每年的五月一日是五一国际劳动节
止汗剂在欧美已经有超过100年的历史，爱美人士已经习惯每天使用止汗剂来保持自身清新干爽和清爽体味。但在中国目前还未普及，跟着爽身香体专家——舒耐，一起探究夏日全天清新干爽的秘密吧！
你所不知道的止汗剂
夏季天气闷热，心情也容易烦躁，不少人都有腋下汗湿黏腻的困扰，止汗剂应运而生，让你保持时刻清爽，远离黏腻烦恼。
止汗剂香味更加私密，清淡，不同于香水的浓烈外放。更重要的是，止汗剂带来的干爽感觉，是香水不能比拟的。
如今，使用止汗剂已经成为一种潮流，很多达人们每天都会使用止汗剂。那么，你适合使用止汗剂吗？
我们无法预测重要时刻会什么时候发生，建议每天使用止汗剂，保持全天清新干爽，一旦重要时刻到来，清爽为你加分！
小小止汗剂，挑选大学问
打造专属夏日清爽
止汗剂谣言粉碎机
因为其字面意思，被许多人误解为会堵塞毛孔，停止汗腺工作的奇葩产品，那么到底止汗剂是如何保持肌肤干爽的呢？
对于止汗剂，很多人都有一些想当然的误解，甚至被传成了一些世纪谣言。现在让我们一起来揭开这个误区吧！
很多人对止汗剂的工作原理并不了解，认为是因为堵住了毛孔，导致汗液不能顺畅排泄，其实这也是一种误区哦。
真相只有一个：止汗剂吸汗的物理作用仅存在于皮肤表面，而且面积十分小，正常的生理机能是不会受到影响的！如何合理安排作息时间?如1.做作业时应该先做哪科,再做哪科?2.如果7：30上课应该几点起床?起床后该干什么?3.中午12：00放学---2：30上学中间这段时间如何安排?4.下午5：10放学,放学后该干什么,几点睡觉最为合适?令_百度作业帮
如何合理安排作息时间?如1.做作业时应该先做哪科,再做哪科?2.如果7：30上课应该几点起床?起床后该干什么?3.中午12：00放学---2：30上学中间这段时间如何安排?4.下午5：10放学,放学后该干什么,几点睡觉最为合适?令我满意的答案可以加5----100分不等
7:30：起床.英国威斯敏斯特大学的研究人员发现,那些在早上5:22―7:21 分起床的人,其血液中有一种能引起心脏病的物质含量较高,因此,在7:21之后起床对身体健康更加有益.打开台灯.“一醒来,就将灯打开,这样将会重新调整体内的生物钟,调整睡眠和醒来模式.”拉夫堡大学睡眠研究中心教授吉姆·霍恩说.喝一杯水.水是身体内成千上万化学反应得以进行的必需物质.早上喝一杯清水,可以补充晚上的缺水状态.7:30―8:00：在早饭之前刷牙.“在早饭之前刷牙可以防止牙齿的腐蚀,因为刷牙之后,可以在牙齿外面涂上一层含氟的保护层.要么,就等早饭之后半小时再刷牙.”英国牙齿协会健康和安全研究人员戈登·沃特金斯说.8:00―8:30：吃早饭.“早饭必须吃,因为它可以帮助你维持血糖水平的稳定.”伦敦大学国王学院营养师凯文·威尔伦说.早饭可以吃燕麦粥等,这类食物具有较低的血糖指数.8:30―9:00：避免运动.来自布鲁奈尔大学的研究人员发现,在早晨进行锻炼的运动员更容易感染疾病,因为免疫系统在这个时间的功能最弱.步行上班.马萨诸塞州大学医学院的研究人员发现,每天走路的人,比那些久坐不运动的人患感冒病的几率低25%.9:30：开始一天中最困难的工作.纽约睡眠中心的研究人员发现,大部分人在每天醒来的一两个小时内头脑最清醒.10:30：让眼睛离开屏幕休息一下.如果你使用电脑工作,那么每工作一小时,就让眼睛休息3分钟.11:00：吃点水果.这是一种解决身体血糖下降的好方法.吃一个橙子或一些红色水果,这样做能同时补充体内的铁含量和维生素C含量.13:00：在面包上加一些豆类蔬菜.你需要一顿可口的午餐,并且能够缓慢地释放能量.“烘烤的豆类食品富含纤维素,番茄酱可以当作是蔬菜的一部分.”维伦博士说.14:30―15:30：午休一小会儿.雅典的一所大学研究发现,那些每天中午午休30分钟或更长时间,每周至少午休3次的人,因心脏病死亡的几率会下降37%.16:00：喝杯酸奶.这样做可以稳定血糖水平.在每天三餐之间喝些酸牛奶,有利于心脏健康.17:00―19:00：锻炼身体.根据体内的生物钟,这个时间是运动的最佳时间,舍菲尔德大学运动学医生瑞沃·尼克说.19:30：晚餐少吃点.晚饭吃太多,会引起血糖升高,并增加消化系统的负担,影响睡眠.晚饭应该多吃蔬菜,少吃富含卡路里和蛋白质的食物.吃饭时要细嚼慢咽.21:45：看会电视.这个时间看会儿电视放松一下,有助于睡眠,但要注意,尽量不要躺在床上看电视,这会影响睡眠质量.23:00：洗个热水澡.“体温的适当降低有助于放松和睡眠.”拉夫堡大学睡眠研究中心吉姆·霍恩教授说.23:30：上床睡觉.如果你早上7点30起床,现在入睡可以保证你享受8小时充足的睡眠.
