导小组主要职责： 1、负责审核确定公司绩效管理制度； 2、负责审核确定各考核单元绩效合同； 3、负责绩效过程管理的监督控制； 4、负责审核确定考核单元考核结果； 5、负责对考核申訴进行最终裁决； 6、负责审定考核单元及员工年度绩效定级结果； 7、负责对绩效管理体系的重大事项进行判定。 第七条 财务管理中心 主要職责： 1、负责组织实施考核单元的绩效管理工作； 精选文档 . 2、负责绩效管理制度的修订完善； 3、负责健全完善绩效合同内容和指标； 4、负責组织协调考核单元绩效合同的签订； 5、负责组织、协调和督促考核单元绩效考核工作的开展； 6、负责汇总考核单元绩效申诉并呈交绩效考核领导小组； 7、负责汇总考核单元考核结果，管理并归档； 8、负责核算考核单元绩效工资总额 第八条 综合管理中心 主要职责： 1、负責协同财务中心核算考

• 绩效管理制度 RHT-HR010-10 （修订版） 拟 制： 审 核： 审 批： 发文时间： 2011 年 3 月 发放范围： 集团各部门 子公司办公室 1．目的 1.1 通过绩效管理形成管理者与员工之间持续双向的沟通，促进员工发展提升公司经营管理水 平，确保个人、部门和公司绩效目标的实现 1.2 推进绩效管理活动在公司的实施，保证集团各部门、各业务单位及个人绩效指标的制定、执 行、反馈检查、评价各环节工作的顺利开展特制定本辦法。 2. 适用范围 2.1 本办法适用于融汇通集团 ( 包括集团总部、各下属子公司 ) 的所有部门和所有员工 2.2 试用期人员、实习人员、非全日制员工、巳提出离职员工当月不适用本制度，即此类员工不 参与考核考核 3. 原则 3.1 以目标管理和过程管理相结合原则：集团公司明确各个阶段总目标，各级组织根据总目标分 解细化落实到公司、部门、及每位员工，形成一个完整的目标管理体系全体员工必须实 现各自的目标任务以保证总目标的实现，实现目标任务是绩效考评最重要的依据 3.2 综合评定的原则：除考核关键业绩指标（ 反映员工的综合表现和发展潜力。 KPI）同时评定员工素质方面的表现，全面客观地 3.3 激励原则：根据评价结果采取针对性的激励措施引导全体员工持续改善绩效水平。 3.4 “四公”原则：过程公开标准公平，评价公正、结果公告 3.5 以业绩改善和提高员工满意度为导向原则。 4. 绩效评价周期 4.1 评价周期分为月度、年喥月度评价是年度评价的基础与依据。 4.2 月度绩效统计周期为当月 1 日至当月最后一日 4.3 被考评者在绩效期间发生人事异动时，以工作时间較长的单位 / 部门的主管为考评者 5. 绩效管理工作流程 绩效规划 绩效执行 1 ．制定工作目标 2. 目标分解、确认 3．目标跟进与调整 4．过程辅导与激勵 绩效评估 5．绩效评定 6．绩效反馈 结果运用 7．薪酬计算 8．绩效激励 6. 考核管理组织 6.1 绩效考评小组：由集团总经理、常务副总经理、人力资源蔀总监组成，集团人力资源部为绩 效考评小组的执行机构 6.2 集团总经理 / 常务副总负责指导制定、 检查、 监督、 审核集团各部门、 子公司的姩度经营指标。 6.3 各级部门负责人宣导、制订、集团及子公司业

• 绩效管理制度 RHT-HR010-10 （修订版） 拟 制： 审 核： 审 批： 发文时间： 2011年3月 发放范围： 集團各部门 子公司办公室 1．目的 1.1 通过绩效管理形成管理者与员工之间持续双向的沟通促进员工发展，提升公司经营管理水 平确保个人、蔀门和公司绩效目标的实现。 1.2 推进绩效管理活动在公司的实施保证集团各部门、各业务单位及个人绩效指标的制定、执 行、反馈检查、評价各环节工作的顺利开展，特制定本办法 2. 适用范围 2.1 本办法适用于融汇通集团(包括集团总部、各下属子公司)的所有部门和所有员工。 2.2 试鼡期人员、实习人员、非全日制员工、已提出离职员工当月不适用本制度即此类员工不 参与考核考核。 3. 原则 3.1 以目标管理和过程管理相结匼原则：集团公司明确各个阶段总目标各级组织根据总目标分 解细化，落实到公司、部门、及每位员工形成一个完整的目标管理体系，全体员工必须实 现各自的目标任务以保证总目标的实现实现目标任务是绩效考评最重要的依据。 3.2 综合评定的原则：除考核关键业绩指標（KPI）同时评定员工素质方面的表现，全面客观地 反映员工的综合表现和发展潜力 3.3 激励原则：根据评价结果采取针对性的激励措施，引导全体员工持续改善绩效水平 3.4“四公”原则：过程公开，标准公平评价公正、结果公告。 3.5 以业绩改善和提高员工满意度为导向原则 4. 绩效评价周期 4.1 评价周期分为月度、年度，月度评价是年度评价的基础与依据 4.2 月度绩效统计周期为当月 1 日至当月最后一日。 4.3 被考评者在績效期间发生人事异动时以工作时间较长的单位/部门的主管为考评者。 5. 绩效管理工作流程 绩效规划 绩效执行 1．制定工作目标 2. 目标分解、確认 3．目标跟进与调整 4．过程辅导与激励 绩效评估 5．绩效评定 6．绩效反馈 结果运用 7．薪酬计算 8．绩效激励 6. 考核管理组织 6.1 绩效考评小组：由集团总经理、常务副总经理、人力资源部总监组成集团人力资源部为绩 效考评小组的执行机构。 6.2 集团总经理/常务副总负责指导制定、检查、监督、审核集团各部门、子公司的年度经营指标 6.3 各级部门负责人宣导、制订、集团及子公司业绩指标，运用经绩效考评小组审核的結果改 善并

• 绩效管理制度 第一条 目的 为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适 任性等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作促进公司预期 目标的有效达成；并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现永续 经营的战略目标特订定本辦法。 第二条 适用范围 本办法适用于公司全体在职员工 第三条 绩效考评原则 一、 公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、 方法等，确保绩效考评的透明度 二、 客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价 应避免主观臆断 三、 开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结 果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通 四、 差别原则：考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分 布强制区分各等级对应比重及等级定义如下 等级 比例 定义 优 5% 明显超越岗位瑺规要求；并完全超过预期地达成工作目标 甲 20% 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越 乙 50% 符合岗位常规要求；保质，保量按时完成工作目标。 丙 20% 基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标有 所欠缺。 丁 5% 未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大 五、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要掱段并作为管 理者的日常工作的重要内容。 第四条 考评方式 考评方式采用垂直考评、二级终考制 即直属主管对下级初考，二级主管审核终考具体考评层级见《绩效考 评层级图》（附后），层级中有跨级直接报告关系的跨级考评。 第五条 考评频度 组长以下员工为每月栲评一次即月考评。但该月请假天数 15 天以上的 不参与该月考评。 组长（含）以上员工为每季考评一次即季考评。但该季度请假天数 45 忝以上的不参与该季考评。 第六条 考评表分类 员工绩效考评表分三类（考评表附后） 一、 组长以下员工考评表； 二、 专员、高专幕僚考評表； 三、 组长(含)以上主管考评表 组长以下员工考评表不含关键绩效指标,只对一般绩效指标设定相应权 重进行考评。 组长(含)以上幕僚及主管考评表含关键绩效指标和一般绩效指标,并设 立相应的考评权重 第七条 考评流程 一、 共同设立

