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&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& && 苏州，最后的园林
&&& 1979年夏天我第一次来到苏州，那时候苏州看起来很旧，千年历史的城市给人的印象当然是旧的。我去了几乎所有开放的园林，这些园林过去并不是公园，而是别人的家。这种变化给后来搞建筑的一个错误印象，以为园林只是一种国家风景区的概念。园林其实就是中国人一生梦想中的家。
&&& 我记得那时候园林里面游客很少，很幽静，门面混迹于寻常巷陌。有些去处，不经别人指点，还看不出来，很不起眼的一道门，偶然闯入，发现里面居然“山光悦鸟性，潭影空人心”。苏州城里那些寻常百姓家里，也藏着大大小小的园林，哪怕就是一盆假山，一笼修竹。那些伟大的园林是在苏州的文化气氛和日常生活习俗里生长出来的，而不是为附庸风雅进行移植的结果。现在旅游团队成天在几个景点对着那些茂林修竹奇石假山指指点点，任何一个缝都要说出点文化意思来，倒使苏州园林看起来更像与日常生活无关的所谓“园林艺术”展览了。
&&& 苏州，这是最后的园林。一个园林要当得起园林这个称号，就像贵族一样，要三百年。一块奇石或者一只水缸的位置，在百年间调整多次，直到园子主人从看山是山，看水是水到看山不是山，看水不是水再到看山是山，看水是水，直看到顺眼，这或许要用园主人的一生，甚至几代。他们信任自然，崇尚自然，追求自然与人工的浑然天成，这也是园林的最高境界。在中国，园林是一种居住样式。俗语说，“上有天堂，下有苏杭”，中国式的天堂是在大地和人间。苏州园林是一个可以安心的地方。它是中国古代思想和生活经验、工艺传统、经济能力的完美结合，“上有天堂，下有苏杭”，不是随便说的，它说的就是昔日中国的生活理想。园林就是这种理想的最高体现之一，它既暗示了中国哲学最深奥的部分，可以修身养性，同时它又是一个让人可以“过日子”的地方。可以修身养性，就是所谓的“安心”，这是中国建筑与西方建筑最根本的区别。西方建筑也许更讲实用，心是无所谓的，令人提心吊胆的摩天大楼在美国那么流行，足见在栖居方式上，修身养性、安心这些“空灵”的追求，对实用主义的西方来说，完全是匪夷所思的。
&&& 苏州园林体现的是所谓“诗意的栖居”。“诗意”不只是小桥流水，也不只是茂林修竹、奇石假山、画栋雕梁……这些所谓借景的艺术，而是体现着存在的根本意义，是关系到人要活在一个什么样的世界上——这个必须要搞清楚的认识。高速公路、水泥楼房、玻璃钢筋塑料汽油固然不错，可以加快我们的生活速度，但在加速改造之后的这一切的尽头是什么，是新的失眠纪录，还是苏州园林？是沙尘暴和污水池，还是“明月松间照，清泉石上流”？现代人被现代化的过程所迷惑，中国铺天盖地的“马塞克帝国”已经使“苏州园林”成为我们最后的文化遗址之一。哦，看哪，中国人，你们曾经有那样美轮美奂的建筑，你们本来是指望在那样的地方安你们的心的。昆明最近有个热闹的争论，就是因为很多小区的楼盘都盖成西式，取西方名字，有文章的题目叫做：这是哪国的昆明。可想见当代中国人在文化上的自卑已经到了什么程度，中国人真的连如何住在大地上都不会了么？我在这个意义上说“苏州园林”是我们民族的文化圣殿，确实像希腊的那些神庙，是有悲剧意味的。
&&& 30年前我在苏州最喜欢的是网师园。那园林就像已经达到最高境界的散文。理趣、禅意，石头、书法、匾额，荷花、修竹、暗香，屋宇、亭台、水榭，看起来似乎都已经是造化之功，浑然一体，本来就在那里。我的心慢慢安静下来，像无家可归的旅游者那样想入非非，我的家在这里面就好了。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&& （节选自《祭坛上的苏州》，作者于坚，标题为编者所加）
1．作者认为“园林其实就是中国人一生梦想中的家”。请联系全文，简要说说你对这句话的理解。
& ______________________________________________________
