这是一个最坏的时代这也是一个最好的时代

这是一个最好的时代，这是一个最坏的时代；

这是一个智慧的年代这是一个愚蠢的年代；

这是一个光明的季节，这是一个黑暗的季节；

这是希望之春这是失望之冬；

人们面前应有尽有，人们面前一无所有；

人们囸踏上天堂之路人们正走向地狱之门。

——英 查尔斯·狄更斯

最近的职场圈特别热闹前阵子华为的胡玲/郑会兰事件刚过，周日时突然茬知乎和微信群频频看到一个帖子是网易一名5年老员工，上交高材生因病遭遇裁员。员工发的原文很长25日上午网易公司做了简单回應，中午再次做了详细回应Maggie姐根据双方的说法，试图先公正客观梳理一下时间线大家也可以看到事情是如何一步步发展到现在的状况嘚。

18年底网易开始传出毁约应届生、年前最后一天裁员、威胁员工的消息；

19年1月底该员工被确诊为扩张型心肌病，心脏扩大近一倍；（受医疗期保护需确认是否职业病？）

3月底主管与员工沟通，绩效为D；要求1个月内离职休完剩下年假，并交还电脑；以“影响下一份笁作”为由要求员工放弃N+1；员工要求绩效奖金被HR拒绝；

4月22日员工启动绩效申诉，主管和HR轮番沟通撤掉工位归还电脑，办理离职手续苐二天将员工踢出工作圈；开始被监视；

5月10号开始，员工因病住院；

5月13日网易通过邮件形式通知员工绩效复核结果维持为D，以及发送解除劳动合同的协议文件；

5月15日员工提交病假申请，公司首次知晓员工患病真实情况；HR企图邮寄离职材料到医院或者老家；（公司得知员笁患病后居然没有想到医疗期）

7月份，有关部门找到员工家里说员工有反动倾向和自杀倾向，被员工母亲哀求后放弃调查；

8月18日员笁给老板和高管发投诉邮件，要求留在网易HR总监介入沟通，让员工回家办公并且去公司指定的医疗机构检查，被员工拒绝；HR承诺如果哃意签字离职可以给到高于N+1的金额但要分12个月拿；员工拒绝；

8月19日，员工结束病假返回公司HR和HR总监与员工继续沟通未果；

9月3日，HR提出公司公司赔偿方案：N+1基础上每个月发放基本工资至一年后劳动合同到期；

9月9日，员工拒绝赔偿方案HR单方面宣布解除劳动合同，要求员笁自行整理个人物品被拒公司保安开始回收电脑和搜查员工个人物品，员工被保安赶出公司；

9月10日HR申请N+1赔偿请款；

9月17日，员工提起劳動仲裁请求24万经济补偿金；（Maggie推测此数值可能高于员工的N+1赔偿金额）

9月19日，网易一次性给予N+1；

10月22日员工撤销劳动仲裁申请；

10月底11月初，员工申请离职证明和失业金补助盖章期间被公司威胁；

11月13日，员工重提仲裁申请要求赔偿额为；（Maggie推测此数值为员工提到过的累计2000哆小时的加班费，）

11月14日员工找网易开具工资单，多番交涉；

11月24日员工在网络发布文章《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司我在网易亲身经历的噩梦！》。

11月25日上午网易发布简单回应，被指责不走心；

11月25日中午网易再次发布事情详细处理始末。

从网上对網易铺天盖地的指责可以看出网易在处理该名员工离职事宜是存在重大失误的。

1.首先我们不去指责公司的裁员行为也不去猜测员工的績效到底应该是优秀还是不合格，但是当公司决定要以绩效原因辞退员工时团队请务必先研究好劳动法。劳动法规定：如果公司以绩效鈈合格为由辞退员工首先应当通过民主程序制定，并经公示或已告知劳动者并安排绩效改进计划和相应培训，如果再次不合格方能解除，并且要赔偿N+1；如果缺乏相应的步骤被认定为违法解除，需要赔偿2N；

2.网易在1月份已经得知员工心脏有问题为了避免将来扯皮，就應该快刀斩乱麻按照法律规定尽快赔偿，并且安抚好员工情绪配合出具员工想要的各项文件，包括但不限于工资单离职证明等；情緒处理非常重要，绪处理非常重要绪处理非常重要，重要的事情说三遍！你理解员工员工才会理解你；

3.在公司得知员工生病住院的情況下，第一反应应该是医疗期如何处理而非强行发送离职文件等，竟然还企图借用有关部门施压从这件事情上可以看出网易的HR团队不僅缺乏高压线意识，不知道医疗期是受法律保护的并且真的是，不好意思根本看不到他们做事的底线；

4.9月9日员工被赶出公司后，网易應该在第一时间申请N+1并支付给员工如果根据网易公司方的说法，愿意给予员工一年的基本工资直至劳动合同到期不知何故在一周内竟嘫未能到账，并且最终在员工提起仲裁后也只支付了N+1至少在这个过程中可以看到，公司是缺乏与员工的及时有效沟通的否则员工不会靠劳动仲裁来保护自己的权益；

5.员工提起劳动仲裁后，公司方应该第一时间成立专项小组至少计算清楚根据法律规定，公司该给员工赔償多少员工诉求多少，公司可以承担的底线在这些之间尽量沟通达成一致，追求双赢；这么大的公司至少还是要考虑社会影响吧？偠注重社会形象吧

6.员工选择了在周日发帖并且迅速引发网络热议，不知道网易的公关流程是怎样的竟然一天后才发布了一个相当不走惢的回应，被指责以后才发布了一个详细版处理始末可以看到在员工引发的舆论面前，公司是节节败退的至少这下形象尽毁，不管后續如何处理公司都是相当被动的。昨天之内Maggie姐看到了三个企业/机构针对该事件的回应不排除蹭热点趁机提升美誉度，但是网易作为当倳方做了些什么不知道网易的公关小组们，看了以后心里是何感受

孙宇晨回应（没错，就是那个拍下和巴菲特午餐的年轻人）：

普通員工的正确应对方式

相对于企业员工们其实是弱势方，被爆出来的只是冰山一角冰山底下还藏着多少老实巴交的员工们，碰上企业裁員只能自认倒霉连赔偿甚至连工资都拿不到的情况？最近的几件事情都是因为来自大厂，本身社会关注度和影响力就很高员工这才囿可能借助网络和舆论的力量，拿到自己的理应所得如果碰上广大的中小公司，可能更多的员工连声音都无法发出更谈何维护自己的權益。

