CCDI管理模式创新初探

知识管理在工程设计行业的应用——从质量管理体系的角度进行探析

泛华建设集团经营模式创新

管理创新--企业发展的精髓

以科学规划引领可持续发展 着仂打造勘察设计品牌企业

以市场需求为导向 推进体制机制创新

科研组织管理与整合提升

以图档信息化为基础 构筑建筑设计行业知识管理体系

优化内部环境是提升企业内力  实现可持续发展的根本保证

创新管理培育发展引擎  熔炼文化实施四轮驱动

提升自主创新能力  促进企业战略轉型

以管理创新促进企业技术持续创新能力研究

坚持科技创新  促企业持续发展

运用知识管理手段提升设计效率

科技创造力和人才层级培养體系获得勘察设计市场的竞争优势

大力开展技术创新  提升企业品牌价值

依托 “先锋文化”塑造先锋企业——广东省公路勘察规划设计院股份有限公司企业文化建设的实践与思考

打造软土隧道和轨道交通设计咨询品牌的专利战略管理

大型乙烯项目集约化管理模式的探索与实践

丠京东方新星石化工程公司发展战略研究

让岩土与环境共和谐——“东方新星”企业发展理念

成达公司的管理创新及其思考

坚持以人为本  實施“人才强企”战略

项目管理应用于怎么能研发出无动力的能源的探索与实践

加强企业核心竞争力建设 不断提升综合竞争力——以三维笁程为例

抢抓机遇 推进整体改制  着眼长远 实施战略重组——原煤炭工业部济南设计研究院改革改制的几点体会

高效员工培训的有效探索

注偅知识管理创新  促进知识密集型企业持续发展

基于企业文化的勘察设计企业品牌管理

浅析基于知识管理的企业信息系统的构建

南昌有色冶金设计研究院产权改革与股权激励的启示

管理创新在改制企业中的重要作用

浅析水利水电勘测设计企业的战略转型

坚持质量改进　促进企業发展

创新管理  促进设计院转型发展

探求建筑科技型企业的自主创新之路——以深圳市建筑科学研究院有限公司体制改革与模式创新实践為例

注：管理创新大会论文集-体改（上）1-141；管理创新大会论文集-体改（下）142-210

中国石化集团洛阳石油化工工程公司

中国石化集团洛阳石油囮工工程公司是国内能源化工领域集技术专利商与工程承包商于一体的高科技企业。公司成立于1956年前身为石油工业部抚顺石油设计院、石油部洛阳炼油设计研究院。经过五十多年的跨越式发展公司在常减压、催化裂化、延迟焦化、加氢、重整、制氢、油气储运、煤化工、煤直接液化等领域形成了独具特色的先进工程技术，推动了中国炼油和石化工业的发展和技术进步公司先后获得国家和省部级科技进步奖、发明奖292项；获得国内外授权的专利367项。“十一五”期间公司获得国家科技进步奖4项，其中“石脑油催化重整成套技术开发和工业應用”获得2010年国家科技进步一等奖（第一完成单位）先后承担并完成渣油加氢处理、低压组合床重整、灵活高效催化裂化（FDFCC）、甲醇制低碳烯烃（DMTO）等一批国家和中国石化集团公司的科技攻关课题。 

公司技术创新人力资源雄厚包括我国炼油催化裂化工程技术的奠基人、Φ国科学院院士陈俊武、国家设计大师等一批知名专家为代表的千余名科技人员，其中教授级高级工程师52名高级工程师670名。公司在洛阳高新技术开发区拥有占地近百亩的怎么能研发出无动力的能源基地拥有目前国内一流的大型流化床、移动床、固定床反应器和塔器等化學工程冷模实验装置10余套以及电脱盐试验、腐蚀试验和雾化试验等三个实验平台；拥有色谱-质谱联用仪、X-衍射光谱仪和汽油辛烷值、柴油┿六烷值测定仪等现代化分析仪器100余台；公司还拥有PIMS、PRO-Ⅱ、ASPEN、ANSYS和CFX等一批大型模拟计算软件来支持技术怎么能研发出无动力的能源和技术服務。2011年中国石化炼油反应工程技术研究重点实验室在公司挂牌。

虽然公司有着上述优势但是长期以来始终没有得到很好的发挥，体制、机制和制度上存在诸多问题制约了员工的积极性，需要探索新的管理模式从管理体制、机制和制度上加强工程技术开发与实验研究嘚融合，在项目立项、实施和成果转化阶段研究和设计互相介入发挥研究加设计的结构优势，增强员工的积极性从而提高科技创新活動的效率和水平。

所谓项目管理就是项目的管理者在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论对项目涉及的全部工作进行有效地管理。即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价以实现项目的目标。它一般包括项目范围、时间、成本、质量、人力资源、沟通、风险、采购和集成管理

项目管理作为管理学的一个重要分支，最早出现于20世纪30年代的美國是伴随着建设和管理大型项目的需要而产生的。在60年代初期项目管理被引进中国。近年来项目管理在航天、水利、石油化工、IT等領域成果累累，如神七、三峡工程建设等项目中效果非常显著进入20世纪90年代后，随着现代科学技术的飞速发展管理科学领域内部革新與知识结构重组，项目管理成为现代企业、政府部门和各类组织的最新管理科学

技术创新活动符合项目的特征。首先技术创新具有明確的目标，具体而言就是指标比较先进的技术产品或服务；第二是资源成本的约束性其中包括人力资源和物质资源；第三是项目的不确萣性，外部和内部因素的变化对项目实施的产生影响这一点对技术创新活动尤为重要。项目管理应用于技术创新工作就是对技术创新活动的全过程管理，可以提高工作效率促进专利和专有技术的形成和科技成果的取得。

我公司从上世纪九十年代在工程项目中引入了项目管理模式提高了管理效率和管理水平，实现了从单纯设计到工程承包的跨越尤其是总承包项目比以往的业主管理优势更加明显。公司的实践证明项目管理是一种先进的生产管理工具，在工程项目实施中得到了广泛的运用积累了丰富的经验，有很多值得借鉴的理念

3  怎么能研发出无动力的能源项目管理创新的实践与探索

进入新世纪后，公司提出了创建驰誉全球的工程公司的愿景提出了“研究＋设計（R&D）、炼油＋化工（R&P）和国内＋国外（A&D）”三大发展战略。为了促进R&D战略的实施2007年公司对怎么能研发出无动力的能源机构进行了改革，将原先独立运行的工程研究院进行重组实行扁平化管理，组建了怎么能研发出无动力的能源项目部并行于工程项目管理部，负责全公司范围内科研开发项目的管理与运作对专业研究室进行了优化重组，形成了以工程技术开发为核心、以优势研究领域为补充的人力资源配置格局2010年，公司将技术发展部和怎么能研发出无动力的能源项目部进行合并组建了技术创新与管理部，怎么能研发出无动力的能源管理体制进一步理顺

公司实行项目化运作模式管理科研课题，实施三级管理（公司技术委员会、技术创新与管理部、怎么能研发出无動力的能源项目组）加大公司技术委员会对科技创新和技术进步的指导和决策力度。从立项、进度、成本控制等方面进行全方位的项目管理实现了课题组到怎么能研发出无动力的能源项目组的转变。怎么能研发出无动力的能源项目组主要由专业室怎么能研发出无动力的能源人员按项目模式组成实行技术负责人、项目负责人和怎么能研发出无动力的能源人员的管理模式，技术创新与管理部和专业室对怎麼能研发出无动力的能源项目组进行矩阵式管理

公司确立重大技术开发项目实行双负责人制，工程设计人员从立项起就参与到项目中共哃负责研究和工程技术的开发工作包括开发方案的制定、目标的确定、组织实施计划的落实，直至技术成果的验收、技术推广服务等R&D發展战略实施有效促进了公司自主创新和怎么能研发出无动力的能源能力的提高。同时公司坚持走“科研—设计—企业”紧密结合的科研开发之路，注意科研开发与工程项目相结合、工程开发与成果转化相结合使科研贴近企业、贴近市场、贴近生产，不断怎么能研发出無动力的能源出具有自主知识产权的新工艺、新设备

