等级：书童 |
您现在的位置：&>>&&>>&&>>&&>>&&>>&&>>&文章内容
2012年人力资源规划历年真题选择题汇总
日&&&来源：233网校
41．根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于( )。 (2007年11月_二级真题)A．按设备定员 B．按比例定员 C．按效率定员 D．按岗位定员【答案】D【解析】从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员；②按设备定员；③按岗位定员；④按比例定员；⑤按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。其中，按岗位定员是根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。42．根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。(2007年5月三级真题)A．按机器设备定员 B．按比例定员C．按劳动效率定员 D．按岗位定员【答案】C【解析】按劳动效率定员是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用此方法来计算定员。43．( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (2007年5月三级真题)A．效率定员标准 B．岗位定员标准 C．单项定员标准 D．设备定员标准【答案】C【解析】按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。4．在保证企业生产经营目标的前提下，企业定员应强调精简、高效、节约的原则。下列不属于保证该原则顺利执行应做好的工作的是( )。A．产品方案设计要科学 B．提倡兼职C．工作应有明确的分工和职责划分 D．完善企业的用人制度【答案】D【解析】在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：①产品方案设计要科学。在制定产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；②提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；③工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工、协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。45．企业劳动定员标准的特征不包括( )。(2007年11月三级真题)A．法定性 B．技术性 C．精确性 D．统一性【答案】C【解析】劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。46．( )亦称概略定员标准——是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。(月三级真题)A．比例定员标准 B．综合定员标准 C．效率定员标准 D．设备定员标准【答案】B【解析】按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。其中，综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。47．以下关于企业定员的说法错误的是( )。(2008年5月三级真题)A．在一定时期内具有相对稳定性B．定员标准通过主观努力要能够达到C．定员的执行需要有一个适宜的内外部环境D．定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者 ’【答案】D【解析】D项属于贯彻执行定员标准的外部环境。48．以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。(2008年5月三级真题)A．应用范围相同 B．劳动时间采用的单位长度不同C．概念内涵相同 D．都是对人力消耗所规定的限额【答案】A【解析】劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，但是计量单位不同、应用范围不同。49．以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。(2008年5月三级真题)A．零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B．零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数C．零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D．零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗【答案】C【解析】零基定员法打破常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二、三线人员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准(系数)决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。50．根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数的方法属于( )。A．按设备定员 B．按岗位定员 C．按劳动效率定员 D．按比例定员【答案】A【解析】按设备定员就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。51．企业定员是对劳动力使用的一种( )界限。A．数量质量 B．劳动力消耗 C．劳动内涵 D．劳动规律【答案】A【解析】从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限,既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。52．行政编制、企业编制、军事编制统称为( )编制。A．组织 B．