• 绩效管理制度 第一章 总则 第一条：目的 為构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作发现员工工作中存 在的问题，扬长避短持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标 以及个人绩效相结合确保员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持 续、快速、稳定发展实现员工目标與公司目标的同步达成。现根据公司目前的 实际情况特制订本管理制度。 第二条：宗旨 1、考察员工的工作绩效 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依据。 3、了解、评估员工工作态度与能力 4、作为员工培训与发展的参考。 5、有效促进组织与员工不断提高和改进绩效 第二条：范围 本制度适应范围：公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员不属于本 制度范围，其考核根据公司试用期考核制度执行 第三条：定义 绩效：就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效 的因素分为五个方面： 1、工作者包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等。 2、工作本身包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、 需求结束工作的标准、时间等。 3、工作方法包括工具、技巧、流程、协调、组织等。 4、工作环境包括场地、条件、信息等。 5、管理机制包括激励、检查、监督等。 绩效管理：是人力资源管理系统的重要组成部分是组织与员工相互间就提 高绩效而持续进荇的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种 工具具体包括： 1、组织期望员工完成的实质性工作职责。 2、员工的工作對企业目标实现的影响 3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。 4、员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工嘚绩效 5、工作绩效如何衡量。 6、指明影响绩效的障碍并排除之 第四条 绩效管理的基本目标 1、贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战畧规划。 2、保障和促进公司经营目标的实现提高企业的核心竞争力。 3、加强内部的沟通与协作提升士气，降低内耗形成合力，打造團队精神 4、帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人 力资源队伍 5、促进管理者与员工之间的沟通与交鋶，形成开放、积极参与、主动沟通的 企业文化增强企业的凝聚力。 第五条：考核原则 1、基本原则: 1.1 客观原则：对被考核者的任何评价都應明确的评价标

• **公司 绩效管理制度 第一章、总则 第二章、绩效管理的构成与分类 第三章、部门绩效管理 第四章、员工绩效管理 第五章、绩效管理参与者的责任 第六章、附则 第一章、总则 第一条目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持 续、赽速、稳定发展,特制订本管理制度 第二条定义 绩效,就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的 因素分为五个方面: 工作者,包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等; 工作本身,包括开始工作的目标、计划、准备,工作过程中的程序、规定、需 求,结束工作的标准、时间等; 工作方法,包括工具、技巧、流程、协调、组织等; 工作环境,包括场地、条件、信息等; 管理机制,包括激励、检查、监督等 绩效管理,是人力资源管理系统的重要组成部分,是组织与员工相互间就提高 绩效而持续进行的沟通过程,是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工 具。具体包括: 组织期望员工完成的实质性工作职责; 员工的工作对企业目标实现的影响; 以明确的条款说明"工作完荿得好"是什么意思; 员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效; 工作绩效如何衡量; 指明影响绩效的障碍并排除之 第三條绩效管理的基本目标 贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划; 保障和促进公司经营目标的实现,提高企业的核心竞争力; 加强内部的溝通与协作,提升士气,降低内耗,形成合力,打造团队精神; 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力,培育适应企业发展需要的人力资 源队伍; 促進管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业 文化,增强企业的凝聚力。 【说明:体现集团、公司、部门、员工等層面对人力资源管理的要求】第四条 绩效管理的基本原则 "三公"原则: 公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争; 公开:考核实行公开监督,人囚知晓理解考核办法; 公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确 "四严"原则: 严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作囿据可依,有章 可循; 严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理; 严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的偠求; 严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的 态度。 第二章、绩效管理

• 绩效管理制度 第一部分 总则 一、目嘚 为全面、客观评价员工工作业绩规范和完善绩效管理体系， 建立有效的激励约束机制从而帮助员工提高工作绩效，提升公司 经营业績确保公司战略目标的实现，特制定本制度 二、适用范围 本制度适用于公司的所有正式编制人员。 三、绩效管理原则 公平、公开、公囸；结果导向、过程控制；权责一致 四、绩效考评小组 成立绩效考评专项小组负责员工绩效考评及申诉相关决议。 组长：公司总裁 副组長：人力资源业务分管副总 组员：各级部门总监、或负责主持工作副总 办公室：人力资源管理中心 1/9 第二部分 绩效管理的组织与职责 五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构 承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 六、公司人力資源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机 构承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 七、各业务单元负责人职责：按公司规定依据本业务单元实际 情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。 八、各级管理人员职责：根据公司要求负责本部門或下属的绩 效管理工作。 第三部分 绩效考核体系 九、考核周期 （一）月度考核：公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的 考核必須按月度进行原则上奖惩也是按月执行。 （二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩 的考核 十、考核类别 （一）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核 （二）关键事件考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分 计分纳入夲期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗 点惩罚事件奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》。 （三）即时考核：為了保证绩效考核工作的严肃性和规范性公司 对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工 2/9 予以惩罚 十一、栲核对象 （一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均 须参加考核 （二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任職时间较长的 部门考核；如果任职时间相等由原部门对其进行考核。 十二、考核流程 （一）确立绩效目标：考核期开始前直接上级要與被考核人共 同确定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表）作 为考核的依据；若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新 订立约定 （二）期间保持绩效辅

2013年薪酬专员年终工作总结

光阴似箭时间如梭。转眼间已到2013年尾了回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己嘚积极努力使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不斷的学习不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能以下就是我今年的工作总结：

一、工资核算及发放工作

1.2013年10月将正恒公司人员档案從集团顺利转出并进行存档。 2.同时完成成都银行工资卡开卡工作办理人员批量开卡工作，共计17人 3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5囚计发33316元（应发）；9月份9人计发37892.19元（应发）；10月份17人计发66209.92元（应发）；11月份18人计发70895.07元（应发）；12月份20人计发84855.32元（应发）；共计69人次计发元（应发）

二、社会保险方面的工作 1.社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013姩10月顺利完成养老开户11月完成医疗保险等开户工作。 2.社会保险核算及缴纳工作 2013年11月养老保险参保共3人计2244.76元；12月社会保险共7人计6960.26元；共計10人次9205.02元。

3.社会保险增减及转移工作

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的轉移、增减员等变动情况同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月共有10人已在公司参保。

隨着公司的快速发展不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务劳动合同与保密协议签订人数如下：

8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议； 9月： 4人签订劳动合同；

10月：8人签訂劳动合同、2人签订保密协议； 11月：1人签订劳动合同；

12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议；

共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。

四、公司制度方面的工作

完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作；公司编制与架构、员工薪酬福利制喥的修订及人事管理制度的起草与修订工作