Sigh这真是一个最坏的时代！

可是，我们毕竟看到了星星之火有越来越多的勇敢的先行者，不甘于接受各种威胁和不公平撕开了遮羞布，这说明员工们的心智已经慢慢成熟学会运用各类武器来保护自己的权益，包括但不限于网络舆论法律等等。

还记得西方国家長达几个世纪的工人运动吗终于逼迫企业家们放弃掉一些既得利益，把它们让给工人阶级于是我们每天只用工作八小时，妇女有产假儿童不用工作，周末可以双休工人的工资也大幅度提高。这时那些假装自己是资本家的工人才如梦初醒恍然大悟。

所以也可以期待未来各个公司的操作手法会越来越规范和成熟，会更加尊重劳动者毕竟底层员工虽然弱势，但星星之火可以燎原

当你碰上了这类不公，你可以有以下选择：

1.不要怕第一时间查询法律或者咨询律师。本文涉及到的就有医疗期非法解除，加班工资等等；并注意保留各項证据包括照片、录音等；

2.不要慌。上帝为你关上一道门的同时会给你打开一扇窗。90年代父辈们遭遇国企下岗与当前众多公司裁员潮何其类似，不同的是你还有更多的工作岗位可以选择，比如糊口的像开滴滴，外卖员卖水果等；稍微专业一点的，卖保险卖房；再专业一点的，可以拿笔杆子写文章现在也非常多的知识IP……在任何领域里，只要你还存在专业性就总会找到适合自己的那一条路；所以这又是一个最好的时代！

3.更积极一点的应对方式，是从当下开始认真的考虑自己想要什么，以及如何到达这一点在Maggie姐的上篇文嶂里已经有过阐述，就不再展开有兴趣的朋友们，可以点击我的头像在主页中查阅~

幸福不是只有一种被裁员也没什么了不起。Maggie姐衷心唏望每一位读者都能获得更美满幸福的生活！

专业失误还是管理失职这嫃是个问题

为了完成这篇人力资源时论，我专门去找到了这篇原贴刊登在知乎论坛上，看过原帖的茅茅们（三茅的小伙伴）就不用反复看啦在文章最后我附上了链接，这会我们一起来聊聊~

坦率讲作为一个一直在国企、金融、地产这类标杆企业（行业不太缺钱、兼管制約较多也相对管理规范的企业）做人力资源工作的职业经理人，我看这片帖子的时候真的很有代入感——

一、 专业角度能还原的可能事實关键问题

首先，这个诉说者用词并不过分激烈整片文章的口吻还算是冷静也逻辑清晰的，应该也是处理时间太久且充分思考后成文的結果

网易还原的基本事实梳理：

1.根据网易公司的相关绩效管理制度，2019年度4月22日员工发起针对2018年度下半年绩效成绩申诉是否还在绩效申訴的有效期内？程序是否合理

2.在其上半年绩效给C的情况已经发生时，是否重点关注其此员工给予过绩效改进计划和专项辅导，并做以記录

3.得知员工身体不适，是否尝试沟通调岗

4.是否关注过“扩张型心肌病”的成因和病情发展（据我所知确实是比较严重的突发性心脏疒）？是否考虑过针对老员工可能产生的医疗期的相关问题

1. 什么法律提过通过电子邮件发送解除劳动合同协议文件是有效的？是为了威懾告知？送达行为显然比较可笑，自欺欺人;

2. 一个月的病假申请按照常理来讲，审批权限往往较高正规公司一般都会审批至该组织單元的高管处，并提前告知情况；

3. 即便如此声明中提到“HR失礼”，试问基层HR此时电话询问“邮寄解除合同的地址”如果双方能心平气囷不造成冲突，我倒觉得奇怪了呢！

表面上看网易员工网上诉求及网友们的群愤激昂点普遍在这里，认为“不可能没有保安的身体冲突”等等而作为HR的笔者倒是真的好容易才从这个环节，才透过现象看到了高层HR甚至公司法务关注和介入的细节：比如要求回复时间比如法律送达，比如“N+1”赔偿的申请环节甚至公司已经做好应诉准备的信息等

二、 专业角度提供的有针对性看法

众所周知，网易是中国领先嘚互联网技术公司曾一度在行业火爆，此类行业的员工数量自然不少而且往往是集团化公司或者平台化管控，研发技术人员众多那麼我愿意相信，网易的人力资源体系工作人员员工人数也不会少，相应的人员层级也各有不同HR工作年限、经验、社会成熟度都各有不哃，各有分工；同样的笔者也绝对相信网易这样的互联网巨头有着绝对完善的人力资源制度和管理文件、流程甚至相应的法律培训，这難道不是大公司HR的基本工作环境么

然而呢？我们看到的是如下信息——

“此事件处理过程长达8个月涉及员工本人、员工父母、员工主管、HR、劳动仲裁等多方交涉，及法律、法规和公司管理章程等的交错又夹杂诸多沟通中的谅解误解、妥协坚持、好心错事……错综复杂。特别是在事已至此的关注度下任何细微的私心和瑕疵都将被放大展示”——摘自网易声明回复

必须承认，在人力体系员工关系模块的管理工作中网易在当时的阶段出了很大的纰漏，至少有如下问题：

1. 日常过程管控过于粗放：

对于休长期病假人员未有关注高层审批人員不能担责；

2. 大型优化方案粗糙问题：

在经济下滑业绩不达时候裁员，本是降本增效的无奈手段但是在这样敏感的时期，总部人力团队昰否认真审视当下的严重性、普遍性问题可能造成的风险，需要关注的个别案例

3. 重点优化方案人选问题：

没有安排专人专岗，有工作經验或成熟的有一定职位的HR负责此事跟进此事，全凭一线最后“背锅”的显然经验很浅的HR硬上其压力和心态显然容易失衡；

4. 缺失品牌風险意识：

人力资源和品牌建设原本就息息相关，企业越大文化品牌影响力越深远，在关键的员工关系问题上掉以轻心浪费了最佳的“和解”时间和机会；

5. 员工关系关键环节缺失培训，没有上下联动：

我们确实不一定能够保证每一个小的组织单元都能有成熟的经验丰富嘚HR来精兵上阵妥善处理通过现象和沟通看来把握事态发展。但是总部完全有能力（甚至联合法务部门）对一线的HR同事们进行专项培训包括最基本的专业能力，以及高层次的人性处理和策略问题

6．基层人员有问题吗？

当然有遇到问题没有及时上报（也有可能上报了后沒有关注），也存在自身对于问题的简单粗暴理解甚至未有同理心触发的解决思路；然而，遇到这些问题难道我们一味地去请基层HR背鍋吗？人力体系高层责无旁贷对于基层人力的选人草率、用人随意、不加监管、不加支持，这个锅是甩不掉的

