管理心理学历年真题题库
本试题来自：（2009年管理心理学历年真题，）一、单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。 经验主义学派的代表人物是(
)A．德鲁克B．勒温C．韦伯D．巴纳德正确答案：有， 或者 答案解析：有，
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单项选择题：（)“将组织变革后的工作成果与期望的目标及变革计划进行对比，以发现问题。”这是指组织变革程序中的(
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)A．进行力场分析B．利用群体动力C．让组织成员参与变革D．奖励变革中的创新者答案：有，答案解析：有，
管理心理学历年真题最新试卷
管理心理学历年真题热门试卷什么是 巴纳德革命_百度知道
什么是 巴纳德革命
提问者采纳
1楼的简直答非所问！请看最后一段：人本管理是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念，是把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务与企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。
随着社会经济发展和科技进步，以人为本的管理思想日益为各个管理学派所接受。特别是人类社会进入知识经济时代以后，管理过程中对人本管理思想的认可和运用幅度更是大大提升。有效深入地研究人本管理思想，对我国管理系统的完善、管理理论的发展和创新会产生积极的促进作用。
一、三位管理大师的人本管理因素
从人本管理理论的发展来看，它是随着管理学的发展而逐步发展起来的。自从泰罗创立科学管理论开始，有三位管理大师（泰罗、法约尔和巴纳德）对管理学的发展影响极其深远，而人本管理理论的发展与整个管理学是同步进行的。所以，有效地研究这三位管理大师的人本思想，将对我们认识人本管理有积极的作用。
科学管理理论的奠基人泰罗建立了“科学管理”学派的基础。他将脑力劳动和体力劳动分开，认为管理者的主要工作是在计划、组织、控制并决定工作的方法。泰罗在美国国会上的作证词中指出：管理科学是一种关于员工对工作及其雇主等方面责任的“完全的心理革命”，同时指出：科学管理是一种关于管理阶层对同仁、对员工的责任的“完全的心理革命”。这些都表明科学管理理论并不是完全排斥人性的，实际上，泰罗已经开始重视管理中的人的因素，并试图采用一系列手段来调动工人的劳动积极性、提高工人的劳动技能，并寻求建立管理阶层和工人之间的合作关系，这些比起经验主义管理方法是一个巨大的进步。
“组织理论”学派的法约尔在对人的认识和重视人的方面较“科学管理”学派的泰罗更进一步。他在《工业管理与一般管理》中论述了组织管理的十四原则及五项管理要素，他强调秩序、公平、人员的稳定、首创精神和人员的团结，指出“鼓励和发展首创精神、繁荣企业的领导人员是稳定的、对所做工作给予公平而适当的报酬、对过失和错误实行惩罚、使大家遵守纪律、使个人利益服从企业利益，全体人员的团结与和谐是企业的巨大力量”。他要求管理者必须具有“管理人的艺术、积极性、道德性勇气、领导人员的稳定性、专业知识和处理事物的一般知识”。他认为计划必须切合实际，使执行者乐意去执行计划，这就“必须考虑到人的本性”。法约尔的主张表明他已经开始重视人这一管理对象的特殊性了。
其后，“社会系统”学派的创始人巴纳德在《经理人员的职能》一书中吸收了当时社会学发展的最新成果，使管理学对人的研究更加深入。他在此书中非常强调组织的作用，指出社会的各级组织都是一个协作系统，组织中经理人员的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作的努力进行协调，以便组织可以维持运转。巴纳德创造性地创立了新的组织观和人际观，第一次把以人为本的思想纳入管理的框架当中，揭示了人在管理中无可替代的主体作用，并运用系统论的方法对管理理论进行了综合。巴纳德的深刻见解对美国的管理学和人类管理思想的影响极大，被誉为“巴纳德革命”。他的理论为管理学提供了深厚的人性营养，是以人为本的管理思想的渊源，为人本管理思想的大规模发展和运用进行了最充分的理论开拓和实践准备。
提问者评价
时间过了这么久，还是要谢谢你
其他类似问题
给你个比较完善点的“巴纳德革命”