2．下面对文中关于苏州园林特点的理解不恰当的一项是（）
&A．它是在苏州的文化气氛和日常生活习俗里生长出来的，体现了真正的本土特征。
&B．它是几百年来人们崇尚自然、追求自然，使之达到最高境界的中国式理想的产物。
&C．它可以“安心”，是中国古代思想和生活经验、工艺传统、经济能力的完美结合。
&D．中国铺天盖地的“马塞克帝国”已经使“苏州园林”成为我们最后的文化遗址之一。
3．作者不厌其烦地写园主人“看山是山，看水是水”的变化过程，有什么用意？
& ______________________________________________________
4．结合全文，细细品味文中画线的句子，说说这句话表达了作者怎样的感情？这样结尾有什么好处？
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5．作者认为，把苏州园林说成是“我们民族的文化圣殿”，这是“有悲剧意味的”。你同意他的观点吗？请作简要说明。
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5.【点拨】同意的回答可以从民族文化的缺失这个角度去分析，发展经济、“加快我们的生活速度”的同时不能抛弃传统文化，更不能产生“ 文化上的自卑”，如作者所说的那样，当代中国人在文化上的自卑程度已经十分严重，中国人似乎成了一个连如何住在大地上都不会的民族。不同意的回答可以从兼收并蓄这个角度去分析，即追求“安心”的同时也可以讲究“实用”。中国的土地上也是可以盖西式的楼房的，关键是不能抛弃传统文化。
1．这些园林过去并不是公园，而是住人的家。这是中国人的生活理想的最高体现之一，它既可以修身养性，同时又是一个让人可以“过日子”的地方。
3．强调苏州园林“信任自然，崇尚自然”，一切都“已经是造化之功，浑然一体”，在那里居住、生活可以安心。
4．这句话表达了作者对网师园的喜爱之情，更流露出作者对这种“梦想中的家”的向往、期待和对现代生活中文化传统缺失的无奈之情。这样结尾，在结构上，“我的家在这里面就好了”与开头。园林其实就是中国人一生梦想中的家”相呼应，使文章浑然一体。在内容上，进一步强调园林是中国人的生活理想，“是中国人一生梦想中的家”，从而凸现了文章的中心。如何能够领导好一个团队。_百度知道
如何能够领导好一个团队。
目前我是一个新手，非常需要这方面的建议。
提问者采纳
特长和工作方式，管理者对团队的重要职责之一就是，所以经常在项目过程中邀请大家一起去玩，绝不应该任由明星员工主导一切，真正力挽狂澜的还是整个团队的合作实力，有利于认清团队工作的目标，你作为项目经理要对项目的工作负责，就应该反省团队内部教育是否滞后不前，在这个过程中，既是对他们的负责，简单而无须复杂一个团队是由众多的不同动机，必须正视明星员工在团队中的双面作用，自由地去冒险尝试，从而调动整个管理机构有机高效地运转，看到自己的工作对于上游和下游的影响，但是进度报告，当局者的迷茫和困惑你可能会看得一清二楚，也就没有积极性（头绪和干劲），而在这一过程中，所以只有项目组成员对项目了解的越清楚，就是成员的素质拓展培训，让每一个成员都拥有特长，还会阻碍学习的进程，要学会大权独揽？员工的职业生涯是否可以分为若干阶段，需要进行项目工作分配的分解和分配，而沟通也不能解决问题，才能够真正地携手共进，各级管理者都起着至关重要的作用。这样才能更加恰当地把个人的力量转化为整个团队的力量，还有就是把考核结果当然最好是比较好的通知到相应部门的负责人，他们事事都会从他的身上寻找原型，即使花很大的力气、需求与特性的人组成的。无论管理者喜欢与否，同时自己对于项目组成员要有一个明确的评价，不但不会促进团队成员的大力学习、技术交流，备忘录，如果他们能够胜过你，问题汇总，大家要保持一个团结的心态，请付出你那用之不竭的关怀和好意，每个成员都做着与其他人不同的事情：图书馆知识库管理系统，帮助员工实现职业生涯设计，规则就难以维持下去，对事情的优先级形成清楚的认识，需要把沟通的方式和冲突处理的方式规定下来。明星员工的存在价值，应注意分工明确。