人员 C．机构 D．系统【答案】B【解析】人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。53．关于企业定员管理的作用，下列说法中不合理的是( )。A．合理的劳动定员是企业用人的科学标准B．合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础C．合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一D．科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 【答案】C【解析】企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有的重要作用包括：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准；②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。54．关于定员定额表述正确的是( )。A．定员就是企业用人质量的界限B．定额是组织生产、指导分配的基本依据C．定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D．按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准【答案】D【解析】A项企业定员是对劳动力使用的一种数量、质量的界限；B项劳动定额的内涵是对活劳动消耗量的规定，科学合理定员才是企业内部组织生产、指导分配、对各类员工进行调配的主要依据；C项企业定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，而非标准，两者的计量单位不同、应用范围不同而已。55．企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中( )的内容。(2005年5月三级真题)A．组织规则 B．编制定员规则C．时间规则 D．岗位规范制定原则【答案】A【解析】组织规则是指企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定。56．某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100％，出勤率为90％，该工种每班的定员人数为( )。A．400 B．444 C．450 D．463【答案】B【解析】按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。其计算公式为：定员人数=_?由此可得，该工种每班的定员人数=2000／(5×100％×90％)=444(人)。57．某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120％，出勤率90％，废品率8％。该工种的定员人数为( )人。A．28 B．32 C．35 D．42【答案】B【解析】产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：定员人数=?由此可得： 该工种的定员人数=?58．搞好劳动定员工作，核心是( )。A．保持先进合理的定员水平 B．制定合理的劳动定额C．保证各类人员比例协调 D．做到人尽其才，人事相宜【答案】A59．制度化管理的( )在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。(2003年7月二级真题)A．内容 B．方法 C．手段 D．实质E．形式【答案】D【解析】制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。60．制度化管理是由( )提出来的。(2006年11月二级真题)A．泰勒 B．亨利·法约尔 C．马克斯·韦伯 D．罗伯特·欧文【答案】C【解析】制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马克思·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
相关推荐：
人力资源考试会员中心，免费体验全新，助您快速通关！（点击下图）新应用： 　 　 　 　
责编：wxl&&
课程免费试听
课程专业名称
原价/优惠价
周云芳 ￥300/￥200
李宋岚 ￥300/￥300
杨建华 ￥300/￥300
刘建 ￥50/￥50
请输入评论内容！一级人力资源管理师 _百度百科
特色百科用户权威合作手机百科 收藏 查看&一级人力资源管理师本词条缺少信息栏、名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！
随着我国改革开放的深入和的进一步发展企业面临着来自国内国际同行的激烈竞争其不仅是产品服务的竞争更是企业人力资源的竞争据劳动部职业技能鉴定中心的负责人介绍目前我国大约有300万-500万从业人员但是其中大多数人都是从传统的人事或行政工作转入现在的人力资源管理工作
随着我国改革开放的深入和的进一步发展企业面临着来自国内国际同行的激烈竞争其不仅是产品服务的竞争更是企业人力资源的竞争
据劳动部职业技能鉴定中心的负责人介绍目前我国大约有300万-500万从业人员但是其中大多数人都是从传统的人事或行政工作转入的人力资源管理工作