您可能关注的推广回答者：行万里路，谋万家居：吴良镛院士 很难想象，这是一位年近90、中风愈后的老人的日常生活：每天早晨起床后把当天的安排写下来，思考研究课题等工作的进展，上午看书、看报纸，下午坚持做康复运动、练习书法，晚上处理教学事务、与研究生交流…… 他就是最高科技奖获得者吴良镛。日上午，在人民大会堂的主席台中央，胡锦涛总书记把大红的2011年度国家最高科技奖的获奖证书交到了他的手中。 　 “我为什么要选择学建筑呢？这与早年的经历有关。”70多年前的那次大轰炸，吴良镛记忆犹新：1940年7月的一天
试题及解析
学段：高中
学科：语文
行万里路，谋万家居：吴良镛院士
很难想象，这是一位年近90、中风愈后的老人的日常生活：每天早晨起床后把当天的安排写下来，思考研究课题等工作的进展，上午看书、看报纸，下午坚持做康复运动、练习书法，晚上处理教学事务、与研究生交流……
他就是最高科技奖获得者吴良镛。日上午，在人民大会堂的主席台中央，胡锦涛总书记把大红的2011年度国家最高科技奖的获奖证书交到了他的手中。
　 “我为什么要选择学建筑呢？这与早年的经历有关。”70多年前的那次大轰炸，吴良镛记忆犹新：1940年7月的一天，他刚在重庆合川二中参加完中学统考，日本的轰炸机就来了。一时间地动山摇，火光冲天，瓦砾遍地……三天后，他怀着“从事建筑行业、立志修整城乡”，挥手作别合川，走进了中央大学建筑系。1945年末，吴良镛受梁思成先生之约，共赴清华大学协助筹办建筑系。1948年夏，经梁先生推荐，吴良镛赴美国匡溪艺术学院建筑与城市设计系深造。1950年，他收到梁思成、林徽因“新中国急需建设人才”的来信后，冲破重重阻挠，绕道香港回国，重新执教清华，孜孜不倦地探索具有中国特色的建筑设计与城乡规划之路，并创建了人居环境科学。
在数十年的理论研究与实践探索的基础上，融汇中外、贯通古今，创建了体现人类聚落及其环境的相互关系与发展规律的人居环境科学。1999年6月，在国际建协第20届世界建筑师大会上，时任大会科学委员会主席的吴良镛宣读了由他起草的《北京宪章》，并获得通过。作为国际建协成立50年来的首部宪章，凝聚着人居环境科学理论智慧的《北京宪章》成为指导新世纪世界建筑发展的重要纲领性文献，并以中、英、法、西、俄5种文字出版，获得了世界认可。
　　“吴先生不仅是一位科学理论研究者，更是一位建筑设计与城乡规划的实践者。”清华大学建筑学院院长朱文一说。“读万卷书，行万里路，拜万人师，谋万人居。”65多年来，从首都北京到古城苏州，从海南三亚到云南丽江，从长三角到京津冀，吴良镛带领他的同事、助手们上下求索、学以致用，践行他“让人们诗意般、画意般地栖居在大地上”的人生理想。
　　到过苏州的人，莫不为新、旧相映生辉的人间天堂欣慰：旧城居中，四角留出湖泊与空地，楔形绿地沿山脉、水系插入市中心；新加坡工业园居东，开发区在西；城乡结合，园林式开放……10多年前，吴良镛用匠心妙手设计的“九宫格”布局，让“白发苏州”既保留了古旧的韵味，又焕发出新的活力。
　　曲阜孔子研究院、北京总体规划评估与战略研究、滇西北人居环境可持续发展规划研究、南水北调东线一期工程历史文化环境保护研究……从建筑到城市，从城市到区域，42项代表性实践项目，展现了吴良镛“匠人营国”的宏伟抱负，折射出他融“大科学”、“大人文”、“大艺术”于一体的人居环境科学的光芒。
　　2008年夏天，86岁的他不顾年事已高，到自己主持设计的南京红楼梦博物馆施工现场指导。在难耐的酷暑高温中，他突发脑梗（中风）。“在北京天坛医院，他苏醒后的第一件事，是把我招呼到跟前，嘱咐我要抓紧进行当时的一个研究课题——奥运前后对北京城市影响调查。”说到这里，朱文一嘘唏不已。
　　 “少有的刻苦、渊博，少有的对事业的激情，少有的坚强”——这是60多年前林徽因先生对吴良镛的评价。面对当前的城乡发展，吴良镛说：“城与乡是一个事物的两面，城市化进程中不能忽视农业地区的发展，‘美好人居环境与和谐社会共同缔造’离不开城乡统筹。现在对城市的研究已经较为深入，但对乡村的研究却显欠缺。中国古代的绘画艺术中有很好的传统，以既写实又具诗意的手笔将城乡整体所构成的山川秀美的大地景观表达出来。如清明上河图、千里江山图等等。我们今天正是要从城乡发展的现实出发，谱写大地的新画卷！”