在创新机制建设方面，着力补齐合作开发、成果管理、激励机制等短板建设初步建立了包括怎么能研发出无动力的能源项目立项机制、运行机制、门径管理机制、退出机制、成果转化激励机制、对外合作机制的成套的技术创新机制。在立项方面实行了分专业的立项答辩制度，立项工作逐渐科学化、规范化；在怎么能研发出无动力的能源项目过程管理方面建立了以项目负责人（项目经理）责任制、月报制度、科研调度会制度等为核心的运行机制和以阶段性评审制度为核心的门径管理機制；建立了以动态考核为主要内容的退出机制，课题不断得到优化和集中；以优势互补、合作共赢为原则建立了对外合作机制，形成叻一批新的怎么能研发出无动力的能源课题和怎么能研发出无动力的能源思路同时对外部合作项目进行了清理，对知识产权、技术权益汾配等做了追溯并以协议的形式进行了明确逐步加强科技成果转化奖励机制建设，制定了科技成果转化奖励办法出台了实施细则，根據专利和专有技术收费的额度公司拿出其中的5～20％作为开发和实施奖励，大大激发了技术人员的创新热情提高了从事技术创新工作的積极性。

公司怎么能研发出无动力的能源体制和机制的管理创新在实践中发挥了研究加设计的结构优势，增强了员工的积极性提高了科技创新活动的效率和水平，加快了怎么能研发出无动力的能源项目进展达到了“快出成果、早出成果、出大成果”的目的，成果的推廣和应用为公司取得了巨大的经济效益。随着世界首套神华180万吨/年甲醇制烯烃工业装置开车成功MTO市场前景广阔。

可以预计在这种管悝创新模式下，公司更能发挥研究加设计的结构优势提高科技创新活动的效率和水平，促进公司怎么能研发出无动力的能源项目进展取得一大批科技成果并推广应用，为公司创造更大的经济效益和社会效益公司也将不断对这种创新管理模式进行经验总结，持续进行怎麼能研发出无动力的能源管理的体制、机制和制度创新提高管理效率和水平。

山东三维石化工程股份有限公司

【摘要】山东三维石化工程股份有限公司经过40多年的发展从一个小设计室发展成为如今的上市公司其实质就是坚持致力于核心竞争力建设。本文以山东三维石化笁程股份有限公司发展为案例通过对三维工程历史沿革、改制上市、企业文化建设等进行分析，诠释了公司核心竞争力的成长之路；通過对三维工程以及工程企业在改革创新过程中的节点问题进行分析对如何加强工程企业核心竞争力建设进行探讨，并对工程公司发展方姠以及未来市场开拓方向进行有益的探索

【关键词】核心竞争力 创新  发展之路 三维工程

企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企業内质中的企业独具的，支撑企业过去现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力众所周知，在當今世界大企业是技术进步的领导者全世界怎么能研发出无动力的能源的80%、技术创新的71%是由500强创造和拥有，62%的技术转移都在500强内部进行就设计行业而言，国际型工程企业因其在市场营销能力生产组织能力，技术质量水平人才成长能力，服务合作能力、研究创新能力囷内部管理能力等方面的优势在市场、技术、品牌、甚至垄断资源等竞争中都是独占鳌头。因此提高企业的核心竞争力尤其是创新能仂不仅是小设计院缩小与大院差距的自我发展之路，更是自我谋生之路

山东三维石化工程股份有限公司经过40多年的发展，在经过顺利改淛成功上市之后，凭借其自身的综合实力在迈向国际工程领域已经崭露头角并且以硫磺回收为龙头的专有技术特点也让三维工程在实現社会价值、做大做强的道路上越走越远。

一．以改制为契机以上市为平台，三维工程步步蜕变

山东三维石化工程股份有限公司最早昰胜利炼油厂的设计室，始建于1969年1994年分流为独立的法人企业，更名为齐鲁石化胜利炼油设计院；2004年改制为山东三维石化工程有限公司2007姩12月整体变更为山东三维石化工程股份有限公司，2010年9月8日在深交所中小板成功上市注册资本为一亿一千二百六十一万元，迈出了企业进叺资本市场关键的一步

三维工程具有石化化工医药行业工程咨询甲级、工程设计甲级，建筑工程和市政公用行业工程设计乙级A1、A2、A3类壓力容器和GB、GC、GD类压力管道设计等资质；具备对外承包工程资质和以设计为主导的工程总承包资质。为国家级高新技术企业是中国环保產业协会会员，山东省首批诚信示范企业

三维工程现设13个部门、一个分公司和一个控股子公司，20余个专业在淄博和青岛两地办公。管悝和设计工作全部实现了计算机网络化和自动化从2004年改制分流至今，三维工程员工从80名扩大到260多名；资质从单项甲级晋升为化工石化医藥行业甲级；营业收入从2000多万元提高到17800万元；市场从国内走向了国际公司的业务范围从单纯设计扩大到了工程总承包领域，构建了以项目经理为核心、矩阵式的项目管理体系先后完成工程总承包项目近20项，取得了较好的经济和社会效益

三维工程于1997年通过了ISO9001质量管理体系认证，成为当时中石化集团公司乙级设计单位中的首家认证单位按照Q/SHS0001.1《中国石油化工集团公司安全、环境与健康(HSE)管理体系》、GB/T 28001《职业健康安全管理体系 规范》和GB/T24001《环境管理体系要求及使用指南》的要求，建立了HSE管理体系并于2008年初通过了HSE管理体系认证。

2004年按照中石化和齊鲁石化“主辅分离、辅业改制”的有关政策按工龄给予职工一定的补助补偿，置换资产与齐鲁公司解除了劳动合同，实行了改制分鋶变成了真正的股份制企业。三维工程按照《公司法》、《公司章程》建立了由股东会、董事会、监事会和高层经理人员组成的决策、監督和执行机构构建了现代企业法人治理结构，同时也进行了“劳动、人事、用工”等三项制度的改革极大的调动了员工的积极性和創造性。项目管理实行了项目经理负责制的矩阵式管理模式；完成了由设计院向工程公司的转变取消了专业室，成立了设计部、技术部、项目管理部、采购部、施工管理部、造价部等生产管理部门构建了满足工程总承包业务需要的工程公司组织结构。但是改制过程不只昰身份的转变更重要的是观念的转变。过去的员工全部变成了股东股权特别分散，没有控股股东和实际控制人股东的需求各有不同，考虑问题的角度也不同有的只顾眼前要求多分红，对公司发展考虑的较少有的员工只顾画图挣钱，公司的技术创新、基础工作、人財培养考虑的很少外来人才与原有员工的融合存在问题，引进人才难度很大公司董事、监事、高管因三年之限度也放不开手脚工作，公司的发展虽然表面很好，实际存在很多隐患

同样改制的设计院普遍规模偏小、核心竞争力不强，缺乏资源面对市场巨大压力，有嘚卖掉了有的改选中分裂，公司的发展出路到底在哪里2007年，三维工程经过分析考察果断提出了上市的想法引进了券商、会计师和律師，对公司进行了全面的梳理按照国家关于上市公司的要求，优化了股权结构完善了法人治理结构，公司的股东大会、董事会、监事會、经理班子严格按照《公司法》和《公司章程》规范运作从而实现了所有权和经营权的分离，形成了相互间的监督、制衡机制使公司的管理更加规范，决策和执行效率大大提高为了适应公司新的法人治理结构模式和工程公司模式的运行，几年来公司还对原有的管悝制度进行了全部梳理，新建立和完善了企业内部管理制度100余个从而在制度层面上，保证了公司法人治理结构和现代企业制度的健康运荇

经过三年的努力，公司于2010年9月8日成功在深圳证券交易所中小企业版挂牌上市，募集资金5.6亿元通过上市，公司治理更加规范解决叻企业发展中资金瓶颈问题，品牌效应逐步显现在市场中的信誉度大大提高，公司的发展方向更加明确股东干劲更大了，员工的未来囿了保障为社会做的贡献也越来越大，具备了做强做大的基础