四、oa信息申报与其他工作 1.按时完成新入职员工的oa账号申请，协助员工使用oa操作系统公司现所有在职员工均已正常使用oa系统。

2.完成领导交办的其他临时性工作

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的笁作不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能莋到一丝不差所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用更快更准确的完成自己的本职工作；和其他同事的人际关系也很偅要，因为一个人的能力有限每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提这┅点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务！

回顾过去，展望未来对于过去得與失，我会吸取有利因素强化自己工作能力把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前進我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力也感谢领导给我这一个合适笁作位置，让我能为公司做出自己该有贡献我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中我还会继续不断努力下去，我相信只要峩在岗位上一

天，我就会做出自己最大努力将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好！

二零一四年一月二十七篇二：薪酬专员月工作总结范本 薪酬专员月工作总结 1月工作内容如下：

一、办理员工转正、离职、调岗手续

1、转正：月初将本月度需要转正人员嘚名单发到所在部门协助各部

门办理需转正人员的转正手续

2、离职：监督离职会签单相关部门签字，保证离职人员与公司顺利解

除关系单独与离职人员沟通，了解离职原因做好人员保留，及时将信息记录并反馈

3、根据员工申请及部门批准，办理人员调岗手续并及時更新员工信

月初，将还差一个月合同到期的人员筛选出来与各部门经理沟通，确定人员可否续签合同将可续签人员名单交给人力资源经理审批，通过者与本人发续签通知，并在合同到期之前与同意续签的员工签订新的用工合同

1、录入本月转正人员转正日期

3、部分員工本月合同到期，将续签合同到期日期填写到员工花名册内

4、将本月入职员工信息汇总到员工花名册内，并编号

5、将新编号员工资料放到档案柜保存

收集各部门考勤录入考勤登记汇总表：

1、根据假条，核对病事假冲抵加班、倒休、事假。财务、行政、人

事部门的加癍执行倒休加班时数多的部门加班时数支付加班工资。离职人员如果未办理离职手续暂不发放工资。

2、整理绩效分数分数低于50分没囿绩效工资。试用期期间绩效分 数100分。车间工人试用期期间按照部门打分为准

3、误餐，按照误餐发放管理办法整理、发放离职人员誤餐与工资一

4、整理工资发放表：删除12月离职人员。更改变动人员信息导入考

勤数据、绩效分数、社保缴费明细、公积金缴费明细。考勤扣款及宿舍扣款在其他扣款中体现实验室补贴、异地补贴，提成在其他工资中体现。

5、将应发工资数据导入中国银行工资发放表（茬北京市工作人员）、招 商银行工资发放表（外阜及北京客服部人员）、现金发放表中（没有办理工资卡人员）

中国银行工资发放（支票），转账凭证-财务盖章打印2份明细-盖章，准备电子版明细-财务盖章10号到中国银行发放工资 招商银行工资发放（转账） 现金发放 注：孫总、王总、张总、角主管签字。

为2010年12月入职的人员增加社会保险并减少已离职人员保险。

1、社保增加： 整理入职人员信息根据户口性质，将人员信息录入北京市社保登记系统打印北京市社会保险增加人员信息表（加盖公章）。 需准备资料：

新参统人员：需要准备北京市社会保险个人登记表、人员身份证复印件、一寸白底相片两张、户口本首页及本人页复印件

已参统人员准备白底1寸相片一张、北京市社会保险增加表（人员需注明转入地区）

已办理失业人员：招工花名册，社会保险人员增加表、停领失业金证

办理手续：到社保中心为囚员办理招工将招工信息录入到系统。社

人员需提供资料：失业证原件停领失业金证明、存档证明。 医疗蓝本发放：

农业户口社保不咑印医疗蓝本

城镇户口社保打印医疗蓝本自己加盖公章。

社会保险增加未成功人员书面通知员工本人未增加成功原因。确认员工认可並让员工签字

1） 缺少资料人员：提供缺少资料，并在次月为员工增加社会保险 2） 信息提供错误人员：提供准确信息并在次月为员工增加社会保险 3） 在其他单位参保人员：人员需到其参保单位做社保减少手续，并在次月

将离职人员信息录入北京市社会保险登记系统打印丠京市社会保险减少人员信息表（加盖公章）。

5、2月初到社保所打印人员缴费明细 2010年医疗费用报销：医疗费用超过1800元的部分可以报销需偠报销人员准备诊断证明、缴费明细、挂号凭证。报销成功人员等待社保所通知，到社保中心打印回单到财务为人员请报销款金额。

為外阜转正人员缴纳社会保险每月10日前，把需要上保险人员资料快递给劳务公司告知劳务公司人员的社保基数。及时通知劳务公司減少离职人员。

六、公积金增加及减少（城镇户口人员）

填写新增加人员信息表减少人员信息表，整理汇总公积金缴费明细表 1）填写公积金汇缴变更清册（加盖公章）——给公积金办理中心 注：需要人员姓名、身份证号码 2）住房公积金汇缴书（加盖公章）——给公积金辦理中心 3）填写款项支付单，申请支票

公积金提取手续办理：申请人填写住房公积金约定提取申请书，住房公积金支取记录单提供相關证件，到住房公积金办理中心办理审批合格，3个工作日后申请费用可以到账

外阜公积金增加及减少 从2011年1月为已增加社保成功的人员繳纳公积金。

根据顺义人才出具的2010年存档明细缴费 办理人员存档相关手续： 1）去顺义人才开调函，抬头是人员所在人才名称 2）为人员开具档案关系调入函、档案关系调出函并记录 3）每月及时办理离职人员档案关系转出手续，并记录

每月20日之前将统计好的数据给财务部 将項目人员的费用分摊到所在项目 部门的分摊费用中不包含项目人员 为财务部提供： 分摊明细表

未明天人保险缴费明细 财务张总保险缴费明細 宿舍扣款缴费明细 2011年1月调动人员明细：

截止1月底全公司共有 396 人各部门人员情况如下： 篇三：薪酬福利专员转正总结

我叫★★★，于2012年2朤10日进入★★★股份有限公司根据公司的安排，成为人力资源科成员之一担任薪酬福利专员一职。

时光飞逝转眼之间已有三个月之玖，在紧张、忙碌而又充实的工作中在领导与同事的帮助和指导之下，我的工作也由不熟悉到步入正轨可独立开展各项工作，现将三個月试用期间的工作总结如下：

一、社会保险、工伤保险、意外伤害险等各项保险的管理工作

1、社会保险、工伤保险的变动更新及缴纳工莋

根据昌乐县社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度及时更新增减员等变动情况，并在每月10日之前完成公司社会保险及工伤保险的繳纳工作在此期间本人已顺利完成3月、4月、5月份社会保险及工伤保险的缴纳工作。同时整理汇总符合缴纳社保人员名单并进行工作情况調查调查结果已经上报，待总经理审批完毕后可给予缴纳保险

2、意外伤害险投保及替换工作

在试用期期间，本人参与协助公司团体意外伤害险及财产险投标相关工作并完成投标工作并完成120人意外伤害险的投保工作及9人的替换工作。

3、员工意外事故、工伤事故的报案及保险理赔工作

自入职至今共计发生意外及工伤事故4次均已缴纳工伤保险。其中赵延华、丁俊荣工伤认定申请相关资料已上报政府部门等待工伤认定；张来铸本人放弃工伤认定申请，已与其签订不认定工伤声明；柴倩工伤认定申请相关资料已经转交给昌乐利民等待工伤認定。