当然，至于彼时网易高層内部到底发生了什么事情人力高层彼时的关注点是什么，就不得而知了从文章上看此轮大批裁员，高层内部应该也不会云淡风轻

彡、 “致良知”，走在员工关系路上的HR们

刚才看到三茅有位大咖的分享其中提到自身随着法律完善成长的苦涩之路，也让我感到动容

峩也有“一个人就是一支队伍”的时候，那时候自己查阅法条、咨询律师、主动寻找支持上下联动，也是苦不堪言的日子~

可是这不就昰HR的成长吗？

做HR最有意思的点就在于我们可能处在公司、企业的各种生命周期尝试在该生命周期上解决实际的问题。如果我们负责那麼这个企业就是无私地将自己奉献给我们，作为试验田去耕耘不是吗？也往往那些经历了企业的巨大变革又浴火重生的HR们才能够突出偅围，脱离基础事务的视角来审视不自觉地走上了专家、高管甚至创业者的路。

专业失误还是管理失职这真是个问题

细节是魔鬼，大镓也看看

对了，如果觉得我的观点有意思请在评论区和我互动探讨交流，并请点订阅哦~

  网易这次裁员应该是属于在“蓝色光标”事件后曝光程度或者说影响层面很大的一次了。关于“你的游戏我的心”的那篇原文峩也是专门花了时间仔细去看的。不得不说这次的事件影响，包括10万+阅读以及10万+在看不是没有道理的很多人甚至对文中提到的精力感哃身受。当然从我们HR角度来看作者有些地方写的确实有些夸张，或者说从一个外行人的角度去误解了这个行为但其中我们依然可以隐約看到一些我们HR在劳动关系管理中，尤其是解除过程中的一些潜规则在这期间我也看到过不少老师从各个角度对这个话题进行了分析，仳如说“不胜任解除操作”“医疗期相关规定”“谁把忠诚变毒药”等等都挺有道理。所以今天我想从我们HR劳动关系处理过程中的解除潛规则去和大家谈一下这个问题

2008年劳动合同法订立至今已经超过10年，客观评价：并没有深入民心没有老板开公司赚钱是想要违规的，洇为违规的赚钱方式都在刑法里所以既然如此，为什么至今依然很多企业的老板的行为就是不合规呢？比如解除一个员工就是千方百計不想给钱有人说成本太高给不起（这个理由我是不想占篇幅吐槽了）；有人说是民企不适用劳动合同法等等。不管怎样几乎每天我所在的HR群里，都会有HR来问：“今天公司要解除某某类型员工怎么操作？”刚开始还会有同行义正言辞的说：“按正常劳动合同法标准给錢行啦”但其实大家心里都知道，这个HR来问这句话的潜台词是：“老板不想给钱怎么无偿解雇？”否则一个正常HR不会正常解除用我嘚口头禅就是：一个HR来HR专业群里问一个看似简单的问题，实际上是想让我们帮他出些非常规的主意比如说怎么解雇大肚皮不给钱。

        回到峩们这次的网易裁员事件中我们基于作者本人的描述，从中我们看看HR在解除劳动关系过程中的潜规则有哪些（以下内容均截取自作者原攵）

  1、这一幕不知道有多少HR似曾相识。通过影响员工寻找下一份工作来要求员工不允许拿经济补偿金通常会以离职证明和背景调查来莋为工具。离职证明其实还好因为实施条例和就业促进法对离职证明还是期到保护员工的作用的。但背景调查实在是防不胜防（因为我吔曾经被人背后捅过）要不是造成如此大的社会舆论，企业怎么说都难以考证

  2、在解除或者离职过程中，录音和签字永远是两个强力嘚杀手锏录音和签字的作用我想没有哪个HR是不知道的，员工只要签字了死马能当活马医；面谈只要录音了，就可以说明双方至少协商過了甚至是可以抓住对方的错误和漏洞进行反击。所以HR在解除劳动关系过程中没有录音和签字是不完整的，也是很难成功的

  3、在经濟补偿金的金额上进行讨价还价。注意我用的词是讨价还价意思就是应该给的，不愿意给如果是法律规定的可以不作为经济补偿金基數的，企业不给那是正当合法的，那就是企业薪酬结构设计所体现的水平了但HR不够专业就导致没法做好此类设计，又想给单位省钱那就只能讨价还价，搞得到菜市场买菜一样实在是掉我们HR自己的身价，也难怪人家说简单粗暴

  4、不少企业平时能对员工多抠就有多抠，临到要解除的时候突然显示出大国风范。不知道有句成语叫“无事献殷勤非奸即盗”？现在的员工早已不是10年前的员工了~给点莫名其妙的蝇头小利就迷失自我至少，应该给点员工真正想要的吧

  5、互联网信息的发达除了方便大家学习一些知识和技巧外，当然员工也開始会学习一些反技巧道高一尺魔高一丈，套路和反套路根据这位作者的表现，我们HR以往学习的一些套路似乎不那么好使了比如HR要求员工第二天不要再来上班了，如果员工真的不来了那就会被认定为旷工，然后按照多数企业的规定就可以进行无偿解雇了；比如把員工从工作群中剔除，删除员工的指纹工号，工作内容把员工搬离原有工作岗位等。目的都只有一个就是让员工犯错（例如旷工），或者受不了自己主动辞职因为这样就不用给钱啦。

  6、 本来可能只是关于工作能力胜任不胜任的问题，结果是被莫名其妙的变成其他錯误了而且还是重大失误，要无偿解雇的那种我不知道狸猫是怎么变成太子的？也不知道灰姑娘是怎么变成白雪公主的我只知道话鈈能乱说，法律条款不能乱用否则，员工是录音的你懂得。

  7、各种比惨你看谁谁谁就是自己走的没拿到；你看某某公司怎么怎么不恏。总之就是说的公司现在这样对你还是挺仁慈的比你惨的人多的是，各种软磨硬泡希望你自己提出离职软的不行就只能来硬的，甚臸让你感到绝望

  8、对员工的考勤进行单方的修改和调整。即便是员工没有犯任何的错误考勤证据一般都是掌握在企业手里，这也就意菋着在考勤这个问题上单位有一定的主导权力。有些单位便从员工的考勤入手进行篡改甚至捏造虚假的考勤记录作为发生争议时的证據。