随着企业对于具备专业背景和职业素养的的需求剧增2002年7月正式推出了人力资源管理人员鉴定考试 人力资源管理职业已成为目前职场上的最热门职业之一自国家于2002年推出人力资源管理人员职业资格培训及考试推出不久就受到业内人士的认可及欢迎一些行业和大型企业集团明确提出其人力资源管理人员要持证上岗 本职业共设四个等级四级三级二级一级学员结业后由劳动和社会保障部颁发中国劳动与社会保障部国家人力资源管理师资格证书企事业单位在岗或有志从事员工招聘选拔绩效考核薪资福利管理激励培训与开发劳动关系协调等工作的中层及以上1 连续从事本职业工作19年以上　　2 取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作4年以上　　3 取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后连续从事本职业工作3年以上经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数并取得结业证书严格按照国家劳动和社会保障部企业人力资源管理人员国家职业标准的相关要求开展培训恪守人力资源管理职业的伦理和规范熟悉理解劳动法统计学计算机和写作知识理解及运用人力资源规划招聘选拔薪酬管理劳工关系的基本理论和方法能系统运用人力资源管理理论方法采集数据分析起草并有针对性地建立企业各种人力资源能够提出计划方案改进企业现有人力资源管理制度中不合理的问题在通过国家统一鉴定考试合格后取得高级人力资源管理师一级唯一法定职业资格证书按照高级人力资源管理师国家职业标准的要求和高级人力资源管理师培训讲义的内容结合最新理念及管理技术从工作分析人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理及组织文化组织变革与发展等方面进行授课整个培训过程侧重于综合能力的提高高级人力资源管理师培训讲义人力资源管理师培训教程等教材领航教育人力资源管理培训是人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心授权的高级人力资源管理师北京试点考试培训单位
领航教育认真贯彻人力资源和社会保障部的指导方针采取网络基础课程+专家面授强化辅导的培训方式有效地提高了学员的考试通过率每年培养了近万人的人力资源管理人才其中高级人力资源管理师近1000人
领航教育为学员提供最新的考试资讯考试辅导考试试题　　鉴定考试一年两次2013年上半年5月19日考试下半年11月17日考试
新手上路我有疑问投诉建议参考资料 查看人力资源管理师和企业人力资源管理师有什么区别？拜托各位了 3Q_百度知道
人力资源管理师和企业人力资源管理师有什么区别？拜托各位了 3Q
我们学校开始招考人力资源管理，我想报名，可是有两个班，我不知道报哪个，一个叫人力资源管理，学费850，一个叫企业人力资源管理，学费950，都是三级，他们有区别吗？
提问者采纳
你才开始考的话，就4级和3级，3级所需要的书有2本，一本叫《企业人力资源管理师基础知识》（百分之30的题在里面，有企业战略管理，微观，宏观经济学，劳动法，人力资源的开发……）还有本叫《企业人力资源管理师三级》（百分之70），考试一共考2门人力管理市是官商管理的学生考的，目前人力管理的已过剩了，你学会计，我建议考精算师（社会很缺少）或者理财规划师（竞争不强）
其他类似问题
按默认排序
其他2条回答
通过调研，现将“中国注册人力资源管理师”与“企业人力资源管理师”进行综合对比介绍。 一、定义： “中国注册人力资源管理师”资格认证项目是由中国人力资源开发研究会于2003年8月正式推出的人力资源培训专业资格证书，它是国内较早由专业的权威机构推出的资格认证项目之一，也是国内一种的人力资源专业资格证书。 “企业人力资源管理师”，在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。企业人力资源管理人员设四个职业资格等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。职业定义： 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
二、区别： （一）发证机构： “注册人力资源管理师”发证机构为国际认证机构，其证书国际通用，并获得原国家人事部的证书。大部制后人力资源与社会保障部仍然在认证。 “企业人力资源管理师”认证机构为原国家劳动和社会保障部，大部制后为人力资源与社会保障部认证。（二）含金量： 1.大多数企业并分不清楚两种证书的区别，特别是在原来的两个国家部委合并后； 2.社会上培训搞的风风火火的多是“企业人力资源管理师”； 3.总体来说，两个证书的含金量远远比不上注册会计师、司法考试。从实际情况来看，拿到证书也并不能够证明人力资源管理能力。企业并不是十分看重此证书。当然在中国，有总归比没有好。 4.两个证书相比，“企业人力资源管理师”的含金量较高，毕竟学到了理论知识；而“注册人力资源管理师”据说交钱即可。 在就业时的区别不大，根据公司的性质以及规定而定。但是，基本上公司都认可“企业人力资源管理师”，“注册人力资源管理师”在很多地方得不到认可。 （三）企业人力资源管理师与注册人力资源管理师的区别： 1.颁发的机构不同。“企业人力资源管理师”是国家人力资源和社会保障部颁发的，注册人力资源管理师是国际认证协会颁发的。 2.适用的范围不一样。“企业人力资源管理师”全国通用，全国认可。“注册人力资源管理师”只能在相应的范围内使用，它只是行业认可。 3.学习的内容不一样。“企业人力资源管理师”是人力资源六大模块一起学，考试也是一起考，主要是理论知识为主。注册人力资源管理师是分模块学习，六大模块被拆开来学，学的东西不是很深，以一些案例为主。 4.考试不一样。企业人力资源管理师是分三门课，理论、实际操作和论文，六大模块一起考，三门只要每门达到60分就可以拿到证书。注册人力资源管理师是六大模块分别考，每个模块考一次，相应来讲考试难度小一点。 如果现在比较专注于某一个模块，比如说培训或者是绩效等，那可以根据自己的兴趣或者是工作需要，再进行注册人力资源管理师的学习。真正国家承认的还是企业人力资源管理师。 其实我也想考这个，我是大一的学生，请多多关照，给点学习建议
有 企业人力管理范围小
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁电话：021-
2014年人力资源最新关键词
1.工作总结 2.培训游戏 3.员工手册 4.培训计划方案
6.绩效考核方案 7.绩效考核表 8.薪酬体系
9.薪酬设计 10.离职管理 11.员工关系 12.职业规划
人力资源培训动态
人力资源管理师二级
人力资源管理师三级
人力资源管理员四级
人力资源管理师三级晚班
人力资源管理师二级晚班
(剩5个名单)
二、四晚班
人才测评师
报考直通车
咨询报名热线：
　　　　　　
咨询报名热线：
　　　　　　
咨询报名热线：
　　　　　　　
咨询报名热线：021-
　　　　　　　
咨询报名热线：
　　　　　　
咨询报名热线：021-
　　　　　　　
申请友情链接：QQ:2012人力资源管理师经典案例分析(六)
考生可以通过进入免费体验人力资源历年真题在线测试
免费在线试题库：
案例十一、搞员工培训，值得吗?