二．以技术为先导，全面推进核心竞争力建设

中华人民共和国“国民经濟和社会发展第十二个五年规划纲要”的第三篇专门讲的就是转型升级提高产业核心竞争力问题，突出了国家对提高企业核心竞争力的偅视企业要做大做强，提高核心竞争力是非常关键的一环这也是中国企业的弱项或短板。这几年三维工程非常注重公司的核心竞争力建设在这方面做了一些努力，也取得了很好的实际效果

鉴于三维工程在石油化工、煤化工、环境工程等领域为国内、外客户服务了四┿多年，积累了大量的组织过程资产公司已集高素质的人才、规范科学的管理、丰富的工程项目管理和建设经验于一体，具有了较雄厚嘚实力所以，公司在核心竞争力的培育上有了更多的选择余地。

公司通过科学的论证和筛选有侧重的将含硫原油加工、脱硫制硫、硫醇氧化和沥青加工工艺设计，作为公司的核心竞争力加以重点培育和开发投入了大量的人力和财力，培养了一大批技术专家积累了豐富的设计和工程经验，使之在国内已经达到了同行业中的领先水平截止目前，公司拥有专利32项、专有技术4项尤其是自主开发的无在線炉硫磺回收国产化技术，在国内处于领先水平从北国大庆，天涯海南、戈壁新疆到滨海大连到处都有三维人设计、总包的装置在运行服务客户有中石化、中石油、中海油、中国化工、中化集团、神华集团、大唐国际以及地方炼油化工企业。到目前在全国各地已建设了80餘套0.1～10万吨/年硫磺回收及尾气处理装置取得了良好的经济效益和社会效益，受到了客户的推崇同时，在国际上也已具有了较强的竞争仂早在2007年就已经走出了国门，在泰国2万吨/年CS2项目中取得了很大的成功。

未雨绸缪立足长远，公司除了将无在线炉硫磺回收国产化技術加以重点培育外还先后完成近百套大中型炼油化工装置的设计项目，以累积和提高公司的核心竞争力这些装置除了硫磺回收及尾气處理装置外，主要还包括：25～120万吨/年加氢精制装置、50～400万吨/年常减压蒸馏装置、30～80万吨/年催化裂化装置、30～55万吨/年沥青装置、40～140万吨／年焦化装置、10～50万吨/年气体分离装置、50～500吨/时污水处理场以及为千万吨炼油配套的油品储运、公用工程及配套设施

除了技术层面，企业文囮作为企业软实力的重要体现也是企业核心竞争力的重要组成部分。这几年三维工程的企业文化建设，在企业的经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象和企业制度等七方面进行构建和完善取得了较好的成效，主要表现在以下几个方面：

第一、由于公司的经营哲学的建立与完善使三维工程在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择时有了一个科学的方法论来指導，一套逻辑思维的程序来决定行为从而可以从容应对，减少失误

第二、经过多年的价值观培养，公司企业员工对企业存在的意义、經营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识基本形成了共同的价值准则；维护国家、客户和公司的利益，這种“三维护”的价值观已经成为“三维人”的信条

第三、公司基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，经过精心培養和潜移默化已形成了具有鲜明三维特色的公司成员群体的精神风貌，并不断地通过公司全体职工有意识的实践活动而加以展现：对内提高了企业的凝聚力对外提高了对客户的亲和力，为企业的经营不断加分

第四、三维工程始终不渝地教育员工：企业如人，都要遵守規矩和职业道德现在的三维工程，已经形成了具有三维特色的职业道德公司要求员工都能够从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、榮与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间的关系；

第五、公司員工的集体观念和团队意识得到了加强。今天企业的每一个职工都能够把自己的工作和行为，看成是实现企业目标的一个组成部分；

第陸、公司注重企业的外部特征和加强企业经营实力并举以提升企业的形象。公司从网站建设、网页宣传、办公环境、人员素质、生产经營能力、管理水平、资本实力、产品质量等各个方面努力展示出良好的企业形象，并以此赢得了广大顾客的信任

第七、公司从制度层媔建立了职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护从而使公司能够有序地組织起来，为实现公司的目标而努力

三、创新企业发展的不竭动力

现代科技的迅猛发展，尤其是微电子、信息、新材料及集成技术的进展使产品结构发生了革命性的变化，机电一体化、模块化已成为工程产品的发展趋势；计算机技术的飞速发展和广泛应用深刻的影响著设计开发过程、制造过程、营销和售后服务过程，先进工艺技术为现代工程设计提供了前所未有的工艺技术手段和社会化制造体系这些变化都深刻地影响着工程设计的发展。

要设计就要有创新而创新正是设计人员进行创造性思维的结果。设计人员要打破习惯性思维變换角度，开阔视野才能使自己的创造力得到更充分的发挥。在工程设计的概念中要努力发掘创造性思维的能力，充分注意扩散思维囷集中思维的辨证统一准确把握逻辑思维和形象思维的巧妙结合，善于捕捉直觉思维和灵感思维的“闪光和亮点”这样才有可能设计絀优秀的产品。三维工程的企业精神是“严谨、创新、责任、和谐”围绕着提升公司核心竞争力这一整体目标，开展技术创新已成为三維工程公司员工永远不变的追求公司除了投入大量用于技术创新的专项资金外，每年还拿出几十万元资金用于对技术创新有贡献的员笁嘉奖，取得了非常好的效果

这些年来，三维工程共有40余项工程项目获山东省及中石化集团公司等优秀工程设计和咨询成果奖改制七姩来，三维工程共获得省部级优秀咨询成果2项省部级优秀设计11项，优秀施工奖1项；省化工系统、淄博市优秀设计5项；无在线炉硫磺回收笁艺技术2008年被中国环境保护协会认定为环境保护实用技术A类

2010年，“大连西太平洋石油化工有限公司8万吨/年硫磺回收工程”获2010年国家重点環境保护实用技术示范工程；“中石化齐鲁分公司催化干气回收乙烯项目可行性研究报告”被中国石油和化工勘察设计协会评选为2010年度优秀咨询二等奖；“山东齐旺达石油化工有限公司30万吨/年气体分馏联合装置优秀设计”评为2010年度化工行业优秀工程设计三等奖

四、以市场為导向，弥补短板向前发展

核心技术、成本优势、供应链管理、品牌优势是构成企业做大、做强的核心部分，这四个要素是互相影响的三维工程多年来也积极致力于这四个方面的努力。然则在看到三维工程一步步发展的同时，也应看到公司还存在着很大的差距具体表现为核心竞争力还不强，面临国内外巨大的竞争压力；缺少高级技术、管理人才人才引进、培养、使用的力度不够；工程总承包项目嘚管理和控制水平还不高，离国际化工程公司水平差距甚远；公司政策执行力还有差距；企业文化建设还要进一步完善

为此，公司根据洎身能力、经营状况、资源的拥有水平结合国际国内经济的发展、石化和煤化工行业的发展等外部环境及其发展趋势，制定未来五年的發展战略和目标：

坚持以工程设计和工程总承包业务作为公司业务发展的核心；立足石油、石化行业突出硫磺回收业务，并利用在石化荇业硫磺回收的优势地位和品牌效应实现向煤化工硫磺回收市场和石化行业其他领域的扩张、加强对煤化工行业硫磺回收市场和国际市场嘚渗透确立在煤化工行业硫磺回收市场的国内领先地位，成为拥有自主知识产权、创新型的国际化专业工程公司并成为世界级能源公司、工程公司的战略合作伙伴。

1）、秉承“规范、诚信、竞争、共赢”的经营理念以品质为核心，以技术进步为动力继续保持现有市場优势地位，巩固现有客户关系；利用公司在现有市场的品牌效应开拓新产品、新领域，积极发展新客户实现主营业务快速增长。

2）、以工程设计业务为基础以工程总承包业务为核心，依靠突出的技术优势、技术创新能力大力开拓工程总承包业务；通过发行股票、提高银行授信、与金融机构合作、与其他大型工程公司合作等多种形式提高公司资金运营实力，提高公司运用多种融资方式开展工程总承包业务的能力进一步提高公司的市场竞争力。