吴良镛是新中国建筑教育的奠基人之一，为城乡建设领域培养了大批骨干人才。他先后获得世界人居奖、国际建筑师协会屈米奖、亚洲建筑师协会金奖、陈嘉庚科学奖、何梁何利奖以及美、法、俄等国授予的多个荣誉称号。
1.下列对传记有关内容的分析和概括，最恰当的两项是（&）（&&）（5分）
A．2011年国家最高科技奖获得者吴良镛早年的经历，决定他后来成为一位建筑设计与城乡规划的实践者。
B．吴良镛毕生追求的就是要让全社会有良好的与自然相和谐的人居环境，让人们诗意般、画意般地栖居在大地上，他以这样的情怀安身立命、辛勤工作、行事为人。
C．吴良镛长期从事建筑与城乡规划基础理论、工程实践等发展研究，创立了人居环境科学及其理论框架。
D．受梁思成先生之约，吴良镛抱着一颗爱国之心，绕道香港，毅然回到祖国，重新执教清华，为城乡建设领域培养了大批骨干人才。
E、美好人居环境与和谐社会共同缔造离不开城乡统筹。现在对城市已经较为深入的研究，是以中国古代的绘画艺术的传统为基础的。
2.文章第一段写吴良镛的生活习惯，请分析其作用？（6分）
3.文章介绍吴良镛的主要成就有哪些方面？请简要概括。（6分）
4.吴良镛作为一代科学大师，身上具备多种素质，请结合全文，谈谈你的理解。（8分）
点击隐藏试题答案:
1.B 3分，答C 2分，答A 1分。
2.①设置悬念，吸引读者，引起读者注意。②照应题目，为下文介绍吴良镛的成就做铺垫。③告诉读者，吴良镛是一个非常敬业、非常勤奋、生活很有规律的科学家。
3.①长期从事建筑与城乡规划基础理论、工程实践和学科发展研究，创立了人居环境科学及其理论框架。②运用人居环境科学理论，创造出一批传统文化内涵和现代艺术整体性相统一的建筑。③是新中国建筑教育的奠基人之一，为城乡建设领域培养了大批骨干人才。
4.①有远大的志向，有不断探索深造的精神。吴良镛早年就怀着“从事建筑行业、立志修整城乡”，告别家乡，走进了中央大学建筑系。后赴清华大学协助筹办建筑系、美国匡溪艺术学院建筑与城市设计系深造。②能立足脚下的土地，解决实际问题，创造有特色的科学成就。③行万里路，谋万人居，有让人们诗意般栖居在大地上的愿望。他读万卷书，行万里路，拜万人师，谋万人居。65多年来，到多个地区吴良镛带领他的同事、助手们上下求索、学以致用，④始终保持强烈的激情，坚强的信念，始终保持着积极、乐观的工作态度。⑤强烈的爱国意识和高度的使命感，能站在民族和国家以及人类的高度，奉献自己的一生。他不顾年事已高，还在抓紧进行当时的一个研究课题，90岁了仍然忙碌工作，即使晚上也要处理教学事务，与研究生交流。(答出四点即可)
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答案不给力
关注考拉官方微信我们今天的企业在内部管理上还多在沿用20世纪的管理方法，以流程化、量化、标杆化等科学方式来提高企业的生产力，进而提升企业竞争力。但是，到了今天，社会环境与市撤境都发生了质的改变，尤其是作为企业经营的核心动力人，其思维早已发生了颠覆性的改变。　　科学管理理念与方法产生的年代是工业革命时期，这个时期大量的劳动产出就意味着企业的竞争力，如果在能兼顾产品的品质，那就是绝对的竞争优势了，因此，如何提高产能，降低次品率，就成为了当时主要的管理任务，于是便有了基于规模化生产，流水作业式的科学管理方法。这种方式曾经在工业社会发挥了巨大的优势，可以使员工的劳动产出大大提高，在保证生产数量的情况下还能维持商品的质量相对稳定，对应的，企业组织也具有更高的稳定性，继而维系了企业生存与发展的需要。　　但是，到了本世纪，由于网络与数字技术的发展，使世界从工业社会时代迅速发展到以数字技术推动的信息化社会时代。以今天的客观环境来看，基于工业时代下提出的“科学管理”方法就显得不那么科学了。在当今这个信息化、多元化，纷繁复杂，飞速变化的社会环境中，市场的结构与工作的形态都发生了本质性的改变，意识形态也更加复杂，如果企业还沿用那个社会环境下所使用的管理方式，无异于是刻舟求剑，将会被自然进化的法则所淘汰。今天的市撤境下，决定企业兴衰的关键因素早已经不再是通过科学大量劳动力来提高生产效率与产品品质管控那么简单，明天的“科学”方式和内容，更将重新被定义。　　明天的企业者做什么?　　