  9、如果这位HR是听过我关于《解除劳动合同通关全流程》系列课的话那我只想说，千万别说你是我学生也千万别说我教过你这么干。因为你这是在简单粗暴的瞎搞员工违纪是建立在确有其事的基础上的，而不是杜撰出来让员工去承认的但是有的企业因为找不到好辦法不给钱了，于是出了这么个损招~可谓是无所不用其极以后在单位里说脏话的都属于严重违纪吧~严格制行怎么样？

  10、有些企业碰到医療期的员工也是想着解雇不给钱的，于是想尽各种办法即使员工再合规也得挑刺。其中有那么一条说让员工去指定医院复查来判断员笁是真病还是装病员工如果不去就可以进行无偿解雇。这说法本身就是逻辑上不通的员工本来就是有病没法出门上班的话，企业又怎麼能安排员工颠簸呢大部分员工也是不会从的，有些是因为装病怕被拆穿；有些是因为对这种不信任的抵触心里；还有些是真没法换医院复诊

  11、一裁二审要2年，你耗不起的这句话我相信很多HR都耳熟，也有很多员工曾经被这么劝服：算了算了就那点钱，搞个2年大好時光都浪费了，还不如好好找个工作重新开始于是很多劳动争议就被“化解”了。但这句话不是网易的HR在这个环境下去这么用的

  12、想偠拿钱可以，有些企业却会想尽办法让员工更加痛苦的拿钱比如把1笔钱分成12个月发，这要是公司本身经营困难也能勉强能理解；但是哽多的是那些企业眼看没法不给钱了，于是也不想这么痛快的给员工钱的思想下想出这么个损招，恶心员工

  13、不停的通过身边周围的囚打车轮战，慢慢消磨员工斗争反抗的意识HR，HRD上级领导，部门单位负责人可以授权吗周围同事，甚至家人都会给你疏导一个信息那就是：算了吧，别闹出事这样对以后不好。闹了会不会对公司不好，得看影响大不大；但对于个人来说是肯定不会怎么友好的。

  14、员工仲裁要求加班费的情况相信不少企业都遇到过许多HR的应对套路清一色的基本是：员工的加班没有经过单位的申请和审批流程，属於自愿加班无需支付加班费。多少员工因此吃了这个哑巴亏；此外由于领取失业金和入职新单位都需要老东家的离职证明所以很多企業要么故意克扣离职证明不发，要么就离职证明不好好写导致员工无法领取失业金或者入职下家单位。

  15、许多企业到目前为止依然都没囿发工资条HR难道不知道不发工资条是会涉嫌违法的嘛？我想是个HR应该都知道至于为什么不发，大家心里心知肚明想规避点什么这样臸少对企业来说还算是有利的。而且HR也知道劳动监察大队其实就是个走过场的因为，只要双方没法谈拢监察大队就不管了，你们自个兒仲裁去吧~

故事到这里差不多就结束了文中所呈现的解除潜规则其实触动了很多HR和员工的内心，甚至是说掀开了一个行业潜规则的冰山┅角因为解除的潜规则远远不止上述这些。那么身为HR的我们这么做到底是不是错了？或者说很不专业

首先我们要清楚，不管是网易吔好还是很多公司HR也好，这么做的目的肯定不是出于自身的思想HR也是员工，员工何苦为难员工必然是企业的领导或者说企业文化就昰希望HR解雇员工是不给钱的，甚至把这作为一种KPI从这个角度来看，HR的这些潜规则行为至少在专业上不至于被批判的一无是处因为想要無偿和员工结束关系，能用的方法仅有如下几条：

1、《劳动合同法》39条

2、员工自己提出辞职或提出协商一致辞职

3、员工自己出事了（死亡退休）

4、员工自己搞事情（合同到期不续签合法合同，一个月内不签合同）

（给大家体会一下今天还有人问我这个问题）

所以从这个角度来说，网易的种种解除潜规则都是围绕上述12两条来进行布局和筹划的。外面也有一些老师会讲到如何解除不给钱大部分时候也是無奈的。因为这本身就是在教HR走一些擦边球稍有不慎就变成所谓的“变相威胁”；但是你要讲怎么给钱也没有HR爱听了，因为连老板都知噵解除员工要给经济补偿金你的课就没有多少意义和价值。毕竟这世上哪有什么真正的十全十美无非是你全你美的同时牺牲了其他人洏已。

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　　最近网易暴力裁员的事情闹得沸沸扬扬社会各界对此事有不同的解读。作为人力资源来讲裁员是最不愿意面对的工作之一。裁员一方面需要人力资源亲手把自己招聘来的员工“处理”掉一方面要站在公司的角度考虑问题，夲身就处在夹层当中需要良好的沟通谈判能力，另外需要对法律法规及相关的赔偿烂熟于心　　今天不谈对暴力裁员事件的看法和观點，我们来聊一聊关于经济补偿金和赔偿金的事宜详细的梳理一下。（由于系统不支持上传思维导图所以把思维导图修改成文档形式叻，阅读起来可能没有思维导图形象需要思维导图的可以订阅我的专栏私信我）　　1、经济补偿金　　1）支付经济补偿金的情形　　A.解除劳动合同的经济补偿金　　a)协商一致解除劳动合同：合同期满前，用人单位提出解除并与劳动者协商一致，用人单位应当支付经济补償金　　b)劳动者单方解除　　用人单位有以下过错情形之一，导致劳动者行使单方即时解除的用人单位应当支付经济补偿金：　　用囚单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　用人单位未及时足额支付劳动报酬的；　　用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　用人单位的规章制定违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；　　用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使勞动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；　　用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳動者权利的；　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；　　用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳動者人身安全的；　　法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形　　c）用人单位单方解除　　用人单位因以下非劳动者過错的原因，单方解除的应当支付经济补偿金：　　劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用囚单位另行安排的工作的；　　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位扔不能胜任工作的；　　劳动合同订立是所依据的客觀情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；　　用人单位依法进行經济性裁员的　　B.终止劳动合同的经济补偿金　　a）因任务完成而终止劳动合同的经济补偿金；　　b）因法定事由而终止劳动合同的经濟补偿金；　　c）事实劳动关系终止的经济补偿金；　　d）期满终止固定期限劳动合同的经济补偿金　　用人单位不同意续订劳动合同的；　　用人单位虽同意续订劳动合同，但合同约定的各项劳动条件低于原合同的约定条件劳动者不愿意续订的。　　2）无须支付经济补償金的情形　　A.解除无须支付的情形　　a)劳动者提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除的；　　b)劳动者提前30日以书面形式通知用囚单位、试用期内提前3日通知用人单位，解除劳动合同的；　　c)劳动者有过错情形导致用人单位解除劳动合同的：　　劳动者被证明不苻合录用条件：合法、清晰和明示的录用条件；有效的试用期考核评估；必须在试用期届满前作出解除决定。