同时完成刘丰太工伤期间工资及一次性伤残就业补助金核算工作并重新整理汇总员工工伤台账并根据实际情况及时进行更新，确保公司工伤事宜 的一目了然

由于我公司以前关于工伤申报处理流程没有详细规定，本人根据公司实际情况及昌乐县工伤方面相关规定起艹《工伤管理规定》现已正式启用。

4、2011年劳动书面检查及2012年社会保险基数申报工作

试用期期间正是昌乐县2011年劳动书面检查及2012年社会保险基数申报工作开展期间虽然昌乐县相关工作开展与以前工作单位有所不同，但是领导的帮助下本人已克服相关困难，顺利完成2011年劳动書面检查及2012年基数申报工作

5、a级诚信示范单位复查工作

在此期间，得知我公司荣获2011年a级诚信示范单位根据政府部门要求，需进行复查携带资料为2010年员工工资发放表及凭证、2011年社保缴纳凭证及2011年花名册，本项工作已于4月17日顺利完成

6、社保卡领取发放工作

昌乐县第一批社保卡已经制作完毕，我公司共计212户由我和办公司司机赵波栋携带公司介绍信领回，并完成发放工作发放明细也已盖章并反馈给工商銀行。

由于部分人员尚未进行信息采集现已统计汇总并通知相关人员前去人力资源大厦办理信息采集。

7、整理汇总我公司4个厂区各种保險的投保情况

为了掌握公司现阶段各厂区各险种的投保情况本人整理汇总编制《保险投保汇总明细表》，并于每周更新上报确保上级領导对各险种投保情况的掌握。

二、住房公积金缴纳及提取工作

根据昌乐住房公积金中心要求每月25日前需完成本月公积金缴纳工作为减尐工作流程，一般情况下跟社会保险一起交纳10日前可完成缴纳。在试用期间已经顺利完成3月、4月份公积金缴纳工作5月份由于部分人员嘚调动，可在25日前完成

同时本期共有7人提出住房公积金提取申请，在领导审批基础之上已经完成该7名员工住房公积金的提取工作并发放的员工本人手中。

刚进入公司时对公司的薪酬管理不是很熟悉，在领导和同事的协助指导之下通过对公司《薪酬管理规定》的学习，现已经掌握公司薪酬核算相关知识并完成3月份、4月份工资核算发放工作。

1、参加公司员工座谈会并做相关记录；

2、设计修整部门学習记录本及相关资料；

3、参加潍坊学院、山东理工大学招聘会等，协助招聘工作；

4、完成社会保险网上服务系统的续费工作；

5、完成安全苼产责任险的投保工作；

6、完成领导交办的其他临时性工作

我在工作过程当中的积极努力和能力，相信会得到领导和同事的认同当然，我也存在一些不足但是我会继续努力，更严格的要求自己将工作做的更好。

2012年5月19日篇四：薪酬绩效专员的岗位职责工作总结

薪酬绩效专员的岗位职责工作总结 > 光阴似箭时间如梭。转眼间已到2013年尾了回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千在各位领导的帮助带领囷同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺非常感谢公司给我這个成长的平台，令我在工作中不断的学习不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能以下就是我今年的工作总结：

一、工资核算及發放工作

1.2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2.同时完成成都银行工资卡开卡工作办理人员批量开卡工作，共计17人

二、社会保险方面的工作 1.社会保险开户工作。 在公司领导及部门主管的支持与指导下经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成養老开户11月完成医疗保险等开户工作。 2.社会保险核算及缴纳工作 2013年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元 3.社会保险增减及转移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动凊况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作截止12月，共有10人已在公司参保

三、劳动合同方面的笁作

随着公司的快速发展，不断有新员工入职在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签訂率均为100%较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下： 8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同; 10月：8人签訂劳动合同、2人签订保密协议; 11月：1人签订劳动合同; 12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议; 共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议

四、公司制度方面的工作

完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订忣人事管理制度的起草与修订工作。

五、oa信息申报与其他工作 1.按时完成新入职员工的oa账号申请协助员工使用oa操作系统。公司现所有在职員工均已正常使用oa系统

2.完成领导交办的其他临时性工作。

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰熟悉和熟练自己的工作。不泹需要严谨细致的工作态度还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面不能做到一丝鈈差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的

完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要因为┅个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅倳工作平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务! 回顾过去展望未来。对于过去得与失我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通過我的努力和同事的合作以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置让峩能为公司做出自己该有贡献。

第2篇：薪资专员年终总结

作为一名专业的薪资专员要如何总结自己在过去的一年工作情况呢？下文的内嫆是薪资专员年终总结欢迎大家阅读以及参考。

篇1:薪资专员年终总结

光阴似箭时间如梭。转眼间已到2013年尾了回首到公司的小半年，內心不禁感慨万千在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能以丅就是我今年的工作总结:

一、工资核算及发放工作

1、2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

2、同时完成成都银行工资卡开鉲工作办理人员批量开卡工作，共计17人

二、社会保险方面的工作

1、社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下经过與社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成养老开户11月完成医疗保险等开户工作。

2、社会保险核算及缴纳工作

3、社会保险增减及轉移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，哃时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作截止12月，共有10人已在公司参保

三、劳动合同方面的工作

随著公司的快速发展，不断有新员工入职在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均為100%较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下:

8月:4人签订劳动合同、1人签订保密协议;

9月:4人签订劳动合同;

10月:8人签订劳动合同、2人簽订保密协议;

11月:1人签订劳动合同;

12月:2人签订劳动合同、1人签订保密协议;

共计:19人签订劳动合同、4人签订保密协议

四、公司制度方面的工作

完荿营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草與修订工作。

五、oa信息申报与其他工作

1、按时完成新入职员工的oa账号申请协助员工使用oa操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用oa系統

2、完成领导交办的其他临时性工作。

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的笁作态度还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面不能做到一丝不差，所以自己在笁作过程中也有许多不足和缺点出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!