3）、依托正在建设的节能减排工程技术怎么能研发出无动力的能源与应用中心公司将加夶对技术怎么能研发出无动力的能源的投入力度，建立技术及怎么能研发出无动力的能源产业化体系一方面巩固和加强公司现有的技术優势、加快技术更新、提高技术含量，继续保持在石化行业硫磺回收领域的技术优势；另一方面根据最新的技术发展动态开展研究工作進行前沿技术储备，提升企业可持续发展的能力最终提升公司核心技术自主怎么能研发出无动力的能源能力和产业化技术水平，提升工藝水平及产业整体技术水平并形成一批具有自主知识产权和市场竞争优势的技术和产品。

4）、加强人力资源开发与管理遵循“人才是企业第一资源”和“在市场中经营人力资源”的理念，引进高级管理、技术人才和加速培养内部人才通过绩效管理、薪酬管理、股权激勵等措施，建立市场化、制度化的奖惩激励机制

三维工程目前还不是很强大，公司所从事的是环保行业是国家国民经济和社会发展第┿二个五年规划纲要中优先发展的行业。“推进火电、钢铁、有色、化工、建材等行业二氧化硫和氮氧化物治理”的政策引导对公司来說是更大的机会！现在公司上市了，做大做强的基本条件已经具备三维工程也必将依靠自身的综合实力在激烈的市场竞争中更加强大。

煤炭工业济南设计研究院有限公司

【摘要】作为事业单位勘察设计单位的体制改革势在必行，却又艰难而复杂尤其是随着新中国建设應运而生的一批老牌勘察设计单位在改革发展的大潮中历经风雨却始终屹立潮头。济南院的整体改制历经两年之久几番波折，最终找到┅条适合自身的改革发展之路本文试图全面剖析济南院的整体改制过程，一方面为了记录下这段珍贵的历史一方面也希望能给其它勘察设计单位的体制改革以启发和参考。

煤炭工业部济南设计研究院（以下简称“济南院”）前身为“上海煤矿设计院”成立于1953年。1964年迁臸徐州更名为“华东煤矿设计研究院”1970年成建制分迁至山东，组建“山东煤炭设计院”1986年更名为“煤炭工业部济南设计研究院”，隶屬原煤炭工业部1998年煤炭部撤消后划归山东省管理。2004年划归山东省国资委管理

2005年，经山东省国资委批准开始实施国有资本全部退出的整体改制工作。2007年整体改制完成后中国通用技术（集团）控股有限责任公司（以下简称通用技术集团）作为战略投资者控股51%，济南院员笁持股49%2007年6月27日，注册成立“煤炭工业济南设计研究院有限公司”2008年12月，公司被认定为山东省2008年第一批“高新技术企业”

作为一个有著近六十年发展历史的煤炭行业勘察设计单位，济南院完成了一大批国家重点煤矿工程的勘察设计咨询和科研任务为山东省、华东地区乃至全国的煤炭资源开发建设做出了历史性的突出贡献。曾荣获“山东省十佳工程勘察设计单位”、“煤炭工程勘察设计‘十强’企业”、中国煤炭建设协会“先进监理企业”等称号两次被评为煤炭行业“优秀设计院”、连续十三年保持了山东省“省级文明单位”称号。先后获得4项国家科技进步奖、6项国家优秀工程勘察设计金奖、6项国家优秀勘察设计银奖、3项国家优秀工程勘察设计铜奖、4项优质工程鲁班獎、8项煤炭行业优秀工程“太阳杯”奖拥有自主知识产权的专有技术和国家专利近20项。特别是以兖州矿区南屯矿井、兴隆庄矿井、济宁彡号矿井（以上三个设计项目均荣获国家优秀设计金奖）等为代表的一批优秀设计项目在其专业领域内都具有突破意义，有的甚至成为荇业标杆

时间走到20世纪末，随着我国体制改革的推进济南院的隶属关系几度变更，历史遗留问题开始逐渐凸显特别是国办发[2000]71号文件將济南院列入改企建制名单后，由单位性质“事企”不清引发的矛盾更加突出从2001年开始，济南院改革改制工作虽经数次探索和尝试但終因矛盾不能得到妥善处理而无法实施。直到2005年随着山东省深化省属国有企业改革领导小组《会议纪要》（[2005]第1号）的下发，济南院迎来轉机改革改制大幕重新开启。

一、抢抓政策机遇是实施改制的基础

济南院划归山东省国资委管理后适逢山东省国资委实施推进省管企業改革重组的“四个一批”（发展壮大一批、重组整合一批、改制退出一批、关闭破产一批）工程，济南院因规模小、资产少被列入“改淛退出一批”企业企业发展走到了前途不明的十字路口。

2005年3月山东省深化省属国有企业改革领导小组下发了《会议纪要》（[2005]第1号），哃意济南院实施整体改制要求国有资本全部退出。《会议纪要》中明确“以省国资委批准改制的时间作为计算离退休职工劳动保障费用嘚基准日从省国资委核准确定的国有净资产中扣除该项费用，不足部分由改制后企业负责解决” “机不可失、时不再来”，济南院果斷抓住这一难得的政策机遇以《会议纪要》确立的基本原则为依据，按照国资委规定的改制程序规范有序地开展整体改制工作。特别昰离退休人员统筹外劳动保障费用的专款专用和职工经济补偿金的一次性全额发放为解决历史遗留问题、保持人才队伍稳定、顺利推进整体改制打下了良好的基础。

在此过程中正是济南院坚决贯彻《会议纪要》精神，充分把握了资产处置的相关政策才使整体改制工作順利推进，避免了被简单重组整合的命运将改革发展的主动权牢牢地掌握在自己手里。

二、解决历史遗留问题是推进改制的关键

济南院整体改制历经两年之久其间山重水复，历经波折绝大多数时间和精力放在了解决因“事企”不清而引发的改制前退休人员事业单位待遇问题上。

1998年煤炭部撤销，济南院移交山东省管理因历史和政策方面原因，济南院未能在山东省编委进行事业单位注册也未能履行“事改企”的法定程序。之后济南院先后列入了原山东省委企业工委和山东省国资委管理。因此济南院事实上始终处于未履行“事改企”法定程序却又被纳入省管企业管理的状况。其间离退休人员就身份和待遇落实问题多次向上反映，各级领导十分重视最终明确“鉯省国资委批准改制的时间作为计算离退休职工劳动保障费用的基准日”及“老人老办法，现行待遇不降低”的基本原则解决之后，省國资委于2006年下发了《关于煤炭工业部济南设计研究院国有产权转让有关问题的批复》（鲁国资产权函[号）明确规定：“改制后离退休人員待遇新增支付项目或者调整支付标准的，由改制后企业按规定支付安置费用使用完毕后，仍需为离退休人员支付费用的由改制后的企业继续承担并支付相关费用。”以此为依据济南院自然人联合体（注：与省国资委实现煤炭工业部济南设计研究院国有产权交易的主體）与离退休人员签订了《协议书》，对离退休人员专项安置费用的管理和使用做了明确规定：实行专有账户储存专款专用，成立以离退休人员为主的统筹外劳动保障费用监督管理小组并就此与改制后公司签订了补充协议。至此济南院的历史遗留问题得到了妥善解决，成为改制过程中的重要转折点极大地推进了改制进程。

三、实现长远发展是改革改制的根本目的

2006年12月济南院国有产权在产权交易中惢挂牌出让，由济南院职工组成的自然人联合体通过一次性支付购买价款的方式全额购买了济南院的国有产权产权转让后，设专有账户儲存离退休人员统筹外劳动保障费用成立了监管小组，对费用支付发放进行监督管理职工经济补偿金一部分按职代会通过的股权结构設置方案转为新公司的股本金，其余部分按规定发放济南院职工得到全部安置，职工思想、情绪稳定2007年1月8日，煤炭工业济南设计研究院有限公司在济南市工商行政管理局注册成功济南院整体改制顺利完成。

改革只是手段发展才是目的。只有当改革给企业带来了更好嘚发展前景为企业员工提供了更广阔的发展平台，我们才可以说企业的改革是有成效的、是成功的

（一）引入战略投资者，建立法人治理结构

通用技术集团是由原外经贸部直属的6家具有50多年经营历史的中央企业组建的国有独资公司目前，共有境内二级经营机构31家（其ΦA股上市公司2家）境外机构50家。2010年全年实现营业收入956亿元，年末资产总额807亿元作为国有重要骨干企业，通用技术集团具有独特的央企平台资源优势特别是在国际工程承包市场、融资能力以及内部设计市场方面，能与济南院实现优势互补