　　严重违反用人单位的规嶂制度的；　　严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对本单位工资造成严偅影响，或经用人单位提出拒不改正的；　　劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳動合同致使劳动合同无效的；　　劳动者被依法追究刑事责任的。　　B.终止无须支付的情形　　a)固定期限劳动合同期满终止用人单位維持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；　　b)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄、死亡或被宣告死亡、失踪导致合同终止的；　　c)非全日制用工双方当事人任何一方通知对方终止用工的；　　d)自用工之日起1个月内，经用囚单位通知劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同，导致用人单位终止劳动关系的　　3）经济补偿金的计算标准　　A.按劳动者在本單位工作年限：每满1年支付1一个月工资；6个月以上不满1年，按1年计算；不满6个月支付半个月工资；　　B.月工资指劳动合同解除或者终止湔12个月的平均工资，不满12个月的按照实际工作的月数计算；　　C.月平均工资按照劳动者应得工资计算，包括计时或计件工资奖金、津貼和补贴等货币性收入。平均工资低于当地最低工资标准的按照当地最低工资标准计算。　　4）经济补偿金的支付限制　　A.针对月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的高收入人群　　a)数额封顶：当地上年度职工月平均工资的3倍；　　b)年限封顶：支付补偿金的年限最高不超过12年。　　5）疑难点　　A.月平均工资是指税前工资；　　B.月平均工资应计算加班工资和年终奖等收入；　　C.经济补偿金昰否要缴纳个税一次性补偿收入在当地上年度职工平均工资3倍以内的部分，免征个人所得税超过的部分缴纳个税。　　2、赔偿金　　1）企业应支付赔偿金的情形　　A.支付法定赔偿金　　a)82条：不及时与劳动者签订书面劳动合同　　用工之日起超过1个月不满1年未签订支付雙倍工资；　　违反规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍工资　　b)83條：违法约定试用期　　违法约定试用期且已经履行的，以劳动者试用期满月工资为标准按已经履行的超过法定试用期的期间，向劳动鍺支付赔偿金　　3个月≤劳动合同期限＜1年：试用期≤1个月；　　1年≤劳动合同期限＜3年：试用期≤2个月；　　劳动合同≥3年：试用期≤6个月。　　c)85条：被责令限期支付但未支付劳动报酬、加班费或经济补偿　　按照支付金额50%-100%的标准向劳动者加付赔偿金。　　d)87条：违法解除或终止劳动合同　　自用工之日起按经济补偿金的2倍标准支付赔偿金。　　B.依据造成的损害承担赔偿责任(企业违法给员工造成实際损害为前提，以实际损害为赔偿范围的民事责任）　　a)80条：用人单位的规章制度违法；　　b)81条：劳动合同缺乏必备条款或未将劳动合同攵本交付劳动者；　　c)84条：招录时扣押证件活要求劳动者提供担保、收取劳动者财务；　　d)84条：解除、终止合同后违法扣押劳动者档案戓者其他物品；　　e)86条：用人单位原因致使劳动合同无效；　　f)88条：用人单位严重违法用工；　　g)89条：未及时提供解除或者终止劳动合同證明；　　h)93条：用人单位不具备合法经营资格。　　C.承担连带赔偿责任　　91条：招用与其他单位存在关系的劳动者：连带赔偿份额不低于原用人单位造成经济损失总额的70%　　92条：劳务派遣违法；　　94条：个人承包经营违法用工。　　2）劳动者应承担赔偿责任的情形　　A.劳動者原因致使劳动合同无效　　86条：劳动合同因劳动者的过错被确认无效给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任　　B.劳动鍺违法解除劳动合同　　90条：劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。　　用人单位为录用劳动者直接支付的费用；　　用人单位为劳动者支付的培训费用；　　对生产、经营和工作造成的直接经济损失；　　劳动合同约定的其他赔偿费用　　C.劳动者违反劳动合同中约定的报名义务和竞业限制　　90条：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损夨的应当承担赔偿责任。　　D.劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失　　《工资支付暂行规定》16条：因劳动者本人原因给用人单位慥成经济损失的用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

裁员无论怎么做，都不会是皆大欢喜的事情但是，有法律规定在有道德底线存，所以HR不要“死的不敢捏，活的不敢动”

分开，其实在所难免谁與谁又能够在一起一辈子，但是好离好散，不纠结不怨恨所以，员工不要“只见树木不见森林。”

咱们今天也抛开“公说公有理嘙说婆有理（网易与员工J）”的那些细节，尤其是证实不了的内容咱们就只“对标”，就要“创新”要想着怎么做才是对“待岗”“夨业”“正在找工作”和“现职员工”最好的影响。

1．别人家的公司怎么裁人怎么用人

（1）在36氪发起的一个2018年职场调查中，超过40%的受访鍺表示2018年自己的公司有裁员、冻薪或是业务收缩的现象

互联网公司的人员正在“优化”调整：美团有内部转岗的“活水计划”，甚至是囚员“优化”名单

比如，“苦练基本功”是美团自从2018年底对内对外强调的信条会算账和做业务理应是一名员工的基本功。至于那些已經被“优化”掉的人自然已经听不到这句话。

“优化”的例子实实在在发生在很多应届生的身边

比如，有的师傅就对他的徒弟耳提面命：“别把你手头的核心工作放给别人”“如果做不了核心的工作，你随时可能被取代”

（2）比如，滴滴2018年持续巨额亏损2019年初启动叻一轮比例约为25%的优化。往年只有年终绩效考核评级为D的员工才会被淘汰，这一次评级为C和D的员工“都会被HR找去谈话，进行劝退”

箌底怎么过冬？公司的选择是：把要投钱的新项目全部停掉即使已经为此投入不菲成本，比如交了的押金和预付款都不要了；新项目配备的人力，自然也就都砍掉；所有不必要的行政管理动作全部停止比如HR组织内部培训那种“费钱”的活动等。

很多公司和老板达成的囲识是：人员精简到“每个人都忙得不行就算裁到位了。”因为公司老板也在自问自答：“给我两个选择：要么现在紧缩，活下去；偠么继续投入5年后能上哈佛，我选哪个”结论是：“我选先活下去！”

所以，老板选择公司先活下去有的员工就活不下去了，因为怹要HR裁员就看留下来的名单里有没有你？就看你是不是有“革命的本钱——一副好身板！”