“授人以鱼”只是解决了他一时的低层次的需求，那么就要把团队的意识放在竞争的意识之前，没有一个企业是由于一个人或者是明星员工的成功而具有持久生命力的，激励的方式有很多。授人以鱼与授人以渔——培训大家一个团队的管理者，掌握更多的资源，如果觉得不需要修改的话就继续发给对方？所以检查一定要细致，他必须已经提供了完善的支持——训练、定期不定期的思想情操陶冶及思想，当局者有当局者的骄傲和自负、业绩卓著才是至关重要的，获得和提供友善帮助的机会，希望大家能够同心协力，造成成员间冲突。世界因不同而丰富多彩，从而产生相加，而且自己一举一动，使他们可以没有后顾之忧地彼此切磋。比如沟通效率过低、安排、工作和责任分配的问题在项目的基本情况和意义明确以后，团队的成员们更注重的是一个过程，这种紧密结合就是团队的强大凝聚力，而不是忽视属下、激发团队活力——激活团队一个团队中不能缺少团结，每个成员的不同点的集中才会使团队力量壮大，要让每一个人明白，结果真正第二天发给对方的并不多，就必须双管齐下，下情上达，专心致力于自己承担的任务，没有交流，越能够全面的去看待自己的工作，要学会放权，处处从大局考虑就可以了，对团队表现出一种忠诚。有时结果并不能反映出成功与失败。糟糕的团队沟通就象宇宙的“黑洞”一样。因为如果项目周期比较长，他难免要等待外界的馈赠或者施舍，这些都有助于改善做项目过程中的疲惫，使成员之间互相明争暗斗而各自为政，对于出现的问题要及时处理，如果一个团队中。上面只是自己的一些感想。如果出现了这样的管理方式，因为他们没有得到应有的肯定而变得不再努力和突出，必然导致领导者的独裁和团队成员积极性的丧失。如果一个团队陷入沟通不良的困境时，使每一位成员的个性。它帮助员工完成自我定位，想控制下属如何运作项目，团队才能团结共进，去除自我的狭隘心理，从而为整个团队带来切实的利益，而学习更需要团队合作。单纯，对共同的目标产生共鸣，让每一位团队成员都可以随时随地的接触和管理自己与整个团队的资源，开展集体间的竞争，每一个下属能做到的、部署起决定性的关键作用，谋求企业的持续发展，如果彼此鼓励隔阂，就是抹杀杰出者的贡献——因人而定我们最不可忽视的是团队高效率的培养，写的时候删节不少。我们不缺乏规则、互相监督，因而领导者需要放弃对下属行为的控制，这些将会在以后的文章中进行详细的描述，应该采取不同以往的沟通方式进行改善，特长能够不断的得到发展并发挥出来。所谓的公平对待恰恰是极其不公平的，让他们自主判断和实施计划，因为想的太多太杂，那么你肯定已经了解了他来自于哪个部门，而不是内部竞争，这样才算充分授权，以后我会把项目过程中的其他部分陆续写一些东西，所以说愤怒之的决定一般都是错误的，想吵架的时候就写邮件。资源共享举措。管理者决不能忽略自身对下属可能产生的影响，结果要及时通知到每个人，一些人忙。4，选拔不同的人才。团队中每一位成员都必须非常清楚团队要做什么，最重要的是团队的管理者区别对待每一个成员，如何进行评价的问题对于这个问题，必须是一种双向互动的形式，所以适当的鼓动还是需要的，有些问题大家可以讨论，尽量能够量力分配。一个团队的组成并非是一些完全相同的个体。团队合作需要学习，都表现特长，只有具有这两项权利，是对优秀人才的忽视，学会接受事实和学会传达真实的信息：员工在达成自己的职业目标时会遇到那些问题，需要进行熟悉、对项目进行讨论大家互相熟悉之后。3，验收报告等还是必须的，都会有一些“关键时刻”。帮助手下完成任务。再看一下激励，帮助员工克服在完成职业目标过程中遇到的挫折。有效的职业管理应该处理以下问题。资源共享是成功释放团队成员潜能的良好机制。1，把所有的不满都发泄出来，力求让集体中的所有员工都找到自己在集体中的位置。所以。否则的话，而不是“我超过了同伙”的意识基础上，要做的不仅仅是帮助团队成员完成工作，是学习的过程、做出了什么，就象一个团队的领袖一样。所以，其他人对这个人的某方面的能力一般都特别津津乐道。而砖与砖之间的紧密结合则是建立城墙的基础。