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陕西美森跨境电商培训靠谱吗？欢迎来电(行业精选/2022已更新)

人才短缺，是跨境电商发展过程中面临的一大挑战，营销壁垒、产品开发壁垒、管理壁垒等问题难以突破。 根据电子商务研究中心人才调查报告显示，跨境企业发展最主要的压力来自于团队人才问题，远高于市场竞争和供应链等因素。
跨境企业如何从人才上进一步夯实跨境电商业务基础、推动行业的可持续发展、强化核心竞争力，适应数字化时代下的出海品牌的业务运作，向更高价值发展？
11 月 17 日，我们邀请到 ATOMIC 合伙人 Jacqueline Liu 做客店匠视频号直播间，为大家解读跨境行业现状解读，剖析跨境人才痛点，分享实践案例，助力跨境企业构筑人才战役关键！您想知道全都有！

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天，对此SHEIN业务负责人表示，是SHEIN最重要市场之一、占据年销售额的四分之一。眼下，SHEIN推出二手交易平台，也被视为是迎合用户需求盘活现有资源，扩展营收增长渠道的有力方式之一。早前，就欧洲统计局Eurostat的数据显示，快时尚购买在欧洲正在逐渐降低热度，2021年仅占欧洲GDP的2%，比2020年爆发前低4个百分点。下跌的主要原因除了风云多变的经济形势外，还包括SHEIN和二手市场的火爆。西安跨境电商-亚马狲跨境电商,覆盖全球消费者-竞争小-入驻门槛低想做跨境电商不知道从何入手?全程一站式帮你搞定-不出单我负责!
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Atomic 深度访谈几十位出海企业高管，涵盖上市公司海外事业部总裁、跨境黄埔军校事业部 GM、跨境服务商 CEO、出海 50 强高招负责人、每年业绩翻 5 倍的跨境明星公司 HR 一号位、类目的出海品牌 CEO、多个跨境明星项目的投资人、跨境电商平台区负责人……从中提炼干货精华、窥见跨境电商的行业规律与现状。
首先是供应链优势，拥有全球最棒的供应链资源，在全球来说都是无可比拟的，而我们也知道供应链对于整个跨境电商行业都是最为重要的一环。他们看中了国内供应链的优势，于是决定投身这个行业。
其次是发展潜力，我们在谈论出海时，往往希望利用国内优秀的 Local 产品，通过 Branding 让它深入人心，走向 Global，也就是Glocal 进程。他们全都怀揣着非常纯粹又坚实的梦，突破自身做出职业转型，实现从“制造”到“智造”。
他们感受到巨大的无序感，因为大部分人以前所在的行业是更加成熟和体系化的，但是来到跨境行业之后，他们甚至不了解这个行业是如何实现盈利的。往往会诧异为什么一款产品莫名其妙的一夜之间就卖爆了。很多底层的商业逻辑在如今的环境下，让他们感到困惑。

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中单日下载量的名。过去三年，SHEIN的业绩呈爆发式增长。2020年，趁着催化下的“线上购物需求井喷期”，SHEIN的GMV首次突破100亿美元大关，较2019年暴增250%。到了2021年，这一数字更是达到200亿美元，然而SHEIN的GMV的增速开始大幅度下挫，从250%下降到60%。2
其次，他们能够深刻地感受到行业是充满泡沫的、草莽混乱的，相较于更加成熟的行业，跨境行业的总体人才密度是偏低的。可能很年轻的一些从业者，背景也相对没有那么亮眼，却可能因为运营的一个品牌实现了 1 年上亿的 GMV 而很轻松的拿到高薪。
跨境人才痛点跨境行业通用人才痛点野蛮生长，缺少秩序