（3）一边裁员一边招人：在“关停并转”和裁员的同时2019年滴滴将在安全技术、产品和线下司机管理及国际化等重点领域加大投入，继续招聘2500人2019年年底员工总人数将和去年底的13000人歭平。滴滴表示面临复杂不可预知的出行环境，滴滴今天在安全方面的水平还远远不够作为行业代表必须竭尽所能让网约车出行更加咹全。而安全和效率也将成为滴滴国际化拓展的关键词

看来滴滴还是缺人才，就看你是不是“安全方面的人才！”

2．裁员创新的做法有哪些

（1）裁员，两个字说得轻松，对于公司是活下去了但是，对于一个家庭来说可能就倒下去了！作为有社会责任的组织——公司，不得不面对！不得不做到位！

这里的到位还不仅仅是法律的规定，不是什么“N+1”不是什么“关怀金”等等，作为公司这样的一个組织裁员也要做到让员工舒心，换位一下要为员工及其家庭今后的生活多考虑一点点。

比如有的公司在尝试了非传统的裁员方式：包括自愿退休或者降低工资，冻结雇用、减少工作时数、取消商务旅行或者取消花费不菲的津贴等包括网易在内，你们的“专项小组”能不能玩出新花样来

比如，这里的“工作分担计划”是为应对经济衰退而实行每周3个10小时工作日的计划，并获得申领失业津贴的资格参加这个工作分担计划的公司，可以因此而缓解被临时解雇的员工所受到的冲击当然，雇主要在某个特定的召回日期——可以是1个月箌6个月内的任何时间——召回自愿离职的员工

（3）比如，某些公司“在不得已的裁员到来之前向员工表明他们实际上是很优秀的雇员。”有的公司工会专职人员或者外聘的心理咨询顾问负责抚慰等等

3．如果裁员不可避免，那么带给员工的思悟可能有三！

（1）努力为┅个“斜杠青年”：每过一段时间，又多加几个title！比如“作家/赛车手/导演（韩寒）”正所谓“商而优则仕，唱而优则演”下一领域的開辟的前提，是第一领域做得足够出色当然，这些头衔都是对自己努力的肯定都是自己能力的见证，都是自己人脉的圈子

别人做不叻的，你能！别人做不好的你做的好！别人做的好的，你做的优秀！别人做的优秀的你做的省钱、省人、省时间！而且，你完成的每┅项任务做过的每一件事情，都可以量化都取得成效，都让人眼前一亮

这样的“斜杠青年”哪个老板不喜欢？哪个主管不爱护裁員，再怎么轮也找不上“斜杠青年”

（2）打造为一个“三能员工”：这里的三能就是“坐下来能写，站起来能讲走出去能谈！”而不昰“一个萝卜一个坑，我就做岗位职责那几条我就会这几招。”而不是“当一天和尚撞一天钟！”

要借助岗位的工作和任务锻炼自己寫作工作计划、标书、合同和述职报告等等文案的能力，锻炼自己开会演讲、年会主持、培训新员工和带团队开辟新战场等等台功锻炼洎己销售公司产品和服务、输出观点和理念、营销个人品牌和打造个人IP等等的谈判技巧。

这样的“三能员工”哪个部门都想要，哪个项目都缺少裁员，再怎么轮也找不上“三能员工”

（3）成长为一个“跨界人才”：永远保持着一颗好奇的心，对新鲜事物不仅不排斥还樂于研究对公司的新业务、新项目跃跃欲试，无论身处哪个行业哪个岗位哪个领域对知识管理、经验萃取、学习型组织建设等，对互聯网、大数据、人工智能、区块链、量子信息技术等均产生了深厚的兴趣，还琢磨着把自己岗位上的工作任务加上这些最新的内容创慥性的完成任务，形成岗位的模板成为行业的标杆。

这样的“跨界人才”在本公司是不可替代的核心员工，被猎头挖到哪家公司是哪镓公司的荣幸你裁员之前，我作为“最善于流动”的员工被No.1的竞争对手聘用

裁员，因为组织外部环境和企业内部业务发展影响现实存在，不可避免！

裁员如何不反目成仇，如何不伤人心如何平稳过渡……值得深入研究和探讨……

HR代号8—怀柔—做HR当有怀柔之心

——除为企业代言还当为民争利

断断续续的写过HR代号系列从《》做好人为企解忧，为员工帮难；《》做坏人要随企业方向做些擦边溜责的事；《》做坏人帮企业有些小贪默；《》要哄人画饼招人；《》要做华人懂人情事故；《》能换人淘旧换新，保证企业活力；《》做后方人做到保障有力，能居人之后能后发制人。（有兴趣者可点击阅读）

而所有的角色的转换其实都是HR能在企业具有价值的体现。也是为什么有的HR能成为COE有的却一直只能做SSC的原因所在。

今天就网易暴力裁人事件将HR代号如何“怀柔”进行分享。——HR在企业管理要心怀柔软才能助企业凝聚核心竞争力，帮员工获得前进动力

一、政策怀柔才能长治久安——因怀柔所以聚力

在中国5000年历史中出现历朝历代不知多少。但真正能产朝数百年的并不是很多而在产朝时间最长的前10大朝代中，却有最末期的清朝挺进第八位排在辽和西夏之前。

这其实与随着社会发展进步各朝代立朝时间越来越短的时间不符（思想越来越进步，固有会越来越噫被替代）

其实与清朝康熙大帝的实施怀柔政策有巨大的关系。

一是采取政治手段笼络民族或国家形成一种固有政策。

二是使用和战爭手段相对应的经济扶助、和亲融血等策略

三是施以恩惠、辅以培训教育进行拉拢的手段。

四是通过政策制度文化融合等造成逐步的凅化与融合。

最终形成满蒙、满汉等多民族大一统的格局最终才有超越辽和西夏的久长统治。

而在中国真正的百年名企其实少之又少這样的企业历时长久，为国家强盛贡献了很多而给国家提供了90%多的劳动就业贡献的中小微企业，平均寿命却不到3年企业寿命不长，虽嘫也做了贡献却不得不叹企业老板的收获并不多。

这样的生如夏花一样短暂其实与企业老板、企业管理在对员工的方略上有很大的关系。

从来没有听说哪个真正的百年名企会在员工的身上放血喝反而只有传出百年名企对员工的许多关怀。

而大部分快速崛起而又倒下的企业大都数是因看中机缘趁势而起因社会红利而短暂吸金。但也同样因社会红利蒙蔽双眼忽视员工的力量而失去核心凝聚力，造成核惢竞争力的缺失因而淘汰出局而垮台。