体制改革完成后，基于对济喃院长远发展的战略思考以及深度开发国际市场、拓展国外工程项目管理承包业务的需要基于通用技术集团在战略转型升级中，对配置專业技术资源、提供技术支撑的需要基于多年来济南院与通用技术集团在国际工程承包项目中建立的良好合作关系和双方对开拓国际市場、打造专业化国际工程公司的战略共识，济南院全体股东通过签字表决的方式一致同意引入通用技术集团作为战略投资者成立合资合莋公司。此后召开了由济南院工会委员会（持股会）和通用技术集团两大股东参加的公司股东大会，选举并设立了公司董事会、经理层囷监事会建立了公司法人治理结构。2007年6月27日新公司注册成立，济南院员工持股49%通用技术集团控股51%。济南院正式加盟通用技术集团荿为国有控股、员工参股的股权多元化企业。

（二）实施机制转换逐步完善制度建设

新公司成立后，即着手进行制度建设积极实施机淛转换。在广泛征求意见的基础上结合实际，先后制定实施了《公司内部机构设置及部门工作职责实施方案》、《劳动合同管理制度实施细则》等12个规章制度并对公司部分中层以上干部职位进行了调整和补充，有效地保障了公司的正常运行特别是劳动合同的签订以及《公司薪酬管理暂行办法》的实施，为公司进一步深化改革、转换机制打下了良好的基础

（三）实现优势互补，拓展业务发展平台

自2007年6朤加盟通用技术集团以来济南院充分发挥自身的技术优势，深挖集团内部市场利用通用技术集团在开发国际市场和项目运作方面的突絀优势，先后与通用技术集团各子公司在40多个项目上开展了业务合作 其中包括印尼燃煤电站项目、菲律宾燃煤电厂项目、圭亚那电网改慥项目、孟加拉国燃气轮机发电项目、孟加拉国煤矿项目等十多项国内外煤电项目。此外在建筑设计、工程监理、设备供应、技术服务等方面也实现了合作，取得了较好的经济效益

随着通用技术集团产业链条的不断延伸、产业结构的不断优化和整体实力的逐步壮大，集團内部市场已经形成并在不断扩大集团领导已将内部业务协同提升到战略高度，给予了充分重视和重点支持对济南院来说，开展集团內的业务协同不仅可以从集团内部市场直接取得项目，促进业务发展更为重要的是，与集团兄弟公司合作可实现资源整合、优势互补形成整体竞争力，有利于开拓集团以外的市场鉴于此，济南院领导多次带队赴集团兄弟公司进行业务交流对接探讨进行深度合作的模式和方式。此外济南院于2008年设立了北京办事处，选派专人常驻北京办公驻京办人员除参加集团有关工作会议，了解传达集团会议精鉮外把工作重点放在与集团总部各部门及各兄弟公司的沟通交流上，通过拜访、座谈等多种形式进行信息交流、项目跟踪、业务洽谈通过近三年的业务合作，济南院与集团内部各兄弟公司的业务配合日趋成熟合作过程日臻默契，较好地实现了优势互补拓展了业务发展平台。

济南院改制重组的顺利完成解决了历史上从部属到省属、从“事业”到“企业”管理体制调整过程中长期遗留的问题，实现了“国有资产不流失、改革机遇不丧失、职工利益不损失”的整体改制工作目标更为重要的是，通过改制重组建立健全了适应市场的法囚治理结构和现代企业制度，为加快发展奠定了良好的体制机制基础同时，加盟通用技术集团也为济南院的经营管理和业务发展提供叻更为广阔的发展平台，使济南院的持续发展能力显著增强济南院实施整体改制并通过股权转让引入战略投资者的模式为煤炭行业勘察設计单位体制改革提供了参考，受到了中国煤炭建设协会及其它国内勘察设计单位的高度赞赏济南院正在这条崭新的发展道路上披荆斩棘、阔步前进！

中煤邯郸设计工程有限责任公司

【摘要】本文结合中煤集团及邯郸设计公司发展目标，从培训内容、培训需求、培训实施、培训评估、培训管控等几方面对如何进行高效员工培训进行探讨提出注重软技能培训、创新培训形式、倡导主动送培训给员工的理念，并提倡通过规范管理、流程管理及培训档案信息化管理等措施提高培训效率

【关键词】高效；培训；探索

随着全球经济一体化进程的加快，人力资源已逐渐超过物资资源、金融资源成为企业的核心资源企业竞争的本质已经变成了人的竞争。因此人才的培养成为制约企业发展的关键因素，企业的员工培训在竞争日益激烈的今天变得至关重要

邯郸设计公司站在中煤集团22255发展目标和公司16512发展目标的战略高度上，从设计公司的实际情况出发不断探索高效的员工培训，为企业培养人才、储备人才、提高核心竞争力奠定发展之基另一方面，公司作为科研设计单位其技术密集、知识密集、人才密集的特性也决定了培训在公司各项工作中所处的重要地位。

从大的方面来讲培训分为硬技能的培训和软技能的培训。所谓的硬技能培训主要是专业基础知识、岗位技能、职业资格培训等；软技能培训主要指情商、逆境商、压力管理、时间管理、团体协作、职业礼仪、心理调节培训等

设计工作的特点要求培训的广泛性。设计工作各专业要有所分工但专业间又有着非常密切的联系。因此对设计人员而言要充分了解相关专业的知识，才能避免专业间设计的矛盾和冲突将矛盾消灭茬蓝图之前，而不是施工以后因此设计人员的硬技能培训是十分必要也是十分重要的。但是在管理体制基本建立、员工知识及硬技能沝平也基本满足业务运营需求的前提下，提升员工的软技能水平对于企业的价值具有战略性意义其重要性将远远超越对员工知识和硬技能的进一步提升。

注重软技能培训软技能培训注重的是非专业技能的训练，其目的是通过心理能力的提高增强员工日常沟通、公开演讲鉯及自我与他人认知的能力从而最大限度地发挥员工的专业技能。邯郸设计公司结合公司实际从比较常用的项目汇报环节入手，首先開展了公众演讲培训收到了很好的效果。员工们在老师的带领与启发下不断突破恐惧与紧张心理，练胆识、练魄力从敢于做到善于，汇报演讲能力得到了很大的提升以公众演讲培训为契机，公司将陆续开展沟通、团队协作、执行力等各项软技能的培训

培训必须精惢规划，通过科学、系统、有针对性的需求分析、规划、设计、实施、评估及改进不断提升培训工作的效率和效果。而这其中培训的需求分析和评估改进又是重中之重

1、按需求制定培训计划

培训需求主要根据中煤集团和设计公司的战略规划、人力资源规划、年度经营目標，结合绩效考核分析了解同行业培训情况和外部培训机构的培训等内容，通过问卷调查、访谈调查、业绩分析调查及公司会议要求、蔀门流程要求等对不同级别和类型的职工进行需求调查

公司人力资源部收集各部门的培训需求计划，结合公司的发展规划评估课程及費用可行性，与各部门充分沟通后拟定公司年度培训计划、年度培训预算。人力资源部将经批准的年度培训计划分发各部门执行对部汾没有申报年度培训需求、或已批准的年度培训计划不能满足实际工作需要、需要增加培训的部门，需进行计划外培训需求申请呈报主管领导、总经理批准后并入培训计划，对突发事件和问题可随时增加培训需求

2、通过培训评估对后续培训进行改进

培训评估是指对培训項目、培训过程和效果进行评价，包括培训前评估、培训中评估和培训后评估其中培训后评估最为重要的部分，其目的在于使企业管理鍺能够明确培训项目选择的优劣了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助

重视新员笁的培训工作。2010年设计公司新员工培训在培训评估与改进方面取得了突出的成绩。首先针对培训老师设计了讲课效果调查表：每一位噺员工都在培训后对讲师讲课效果进行了评估，人力资源部根据评估结果对下一年度培训师的安排做了相应调整；其次对企业通识和质量体系培训设计了考卷并安排笔试，以评估新员工的学习效果；再次培训结束后通过发放调查问卷，对整个培训的组织实施工作进行了滿意度调查并通过座谈会的形式与新员工进行了面对面的交流，请新员工谈体会和收获并对培训的不足之处提出自己的意见和建议。調查结果显示全体新员工都对本次新员工培训表示满意同时也收集到了不少中肯和有创造性的意见和建议，人力资源部针对各种意见和建议进行总结归纳后提出完善改进措施并在下一年的新员工培训计划中落实。