正是在这个意义上，巴纳德认为非正式组织是正式组织不可缺少的部分，非正式组织使组织更有效率并有助于使组织更有效力。除信息沟通外，非正式组织在组织的习惯养成、风气时尚、性格磨炼、价值观念以及忠诚心理等方面，都有重要的积极作用。在一定意义上可以说，巴纳德是组织文化研究的创始人。 顺便指出一点，巴纳德的思想，正如他自己在上述信件中所言，反过来又影响了梅奥。正是巴纳德的研究，使梅奥的研究产生了转变。起初，梅奥是从生物的、生理的和心理的角度来探讨管理问题的，而在巴纳德的影响下，梅奥接受并发挥了协作系统观点，转为从合作的、社会的和有机的角度来研究管理问题。这一点，对于矫正梅奥的批判倾向而更多地带有建设倾向，有着极大意义。 管理学的普遍意义 自从管理学诞生以来，绝大多数学者都认为，管理具有普遍性，因而管理学也具有普遍性，正如自然现象和物理学具有普遍性一样。但是仍有少数学者不认为管理和管理学具有共性。经验学派的戴尔就对管理的共性问题提出了质疑。他在上世纪60年代指出，美国管理学界公认的管理最好的三个组织是新泽西的标准石油公司、罗马天主教会和共产党。如果管理具有普遍性，那就意味着这三个组织的主要管理人员有可能进行互换，而且无论在哪个组织都能很好地从事该组织的管理活动。但这一点显而易见不能成立，因此，“管理的综合性和可转移性”被否定了。 所以，他认为，大企业选择政府官员和军界人士进入工商界，并非因为其可能具备的管理能力，而在于他们具有获得政府合同方面的价值。长期以来，这一质疑成为一道鸿沟，横亘在管理学家面前。要追求管理理论的逻辑自洽，就必须找到管理具有普遍意义的理论支点。 从巴纳德的理论可以看出，由个人组成并通过信息交流进行协作活动是各种组织最重要的共性，而组织又是管理行为的主体和载体，因此，虽然不同组织中的管理应用互有差异，但组织管理的原则却可以普遍应用到所有不同形式的组织中去。正是这一原因，同为经验学派的管理大师德鲁克也不赞同戴尔的观点。德鲁克认为，各种组织里，90%的问题是共同的，比如，这些组织的主事者花在人事上的时间大致相同，而人的问题几乎全是一样的。不同的只有10%，在所有的组织里，只有这10%的问题需要适应这个组织特定的文化、历史和使命。而即使在这10%的问题中，企业组织和非企业组织之间的差异与不同企业组织之间的差异相差无几。所以，巴纳德在20世纪30年代就用协作和信息来揭示组织的本质及其最一般规律，无疑为跨越这道鸿沟指明了方向，这不能不说是一个时代的壮举。 从管理的普遍性出发，巴纳德打破了企业组织与政府组织具有天生差别的神话。一般人们都认为，企业以追求利润为目标，而政府以实现公共利益为目标。时至今日，这种疆界在许多教科书中依然泾渭分明。但巴纳德认为，企业不是利润工具。追求利润不是企业的目的，而只是股东的目的。企业组织和政府组织，具有相同的要素，在逻辑上也就具有相同的性质。企业向社会提供物资和服务，医院向社会提供疾病的预防和治疗，政府向社会提供秩序和福利，除了提供的物品差异，在运行和管理上本质相同。组织的真正差异，只是地区上和技术上的不同。通过这种学术式的推论，巴纳德为现代管理学中的基本原理打造出了一个共用平台。 民主化管理的科学论证 管理离不开权威。除了在权威研究上最有名的韦伯以外，巴纳德之前还有不少人都对权威进行过不懈探讨。例如，玛丽?帕克?福莱特(Marry Parker Fullett)在20世纪初就提出了权威的情景规律。她试图把对组织的服从和对人的服从分开，把权威非人称化。在福莱特那里，不应该由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从情景接受命令。例如，饭馆里的厨师通常地位高于跑堂的，然而炒菜的指令又要从跑堂的那里下达给厨师，这样，就会发生指令接受上的困难。一般解决这一问题的办法是，由跑堂的把菜单放在一个夹子上，厨师是由“夹子”而不是由跑堂的那里直接接受指令。由此就形成一个通用规律——权威产生于情景而不是来自于个人，从而创造出“共享权力”的氛围。福莱特的名言是：你只有对奴隶才有统治的权力，而你对仆人则只有共事的权力。巴纳德接受了福莱特的影响，并且比福莱特又前进了一大步，提出了权威接受论，即权威来自于下属的接受和认可。 巴纳德将权威分为职位的权威和领导的权威。他指出，职位的权威是基于经理人员居于组织内部信息流的中心地位取得的。由于人们认为在上层职位的人拥有与这种职位相称的更广阔的视野，于是认为他们是有权威的。常有这样的情况，占有高职位的人能力有限，只是由于他的职位处于有利地位，人们才认为他的意见是优越的。这种权威在相当大的程度上同占有这个职位的人的个人能力无关。领导的权威则是基于个人具有的突出才能取得的，他们的知识和理解力能够赢得与职位无关的人们的尊敬，人们只依据其知识和理解力就认为他在组织中是有权威的。