在这个物质极大丰富并高度科技化的时代里，并不缺少高品质的产品，缺的是革命性的技术与独特的创意，而这两个要素是泰罗式管理所无法有效达成的，笔者以为，要想有效管理并达成以上两项要素，其关键是对人的管理。因为，管好一部机器，可以让你的企业员工有饭吃，企业不至于关门，但是如果管好了人，则可以让你的企业不断蓬勃发展，人是企业竞争力的根本。这里指的人是人才，只有人才才能为企业带来超乎想象的创造力、生产力与竞争力，当然，因此他们也更难管理，未来的企业管理者可以不懂得管理机器，不懂得管理财务，只要懂得如何人才，他就拥有了一个伟大领导者的核心能力，也必将拥有一个纵横四海而无往不利的团队，这个团队更会造就一个卓越的企业。　　管理学大师彼得?德鲁克说过：“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题”。在今天的市撤境中，人才的作用越发的重要郭士纳挽救了亏损百亿美元的IBM;杰克?韦尔奇成就了通用帝国;张瑞敏让一家几近停产的小工厂变成了国际化的企业;“打工皇帝”唐骏为微软创造了全球的销售神话;李开复被微软、谷歌等行业巨头纷纷争抢等等。这些都是卓越人才的力量，他们卓越之处很多，除了自身卓越的专业能力外，其中很重要的一点就是懂得如何发现人才，甚至是制造人才，更懂得如何人才。　　昨天的企业需要的是“管理者”，今天的企业需要的是“领导者”，而明天的企业则需要的则是“引导者”。因此，企业的管理者也要完成由企业到企业领导，在走向企业引导的思想蜕变与能力的转换。　　早在唐代，唐太宗就提出：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士。”在今天，很多智慧的企业管理者在企业时就会充分考虑到这些让喜欢“斤斤计较”的人担任仓库验收员;让那些平时爱“吹毛求疵”，爱挑毛病的人担任质量监督员;让为人做事非常谨慎的人担任安全生产监督员;让那些喜欢打听小道消息的人去当市场调研员;让那些喜欢“夸夸其谈”，口才很好的人去做产品推销员。这样一来，物尽其用，人尽其才，使企业人力最优化配置。　　有些制作相机感光材料的工序必须在漆黑的暗室中完成，而正常人进入暗室时都会无法适应，工作效率非常低，失误率却非常高。美国柯达公司就大胆地引入盲人负责暗室环节的工作，结果工作效率比正常人要高出近一倍，而且错误率很低，因此，生产效能大大提高。这件事充分体现出了一家世界500强公司能够摒弃偏见，不拘一格使用人才，充分发挥人力价值的理念。　　因地制宜与巧妙的引导还可以使员工产生主观的工作热情，激发出他们的潜能，使其产生发挥了自身价值的成就感，自然会对企业增强归属感。这些因素在当今企业中是弥足珍贵的，换句话说，这在市场竞争中就是一种竞争力。由此可见，引导型企业领导者将会是明天企业需要的人。　　何为企业引导者　　中国由于市朝起步较晚，受官本位思想影响等原因，企业的领导者多愿意或只会“”与“领导”，而不愿意或不清楚其应该做一个“引导者”。我们下面探讨一下企业引导者应该具备怎样的特质与能力。　　一个企业引导者应该具备的6项特质，分别为：满足员工的综合价值需求、摒弃官僚作风、激励与信任、做员工之间的纽带与润滑剂、综合评估员工、建立有效的文化。下面我们逐项解析。　　1、满足员工的综合价值需求　　今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的，因为这些其它企业也做得到，如果真的是人才，别的企业也会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一个重要原因。那么如何在同等薪酬，甚至是更低薪酬的情况下留住人才呢?传统的方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具，但是，在今天的企业中，尤其是高级脑力劳动者，他们对价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了选择工作时除薪酬与职位外的重要价值考量因素，而且这些因素所占的比重还在不断上升。　　现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬的多少，在职场中又何尝不是呢，真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外，更在意企业是否给了他们一个舞台。　　