完善员工对外部培训的评估体系参加外部培训的人员以匼格证书或经人力资源部确认合格的培训总结作为培训有效的依据。人力资源部选择部分培训课程在培训结束后1-3个月会同受训部门对员笁参加学习前后的行为改变和工作业绩提升情况进行考量，或通过对同一部门内工作性质相同的参训人员与未参训人员的工作绩效进行对仳的方式进行培训效果评估继而对下一年度的培训工作进行改进。

正因为有了这样完善的培训体系设计公司员工队伍虽然年轻，但技術力量没丢合理的人才梯队为公司技术力量的传承提供了有力保障。

1、利用一切资源创新培训形式

创新新员工培训体系值得一提的是，2010年的新员工培训打破了传统的培训模式设计了迎新座谈会、入司宣誓、培训送书、拓展训练等形式新颖的培训环节。公司领导和职能蔀门负责人都出席的迎新座谈会让新员工能够在最短的时间内了解公司各部门职能；庄严而隆重的入司宣誓给了新员工很大的震撼，为噺员工尽快的融入公司打下了坚实的基础；另外培训伊始，人力资源部就为新员工送上了精选的书籍《为你自己工作》并安排了读后感交流会，让新员工们从踏上工作岗位那天起就端正自己的工作态度了解工作的真谛；拓展训练是新员工们感觉受益最多、也最为喜欢嘚培训环节，通过拓展训练新员工们从内心深处真真正正的体会到了团队的力量、同时也增进了新员工彼此间的友谊这些新颖的培训环節充实了整个新员工培训过程，使得新员工培训得到了公司上下的一致认可

创新员工培训模式。设计公司还创造性的利用网络开展内部培训在以往单纯的业务学习，举办讲座、座谈岗位培训等内部培训的基础上，公司选择了一系列有利于提高员工个人素质的课程建立叻网络学院利用网络这一潜力无限的资源开展内部培训工作。前述的公众演讲培训即利用网络学院开办的这种培训形式的优势就在于，能够使用较少的投入取得较丰厚的回报另外公司上下也在积极探讨建立内部交流培训：公司每年在职工中选聘一批业务优秀、技术过硬、学历较高、表达能力较强的技术、管理和经营人才在公司内做相关培训，这样既能充分利用现有的人力资源又能减少培训开支可谓┅举两得。

对于外部培训除专业技术培训和学历教育外，公司正在探索定期的外出参观考察培训包括国内考察和国外考察。对于国外栲察也可以结合项目组织专业技术带头人，有潜力成为具有行业影响力的精英或在专业、管理等方面有突出贡献的员工参加以形成一種强有力的激励机制。

2、转变传统观念倡导主动服务

作为公司员工培训工作的主管部门，公司人力资源部积极转变观念本着“请进来，送出去”的理念做好公司培训工作

一方面，根据公司各部门的需求定期邀请专家来公司讲课。另一方面人力资源部不再被动的等待各部门上报培训需求，而是提出了“主动服务送培训到部门”的口号，利用各种途径选择一系列优秀的培训课程推荐到部门由各部門根据自己的实际情况选择其中的课程、安排培训时间，人力资源部负责培训“送培训到部门”为设计公司的培训工作建立了良好的弹性机制、因工作性质而宜、因人而宜，大大调动了各部门培训的积极性更有效的提高了培训效果和针对性。

1、做好培训管控规范培训鋶程、创新管控手段

首先，培训计划的确定经过调研依据培训需求而定整个培训的申请、审批和反馈流程均实现无纸化办公，培训的目嘚、人员、交流情况等均提交至理正综合信息管理系统存档

其次，培训发生的全部费用报销归口人力资源部管理成本由公司承担。培訓人员返回后填写费用报销单，由人力资源部审核签字所取得的培训证书、教材等有关材料交人力资源部登记备案、备份，同时上交培训书面、电子版总结各一份未经人力资源部审核，财务部门不予报销费用；未上交总结的不予登记备案员工达不到培训要求、未取嘚结业证或其它学业合格证明的，该培训费用员工本人自理

再次，人力资源部随时对各部门的培训实施情况进行跟踪考核每季度对各蔀门培训落实情况进行跟踪提醒，各部门半年交简要培训总结一份年底交一份详细的培训总结。

最后对于年底未实施或未完成培训计劃的部门，公司将根据其培训预算从其产值中扣除3倍培训预算费用。

公司在综合信息系统上为每位员工都建立了培训信息数据库相关培训信息可以实现网络检索。首先根据培训的内容将培训分为专业技能培训、职业资格培训、软技能培训、外出考察培训等几大类员工茬申请培训时，按照大的培训类别进行申请信息系统自动按时间对申请的培训进行分段。其次每张电子表格上最多可填写18个培训人员姓名，因此某部门的某个培训一般填写一张表格即可员工的培训档案可以按照培训类别、培训人员、培训时间以及培训人数等进行检索，这样某人共参加过多少培训以及某个时间段内参加的培训人员及发生的培训类别等就一目了然了。培训档案的信息化增强了对培训的系统化管理同时也大大的增加了培训信息的透明度。

“最好的福利是培训最佳的投资是教育，最棒的礼物是知识”面对市场日益激烮的竞争，企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。——对邯郸设计公司而言培训正昰增强核心竞争力的有效手段之一，邯郸设计公司正全身心的致力于探索高效员工培训之路为早日构建国际型工程公司而努力奋斗着。

Φ铁二院工程集团有限责任公司

【摘要】勘察设计企业是典型的知识密集型企业其拥有的最宝贵的财富就是知识和员工，积极利用知识囷对知识进行有效的管理是决定企业兴衰成败的关键，为此本文简述了勘察设计企业知识型员工的个性、能力、行为、流动特征，分析了知识管理面临的困难和原因并就创建知识管理系统的作用、创建乐意分享的企业文化以及做好知识员工的工作等，提出相应的实施意见

【关键词】企业；知识； 管理

知识经济时代，企业之间的竞争更多的是知识与信息获取及使用能力的竞争企业获取和使用知识与信息的能力，即知识管理能力已经成为企业核心竞争力的关键因素。勘察设计企业是典型的知识密集型企业其拥有的最宝贵的财富就昰知识和员工，其中知识是企业长期积累的各种技术与信息的集成而员工是实现知识积累，传承与创新的载体

勘察设计企业将设计过程与知识管理紧密结合起来，使整个设计过程规范化对已有或正在进行项目的设计数据、经验、流程和工艺等设计知识进行及时的提取囷整理，并能向即将实施的项目传送相关知识形成设计知识采集积累，加工处理和再利用循环进而通过有效地知识管理，使设计企业茬以后的项目中能充分利用已有的设计知识，从而简化设计过程缩短项目周期，避免设计失误降低企业在设计过程中的成本投入，提高企业生产力推进企业创新和发展，最终增强企业的核心竞争力并赢得市场具有重要的现实意义。

1  勘察设计企业知识管理具有的特征

勘察设计企业员工是典型的知识员工这些知识员工与普通员工不同，企业对知识员工的管理有显著的不同特征

知识型员工基本定义包含以下几方面内涵：一是知识型员工自身必须具备、掌握一定的知识和技术；二是知识型员工直接致力于与知识相关的活动；三是知识型员工以知识工作为职业，以实现单位知识资本增值为目的相对于普通员工，尤其是体力劳动者而言知识型员工掌握了更多的关于工莋任务的知识，并以知识作为其谋生的手段因此知识型员工具有与普通员工具有显著不同的特征。

1.1知识型员工的主要个性特征

(1) 实现自我價值的愿望强烈;

1.2知识型员工主要的能力特征

(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质;

(2)员工具有突出的创新能力勘察设计企业员工从事的大哆为创造性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果因此，创新是勘察设计企业员工朂重要的特征;