青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1990年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。
2000年后，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。春花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多个人，费用只用了六千多元)，但培训收效却很大。
近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。
在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出："春花，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。"
春花回答道："老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。你是知道的，在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目!"
"对不起，春花。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%至60%。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。"
1、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉?为什么?
2、你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意?
案例十二、名企高层培训计划
惠普：向日葵计划
在惠普，员工们当上部门负责人后，惠普为了帮助年轻的经理人员成长，有一个系统的培训方案-向日葵计划，这是一个超常规发展的计划，帮助中层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。员工进入惠普，一般要经历四个自我成长的阶段，：第一阶段为自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德;然后进入自我管理阶段，做好应该做的事-本职工作，加强专业技能;进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队作出更大的贡献，思考的立足点需要从自己转移到整个团队;最后是自我学习阶段，学海无涯，随时随地都能找到学习机会。
具体点来说，在惠普，一个经理人不单自己要学习成长，更重要的是让团队成员成长。经理更注重员工培养，当一名新员工入职后，经理会和他(她)一起制定试用期工作目标及相应能力提升培训计划。每年制定年度绩效与发展目标时，经理会就部门业绩指标与部属一起讨论，让每一位员工了解自己的工作职责与绩效，让员工更清晰，对本部门、对公司的经营发展所起的作用，更有一种荣誉和责任感。通过一对一的绩效访谈，确定绩效目标和培训发展目标。在日常工作中，经理们都要花时间对员工进行指导及听取反馈，采用灵活的培训形式，对员工进行培养，以帮助员工达成绩效。惠普的经理有这样一句话：“功归他人，过归己任。”惠普的经理更多地提供资源支持及协调统筹，帮助员工达成高绩效是他们的重要工作职责。
GE：培养全球化的职业经理人
鲍伯•科卡伦是美国通用电气公司(GE)副总裁兼首席教育官，领导通用电气知名的约翰•韦尔奇领导发展中心，负责GE全球经理人的培训与发展。
鲍伯•科卡伦介绍，对于中层管理人员来说，我们给他们提供了正式的机会来管理一个团队或者一个业务部门，同时提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层领导，身体力行的学会如何成为一个高层领导。GE认为，领导能力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授专家讲授，这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任CEO的20年中，共举办了280次这一类的课程，他每次都参加了授课，每一次都要讲两到六个小时，教授领导能力。对于他们，我们教会他们怎样做事，而非做什么事。
如何培养全球化的职业经理人，这是我们一直探讨的话题。GE的做法是让大家都来参与制定全球化工作程序，一个人可能在北京办公室工作，但他所做的工作可能会与欧洲、美国的客户、德国、法国等供应商进行大量的接触，让他们学会身处异地，站在全球化的视角上，客观、公正地出做出正确的决策。