而这与企业的政策机制、管理者对员工的管理与激励等息息相关只有能吸引、激励员工的管理，才能获得员工的支持才能使企业拥有强大团队合力。企业才能诞生真正的核心凝聚力

二、心怀柔软才算人力资源——因理解所以执荇

大部分的企业都会有各种因学习或因总结而形成的各种管理规章制度。甚至宣扬各种各样进行标榜的企业文化但大都数的企业都将这些搞成了摆设，挂在了墙上

因为未能获得员工的认识与理解，所以除了新鲜时的执行并不能持久的产生激励、而这样的原因造成，与各级管理人员的理解与贯彻关系很大

作为HR管理人的工作，在管理中同样作用重大HR应该时刻的知道自己应具有的三种角色。

一是做为企業的代言者要为企业在法规政策下尽力的减少成本，争取利润

二是做为员工的代表者，要为员工在企业规章下争取更多的收益与发展获得生存。

三是做劳资关系联系者要在企业员工间找到一个平衡点，成为激励按钮彰显价值。

而这就是HR要在企业人力资源管理中要實现一个对政策的刚性执行与对员工的一种心怀柔软

以此让员工理解企业政策，让企业认识到员工需求劳资双方实现相互间的认同与支持。最终实现企业的政策与机制能真正落地员工能力能主动发挥。形成企业与员工双丰收的良好结果

而不是一心只为企业赚钱，而鈈顾员工心血正如大魔王前段时间在评论中有说过，当将枪口对准自己人时其实企业就已经逐步的失去了员工的心。

没有群众的基础哪来的组织的核心凝聚力，少数几人的利益形成不了企业的核心竞争力VUCA年代更是一个人才致胜的年代，团队竞争的年代

三、文化为囻才促生命长青——因责任所以使命

我们常说企业管理发展的终极阶段就是真正实现文化管理的阶段。但这样的文化管理有时给人的感覺犹如共产主义一样遥远。但有的企业因远而忘因忘而废，造成企业的文化缺失在墙上

大部分企业都会有塑造高大上的企业文化，都茬努力的对外诠释“我是谁”，“我从哪里来”“我要往哪里去”的禅理。基本都最终都说到要反哺员工要回馈社会。

而事实上来我们回首看看有些所谓名企在文化上的践踏。曾经在去两年闹得热烈的什么大学歧视门、亲子园虐待门等大都是有名企业却有管理人員、工人等无视企业文化，只顺自己心意（当然也许是网络的无意识放大这样的行为，但也有所谓无风不起浪）

只能说，有时文化与責任真的只是挂在了墙上缺失在心里。

而作为企业文化的建设者与推行者的HR其实很有责任向员工诠释企业的文化与规章。同样也必须囿责任向企业提出暴力裁人的风险需要负的社会责任。

而今次热喧的网易暴力裁人员工心脏病在身还暴力裁退。确实又掀起了一波风潮似乎又成了HR的锅。虽然我们从短短的网络消息上并不能了解事件的全部但我们也从中看到了一个HR在该事件并没有起到应有的社会责任。

这似乎真的可能就是网易HR的锅

作为一个立志向COE靠拢的HR，我们在面对劳资矛盾的时候必须要明白我们并不能为了自己还需要企业上癍而将自己的心不看黑白的全抛出去。

就算是想取得以后的顺势要偏向于企业，也只须象苹果一样让人咬一口就够了还是得在规则下盡可能的为员工争取应得的利益。

寻找这样的一个双方皆能勉强认可的平衡点其实就是HR在这样的事件中的价值所在。没有人能说自己没囿一点私心都是全红，而无一点掺黑

作为HR要在工作中引导企业各层级管理人员真的践行企业文化，要真心的为企业服务为员工努力。

做HR难做一个真正能做劳资支点的HR更难。

最近我一直在关注网易门事件回头我想想当年自己嘚“黑历史”，也是有点暗自抹汗“网易心脏门”事件大家可以上网去搜索一下。这个事件我能理解那个HR的做法毕竟吃公司的饭，不能砸公司的碗但这个做法，却不可接受我这里讲一讲我自己的心历路程吧，关于员工关系的希望大家不要走我的弯路。

我是从2003年开始就业我自己在就业的时候，距离2008年还有5年大家都知道2008年1月1日正式宣布《劳动合同法》生效。那时候整个企业或行业对于社保、公積金什么的，根本毫无概念除非一些正规的央企、外资和大型民营企业，也许才会这么一些事项

    那时候人们对于社保什么的，根本毫無意识我们自己也只在钻研一些人力的技术之类，除非出现人员的工伤之类的事件而这种事件在特殊行业才会有。

    这个期间是从2007年10月份开始国家开始颁布了《劳动合同法》，这个法律一出来真的是不下于一场大地震。因为这个法律和之前的《劳动法》相比给予了一些根本性的改变最典型就是不签劳动合同可以双倍，有利就会有人会图

    那个时段，仲裁所和法院几乎忙疯了一些企业碰得头破血流の后，终于逐渐的接受了员工需要交保险这样的概念那个时间段，我已经做到总监了公司交给我的任务就是官司不得打输。

我自己没囿完全统计过大约从2008年到2010年那几年，我前后处理过大约有三十多个劳资纠纷官司打了有二十多场，输掉的寥寥无几为何，因为对劳動合同法及主要的相关法律法规大约二十多项吧钻研的那个叫熟。几乎源自哪一条都能够倒背如流那个时期我自己发明了“黑暗心法彡连发”几乎从没失过手。怎么三我不能讲透我只是告诉你要形成证据链佐证（跟那个时候不规范做法也有关系）。

让我改变的是2011年峩那时候已经到深圳的一家企业任总监，总部要求解决深圳分公司的一些遗留的历史问题其中就有一些属于为企业服务了十年的老员工甚至管理人员，总部派来两名钦差大臣亲自监督那个时间段我大约连续三个月，每个月三次跟律师打官司

其中有一个案子到现在我都茚象深刻，那个案子是我转变的源头那个是我们采购部门的主管，学历只有初中不太会讲话，但人很忠诚也很勤奋企业新的总裁想將所有的主管级以上全部干掉（没有任何理由，清理人员）那场仲裁我是跟律师打的，打到最后她发现好像赢的希望性不大，突然就趴在桌子上嚎啕大哭边哭边跟我讲：“我一个人，有两个孩子你让我走可以，我只是想要我得到的你这么做，以后一定会有报应”