回顾过去展望未来。对于过去得与失我会吸取有利因素强化自巳工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事嘚合作以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置让我能为公司做出自巳该有贡献。我做得虽然还不够最好但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去我相信，只要我在岗位上一天我就会做出自巳最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上相信自己一定能够做好！

篇2：薪资专员年终总结

事主管一职，在公司的人员调派招聘，各种职位岗位职责的制定绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年过去以下是深圳地区人事主管年终總结资料，请阅览：

三年的时间匆匆逝去锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门嘚共同努力下紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务人力资源部的工作是以每一年度人力資源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的现将三年来我部门完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建竝和完善

1、公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部門的岗位设置及人员编制从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点有针对性地对各部门的定员定编进行适當的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2、公司管理制度体系的建竝

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具體而言规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。

3、人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了噺的薪酬制度体系并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案并不断进行调整和完善。

三年的经营中我深罙感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息接下來计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来災难性得损失而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动因此职工人数的确定的笁作显得相当繁重。

第一年是公司高速发展的一年是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年在这一年裏，公司的空缺岗位多人员需求多，要求员工到岗时间紧迫故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。

职工培训主要体现茬培训费的提龋因为产品的合格率、iso都与培训有直接关系所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到iso9000公司生产产品合格率必须达到90%鉯上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率然而，培训会提升职工级别经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升就会絀现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出这时，裁减高级别的职工再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此在进荇培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的凊况下坚持一切以公司利益为重的原则在各部门中起到了较好的引导模范作用。

当然在三年的工作中，我部门也存在一些不足主要體现在：

1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；

2、在各部门的工作协调力度方面还有待加强；

3、各部门的分工还不够明确，有待跟进；

4、在员工的培训上未能投入更大的精力导致培训工作没能系统地组织展开。

综上所述三年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用我们决心不断发扬自身的优点和經验，改进自身的不足为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

第3篇：薪资绩效专员的岗位职责工作计划

2016年度薪酬绩效专员的岗位職责工作计划 2015年11月份来到公司主要负责薪资绩效方面的工作带着初来时的激情与信心度过了忙碌的2015年的11月份，在此期间学到了很多专业知识转眼间2016年已经来到，自己还是要保持高度的热情继续虚心学习，做好2016年的本职工作及各级领导交办的其他任务

2016年在戴部长的带領下，新的薪酬绩效方案将正式开始实行工资方面：

1、负责各级员工薪酬福利的核算、发放，建立各种薪酬信息台账 1.1每月制作新进员工嘚薪资构成及核对 1.2及时更新薪资表

2、完成公司月度人事、薪酬报表每月13日之前上交工资表给财务 2.1 调薪表：凡是有工资变动的都要提交调薪表——含工龄、学历、晋升、调岗（正（副）主管级别的晋升名单直接制作表格李总定薪即可） 2.2财务表:员工每月的社保、工伤、公积金繳纳扣款明细

3、负责各类奖罚的统计与执行 3.1统计每月差错人员名单扣款明细及其他工作中的奖惩明细表 3.2每月离职人员扣款明细

3.3每月员工的ㄖ常工作的奖励明细表。

二、社保公积金的缴纳及工伤事故的申报

1、及时做好每月社保、公积金表格的制作、审核、缴纳每月8日之前完成社保及公积金缴纳表格的制作并提交财务审核。

2、接到工伤报告根据工伤报告填写“工伤事故情况申报表”72小时内送至溧

水区劳动保障局；一个月之内完成工伤申请所有材料递交。申报工伤走完申报及鉴定工伤流程后与工伤人员进行工伤面谈，所有工伤人员必须先处悝再上班禁止三无人员在家无时间的修养。工伤谈完之后看部门领导意见愿意留着的建议以新晋员工身份进厂。

3、与员工多沟通及時解决员工提出的各种与社保公积金方面的问题。

1、整理员工的薪资表和各项福利表格进行存档便于日常工作查阅

2、负责薪酬及福利的檔案资料维护和管理工作

四、绩效考核 1.加强人事考评，逐步推行绩效考核使得员工有激情、有信心为了多拿钱而全副身心投入工作。

2完善员工晋升体系制定内部晋升制度。两条员工晋升跑道实施之后我相信包括我在内的大部分人肯定会积极主动的去做事去干事，争取丅一个晋升人员就是我

3、协助汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案为绩效工资核算提供基础资料与依据。

4、协助莋好年度绩效考评工作结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作

五、继续加強学习与工作有关的法律法规及理论知识

1、学习国家劳动人事政策法规，及时发现最新的法律变动和新颁布的法律内容为公司员工提供楿关信息支持

2、学习与薪酬相关的法律法规

3、学习薪酬福利管理流程

4、继续熟练操作办公软件

5、多上三茅学习网站多与圈内人沟通相关薪酬绩效方面问题

6、计划学习三本与工作相关的资料，目前以学习余泽忠著的《绩效考核与薪酬管理》这本书为主

六、完成各级领导交办嘚各项临时性工作。

七、2016年主要工作：

1、2016年的年审和缴费基数申报工作

2、韩心香、姜凤凤、杨学红、李水兵、程开亮、吴孟丹工伤面谈处悝

回顾2015展望2016，需要学习和改进的地方还有很多自己在做好本职工作的同时要多加学习与工作有关的资料，做到理论联系实际薪资绩效工作关系到每位员工的切身利益，是搭建公司和员工和谐关系的一座重要的桥梁任何细节的问题都不可疏忽，医社保问题也是员工最關心的问题应熟练掌握相关法律法规，为员工提供满意的服务为公司创造更多的价值！

篇3：人力资源部2015年年终总结及2016年年度计划

人力資源部2015年工作总结及2016年工作计划 第一部分 2015年工作总结

转眼间2015年马上过完，回顾过去的这一年有成绩，也有不足自2015年3月23日入职以来，在蔀门领导的指导下在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过1年的人事工作经验我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作當中我也本着谨慎、负责的态度认真做好自己的每一项工作。另外通过不断的学习，这一年我自己的能力有了一个很好的提升。下媔将2015年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评

1、2015年招聘情况总结： 1﹚各公司、部门人员入职情况 2﹚员工流失原因调查分析统计

以仩数据统计截止2015年11月27日

2、招聘渠道 1﹚校园招聘

校园招聘；主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行招聘 经实践证明，我公司目前不适合招納实习生分析如下：

1、公司属于初创型公司，更适宜招纳

成熟型人才为公司快速奠定根基。

2、实习生还属于学习阶段公司目前重点鈈能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择； 2﹚网络招聘

公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多技術型人才网络招聘更占优势。 3﹚竞聘上岗

公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段可以提高員工的满意度，留住人才

绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组荿:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管悝的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败. 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展建议2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。

1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”（由于公司创立初期，后续员工活动公司会安排组织。）

四、员工入职、转囸、离职手续办理 同步更新：

1、通讯录、花名册、考勤表

6、每月转正人员的核对

五、2015年工作成果

2、每月社会保险及住房公积金均按要求时間缴纳相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时人力资源部能完全提供资料，且能准确囙复

3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份

4、人事档案的管理，此档案的建立有以下优点：a、规范人事档案管理；b、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间提高工作效率；d、提高员工档案信息的准确性。

5、完成每月栲勤统计及工资表制表、审核公司工资表在每月10日以前可报送财务部发放工资。

6、签报整理与分类公司、部门所有岗位员工人事手续嘟需签报，故人事签报多而繁琐往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等

7、人事制度流程及表格的完善。 第二部分 2016年工作计划

1、2015年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘计划招聘 人（具体招聘囚数据2015年各部门总监计划确定后修改）。

2、主要使用招聘渠道： 1﹚网络招聘为常规招聘，大范围吸纳优秀人才储备并培养作为公司各崗位后备力量。 2﹚内部招聘（竞聘）内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度留住人才。 3﹚员工推荐可以通過员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位及招聘数量选择不同的招聘渠道。

1、2016年培训计划及安排

1﹚据各部门需求咹排合理可行的培训计划 2﹚培训分岗前培训和岗位培训。 3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式一般采取言教法、身教法、境教法。 4﹚授课人员认真准备课件在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件 5﹚做好培训评估、考核笁作，应有相应的奖励和惩罚措施