GE在选人的时候，就选择那些诚信的人，同时，通过我们的体制培养他们成为一个杰出的管理者、领导者。GE的文化中，鼓励员工做出承诺，并实现自己的承诺，GE也希望为他们提供机会，使他们成为世界上最好的领导人。
广东太古可乐：黄埔干训班
广东太古可乐的管理层十分重视员工的发展项目，并亲自参与其中。干训班的内容中渗透了管理层的思维，融入广东太古的企业文化，培养具有广东太古特色的管理人才。
从2002年起，广东太古可乐对全公司主任级以上的所有的员工连续进行了三年的培训，每期的培训时间均在一周左右，每期的课题核心依次是：第一年，基础业务知识，基础管理理念;第二年，公司核心流程，中级管理课程;第三年，公司业绩目标，高级管理课程。大部分的培训均由公司的内部培训员和管理层来负责讲授，不仅与业务紧密关联，而且各个层次的员工有一周的时间聚集在一起，加深了他们之间的了解，促进了部门与部门之间的沟通。黄埔干训班不仅仅是个培训的机会，更为员工提供了一个沟通的平台。许多经理都十分珍惜每年的培训机会，把一些工作中的问题带去培训期间讨论。
黄埔干训班已经成为广东太古可乐的一个经典培训项目，一个真正和公司业务发展战略，和企业文化相结合的培训运作体系。
英特尔：“一带一”的手法
英特尔公司对于人才培养的独到之处在于他们制造的。他们为了保持公司文化和辉煌的成就延续，采用了“一带一”的手法去培养经理人。公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，而为继任者铺路的最好方式就是平稳过渡，即当铺路者仍然工作的时候对继任者起推动作用。英特尔公司对人才的最高要求并不是经验，而是学习能力。
英特尔公司的经理人培训通常会经过三个阶段的培训。第一阶段是经理在公司做事的一些流程和制度，让经理人更深入地了解管理层的事情;第二阶段是管理任务周期培训，此过程是管理业务技能的训练，即告诉管理者如何去管理;第三阶段是人员管理培训，这一阶段会主要练就沟通、辅导和发展员工的能力。
此外，对经理人培训还有五个环节的培训：第一步是制定工作目标;第二步是完成计划;第三步是如何帮助别人共同解决问题;第四步是对员工如何实施管理;第五步是如何进行员工的激励训练。
从以上各名企公司培养模式来看，企业培训是的核心之一，也是一切人才发展的立足点，有效的企业培训是实现企业战略和经营目标的重要条件。企业的能力发展主要之一是人才的培养发展，并且渗入企业文化、企业经营发展所必需具备的核心能力，另关注员工个人成长与发展，共同促进业务与组织的成长。培训的重点必须把握企业所处的阶段及业务发展重点，以及组织管理所需的能力，此外，培训与员工职业发展、绩效管理要相结合，目前国内许多公司更多的是为了培训而“培训”，培训目标其实并不是很清晰，因此导致培训效果并不好，这也是许多民营企业需要改进的方面。
强化点题班
真题解析班
高清模考班
(&8067人&已观看&)
(&9195人&已观看&)
(&8067人&已观看&)
本文关键词：　
已有(0)条评论
3秒钟快速注册
文明上网，登录发帖
精选内容新闻排行校园热点
各地课程推荐深圳广州上海北京南京杭州苏州天津常年开课￥2500&&&&福田区常年开课￥6000&&&&福田区常年开课￥6000&&&&福田区常年开课￥6000&&&&福田区更多&&&常年开课￥1380&&&&越秀区常年开课￥1380&&&&越秀区常年开课￥1380&&&&越秀区常年开课￥1380&&&&天河区更多&&&常年开课￥1150&&&&卢湾区常年开课￥2700&&&&卢湾区常年开课￥5900&&&&卢湾区常年开课￥5900&&&&卢湾区更多&&&常年开课￥4500&&&&朝阳区常年开课￥4500&&&&朝阳区常年开课￥4500&&&&朝阳区常年开课￥4500&&&&朝阳区更多&&&常年开课￥2280&&&&秦淮区常年开课￥4200&&&&玄武区常年开课￥2280&&&&秦淮区常年开课￥5480&&&&秦淮区更多&&&常年开课详询&&&&下城区常年开课详询&&&&下城区常年开课详询&&&&下城区常年开课￥1300&&&&西湖区更多&&&常年开课￥2500&&&&常年开课￥2585&&&&常熟市常年开课详询&&&&常熟市常年开课详询&&&&沧浪区更多&&&常年开课￥5000&&&&南开区常年开课￥3280&&&&南开区常年开课￥1580&&&&南开区常年开课￥6500&&&&河西区更多&&&
12-412-412-412-411-2111-21
12-412-412-412-411-2111-21