盛大网络在这方面做的就很好，人才流动率很低。盛大游戏首席技术官朱继盛认为：“盛大网络用人观的核心思想只有一点，那就是给员工以展现自我的舞台，施展他自己的东西”。这种观念并非是停留在口头上，盛大有不到30岁的总裁和20出头，学历不高的技术人才，这样不拘一格，唯才是用的用人观使盛大成为了人才向往的乐园。　　请企业者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。　　2、摒弃官僚作风　　厚待部属的方法不仅仅是锦衣玉食，更应该是一种视下属为兄弟，推己及人的态度，这个特点才能让真正的人才不离不弃，单纯施以酒肉，只能留住一些庸才。　　在企业管理活动中，由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风，决策者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时;管理者妄自尊大，容不下不同的声音，有意无意地拉小集团，排异己;以本位思想作为管理企业的思想出发点等，这在今天的企业管理中都是非常危险的，决策者无法客观掌握信息，思想偏执，而员工也会有巨大的挫折感，纵使企业付出了高昂的薪水，也无法挽留人才因为失望、挫折感、自身价值无法发挥而离开企业。官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管理，就是为了者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的是企业的健康与活力，去除官僚作风是未来企业引导者需要做的一件非常重要的事。　　管理者要清楚这样一个事实，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你，在自己不擅长的领域对专家型员工指手画脚只会让员工产生严重的挫折感，甚至会有不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记，要放下自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作。管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多，员工的向心力和工作热情也会大大提高。当然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通过自身的管理能力与专业能力来塑造出威信，这样部属自然心悦诚服。但是，切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，管理者想以威权来压制他们，只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权，我们看看那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。　　国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的文化开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、要传递有价值内容的人先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其它时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。这样做的成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。　　笔者在开会时采用的发言制度是先从最底层开始，逐步向上，因为，如果是先从上面开始，那么下面员工一些不同意见的发言你将永远也听不到，而这些听不到的声音却往往是最重要的。我们也不要把员工当做下属，我们其实只是分工不同的同事而已，笔者建议者把员工当做伙伴，当做朋友，甚至是当做老师，这样的态度比高薪更能留住人才。　　