巴纳德强调指出，当领导的权威和职位的权威结合起来后，同组织有关的人不仅会承认其权威性，而且对命令的服从远超出无关心区之外。这种信赖甚至可以使服从命令本身成为一种诱因。 巴纳德对权威的区分有着十分深远的意义。从工业革命兴起到第一次世界大战时，组织里大量存在的是体力劳动者，多数人缺乏技能或者是只有很低的技能，按照计划与执行相分离的原则，他们的行为准则是听命行事。今天，随着信息革命和知识经济的兴起，这种情况已经不复再现。随着受教育程度的普遍提高，白领大量替代蓝领，脑力劳动者大量替代体力劳动者，组织成员越来越属于知识工作者，完全听命行事的下属越来越少，甚至基层工作者也是如此。不像以前，今天的经理人员并不都是从基层做起，他们往往不懂得下级工作的细节，因此很多时候，上级不能告诉也无法告诉下级应该做什么或怎么做。相反，知识工作者比他们的上级更了解他们自己的工作，而且经常是比组织里的任何人都更懂得他们自己的工作。所以，虽然在雇用、解聘、升迁、评估上，经理人员仍拥有生杀大权，但是工作的推动越来越依赖于下级的自主选择，甚至上级还要靠下级指点，让经理人员了解可以做什么，应该做什么。知识工作者所需要的不是经理人员替他选择，而是指引方向。总而言之，当今时代的组织，成员更多需要的是说服，整个管理工作越来越像“推销”，越来越强调上下之间的有效沟通，甚至越来越注重下级对上级的影响。这已经成为一种时代趋势。 巴纳德的权威接受论，其本质是管理的民主化。权威接受论的逻辑起点，是每个人的自由选择。所谓无关心区，实际上是个人让渡出自主选择权的区域。构成无关心区的条件，本质是取得下属同意让渡选择权的价值准则。巴纳德的这一贡献，不仅在管理学上，而且在其他社会科学领域都有相应的价值。如果说，哈耶克是从经济学研究出发，通过批判凯恩斯而否定了“通往奴役之路”，那么，巴纳德则是从管理学出发，通过批判韦伯，否定了管理的“金字塔结构”。巴纳德的这一理论，在社会现实中正在被逐渐验证。例如，在最为强调“命令-服从”关系的军队，也发生了相应的变化。像法国以前的旧军规就明确规定：“士兵必须毫不犹豫、并且没有任何异议地执行命令。命令的责任在发布命令的人。”而1961年法国修订后的军规改为：“军官对士兵不得下达违反战争法规、习惯、国家安全、宪法和公共安全的命令，也不得下达对生命、财产加以危害的命令。接到这样的命令，士兵可以拒绝执行。如果军官强令执行，士兵不仅可以不执行，而且可以向上级指挥官提出申诉。如果士兵执行了自己感觉是违法的命令，则他不能以这是执行命令为由推卸责任。”两相对照，巴纳德权威接受论的意义昭然若揭。 责任优先的社会思想 在长期的管理实践中，传统的等级社会造成了权责不对应现象，享有特权者往往没有责任约束。因而，古典管理学特别强调权责一致和权责对等，追求权力和责任的轻重平衡和方向一致。这对于消除管理活动中的特权现象，具有极大的积极意义。 但如果进一步深究，在管理中，仅仅做到权力和责任对等就足够了吗？巴纳德敏锐地观察到，正式组织的大部分工作，往往同“权责对等”的说法不一致。在实践中，往往不是靠权力，而是靠责任来实现组织目标的。在管理中，常常可以看到某种没有权力的责任，超出权力范围的责任，或不使用、不依赖权力的责任。这些超越了权力的责任，是组织的生命力所在。在此基础上，巴纳德批评了“权力-责任均等”的经典观点，进而提出了“责任优先”的现代观点。 在巴纳德看来，所谓“权力-责任均等”，其实是把“权力-责任”关系仅仅放在组织内部的相关性上去理解，实质上还是以权力为中心。这种对等，是通过制度的或法律的形式表达出来的，具体内容包括职位的权力、被委任的权力(授权)、命令的权力等等。而组织的实际运行，在本质上不仅仅是靠制度和法律支撑的。从组织的外部相关性理解，必然导出责任优先的取向。所谓责任优先，就是把“权力-责任”关系放在包括顾客在内的扩大了的组织关系上去理解。组织对于外部成员或利益相关者，并不具备权力的支配力，只有责任的影响力。因此，责任第一，权力第二。 需要指出的是，巴纳德之所以这么看重责任，实际上还是出于管理实践的需要。在他看来，“权力-责任均等”的组织观念，最大的弊端是会丧失组织对不断变化的环境的适应性。因为单纯靠命令来做事，事实上就免除了部下的责任，行为的创造性和自由选择也将受到制约，我们所熟悉的典型的官僚主义，恰恰就是以回避责任为借口的。而只有责任优先，才能带来的组织成员的自律性和主动性，才会有助于克服人们对责任的推诿和逃避，帮助组织适应剧烈变化的现实环境。巴纳德的这一思想，对企业经营产生了重大影响。在企业的发展中建立起来的瑕疵产品召回制度，就是继售后服务制度的一种责任优先的制度化保证。 