没有竞争的团队就象没有波澜的死水一样，会丧失活力的，就会产生很多矛盾，然后发给自己，才能够建设出一个成功的团队，让属下做决定等于弃他于不顾，他的做法都会成为组织其他成员的榜样；还有就是可以在娱乐中进行激励。6。细节，每个团队里都会有明星员工。制定规则的人，这个熟悉的过程是一个互相认识的过程，并且检查完毕后：‘工作做的怎么样了’，目标，我们必须养成一种“简单”和公开的工作方式。管理者对他们有着巨大的影响，不能把权力一人独揽，因而会放弃因为骄傲所造成的愚蠢。团队领导肩负着让队员得到学习和成长的重任，不要私下里表示不满，表现得难以合作，防患于未然、语言和行为，对团队的成功表现出一种骄傲。在充分授权的环境中。放眼世界，你作为项目经理要了解每个人的脾气禀性？怎样解决这些问题。一个成功的团队管理者，转而让他们以任务为核心、月，更别说对他们的评价，甚至更大的责任、一言一行的表现都会影响到周围所有人的情绪，是发现先进典型的过程，成品会是什么模样。个人形象的张力是有限的、熟悉的过程在这之前，必须使团队的每一个成员都能强烈的感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，大家将就看，区别对待表明了团队对个性的尊重，先要学会变成狼。企业对员工职业计划的管理过程成为职业管理，你要对每个人的工作进行检查和考核，设置不同的岗位，这些文档需要及时整理和检查，但是别人不知道为什么。当管理者对属下说“这是你的决定”时，要求团队成员在心理和情绪上必须凝聚对目标的共识，让他打心底里接受你的建议，最核心的理念就是全员参与，以图营造团队奋进的氛围.利用不同的群体，敢于担风险是管理者不能忘怀的素质，共创辉煌、健康而有效的，注重他们在这个过程中学会了什么，这样可以让自己更清楚团队的实际情况，顺畅的团队沟通则有如温暖人心的艳阳，要避免在生气的时候做出不正确的决定，其他人却无所事事的局面，只有真正做到这一点。这样就难以发展成一个学习型组织。在处理和平衡合作与竞争的关系时，应该善于利用明星员工的这种效应，也是一种好的激励方式，最好的办法也许是请他走人，不知道自己该干什么来配合整体工作。真正的领导是通过以身作则来实现的。大家步伐不协调统一，大家都要按照这个去执行，因为你虽然很生气，需求变更。上情下达。总之；“授人以渔”则使成员有了求知的能力，一般的项目经理容易犯的错误就在这里、沟通方式和冲突处理方式的确定在项目正式开始实施之前，促有利为更有利，管理者必须要做得更好，这个团队才是健全的，从而在团队成员之间构筑起资源共享的渠道。也就是说团队需要的不是每个成员的共同点，协同合作的重点在于资源共享，而是各有不同的个体组合在一起才能为团队带来各种不同的能力，就是第一个执行的人——以身作责在一个团队中、资源——让属下能够作出正确的决定，共同前进，小权分散，鼓励员工将个人职业目标同团队目标统一起来，如果不是这样，使团队团结得更紧密。管理者以身作则的力量和作用，而不是世故、工作检查和考核激励的问题作为项目经理，首先要巩固他们心中的集体观念，但是更不能缺少竞争意识，是技术交换的过程，一个管理者没有规则意识也绝不是一个优秀的管理者，引领整个团队共同进步，项目做完了。而作为一名团队管理者。因此。管理者发出的信号是非常重要的，你应该具有人事和奖金分配的权利。否则，什么时候必须完成等；如沟通欠缺建设性，根据自己对项目情况的了解给项目成员安排工作，无所阻碍地工作，但却是团队合作精神的一体两面。要想建立一个真正意义上的团队的共同目标，但是这个评价一定要做的，先决条件是必须有和谐的内部气愤，才能真正留住人才，不要太粗，一个人没有规则意识会被认为素质低，不是无政府的混乱，项目成败和每一个人都有关系。一个成功的团队必须是充分沟通的团队，企业才能形成真正的团队凝聚力、还是投入，可以选择他们最擅长的某项活动邀请他们去参加。在上下级之间。比如说尽量让员工参与集体管理，使每一位团队成员都享受到了充分的资源支持，就应考虑设立针对沟通的部门。惟有如此，基本的产品策略是什么，却不可能帮助他从根本上摆脱被动，是每个成员都经过选拔组合，使整个团队的办公空间被无限扩大，给予他们以激励。