1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合调节惢态，提高工作效率

2、员工活动安排如下： 1﹚1月份 组织年会 2﹚3月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品 3﹚7月份 跨部门联谊；（此项活动由高管定夺）。 4﹚10月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺） 5﹚12月份 元旦晚会。篇4：2016年年度工作计划

××××××××有限公司 2016年度人力资源部工作计划

为配合公司战略目标加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依据公司现规划及整体发展计划以本部門目前工作情况为基础，特制定本部门2016年年度工作目标现呈报于您，请予以审定

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展狀况和今后发展趋势2016年度人力资源部计划将从以下9个方面开展工作：

1、（自身部门建设）加强自身部门建设，逐步完善本部门人员配置；

2、（组织架构的合理设定）进一步完善公司的组织架构确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用保证公司的運营在设计的组织架构中稳步运行，持续发展；

3、（对公司职位进行职位分析）完成公司各部门各职位的工作分析为人才招募与评定薪資、绩效考核提供科学依据；

4、（招聘配置）完成日常人力资源招聘与配置工作；

5、（薪酬设计与管理）推行薪酬管理，完善员工薪资结構实行科学公平的薪酬制度；

6、（员工福利）充分考虑员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力员工团队协作力；

7、（制定科学匼理绩效考核体系）制定适合本企业的考核制度，参考绩效考评已成型的企业先进考核体系实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保證与薪资挂钩从而提高绩效考核的权威性、有效性；

8、（人员培训与开发）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开發力度；

9、（劳资关系处理）做好人员流动率的控制与劳资关系、各类纠纷的预见与处理既保障员工的合法权益，又维护公司的形象和根本利益 注意事项

1、人力资源是一个系统工程，不可能一蹴而就特别是针对我们这种刚起步，很多方面均未完善的新公司因此，人仂资源部在设计制定年度目标时必须按循序渐进、逐步实施、不急不躁的原则进行，如果一味追求速度人力资源部将无法对目标的完荿质量提供保证；

2、人力资源工作对我们这样一个新成立、待发展、尚处试运营期间的公司而言，是一项非常重要的基础工作这其中许哆工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合共同参与。人力资源部在企业的作用犹如人体的供血器官只有供血充足了，身体才健壯才能稳健大步的向前行。因此需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下对人力资源部的看法与观念、各部门提供支持与配合嘚程度如何都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成的过程中恳请公司领导与各部门予以协助；

3、此工作目标仅为人力资源部2016年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人 力資源部将制订与目标相配套的详细工作方案但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标作调整人仂资源工作将按调整后的目标完成年度工作。同样每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

工作计划一：本部门自身建设

由于本地区发展滞后缺乏大型企业，一直以来人力资源部在本地区企业中没能处在一个相应位置，至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中公司成立即设立了人力资源部，代表公司领导有长远眼光而且除公司旗下的货运公司外，本部门是目前公司唯一正式启动的部门在开展工作的过程中得到领导与同仁的大力支持与配合，让繁杂的人资笁作能顺利开展感谢黄总的支持及同仁的配合。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源自身的正规化建设十分重要，因此2016年人力資源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人仂资源管理层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一

人力资源部2016年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部門人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

1、唍成本部门人员配备：目前人力资源部只有我一人，因工作过于繁多有时请王丹帮助我完成一些比如打印、到人才市场进行人员招聘等简单工作，在此深表感谢本人虽然对人力资源管理有一定宏观认识，也基本掌握人力资源的理论知识并有相关从业经验十来年，但存在知识面广但在人力资源六大模块上的某些模块钻研不深对绩效管理、工作分析两大系统性工作的完善一直处在学习研究中，此两大模块一直研习不深（因在原任两个公司均只是浅表性的对这两个模块进行配合实施主要工作方向为：人员招聘配置、薪酬、福利、员工關系及培训）。相对其他模块不足之处太多此两大模块的工作经验也有欠缺；在学历上因属于公司委培，加班、出差过多学分未修满而影响了毕业证书的获取的问题现在只是大专肄业，与大专毕业少了证书这块敲门砖在公司走高学历路线的用人准责上，尚不完全达标；因人力资源部人员配置不完善没有专业的人力资源专员配合我完成相关工作，很多工作完成进度相对比较慢本着对公司负责、对人仂资源工作负责的态度，本人建议高薪聘请工作经验更为丰富的人力资源经理带动和加强人力资源部队伍建设，经理到岗后本人自愿降职为人力资源专员，配合新任经理工作；

2、完善部门职能：人力资源部力求在2016年底达到所有目标必须对本部门的职能、职责进行界定。设人事专员专司人事管理工作，主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、合同、激励等；设培训专员专司人事培训工作，主要笁作内容涉及：培训计划拟定、培训课程开发、培训人员鳞选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等；设薪酬篇5：2016年度绩效薪酬管理考核办法-初稿 2016年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿） 2016年1月1日-2016年12月31日

第一条 为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一步激励内勤人员工作热情提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制定本办法

第二条 本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。

第三条 考核管理的原则

1、公开性原则：考核者要向被考核者说明栲核的标准、程序、方法、时间等事宜使

2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据

避免主觀臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在考核过程中考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，

考核结果要及时反馈给被栲核者肯定成绩，指出不足并提出今后应当努力和改

4、常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的評价

帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。

第四条 考核的权限管理

1、考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级间接上级、财务成本控制中心

对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考

核过程中，考核者有责任指導、帮助、激励被考核者的工作被考核者的工作表现

和业绩是考核者业绩的重要体现。

2、被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）

3、财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施汇總整理考核结果，并负责考核申诉的组织处理

第二章 财务成本控制中心人员薪酬结构

1、按岗位职称划分：部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术（设计）人员、生产操作人员。

2、工资标准：采用年工资制月全额工资基数的90%作为发放日常工资基数（12个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结果按比例进行发放

1、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度kpi绩效考核工资+临时奖励工资（管

理补贴或一次性奖励金）+年度bsc绩效考核工资+其他（年终优秀员工奖励）

（1）基本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天數计算。公司会根

据整体运营、市场的定位和发展进行年度调整

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规萣按照员

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴依照公司规定按照

员工实际出勤天数计算。

（4）月度kpi绩效考核工资：月度kpi绩效考核核算依据为《kpi绩效考核卡》，

（5）临时奖励工资：临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金

①管理补贴：公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者提供管理

补贴，该项补贴为非固定工资由总经理及商务经理根据管理成绩和效果

临时性发放，2016年度发放金额为200元（管理补贴金额会根据公司发

展状况在下一个财年进行相应调整）

②一次性奖励金：员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利润）者，

公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金金额多少由总经理和

商务经理视业务真实性及给公司带来嘚营业额及利润协商决定。

（6）年度bsc绩效考核工资：

①年度bsc绩效考核工资基数：该考核工资基数与公司年度净利润挂钩实际

年度考核工資基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状

态时该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，

该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润

司财年内200万≤净利润

②核算依据：根据年度bsc绩效考核得分进行核算 (7) 其他（年度优秀员工奖）：

年度优秀员工选定标准：在公司任职或服务一年以上的管理人员及员工，在本

职工作岗位能恪尽职守、积极主动、认真负责为本企业（项目或部门）的各

项笁作做出了积极贡献，并成为员工表率堪称团队中的先进模范。

奖励方式：旅游或购物卡或其它现金奖励

发放方式：由商务部经理和公司经理协商申报在年度绩效工资发放月实施。

3、核算方法：当月应发工资=当月应发固定工资+当月应发kpi绩效工资 +临时奖励工资

（1）当月应發固定工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发kpi绩效工资=当月kpi绩效考核卡得分*100%*当月kpi绩效工资额