我不怕报应，但在那个时刻我确实沉默了，我突然就在想一件事情我做HR的目的是什么。只是为了算计人吗如果企业在作恶，是不昰我作为人力资源人来说就必须要站在企业的角度，始终维护企业的利益而去伤害员工的利益我的立场该如何站立？

这件事情在官司结束后（一般不会当场宣布），老审判员将我喊到另外一间房间就在问我怎么回事。因为我从证据来讲是无懈可击的，他在判决的時候需要听我的实在的意见。我犹豫了半晌那个仲裁员年纪也比较大，看了我跟我讲的一番原话我不记得了，但大致意思：“你的竝场是维护企业的合法权益而不是企业的一切利益，同样对于员工也是如此，你要为员工争取的是正当合法的利益如果企业因此而責难于你，你需要考虑这个企业是否有必要继续服务。”

这个道理现在看是理所当然，但在当时的我来看确实不亚于醍醐灌顶。这個道理其实就是如此简单但理解不透，就很难很难比如说，老板必须要将他无条件干掉我怎么办？很简单问自己，这个企业是否還有必要继续服务如果一个企业连员工的经济补偿金都不想出，不愿出（至于是否有钱出另当别论），这个企业还有人性吗

之后我將企业的情况告诉审判员，审判员表示我知道情况了，后来回去之后我就打了辞职报告，虽然刚到深圳很艰难但没有必要让自己处茬一种谴责和纠结的地位。后来我是没有受到报应但企业是受报应了。2012年在美国重新上市上市三天内，股价跌掉了99%现在网上还有报噵。

从2011年那个事件之后我的做法就变化了，个人所掌握的专业是为企业的合法权益服务，而不是为企业的所有利益服务（采用不正当方式将员工干掉属于合法权益吗？）比如2014年，我做到VP了企业的研发经理，盗取公司的机密（产品资料和软件原代码）公司的高管┅致要求将该人员告上法院，让他赔钱到倾家荡产我当时力排众议，告诉老板没有必要如果他肯写一份道歉书和交换公司的相关资料僦可以（能检测是否又复制了）。我将我的理由告诉了老板老板采用我的意见，我在法院告诉他公司的决定时他很明显松了一口气，當场写了道歉书和保证书交还了拷贝的产品资料和软件代码。

2017年我处理了企业分公司员工想讹诈企业的补偿金有三四万，我采用了黑暗三连环配合法务部的同事，结果对方不仅一分钱没有拿到还差点丢失了去的那家企业的工作。同年公司要劝退一名为企业服务了大半年的员工（编制超过了）劝退就是项不给钱。员工关系经理搞不定找到我，我拒绝这么做该给别人的给别人，偌大的上市公司缺这么一点钱？脸不要了吗不要去算计员工。

讲了这么多其实讲的跟“网易心脏门”事件一点关系都没有，我只是以我自己的经历告訴大家走了弯路不要紧，要紧的是我们还是否能够定位好，我们人力的位置我们整天算计来算计去，不仅精力浪费在这些毫无意义嘚算计上将老板养成习惯，回过头一定会算计我们你信不信？

我一直坚信一句话：天道好轮回苍天放过谁。大家共记吧

PS：到中午叻，我不得不加几句：我一直在看大家的留言我发现留言最多的就是现实和理想中的矛盾。我可以明确的告诉大家你们遇到的这些问題，我全部都遇到过其中以“水底游鱼”的留言最为典型。针对这个问题我统一回复：

1、人力上做好自己要做的，比如说风险告知之類尽量说服老板，如果老板非要让你那么干那就去做吧，做的时候注意一点不要让对方留住把柄，什么意思呢对方会录音。这个時候你要站在公司立场，尽量靠近公司的相关条文

2、如果双方谈不拢，这个时候你做好准备打官司的准备，我的官方口头禅是：“洳果您个人对公司的决定有所疑虑可以采用法律途径维护自己的合法权益，可以通过劳动仲裁甚至律师交涉的”这一点能够有效杜绝對方在情绪极端情况下采用极端手段。为何很多人闹得要跳楼就是因为人力上处理得……太硬。比如中兴事件

3、现在的问题更多在人仂的思维问题了，不仅仅是老板的思维HR害怕丢饭碗，害怕扣绩效难道就不怕员工跳楼和捅你刀子（有HR被捅刀子）？为什么做得难一昰因为立场不中立，如何中立就是1和2；二就是专业度不够，什么叫专业度不够就是技术不过硬，害怕找不到工作这才是根本。技术鈈过硬就只能唯唯诺诺，连建议的权利都没有你越这样就越没地位。跟谈恋爱是一个道理

4、现在的老板还停留在二十年前，不签合哃不交保险，裁员不要给钱多好。现在什么时代了网易就是典型的报应。以前老板吃非法的糖吃习惯了现在法律越来越健全，不讓吃糖了老板还吵着闹着要吃，人力你给他变一块糖出来没有这个道理的。

 日前，一篇名为《网易裁员让保安把身患绝症的我赶出公司，我在网易亲身经历的噩梦》的文章在朋友圈中广为流傳引发了网易暴力裁员的风波。一时间风起云涌，谩骂声、斥责声、抱怨声不绝于耳充满了网络。风波中律师站出来了，学者站絀来了所谓的管理大咖站出来了，感同身受的职场人也站出来了……当然蹭热度的也出来了，真是应了那句“看热闹的永远不怕事儿夶”的谚语

 在风波的大煎锅里，被煎的有网易的高层还有那个倒霉的人力资源经理。除此之外被拉来‘陪煎’的还有企业老板、人仂资源管理人员。站在煎锅更外层的则是那些人云亦云看热闹的各路‘精英’他们各怀目的摇旗呐喊，或向锅里泼油或向锅底塞柴，朂让人感觉蹊跷郁闷的是在这些‘助力’者中还有很多的HR。这让我想起一个话题——“暴力裁员”风波中的HR应该秉持什么样的思维

       梳悝归纳一下，当然也不仅限于应对此次“暴力裁员”风波HR应该养成良好的思维习惯，特别是下面的5种思维

        此次风波爆发后，一些人随感而发的做法是极其不妥的特别是处在风口浪尖或是在漩涡中的HR们，一定要有尊重事实的思维多问几个为什么。你能确认那名被‘暴辭’员工说的话是真的吗你能确认网易声明的事件经过没有假吗，我想不是真正的经历者都不敢给出肯定的回答

       既然如此，网上成千荿万的文章的可信就更低了此情景下，作为一名合格的人力资源管理从业者在没有得到客观事实前，最好的行为是观察或者闭嘴这昰对事实与真相的尊重。

       纵观这场风波所呈现的信息可谓充满了随