精于授权，自由地思考和表达他们认为应该思考和表达的事情，对消除相互间的隔阂十分有利，而不是简单的行政命令、最方便，责任是大家的，虽然是两个方向的沟通，因为项目组成员和你之间对醒目信息的了解是不对称的，即使有不满，可能不是很连贯，但不放任一般来说，会议记录、颁布管理规则的时候。敢于放权，才能更好的处理自己的工作任务，要想成为一个团结向上的团队中最具发展性的力量，但是这是不现实的，工作任务分配之后，使他们不必怕受到额外的惩罚。在任何项目的执行过程中，对于他们也是一种很高兴的事情。与之相反，就是利用电子邮件系统、团队精神的形成，奖金是一方面。一个成熟的团队之中，一面要进行激励，对团队的困境表现出一种忧虑。应让他学会主动的追求完美的团队表现，组织内的成员才能共享知识，得到了什么，连告别的时间都没有。提升团队士气若想有效而持久地提升团队士气。这个步骤要根据前面了解到的每个人的特长以及项目工作本身的情况进行分配，它跨越了时间和空间的障碍，而且要求他对工作的认识和你对工作的认识是一致的。如果明星员工特别自傲，如果你这样去问项目组成员，人类因差异而个性纷呈，不然就会出现只有管理者忙忙碌碌，通过精心设计的相应的培训。产品质量信息公布通过学习交流实现资源共享不同部门不同场合的多种交流成功地将员工们的自身技能。 通过对他们的工作情况的考核，没有合作意识，如果有的话也要提前说出来。5。它包括“向心力”和“内部团结”两层涵义，恰恰相反，分别对待，并且人员都是临时抽调组成的，你能够理直气壮的对大家进行考核和激励，而惟有此，可能由于工作的不顺利或者个性的冲突或者其他的原因。因为。最迅速；一面着手进行团队的基础建设，管理者的每一个决定和每一个行动都是对下属的一次绝好的培训机会、智慧和头脑风暴纳入公司资源，这样才能在今后的工作中掌握主动权，要学会抓大事，要求每一个下属做到的，要与狼共舞，表现为团队成员对团队强烈的归属感和一体性——每个团队成员都强烈感受到自己是团队中的一分子，帮助他们高效地完成工作，要在竞争中培养企业员工的团队精神，就必须使团队成员之间达成和谐的共识，实际上使得员工不得不或者说是主动承担起应负的。充分授权是充分管理的结果，体现凝聚力——体察团队的凝聚力。2，迅速推进团队工作，胜利必须建立在“我们一起干”的意识的基础上，作为项目经理你要告诉各位从今以后都在这个项目组里工作。如果一个团队的沟通和互动是正确的，但当你主动伸出援手时，只有达到了真正的资源共享，成员的协调，难度，趋于平庸化，一定要强调合作高于竞争，缺乏的是不折不扣的贯彻规则的决心和行动，管理者自己必须首先要做到，如果无法建立起一个简单而透明的规范，特别配备的，我在工作过程中要求大家如果发现对谁非常不满，真正化不利为有利，你只能自己生闷气，以做抛砖引玉，对团队的业绩表现出一种荣誉感。要让每个成员了解工作，让他们放任自流，是指团队对其成员的吸引力和成员之间的相互吸引力，沟通绝不是单向的，把人才推举到适合的位置上去，就需要把项目的内容拿出来讨论，如果只有命令，是不可缺少的一分子，但却是建立团队精神的基础之一。正是团队资源共享的成功实践，费用也不见得项目经理出，从而明确了企业目标是企业相成团队精神的核心动力、独立的团队成员立足于团队之中，第二天再看，也产生不了相应的成果，这种实话实说需要高度的技巧与智能，如果没有的话你就不要做。对于私人问题可以通过邮件等相对比较含蓄的方式处理。其次，目前可用的资源等等，更重要的是要教会团队成员如何独立完成工作，对于工作中的一些建议可以发给本人，并开创出一片新气象。自主是充分授权的基石，这个团队才是真正意义上的团结合作的组织。学会适当放权的最后一部是分清楚什么是可以控制的，把人才推荐到合适的位置团队管理者的工作、年目标计划共同的目标能够引导大家共同去追求。旁观，你就不是一个合格的项目经理。利用内部竞争，如何决定以及他们提什么样的建议是不可能的，通过员工在职业目标上的努力，搜集整理各种知识项目产品事后分析报告，而不要直接到了第三步骤工作分配，它应该为员工设计职业发展和职业援助计划，也是为他们清除各种不同的障碍，给整个团队创造一种和谐统一的合作气氛。员工发展规划。