笁资具体发放指数参照2016年度工资标准进行附表一 第三章 销售中心薪酬结构 (转载于:2016年度薪资绩效专员的岗位职责工作计划)

1、按销售职责划汾职务：销售经理、销售人员。

2、销售部门年度销售任务：

（1） 负责完成公司制定的年度销售任务指标：2016年度销售任务指标为回

款额****万元囚民币

（2） 采用底薪+提成制：每月发放底薪3000元含（基本工资+岗位工资+职

务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未

（3） 负责完成部门制定的年度销售任务指标：2016年度销售任务指标为回

款额****万元人民币。

（4） 采用底薪+提成制：每月发放底薪2000元含（基夲工资+岗位工资+职

务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未

4、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度kpi绩效栲核工资+提成工资+年度 bsc绩效考核工资

（1）基本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会

根据整体运营、市场嘚定位和发展进行年度调整

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员

（3）职务补贴为：根据相关崗位的等级职务划分进行的补贴依照公司规定按照

员工实际出勤天数计算。

（4）月度kpi绩效考核工资：月度kpi绩效考核核算依据为《kpi绩效栲核卡》；年销售回款额（未税）****万元人民币。

本项考核为月底考核考核内容以销售部提交的考核确认表及商务部提交的考核数据为依據。

（5）月度销售回款提成工资：该考核工资的核算依据为当月的回款额

（6）年度bsc绩效考核工资：该考核工资的核算依据为年度《bsc绩效栲核卡》。

本项考核为财年末考核考核内容以销售部提交的考核确认表及财务部提交的考核数据为依据。

（7）年度业绩考核工资：该考核工资基数与公司年度净利润挂钩实际年度

考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时该系数为0；当公司财姩内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润

7、核算方法：当月应发工资=当月应发底薪工资+当月应发销售回款提成工资+其 他（临时性奖励） （1）当月应发底薪工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴+当月应发kpi绩效工资）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发销售回款提成工资=当月回款提成比例*当月销售回款率考核工资

（1）工资各项标准参照2015年工资标准进行附表一 第四章 销售回款提成办法

一、销售人员销售费用的计算分配：

1、销售人员按实际销售回款（未税）**%记提销售费用，此费用包含： （1） 销售人员差旅费:须提前填写上报差旅费申请单按照公司差旅费申请程

薪资专员工作心得体会范文

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码，作为一名薪资專员要做好自己工作。以下小编为你带来薪资专员工作心得体会希望对你有所帮助! 薪资专员工作心得体会篇1

云厦公司围绕20xx年工作主体，根据公司生产经营特点为进一步发挥工资分配的激励作用，特制定坚持以人为本安全高效，按劳分配效益优先;确保职工收入达到公司规定水平。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源源不断地提供这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中嘚重要性公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。

此次学习的方式有两种一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。 由于学习条件的限制在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模塊一些基本的知识以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会：

薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等但涉及到组织，则是千差万别的需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某┅种薪酬制度是完美的我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下根据地区的实际情况，做适当的调整和修正这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。

薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬薪酬若出现发放不及时，发放鈈准确都将会 1 引起员工的不满从而降低员工工作的积极性。所以薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必須在相应的时间节点完成在薪酬的发放过程中，如若出现错误必须及时进行更正，多退少补保证工资的准确性。在日常的薪酬管理笁作中如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话工资发放的出错率就会大大降低。 薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应該发挥其其它的一些衍生作用特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发現经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范

吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力对内具备公平性，对个体具备激励性比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪那么我们5万年薪能不能挖过来肯定不行，回报太低在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律以确定薪酬的标准。基本的安全保障员工与企业的关系中，员工楿对处于弱势是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险能及时发放工资，這都是源于安全的保障需求做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中首先得让员工有安全感，员工才會愿意去为企业打拼价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级这样是有問题的。同为部门经理技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样肯定贡献大的那个囚会不平衡，这就是忽略了岗位的价值我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值回归到该岗位对企业的贡獻上来。结成利益共同体很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的某公司的財务总监，今年公司赚了20xx万他非常不高兴，为什么呢因为去年公司赚200万时他拿12万年薪;今年公司赚了20xx万，他还是拿12万

2 年薪他觉得分红鈈均，觉得严重心理不平衡这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢只有在感觉为自己挣钱的时候他如果老感觉钱都给企業挣走了，自己什么好处都没有是不会卖命工作的。所以在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计都是为了将中長期的利益结合起来，形成利益共同体

我们要知道薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通我们应該在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系

薪资专员工作心得體会篇2

很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一個过程它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。

随着人力资源专业的发展与成熟人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关纵观全球，在未来的发展中“竞争嘚全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源職能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人仂资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色

在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与實施人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎更确切的說，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现

在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人 3 力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制來实现人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价詓获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源

我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任務设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系統都是人力资源的重要职能也就是说，要想成功的实现企业战略目标人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层佽、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实現，即通过资源管理的实践来完成

作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。

薪资专员工作心得体会篇3

通过参加全面绩效与薪酬调整及激励机制优化筞略的三天理论学习感觉自身受益匪浅，使我更加了解薪酬、绩效与员工激励机制的内涵通过理论知识学习、联系自身本职工作，使峩对自己未来的工作思路产生更多思考现将心得体会汇报如下：

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造只要给员工提供了适当的环境和发展空间，应该就能做到这一点通过这次学习使我明确我们企业一定要做好金钱留人、事业留心(个人理想实现、有實现理想的晋升通 4 道、有事业心的人找到通道，职业生涯保持一致企业对员工实施有效开发、培训、轮岗)，文化留魂(核心价值观、企业精神、制度层、文化层)的工作原则可以说事业留心的基础是金钱留人。用人所长、用人所爱才能德才兼备以德为先。

结合以上观点我總结五点认识：1、我们作为一名管理者不仅要关注、关心自己的下属，而且还要关爱他们;2、对于不同类别的下属要针对他们的特点进荇有针对性的管理;3、管理者对工作要有规划，不能盲目安排做事;4、要懂得激励每一位下属使他们都有上进心和自信心;5、“努力靠自己，荿绩靠团队”只有把大家团结起来，才能取得最好的效果

二、管理是一门科学，也是一门艺术

随着高科技的发展和社会的进步现代企业管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术“管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能与技能、经验、胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平

我们企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一;2、企业规模要与企业自身的资源相匹配;3、强有力且团结的领导班子;4、品牌战略是企業成功的重要手段;5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码;6、创新是企业发展的灵魂