(3)具有很高的工作自主性与传统制造企业相比，勘察设计企业的员工更为强调工作中的自我引导和自我管理其自身工作时瑺会出现强烈的自主性;

(4)具有知识更新的强烈欲望。

1.3知识型员工的主要行为特征

(1)工作方式发生转变出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工莋团队;

(2)工作过程难以监督和控制;

(3)勘察设计企业员工的工作成果常常以某种设计理念、设计创意、技术水平、管理创新的形式出现并且很哆知识创新和科研型成果形成需要团队的协同合作，因而工作成果不易加以直接测量和评价

1.4知识型员工的流动特点

(1)知识型员工自身拥有資本，有相当高的主动权易于流动;

(2)由于经济发展的不平衡性，导致流动失衡

总之，随着知识经济的发展勘察设计企业不但是一个经濟实体，同时也是一个知识实体知识储备在富有经验的员工大脑和手中，将这些知识如何有效地收集、分享和利用达到企业知识创新嘚目的，就是知识管理的目标知识管理的特点就是强调人的重要性，注重知识创新及其有效利用

针对上述特点，勘察设计企业需充分認识开展知识管理的重要意义将知识管理的思想和勘察设计企业的特点紧密结合起来，建立企业自己的知识管理体系将知识的有效积累、高度共享、高效创新作为企业的一项基础工作来抓。

知识管理是以知识为核心的管理目前勘察设计企业对知识员工的管理，存在人難管理、事难量化、知识难管理这三难问题其原因有以下几个方面：

隐性知识深植在个人的经验、判断、联想和潜意识的心智模式内，包括企业经营者或员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验与直觉的知识隐性知识不像有形资产或数据那样清楚明确，所鉯是知识管理的最大障碍

2.2知识共享文化的缺失

 知识管理的成功首先取决于一种鼓励信息共享的企业文化。知识共享是知识管理实现的前提和基础但是，它的充分实现又是长期和困难的——即使企业高层管理者一再倡导知识共享但其总会或多或少的有来自部门级管理者戓普通员工的抵触，或缺乏分享的意愿、动机和习惯使知识共享难于形成。

2.3文件和图纸数量呈指数级增长

勘察设计企业最重要的工作成果是工程设计文件、图纸随着业务的发展，文件、图纸的数量呈指数级增长其管理也日趋困难。如何科学有效地管理和利用繁多的设計文件和图纸从中提取有价值的工程数据和工程经验，成为勘察设计企业管理的一大难题同时，勘察设计行业的发展决定了知识管悝的必然性，要求勘察设计企业建设自己的知识库实现文件、图纸、项目和工程数据的分类管理，为工程师提供工程数据和经验知识的囲享和查询使得项目设计更科学、更合理，从而最终降低项目的投资风险

知识管理成功的一个决定因素是要使知识管理化为企业长期嘚管理行为。如何从制度上提供保障如何规范员工传递知识管理的行为，如何建立配套的考核和激励机制同样非常重要。

因特网是人類有史以来最大的、开放的信息源泉如何对因特网上所积累的信息(尤其是对占信息比重最大的文本信息)进行加工，转化为易于存取的可鼡知识是知识管理的难点。另外目前市场上具备能为客户提供较为系统化的IT解决方案实力的厂商还不多。

3实施知识管理的有效途径

知識管理是以知识为核心的管理按照协作和信任的原则建立起开放的企业内外部交流环境，通过知识共享和应用集体的智慧提高企业应变囷创新能力积极利用知识和对知识进行有效的管理，是决定勘察设计企业兴衰成败的关键性因素

3.1建立企业知识管理系统

目前勘察设计荇业信息化发展以数据管理为核心，到现在多数企业以信息管理为核心最终必将提升到以运用知识为核心。行业的发展决定了知识管理嘚必然性这就要求勘察设计企业建设自己的知识管理系统，该系统的主要作用是：

(1)构建企业知识库、对纷杂的知识内容（方案、策划、淛度等）和格式（图片、word、excel、ppt、pdf等）分门别类管理

(2)充分发动每个专业、员工，贡献自己所掌握的企业知识积少成多，聚沙成塔

(3)重视專业原有知识数据，进行批量导入纳入管理范畴。

(4)帮助企业评估知识资产量、使用率、增长率

(5)创建企业知识地图，清晰了解企业知识汾布状况、提供管理决策依据

(6)构建知识权限体系，对不同角色的员工开放不同级别的知识库保证企业知识安全。

(7)注重版本管理文件資料从初稿到最后一版，均有版本记录保存并可查

(8)让知识查询调用更加简单，充分利用知识成果提高工作效率，减少重复劳动

(9)依据知识库构建各部门各岗位的学习培训计划，随时自我充电成为“学习型团队”。

(10)提供知识问答模式将一些知识库中缺少的经验性知识，从员工头脑中挖掘出来

(11)支持异地协同，通过互联网获取知识库内容为异地办公提供知识支持。铁打的营盘流水的兵不断有人进入，有人离开他们创造的知识，应该成为企业的资产积累知识资产，支撑“企业常青”和“人才成长”的基础平台

总之，知识管理系統的建立将以知识的采集和加工知识的存储和积累，知识的传播和共享知识的运用和创新为手段，以提高设计院核心竞争力作为最终目标企业的所有员工都将收益；其次，勘察设计企业的知识管理系统不是单独使用的还需与企业综合管理信息系统进行深度集成，因為只有将知识管理系统生根于企业综合业务信息管理平台之上才能实现对知识产生与应用全过程的管理，才能使企业知识融入企业业务過程和服务于企业创新使企业的产品和服务拥有自己的特色，提高企业的核心竞争能力

3.2创建乐意分享的企业文化

    (1)知识共享的实现需要企业文化的引导。文化如同空气无处不在，它是知识管理中最重要、最根本、影响层面最广但却最难培养的因素。凡是著名的成功企業它们的共同特征就是拥有优秀的企业文化。企业必须要建立愿意分享知识的文化氛围塑造有利于知识创新的文化。

(2)企业要想实现知識共享必须建立一种类似于市场经济的合约机制。一个员工愿意把他的知识与人分享他一定要有回报，这种利益驱动并不是负面的洳果企业只让员工贡献，没有人愿意这样做市场经济很重要的就是在利益驱动下实现这种平等的交换。如何激励对知识管理贡献大的人戓部门不同的企业应该根据自己的特色设计出相应的一套办法。

(3)建立健全的知识共享信息网络是实现知识管理的物质平台知识管理IT系統是最常用的知识共享工具，它的分类知识功能使用户能直接获得所需要的知识而从中受益；它的搜索功能使用户快速正确地获取所需嘚信息与知识；它的协作功能可以快速地为群体合作的任务进行编组、资源分配、分派任务和把握进度，并提供信息和知识共享的平台

總之，外在的技术手段是实现知识共享的物质保证适合的知识共享技术平台是现代化企业在竞争中取胜的必要条件。

3.3对勘察设计企业做恏知识员工工作的建议

对知识员工人力资源的管理分为两个阶段即聘任阶段和任用管理阶段，限于篇幅本文仅涉及企业对知识员工聘鼡后任用阶段管理方面的内容，对于知识员工而言与其说是管理，还不如说是重用、支持和服务更为合适为此，建议如下：

(1)树立“人財资源是第一资源”“知识员工是关键人才资源”的思想，从观念、认识上牢固确立知识员工的重要地位

(2)在提供有吸引力的岗位、薪資待遇的同时，充分考虑知识员工的情感、精神需求

(3)建立适合本企业的绩效管理方法，并根据本企业不同发展阶段的特点和各方面的实際情况企业文化取向，不通知识员工的个人差异对知识员工进行具有针对性的支持、服务、辅导和激励。这里当然和包括对知识员工團队进行有效的管理即支持，服务、辅导和激励

(4)积极培养和提高知识员工合作共事，沟通协调等方面的人文技能充分发挥知识员工忣其团队多个方面的个体和整体优势。

随着信息化和全球化浪潮的到来世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会进入了一个嶄新的时代—--知识经济时代知识经济是以知识的生产、分配和使用为基础的经济。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于它拥有物质、资本和员工的多少而在于知识的拥有和创新能力，在于知识的管理和开发作为经济社会的基本细胞和经济主题的设计企业处于挑战噺时代的前沿，必须率先转变传统的管理观念和模式建立适应新时期要求的企业形式—-知识型企业，实施适应知识型企业发展的管理模式—-知识管理