3、激励与信任　　在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与我们现在很多企业的管理思想大相径庭，我们很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了一个人的情感因素，片面的将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的甚至是超时工作等。如果对于单纯的重复性劳动，这些办法也许还有效，但对于烦琐复杂、创造性强的工作来说，是不可想象的。　　现在一些企业实行股份制就是一种充分调动员工主人翁精神的方法，除资金入股外，还可以技术、劳动等方式参股，这并非是企业没钱需要人才入股，而是希望通过这样的形式让关键性员工能发挥出自己能力的极限，并不断进取，而企业的存亡与发展也都主要靠这些核心股东。其实，这种员工的工作动力并非只有股份合作制可以达成，也并非只需要几个核心员工这样，所有员工都拥有这样的工作动力，如果能够充分调动出员工的这些力量，对企业的竞争力来讲将是巨大的促进。比如，我们可以赋予员工更大的工作自由与权利，这种自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比者督促的效果更好。　　以世界上最大的组织一个国家为例，强制的手段并不能令组织更强大，也不能让组织变得更有次序。美国的法律堪称是世界上最健全的，但是犯罪率却反倒非常高。英国是一个没有成文宪法的国家，他们的判决依据是根据英国各个历史时期颁布的宪法性文件、法院判例和国会的惯例，换言之，英国更多的是在用相对宽松的文化来治理国家。效果如何呢?英国的犯罪率远低于美国。　　美国戈尔公司就是一个赋予员工极高自由度的公司，他们不指派或命令员工工作，员工可以自己选择工作的数量、完成时间、工作方式，甚至是产品品质。但是，员工却都踊跃工作，原因就是工作是和绩效挂钩的，虽然这和我们普遍采用的绩效方法类似，但是其却没有硬性的量化与标准要求。员工工作的自由度提高了，效率也随之提高了，因为员工可以根据自己的身体状况，心态等综合因素决定工作的时间和产出数量等，这使得生产率与产品品质都提高了很多。没有了硬性的制度约束，领导却同样拥有权威，他们的权威是依靠影响力来塑造的。这样的组织形态具有很高的向心力，员工之间，上下属之间关系非常融洽。　　戈尔公司这样的管理形式在世界上都是凤毛麟角的，有些像柏拉图描绘的乌托邦理想国，这在传统认知中是无法成立的企业形态。但是，戈尔公司业务遍布全球，拥有7000名员工，是聚四氟乙烯生产技术世界排名第一的企业，年营业额超过过了20亿美元。　　4、成为员工之间的纽带与润滑剂　　无论一个公司有多么优秀的人才，如果他们之间不能够有效协作的话，越是优秀的人才则越会为企业带来负面影响。优秀的企业引导者能让员工之间的合作发挥出一加一大于二的效果，反之，则可能造成一加一小于一的结果。因此，与发现人才，激励人才相比，促成人才之间的合作，同样非常重要。　　苹果电脑公司在业界的实力可谓顶级，公司也汇集了无数世界一流的技术人才，包括前CEO乔布斯本人就是一个电脑天才。曾有人这样说过：“世界上80%的计算机精英都聚集在了苹果电脑公司”，但是，当年站在技术巅峰的苹果电脑公司却输给了技术不如自己的微软。在乔布斯的自我总结中写到：“苹果电脑公司失败的一个主要原因就是每个人都是人才，大家都持才傲物，看不起其他人，也不愿意与同事合作，包括自己”。在与微软、IBM角逐失利后，乔布斯开始注重员工间的合作，减少了内耗与沟通障碍，由此大大的提高了员工的工作效率，而且向心力也迅速增强，新产品推出的速度更快，技术更专精。今天风靡全球的苹果MP3和lPhone手机就是最好的例证，因为这两样产品在技术方面并没有特别突出的地方，但综合价值却是非常高的领导时尚的外观设计、强大的硬件支持、独具匠心的软件设置、卓越的产品质量，还有巧妙的营销推广手段。这些方面的完美结合和各部门之间的高效紧密协作是分不开的。　　传统的管理观念往往注重员工是否团结在领导者的周围，是否能够和管理者合作，却忽视了员工间的合作。在一些官僚作风盛行的企业中，管理者利用，甚至是制造员工之间的矛盾或派系斗争来让员工互相牵制与监督。