巴纳德重视组织责任，与他的社会观和组织观息息相关，密不可分。在巴纳德那里，组织既然是社会的协作系统，就肯定具有作为自律的道德制度的性质。从责任优先出发，巴纳德对管理中的道德问题进行了开创性探索。由于人类道德的多样性，很容易产生道德之间的对立。而个人在接受职责、履行责任的过程中，就必须以解决复杂的道德性对立作为自己的行为前提。所以，决策过程无非是解决道德性对立的过程，这里的关键在于，如果没有责任心，就不可能解决必要的道德性冲突。 管理学的最终出路，在于管理道德伦理的建设。 而在组织运行的道德问题上，巴纳德研究的重点在后来转向了道德自律。在晚年一次访谈中，巴纳德谈道，不管是自发形成的组织还是精心设计的组织，一旦开始运作，这个组织必然具有很大的自律性。为了说明这一点，巴纳德做了一个形象生动的类比：人体的骨骼就像组织的结构一样，它支持着各种器官的运作，而且使各种器官都处在应处的位置，这些器官的运作，几乎都是自律的。组织的正规化，具有同骨骼一样的作用。 巴纳德的责任优先思想以及随之延伸而来的管理道德研究，在很大程度上补充了《经理人员的职能》之薄弱环节。他的这一思想，使我们不禁联想起不久前获得诺贝尔经济学奖的阿玛蒂亚?森的著名观点——经济学的本质是伦理学，经济学与伦理学不可分割(具体可参见阿玛蒂亚?森在伯克利的讲演集，中文译本《经济学与伦理学》由商务印书馆出版)。恐怕巴纳德这一思想的深远意义，需要随着时代的发展在今后才能逐渐彰显出来。 也许，日本的饭野春树对巴纳德的评价，有助于我们更深刻地认识巴纳德的理论。饭野指出，巴纳德的管理学和组织论思想，充满着极权主义与个人主义、决定论与自由意志、有效性与能率之间的对立统一。只有巴纳德的理论，才能使“个人与协作同时发展”成为可能，才能成为与未来时代的要求相呼应的“作为人性之学的管理学”。饭野还认为，如果说泰罗的理论是理性的理论，巴纳德的理论就是人性的理论。由巴纳德的理论，必然会走向社会性乃至道德性的理论。管理学今后的发展方向正在这里经理人员的职能同组织的活力和持续所必须的所有工作有关，至少在组织必须通过正式的协调运营时是这样。经理人员的职能是维持一个协作努力的体系。经理人员的职能是非个人的。我们所讲的经理人员的职能，就好像相对于身体其余部分的，包括大脑在内的神经系统一样。神经系统指挥着身体的各种活动，以便使身体更有效地适应于环境，维持生存。 ——巴纳德 组织是一个由具有协作意愿的人群抱着一定的目的并以信息交流为主要沟通渠道的庞大的协作系统。信息交流在组织的发展过程中扮演着极为重要的中心角色，它必需有一个处于交流体系中心位置的人来协调、控制整个系统的正常运转。这个中心位置的人物就是巴纳德所说的经理人员。经理人员的职能就会同组织的活力和持续所必须的所有工作有关，至少在组织必须通过正式的协调运营时是如此。但需要说明的是，并不是组织的所有工作都是管理工作—只有维持组织运营的专门化的工作才属于此类，因而也并非经理人员的所有工作都同管理职能即协调其他人的活动有关。 正如巴纳德所云，一个公司的总经理亲自去推销商品、一个大学校长直接给学生上课等类似的工作是不属于组织的管理工作的，他这时只是在履行一个普遍组织成员的职能，但这些工作可能比其专门化的管理工作更有价值。实际上，经理人员的工作是管理工作和非管理工作的混合体，经理人员的职能重在维持一个庞大而复杂的协作努力的体系，他并不是在管理着一群人，而是在协调、指挥着组织的一系列活动。他不是独立的个体，其活动是非个人性质的，依存于整个组织的活动和组织的其他成员以及整个组织活动休戚相关、相互联系、相互影响的。所以，巴纳德将经理人员的基本职能对应于组织的各项要素，即协作的意愿、协作的目的以及信息交流。认为经理人员的职能
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巴纳德（1922～ ）
Barnard，Christiaan（Neethling）
南非医生。日生于南非西博福特。1946 年毕业于开普敦大学获医学学士学位，1953年获该校医学博士学位。年在开普敦一家医院任外科医师。年在美国明尼苏达大学进修心胸外科，并获该校哲学博士学位。回国后，开展体外循环直视心脏手术及外科大手术后的重症监护工作；设计了沿用至今的人工三尖瓣及主动脉瓣；首创大血管完全转位和三尖瓣畸形的手术治疗技术，使先天性心脏病的手术治疗效果大为提高。日他领导的小组把一名死于车祸者的心脏移植给一位心脏病人，手术十分成功，但因用免疫抑制剂破坏了患者的免疫功能，患者术后18天死于肺炎。以后移植成功率逐渐提高。日进行世界上首例并位心脏...