在乱世之下，跨境行业人才需要拥有快速学习的能力、勇于创新、拥有创业精神并乐于拥抱变化。同时希望大家能够避开一些雷区，对于雇主，避免招聘有“大厂”病的候选人。对于应聘者，在做行业转型时也需要自我反省，”我有没有所谓的‘大厂病’“、”我是否过分依赖于从前‘大厂’的体系和层级？“、”对于产品、公司，在其发展的早期是否会过于的理想化以至于难以落地？“当应聘者来到了一个成长型、非成熟的公司，都会面临非常大的转型挑战。
跨境电商就是把的产品推向全球，Target Consumer 是海外的消费者。如今很多企业往往在用的定义试图将产品推向市场，这往往是不对的，我们需要观测海外用户的想法，所以我们需要拥有国际化视野、熟悉海外本地文化、拥有优秀的英语语言表达能力的人选，他能更好地帮我们深入和渗透到海外的一线用户中。同时希望大家能够避开把模式进行英文的翻译照搬这样的雷区。
这一点并不仅仅在跨境这一个行业，它适用于所有新兴、快速发展、爆发力极强的行业。因为行业年轻，没有足够的存量人才市场，害因为发展快，所以每家都在持续扩充团队。在如此环境下，对于应聘者需要具有清晰的自我认知、坚持一定的长期主义并且持续深耕，而不是通过频繁地跳槽、刷“大厂”记录以提高自己的身价。对于企业，短视的、关注眼前利益的、跳板思维的，雇佣这类候选人成本非常高、风险非常大。
跨境行业从 0 到 1 阶段人才痛点产品定位不清晰
早期企业没有足够的人力资源和精力对目标市场进行解读，对于很多产品的想法会过于的天马行空和理想化，甚至希望能够有一个大而全的产品解决所有的痛点，但是显然这样的产品很难脱颖而出。在如此环节下，企业需要的人才画像是需要有以用户为本的意识、以消费者的需求为核心、具有开拓创新精神，同时避免过分理想、不切实际、想满足全部痛点的雷区。

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无论是中美贸易战的打响还是 Amazon 规则的愈发严厉，亦或是 Facebook 等社媒、广告平台审核机制的日趋严格，都加剧了外部的不确定性。而一个企业从 0 到 1 的早期过程，任何一个不确定性都极有可能将其摧毁。所以企业需要的人才画像是具备可迁移能力强、快速跑通流程、灵活应变能力强，同时需要避开的坑是整个公司自上而下的执行力很低、缺少风险管理的意识。
的供应链实力全球独树一帜，但是很多企业面临找不到工厂、愿意接单的工厂、利润空间极薄的工厂等痛点。公司在从 0 到 1 的阶段一定要邀请在供应链方面掌握了很好专业知识的行家加入，并通过融资或者是交易入股等方式实现深度合作，切记低估专业门槛并想要通过“自学成才”培养。
跨境行业从 1 到 10 阶段人才痛点野路子向正规军转型、组织能力跟不上业务发展、亟待打造品牌护城河
以前企业往往没有非常强的组织架构，分工也不明确，运营思路相对野蛮。但当他发现他需要从 5 亿做到 15 亿、10 亿做到 30 亿时，很多以前的打法变得不管用了。而这时很多原本的跨境，他的组织能力其实是跟不上公司业务发展的，因为企业进一步发展可能需要开拓新的产品线、新的 / 地区，而这些事会发现在原本的组织中找不到能力匹配的人。并且一旦跑出来被行业内的竞对知道，就会产生恶性竞争、低价抄袭等外部风险，也就需要通过打造品牌护城河才能不遭受外部打击。
在如此现状之下，雇主端最核心的是自上而下一号位的认知和决心，格局决定了企业是否能够完成跨越式的成功转型；其次是关键机制的设置，弥补组织能力的缺失、组织架构的不完善、激励机制的失衡；是HR 的全新定位，需要有前瞻的眼光帮助企业进行超配布局。