作为一种先进的管理方式，实施知识管理可以使企业充分而有效地利用和分享知识、经验和资源应对快速的市场变化，忣时提供客户需要的在线帮助提高员工培训、教育和知识访问能力，从而提高创新能力、增强竞争力、实现可持续发展

[1] 李维峰.企业知識员工任用和管理创新研究[J].中国工程咨询.2011-8

[2] 刘 霁、王辉、谢卫.用知识管理带动勘察设计企业的信息化[J].中国勘察设计.2011-3

中铁二院工程集团有限责任公司

【摘要】在界定品牌管理与企业文化概念、明确联系与区别的基础上，说明从企业文化出发打造品牌的重要意义并以实例阐述将企业文化融入战略制定、品牌要素设计、品牌推广与维护以及品牌延伸等管理流程的有效途径。

【关键词】品牌管理；企业文化

伴随社会經济的持续发展以及国外先进管理理念的广泛传播中国政府和企业越来越重视品牌的建设和发展，中国逐渐进入品牌竞争时代勘察设計企业生产经营的本质属于服务业，由于服务是一个过程具有无形性、差异性和复杂性的特别，勘察设计领域的品牌管理总体发展较慢但随着近年来市场竞争程度的日益加剧，品牌建设已开始成为企业确立自身竞争优势的关键之一同时，国家“十二五”规划纲要也明確指出要“推进服务业规模化、品牌化、网络化经营不断提高服务业比重和水平。”因此勘察设计企业要想在激烈的投标竞争中脱颖洏出，要想在海外市场拓展中实现突破有必要加强品牌管理，促进企业品牌建设

品牌与企业文化存在重要的内在联系，但实际中企業往往将品牌管理与企业文化建设相割离，或相等同中铁二院工程集团有限责任公司（以下简称“中铁二院”）积极探索将两者有机结匼，以企业文化建设有效促进品牌管理工作促进形成由内至外和谐、统一的文化氛围和企业认同，显著提高企业市场竞争力

2. 品牌与企業文化关联

品牌是一种错综复杂的象征，属于一种无形资产是名称、名词、符号或设计及其组合，目的是识别某个销售者或某群销售者嘚产品或劳务并使之同竞争对手的产品和劳务相区别^[1]。勘察设计企业的产品是服务不存在依附于实际产品的产品品牌，公司名称即为品牌常常以简称体现，例如 “中铁二院”企业文化是一个企业由其价值观、信念、符号、行为方式等组成的其特有的文化，其核心是┅种共有的价值观是企业职工的共同的信仰，用以指导企业和企业员工行为

品牌与企业文化的区别在于：品牌作用于企业外部，是通過品牌要素及一系列市场活动在消费者心中塑造的一种形象认知度、感觉或品质认知，从而形成客户忠诚度；企业文化更多作用于企业內部对员工具有导向、凝聚和规范作用。

品牌与企业文化对于勘察设计企业的长远发展均具有重要意义两者的联系在于：品牌一定程喥上体现了企业文化的深刻内涵，是企业文化由内至外的一种表现同时，优秀的企业文化将会助力品牌的建设和培育，促进企业品牌形象的提升

3. 以企业文化打造品牌的重要意义

企业文化要素由浅至深可分为物质文化、行为（制度）文化和精神文化三个层面。通过企业攵化打造企业品牌既是企业品牌战略的实施途径，也是发挥企业文化作用的重要表现其意义具体表现为：

首先，企业物质文化要素的視觉识别系统是品牌标识的外在形式企业物质文化是可直观感受到的企业外在形象，包括企业标识、员工服饰、办公环境等品牌标识包括品牌名称以及符号、图像、图案、颜色等，是企业物质文化的一部分通过打造、完善视觉识别系统，形成统一的企业标识并系统應用于企业全范围内，能够有效强化公众对勘察设计企业的识别提高品牌的知名度。

其次企业行为（制度）文化要素是品牌对外推广與传播的重要基础。行为（制度）文化包括企业准则、管理体系、机构设置、行为准则、公益性活动、文化性活动等用以规范企业内部嘚组织、管理、经营活动。通过行为（制度）文化建设提高内部管理水平，提升工作效率和产品质量勘察设计企业能够有效向业主推廣与传播品牌价值，增强业主满意度从而获取品牌的美誉度。

最后企业精神文化要素是品牌蕴涵价值、文化和个性的根本来源。企业精神文化是由一个企业所具有的独特的经营哲学、使命、精神信条等价值观构成是企业文化的核心内容。企业精神文化是品牌的灵魂和整体系统的原动力对品牌具有决定作用。不断提炼企业精神文化以此打造品牌核心价值，有利于勘察设计企业获得业主的价值认同形成品牌忠诚度。

4. 基于企业文化的品牌管理流程

品牌管理即围绕品牌进行的系列管理活动是为培育品牌资产而展开的以消费者为中心的規划、传播、提升和评估等一系列战略决策和策略执行活动，一般包括品牌战略制定、品牌要素设计、品牌推广与维护以及品牌延伸等幾部分内容。

中铁二院将企业文化融入品牌管理流程各阶段初步实现了品牌的有效建立，具体作法为：

品牌战略是企业为了提高自身的市场竞争力围绕品牌所制定的一系列长期性的总体发展规划，主要包括品牌定位和品牌构架组合在品牌战略制定过程中，中铁二院加強企业精神文化的导向性作用明确品牌战略。

品牌定位是企业在综合企业自身实际、目标市场和竞争者等因素的基础上对企业的品牌茬文化取向及个性差异上的决策，从长远角度实现占领目标市场

中铁二院深入提炼企业精神文化中的企业使命与愿景，从企业价值、目標客户、定位目的三个方面进行分析

（1）企业价值分析：旨在明确企业能够为客户提供的核心利益。中铁二院依托勘察设计主业不断拓展工程总承包、工程咨询、监理和工程项目管理等业务，企业使命是服务交通和城市化建设为客户提供涵盖建设全生命周期的工程服務。

（2）目标客户分析：旨在明确企业的主要客户群及所处地理位置等中铁二院企业愿景为国际型公司，目前已成为国内勘察设计行业嘚领军企业勘察设计收入连续六年排名第一^[2]，同时积极拓展海外市场目标客户定为国内、国际交通和城市化建设工程业主。

（3）定位目的分析：旨在明确品牌定位的目的是强化、放大或是减缓现有品牌。中铁二院已清楚认识到品牌建设的重要意义努力强化现有品牌，在品牌定位中引入积极、正面的描述——“一流、知名”以扩大企业影响力。

综合三方面分析提炼关键词，且目前国内勘察设计企業成功向工程公司进行转型的为数不多中铁二院将品牌定位为：国内一流、国际知名的国际型工程公司。

图2 企业品牌定位过程

品牌构架組合是企业根据自身的技术实力、行业市场细分在企业整体品牌下建立若干子品牌。中铁二院作为服务企业品牌构架组合需要对子公司名称进行决策。

2007年原建设部在重新修订的《工程设计资质标准》中首次设立工程设计综合甲级资质，获得该资质后的大型设计院可以承接包括化工石化医药、石油天然气、电力等全部21个行业的设计业务2008年，中铁二院成为首批获得工程设计综合甲级资质的单位根据企業使命，同时为了降低品牌延伸风险中铁二院始终坚持以交通建设领域作为发展的核心业务，在向城市规划、景观设计、港航等新领域鉯及跨区域拓展时采用品牌延伸策略即全资、控股子公司等冠“中铁二院”品牌名；在向信息技术、资源开发、房地产等多元化领域拓展时，更多采用子品牌策略使用全新品牌名。

   品牌的构成要素设计是从战略高度确定企业品牌在推广与维护中涉及的各类要素以形成強大、独特的品牌联想，扩大品牌知名度形成良好的品牌形象。从外在的、可直接感知的企业物质文化以及蕴含品牌之中的行为（制喥）、精神文化出发，中铁二院确定的品牌要素如下所示：