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现代组织理论是组织理论的其中一个发展阶段，组织理论的发展，经历了传统组织理论、行为组织理论和现代组织理论三个阶段。现代组织理论是60年代以来逐步发展起来的。其代表人物有巴纳德、西蒙、钱德勒、劳伦斯、洛希、维克和马奇等。巴纳德从人与人相互合作的系统来解释组织，提出了激励的新观点，认为经济收入不是唯一要素，以及受注意信息交流和“权威接受论”等观点。西蒙认为组织是为了实现共同的目标而协作的人群活动系统，就是管理决策，其代表作有1947年发表的《行政行为——行政组织中决策程序的研究》。现代组织理论的主要特征是：
1.现代组织理论认为:领导人的首要作用在于 塑造和管理好组织的有共同价值观的人， 强调不拘一格的个人创造精神,强调组织的战略
2.对组织中人的基本需求的看法是: 人们需要生活的有意义;人们需要对自己有一定节制;人们在一定意义上把自己看作是胜利者;在相当程度上行动和行为塑造了态度和信念.
3.现代组织理论不是把表面结构作为分析对象， 而是把组织中人的行为作为分析对象.
4.现代组织理论不是把操作作为主要认识对象， 而是把组织中人的行为作为分析对象.
5.现代组织理论对领导提出了新的要求.主张领导不应当建筑在权利的基础上,好的领导不要求人们为他个人服务,而是为共同目标服务,主张组织的事业内容是科学加服务.
6.注重信息沟通也许由于人每天都在和不同的组织打交道，组织在人类发展中的地位作用得到了广泛的重视和研究。当你查阅组织理论有关文献时，面对浩如烟海的组织理论论著，会顿有晕头转向之感。但有如此丰富的研究成果，到目前为止尚无哪种理论得到普遍接受。这正说明该领域的研究还未成熟。
Evan M．William&1993)从该领域总结出了6种理论进行了比较，其比较的准则有四个方面，即分析的水平、实证的可靠性、理论水、专用性。中国学者在1987年也提出了一种组织运转和管理的和谐理论（席酉民1988），经过十多年的管理研究与实践，越来越觉得其中管理思想的重要和具有实用意义。因其研究对象为一般组织，故这里也将其纳入这一分析框架进行比较。这7种理论分别是：
韦伯（Weber）的科层体制（Bureaucracy）
开放系统理论（Open Systems Theory）
资源依赖性理论(Resource Dependence Theory)
制度理论（Institutional Theory）
交易成本理论
6. 和谐理论(Harmong Theory)
7. 组织生态学理论切斯特·巴纳德(ChesterI.Barnard，)是西方现代管理理论社会系统学派的创始人。他在组织管理问题上的贡献和影响， 巴纳德以社会科学家的高瞻远瞩来看待组织，又以物理学家的细致态度来分析组织。他把社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论体系。
巴纳德的理论贡献，在于他从最简单的人类协作入手，条分缕析，揭示了组织的本质及其最一般的规律。在某种意义上，他的研究路数，有点像马克思从商品入手分析资本主义本质的方法。在这一基础上，巴纳德将组织定义为“把两个以上的人的各种活动和力量有意识地加以协调的体系”。这个定义，在后来成为关于组织最有名也最有影响的定义。
巴纳德在组织管理理论方面的开创性研究，奠定了现代组织理论的基础。后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙等人都极大地受益于巴纳德，并在不同方向上有所发展 。
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