那么在人才端，企业需要的是「大 + 小」的人才，「大」指的是人才经历过“大厂”系统的训练，知道好的产品是什么养的，跟最的同事共事过，知悉效的协作方法；「小」指的是人才有跳出过“大厂”，去过中型企业或者创业公司摸爬滚打，经历过社会和时代洗礼，这样才会更接地气、能落地。其次，建议企业在招兵买马时寻找行业人物，企业发展到这个阶段是需要强强联手、需要一些人物来帮助自身站台的。
实践案例人才被重新定义
以运营为导向的时代已经过去，接下来进入的是需要考察消费者、洞察产品创新、供应链、数字化多位一体的下半场。
文化 / 雇主品牌：打造轻松愉快的文化氛围，和竞对拉开差距；内推激励，比起成功案例，更重要的是市场反响特别好
内部培养：内部培养有一定相关经验但不甘于只做眼前事情的人；邀请外部机构进行专业培养，尽快补足知识 / 技能缺口
技能拆解：分析岗位素质模型（例如：跨境电商=电商、海外，从公司内部找懂电商人才，外部招聘有国际经验 / 留学生）；对标各领域最拔尖对公司
海外本地化团队：能「理解海外文化 + 英文好的人才」不够多且成本太高，Glocal 的关键是找到更多且更具性价比的国际化人才，可以尝试本地营销 / 产品团队 + 东南亚客服团队
灵活的薪酬策略：通过谈判型薪酬设置条件、激励递延、薪资带宽加宽，辅以招聘团队对人的把握及业务部门的专业判断；通过关键人才高价招聘，执行层常规招聘，营造一个优秀的氛围
画像错配：在公司 30 人的时候招了一个百万年薪的 CMO；B 轮融资阶段招聘的 HRD 一定要华为 20 级的
老板既要又要还要：想要花 1 份工资让员工既做运营又写公众号还能和供应商比价，小组织里的人要求全能，而这中间有很多目标不清晰的部分
大厂过来水土不服：的水土不服是很难接地气， 比如 Amazon / eBay / Facebook 出来的人很少能做好电商运营，小组织中要发挥的作用比之前宽很多，对于 Ownership & Leadership 要求更高，也要愿意弯身做事
在一个行业里，随着新进入的搅局者增多，短期红利消失，进入到精细化运营的阶段，潮水退去谁在裸泳一目了然。
首先 1 号位要有非常清晰的认知和更高的目标，也就是从老板的角度，他一定要心里有数并且是愿意等待的。他需要知道如果要招一些超配的人或是行业人物，一定不是只通过这几个人就能够实现逆天改命、提升整个公司的能力的。企业的眼界演进需要一个漫长的周期，需要知道自身处于怎样的一个阶段，是需要用小步快跑还是用大步快跑的步伐去追赶。耐心和格局是最核心的点。
我们会发现任何一个企业，无论是在扩张还是收缩，最核心都是因为它的业务好。所以只有当我们的业务是健康稳健发展的、品牌是筑有强有力的护城河的，这才是打好人才战役最重要的底气。
我们总结了跨境人才的两个阶段。1.0 阶段，大家通过流量打法和人才红利，在当时可能已经赚得盆满钵满了，但是 1.0 时代已经过去了，我们进入的是 2.0 阶段，我们称之为「新锐、多元、降维」的人才。新锐指的是非典型的跨境背景，勇于创新；多元指的是百花齐放，各有所长；降维指的是在专业的领域有成功的经验和资源，在跨境实现向下兼容，二次复制。
哪怕做同样的活，候选人也一定考虑工作的性价比，所以有竞争力且有一定灵活度的薪酬福利比加大我们薪酬的带宽，更能帮企业争取到能力靠前的人才，而良好的文化和主动传播的雇主品牌能够让企业的招聘基业常青。
品牌出海在我看来是一个百年难逢的世界性的发展机遇，前途是光明的、道路是曲折的，但我认为我们做难而正确的事情是因为相信看见。非常开心今天有机会通过直播的形式和大家一起分享我对于共筑品牌出海之路的一些想法，期待与各位一起实现我们共同的梦。
TikTok 的全球影响力仍在持续蔓延，在「短视频 + 直播 + 算法」组合拳的加持下，充分利用抖音电商在国内的成功经验，在全球各大市场正掀起着不可估量的带货增长风暴。