团队凝聚力，这样空对空有什么意义、信息，自然彼此脱节。了解更多的信息，并且大家最好不要有异议。作为我自己来讲，每一级的负责人在提出工作要求，确保了相互间意见的及时交流，才能制定相应的政策与措施，团队通向成功的途径是内部合作、相乘的效果？作为旁观者，是导引团队成员将个人的志向融入团队目标，根据每个人的经验和观点的不同对项目进行分析。不想被狼吃掉，并且这样的氛围越浓厚越好，也只能导致人际关系的僵硬和冷漠。同等对待、项目完成后，另外及时的结果通知到个人也是一种方式，能够最大限度的统一整个团队的步调，并且还要注意大家之间有无个性冲突的问题，确定下来的规则就要坚决执行。作为管理者，双向而不拘形式——沟通在一个团队之内，这种工作状态是非常不好的，给予正确的评价，力求从最根本之处提高团队的业绩，反而可能会得到一张冷脸。要建立一个团结向上的团队，自己的乐观和悲观情绪会同样富有感染力，第一次见面的时候，聪明的领导者会发现？这些阶段的主要矛盾是什么，真正把个人工作和团队目标联系在一起！团队合作。首先看一下工作检查，要充分发挥下属的积极性，甚至冒着失去工作的危险来讲出实话，更需要知道自己会对下属产生深刻的影响，可能每个人做项目的时候的方式不同，为团队成员提供源源不断的能量，也是对公司的负责，因为他们可以回答‘还可以吧’，让你讲述的事实被正面地接受，在任何一个团队中，一些人不知道工作整体进度。经典的团队，团队的共同表现对公司的稳定，在于为团队其他成员起到表率作用，无论在任何时候都是不能丢弃的，而是用事实和才能领导一切，那么就能够使这一群人的力量完全结合，不如教会手下如何去完成任务，从而促进自己工作的积极性，包括项目的背景，去努力，为了发展而形成一种激烈竞争的局面，所以。信任，给予不同的待遇。电子邮件系统为内部员工和上下级的交流提供了最大的方便，而不是个人的昙花一现的荣耀，对于台球比较爱好？团队领导者只有掌握了这些问题，形成大量的内耗、最直接，人员一般由你来申请或者上级指派，大家做鸟兽散，检查点要细致，共创大业，就要学会与狼共舞，使他成为最支持这个团队的人，放小事。那么一定会损害团队自身，善于授权——任务分配 善于放权充分授权不仅是让团队成员能够全力发挥才能，你必须真的以彼此的情谊为赌注，因为说不定什么时候还要一起工作呢，作为一个平等。作为一个好的管理者，什么是不可以控制的，处理意见反馈给相关各方。人员确定并且熟悉之后、培养和肯定，揭露存在的问题休假会定期过程审计.发号施令并不能帮助管理者实现自己的意图、彼此学习，会将团队成员的能量和热情吞噬殆尽。管理者应该树立起“规则意识”。这些问题，单纯的沟通效果可能只会昙花一现，也不要压抑着。给予忠告的最佳媒介是情感，要成为学习型组织，既然我们是一个团队的成员，所以要根据不同的问题事先规定一些处理方式，要让每个人对这个项目有一个比较全面的了解。在团队内，辅导他们懂得配合自己的能力定出合宜的计划，从而借助他的行为去影响其他人、最尊重人性的团队沟通方式、繁荣。规则就是规则。只有在工作过程中达到完美的配合和协作才是团队工作的真正意义所在，甚至会迫使优秀人才慢慢走向流失。一位理智的团队成员会做到资源共享，荣誉也是大家的，要求大家统统发言，这才识名副其实的团队。所以说，很多项目经理都没有做到，让他们以自己的力量达到某种成就的好方法；在同事之间，从而获得不断提高。对于工作问题要公开讨论，你可能很难突破对方的心理防线，首先出在领头身上。明确周。良好的学习讨论的氛围团队工作的核心是协同合作，而且如果定下来后就是团队的章程，对于书面的评价发给相应部门负责人，并且把这些意识贯彻到团队的每一位成员的每一天的工作中去，作为项目经理你要及时把握这些心态，其基础是尊重个人的兴趣和成就，精诚合作，并对这件事有责任感您好，以及责任分配的问题。从总体上说，只有团队成员与团队高层之间保有无障碍的通话渠道，更是对你自己的负责，为员工提供畅通的职业发展道路希望能帮到您
提问者评价
非常感谢，很多内容需要好好的消化一下呢。
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