这样的管理者认为，如果劳方齐心协力，必然对资方不利，而劳方相互牵制，则资方易于管理。但事实上，这样做的结果必然是员工勾心斗角，没有心思放在工作上，效率会大大降低，无形的内耗损失非常巨大。今天的者应该通过让员工之间的高度合作来提高工作效率、创新思维与提高产品品质，同时，这也会给员工带来一种愉悦感与安全感。　　“一加一大于二”的团队合作理论已经在企业中讲了十多年，但是真正把这种理念落实的企业并不多，尤其当企业达到一定规模后，就会产生或轻或重的官僚主义与派系斗争，这是表面的制度无法管理的，需要管理者亲自去抓、去管、去倡导，用制度以外的文化因素去达到“企业就像一个大家庭”的理想目的，这绝对值得企业者拿出大量精力去做。　　美国《财星》杂志对100家知名企业的CEO做过访谈：认为员工之间团结协作，而非只凝聚在者周围，可以有效提高工作效率与企业竞争力的CEO占100%。日本丰田公司更认为丰田的竞争力来自于员工，其中，员工的协作是成功的重要因素之一。　　5、综合评估员工　　在今天的社会环境下，要评估一个员工的绩效更加复杂，尤其是评估创意与技术等方面的人才。传统的绩效考核很可能使这些员工感到委屈而离开公司。不要以为每天按时上下班，循规蹈矩，听从安排的就是好员工，管理者要清楚：用时间来换酬劳的员工不是好员工，用成果换酬劳的员工才是企业发展依靠的关键人才。明天的企业要抛开过程与形式，尊重结果，相信主观能动性可以创造出制度与规范所不能达成的绩效奇迹。　　16世纪，法国有很多画商经营的油画生产“作坊”，画商聘用一些画家在工厂大量的绘制油画作品，而后卖给教堂、餐厅、富商及艺术品爱好者。每个作坊的画商都会为手下的画家制定每天的生产任务，以求保证产出速度。有一家画坊的生产量非常大，几乎是同行的一倍，而且质量很高。究其原因，人数、绘画条件、工作时间与同业没什么差别，只有一点不同，那就是这家画坊制定的生产任务不是以天为计算周期，而是以月为计算周期。有什么不同呢?因为绘画是创造性很强的工作，需要灵感与激情，当画家没有灵感时，绘画速度将变得很慢，这样就很难完成当天的生产任务，在画商或监管者的监督与催促下，只有加班加点，结果画作质量无法保证，熬夜加班也导致第二天工作效率低下，更不要说灵感了，进入了恶性循环。而那家高产量的画坊是按照每个月来结算生产数量，所以，平时没有人监管和催促，当画家不在工作状态的时候就可以放下画笔出去玩一天甚至几天，当精力充沛，思如泉涌时，完全可以轻松的补上落下的工作，甚至超额完成任务，并且质量都很高。　　未来的企业要以结果为导向，过程上给员工更高的自由度。产生这种观念的改变以后，你会发现，企业中原来认为的优秀员工并不一定是优秀验工，而原来以为的差劲员工也并不差劲，甚至是更优秀的。这种对员工审视与考核的方法改变后，企业的生产力不仅会提高，质量也会大大提升。　　6、建立有效的文化　　企业中积极正面的柔性管理文化可以达到制度不能触及的深度与广度。相对的，不良的管理方式也会形成文化，为企业带来持续的负面影响。再好的管理方式如果不能从表面的规定与形式化转为一种思维与行为习惯，也都只能是为企业带来一时的助益，不能持久。前面提到的几点，必须形成常态的习惯，最终转化到文化层面，否则只能是热闹一时，因为即使有刚性的制度，若不能落到文化上，久而久之员工就会产生疲劳、不理解，继而出现抵触情绪，慢慢开始挑战制度。到那时管理者还会认为：这些方法根本没有作用。其实，是他们把这种管理思想扼杀在了形式阶段。纵观历史，单纯以严厉的法规来一个组织，几乎没有可以持久的，而为制度法令输以文化的灵魂，则可兴盛不衰。　　做一个明天的企业引导者　　在企业管理者每天抱怨员工难管，老板难当的时候，先自省一下，看看问题是否是发生在了自己的身上。因为，一个顽劣的孩子后面必然有不负责的家长，一个成绩差的学生也定是有一个能力不足的老师，如果你认为自己手下的员工不称职，就要先看看，是不是自己这个者做的本就不称职。员工让你失望的同时，可能你也令员工感到失望，如果真的如此，这样的企业其前景是堪忧的。　　套用教育界的一句名言没有不好的员工，只有不好的老板。希望大家从本文中能够发现、领悟一些优秀领导者的素质与方法，做一个明天企业需要的引导者。
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