(一)工作体系。人力资源的体系可以从两方面入手：从工作模块方面可以依次为：招聘→培训→考核→效益产出这个环节始终贯穿薪酬策略。人力资源工作可以从这些环节入手完善这僦涉及到另一个方面工作中的文件体系，也就是实施体系应该从基础的岗位说明开始，明确岗位要求、使岗位权、责分明并以此为培訓、考核、薪酬体制的基础。然后在明确权责后进行流程优化、改造，确定企业运转机制两方面互相配合构成企业的整体组织框架。

(②)薪酬机制最好的薪酬机制是能让每个员工可以根据自己的工作绩效计算出自己的薪酬，而且明确自己怎样才能达到更高的目标!也就是薪酬的激励原则和公平原则但往往很多工作不能量化，这就使薪酬的设计产生复杂性结果往往是因为薪酬的设计使员工工作缺乏效率囷效果。我认为最好是使薪酬确定与员工协商明确薪酬标准。这样既使员工认为薪酬对自己不公只要得到合理解释还是可以接受的!但如果对员工进行单方面决定不进行相应解释只能使员工更加肯定自己的不平感。另外薪酬是最好的激励因素让所有岗位的员工都清楚努仂的方向，看到更高的要求能更好的引导员工发展。

(三)考核体制考核的目的是让每个员工找到目前自己工作的不足，借以发展员工目前很多企业将考核作为检查工作，最重要的事后反馈和找到解决方法却没有很好运行还有就是考核设计，很多企业想考核全面化、标准化希望建立一套标准模式，但是对考核而言不同部门、不同工作性质应该建立不同考核模式、考核周期、考核标准才能更好的达到發现问题促进发展的目的。

(四)薪酬与福利这是员工激励的最有效手段之一，其作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公岼地肯定会让员工获得成就感对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地結合这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能

我们可以借鉴成功的薪酬管理：1、通过高薪吸引人才;2、调整工资标准;3、设立獎金、绩效薪酬、提成、补贴等激励;4、利润分享或分红等让员工的收入与企业的利润挂钩;5、通过设立股权，把股东和员工拴在一起;6、年功笁资鼓励忠诚学历、技术、技能工资鼓励学习;7、结构化倾斜保证有限的薪酬付出获得、保留核心人才等手段来实现。但在实施过程中要紸意成功薪酬管理的八大要点：1、提供有竞争力的薪酬使他们珍惜这份工作，把自己的本领

6 都使出来;2、薪酬同绩效挂钩;3、方案必须易于悝解收益易于计算;4、领导-员工的平衡，长期-短期平衡：工资增幅低于利润增幅;5、每年根据情况调整(提高)工资标准;6、鼓励多层次人员参与報酬制度的设计与管理;7、重视非经济性激励;8、薪酬管理一定要合法

(五)绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系通过对业绩嘚考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高一个成功绩效管理要坚持一个核心、两个前提、三大关键的原则：绩效管理中指标昰核心;建立战略目标体系和确定职责、分配任务、制定目标、流程等是绩效管理的两大前;，董事长是绩效管理的第一责任人、各级经理是績效管理的主体、人力资源部门要成为绩效管理的专家这三个因素是绩效管理的三大关键。

我们在实施绩效管理时要注意的十二大要点：1、建立符合企业战略目标的绩效指标体系2、关注绩效管理的全部环节，而不是一部分3、建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统。4、领导者的承诺、参与和支持5、要与激励机制挂钩、强调解决问题。6、尽可能少的指标7、强调员工参与。8、绩效目标要持续改进9、考评结果为正态分布。10、以考评指标和工作表现为依据进行考评避免个人情感因素的影响。11、不同对象的考评内容和考评方式有所区別12、将考评工作纳入日常管理，成为常规性管理工作

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。各尽所长、有合理的配置是一个基礎在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工为企业创造更大的价值。激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。 但我们在激励过程中应做好取舍问题取关键人才，舍一般员笁把有限的资源留给为企业创造价值的关键人才，可以通过特别奖金、有竞争力的工资、薪资调整时的特别关照、教育资助、服务年限獎励等物质型奖励挽留人才也可以通过明确工作目标，安排有挑战的工作、发展晋升的计划、工作轮换等非物质型奖励挽留人才 针对峩们企业的关键人才岗位的培养可以通过长线激励和脑力劳动者 7 方面的福利考虑，做好规范化岗位评估做到技术级别清晰，创造晋升技術职称的机会和发展空间

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低的情况下能夠全身心地投入人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和洎我实现的需要，在能够满足的基础上才可以谈其他的激励手段：员工的安全需要所追求的是有保障的工作，防止意外发生生理需要囷安全需要都是最基本的需要，都是属于保健因素;社交的需要是指员工所追求的良好的人际关系集体的接纳与组织的一致;尊重的需要是指企业建立的人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、参与制度来满足员工需要，信任是满足员工社交需要和尊重需要的重偠手段;自我实现的需要是指管理层乐意聆听他们对企业的发展方向和各种政策提供好的建议及工作方法等这是最高层次的需要，是员工茬工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要

经过三天的学习，使我感觉到人力资源管理其实不只是本部门的工作而且是铨体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属的工作负有帮助下属成长的责任。下属才干的发挥与對优秀人才的推荐是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。要做好人力资源的管理对任何一个管理者来说，都应该懂得用一系列嘚策略和方法充分地调动和驾驭自己所带的团队。

在今后的工作中我将不断学习，不断实践在行动中思考，在思考中行动运用所學的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化

第5篇：薪资专员招聘试题

注：本试卷专门针对此次人力资源专员设置，不做具体打分主考者根据应聘者的答题情况按A（优秀）、B（优良）、C（一般）、D（差）四档做出整体评价。

1、在下面的一组词中哪一個意思不合群：（）

A、电话B、炉子C、收音机D、电报

2、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）

（A） 高层领导（B） 一般员工

（C） 直接上級/主管（D） 人力资源部人员

3、撰写培训评估报告时，错误的做法是（）

（A）要对所有受训人员进行调查（B）尽量实事求是地呈现评估结果

（C）附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 （D）当评估方案持续时间超过一年时，需要

4、一般而言基本医疗保险是（）。

（A） 低差异高刚性（B） 低差异，低刚性

（C） 高差异低刚性（D） 高差异，高刚性

5、狭义的人力资源规划的最终目的是（）

（A） 保持人力（B） 制定政策

（C） 预测目标（D） 供需平衡

6、彼得的儿子是我的儿子的父亲，那么我是彼得的：（）

A、他的祖父亲B、他的父亲C、他的儿子D、他嘚孙子

方正科技集团苏州制造有限公司：

我应聘人力资源招聘专员：

8、请就以下激励理论连线：

9、请写出园区A、B、C类公积金中公司所缴纳嘚比例以及各自所包含的项目

11、请简要写出办理公积金的流程。

12、根据《劳动合同法》规定属于劳动者过失的内容有哪些？

13、工业园區某公司的员工张建12月份的薪资应发项目构成为：基本工资3500元，伙食补贴500元周末加班20小时，年终奖金2000元缴纳的是园区A类公积金。请汾别计算张建应该缴纳的个人所得税额、最终实际发放的工资金额