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面试如何谈薪酬
面试如何谈薪酬
发布时间： 13:23:00&&&&来源：
　　91job导读：在求职过程中，怎样向招聘方提出关于薪酬的问题？相信这个话题是求职者和招聘方双方的焦点话题，同时也是一个非常敏感的话题。那么求职者是不是可以直截了当地和面试官大大方方地谈薪酬呢？还是避忌薪酬话题看公司给多少？当被问及薪酬问题，该如何回答呢？
　　招聘专家对此分析说：在求职过程中谈及到薪酬是正常的现象，工作也无非就是为了满足自己的物质需求，这个没必要遮掩。
　　举个反例：在某场招聘会上，一家公司的招聘官和求职者正进行对话。 &听了你的介绍，觉得你各方面条件和我们的职位要求还是比较符合的。最后我想请问一下，你对薪资的要求是多少？&招聘官问。求职者支支吾吾了半晌，最后说：&薪资不是我的首要考虑因素，我更看重的是贵公司的发展前景。& &那么好，我们下周一会通知你来公司面试。& 一周后，公司通知复试，复试顺利通过后，面试官让应聘者签约，并告知薪资数目。而此时应聘者表示，公司开出的薪资太低，出乎自己预料，不能接受，最后双方不欢而散。
　　那么这个问题出在哪呢？很多公司的招聘官都遇到过上述问题。在首次面谈时，很多求职者都诚恳地表示&薪酬不是最主要的，最看好公司的发展，看好公司的培训、晋升机会&，然而等到准备签约时，求职者又会对公司提供的薪酬表示不满，导致双方招聘、求职成本的浪费，让求职者及招聘公司都很苦恼。如今的求职者，特别是大学应届毕业生似乎有个普遍的误解，认为一个优秀的求职者不应该看重金钱，而应更看重事业前途。因此被问及薪酬时都闪烁其辞，但一到真正签约，就因为不得不考虑实际问题而退缩了。
　　其实，求职者对于薪酬问题就应该直言不讳，因为这是你是否留在这家公司的根本选项，如果你选择的不好，那么就会导致以后即使工作了也没有当初的热情。
　　薪酬一直都是求职目标中很关键的部分，而谈薪资更是求职过程中的重要步骤，所以完全没必要回避这个话题。不妨大胆说出你的期望薪酬，当然，这需要恰当的时机。面试一开始便开门见山讨论薪酬不够明智，但可以在被问及时如实回答。
　　如果面试官始终没有提到薪酬工资，你也可以在自己有把握取得offer的情况下，选择一个适当的时机询问。当然了，这也不排除面试官询问薪酬是&另有目的&。如他想要了解你是看重薪酬还是企业的发展机会和工作平台，因为一味看重薪酬的人比较容易跳槽。针对这样的问题，你可以回答：&我比较看重该职位的发展和晋升机会，薪资多少并不重要，重要的是我的工作能力和专业知识是不是贵公司所需要的，我是否能为公司赢取更大的利益。&然后顺势将话题由薪金转到展示你以往突出的工作成绩、自身良好的综合素质以及你能为公司做贡献的专业领域上来。
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小企业如何招聘?-恒信人才-义乌人才网-金华人才网()
小企业如何招聘?
<font color="#03-9-9 16:38:00 点击次数：623
小企业招聘不仅是企业挑选员工，更是应聘者挑选企业的过程
现在的企业家都明白，人是企业
最重要的资源，但是对于小企业来说，吸引高素质的人才加盟往往很困难，主要的原因在于，小企业没有品牌，人治的色彩比较浓，而且也不稳定。笔者与一些小企
业主交流时，他们往往向我抱怨很难招到优秀的员工，即使偶尔招到一个，也很难留得住，最终还是&#8220;替他人做嫁衣裳&#8221;。那么怎么才能招到理想的员工并且留往他
们呢？根据笔者的经验，小企业招聘不仅是企业挑选员工，更是应聘者挑选企业的过程，因此小企业在招聘之前要像应聘者在面试之前一样，做好充分的准备，这样
招聘才可能达到比较理想的效果。
小企业一般需要招聘有工作经验的员工，因此通常不会到校园去招聘，虽然大学往往
是高素质人才的主要来源。如果小企业希望直接到大学里去招聘，那么就要考虑清楚，即你招来的员工需要一段时间的培训。我说的培训不是指脱产的培训，而是指
这些学生需要时间来熟悉商业环境和本职工作。因此，一般在起始阶段，应届毕业生为企业创造的效益往往低于企业给他们的回报，这对于小企业来说往往难以接
受。　　根据本人的经验，如果是要招聘学历较高的员工，目前互联网是一个很好渠道。最近的一次招聘我同时选择了在当地最有影响的一个人才网站和报
纸发布信息，结果发现网上应聘者学历明显比网下高。因此互联网目前有较强的区分效应，而且网上招聘的成本比传统媒体要低好几倍。但是如果当地没有一个成熟
的人才网站，或者你招聘的对象并不属于高学历的范畴，那么就不要选择在网上招聘。否则可能适得其反，收不到理想的简历，而且会增加招聘的成本。　　第三个渠道是人才招聘市场，基本上在人才市场很难招到高素质的员工，除非是一些专门的大型人才招聘会，而这种招聘会会场的租金往往也不菲，而且此时与众多大企业同台竞争的小企业也很难显出自己的优势。　　最后一个渠道，据研究也是最有效的一个渠道，即通过朋友介绍或员工推荐。员工不可能推荐一个他认为不称职的人给你，因为这直接关系到你对他的评价，你的朋友一般来说也不会。
招聘广告的撰写
招聘渠道确定之后，就该考虑如何吸引到理想的应聘者。招聘不仅是企业挑选员工，也是员工挑选企业，不是所有看到你的招聘信息的求职者都会应聘你的工作职
位。对于小企业来说，很少人了解你，因此在企业简介里一定要把自己的卖点讲清楚。所谓的卖点就是你认为你的企业最吸引求职者的特点，这个卖点必须是独特
的。你的卖点可能只有一个，也可能有几个，它可能是你的产品、可能是你良好的发展前景、可能是良好的发展历史、也可能是一个极具实力的合作伙伴等等。现在
很多企业喜欢在招聘时承诺较高的薪水，到头来又不能兑现。这是一种非常不明智的做法，事实上，薪水决不是吸引人才的惟一手段，尤其是在作招聘广告的时候，
谁都可以加上一句&#8220;高薪诚聘&#8221;，因此广告上这样的信息是非常空洞的。　　在撰写招聘广告时还要把职位的要求写清楚。职位要求就是挑选员工的标准，
应当有主有次，而且有些要求是不能妥协的。笔者发现职位要求写得好的话，也是吸引应聘者投简历的一个很有效的手段。也就是说你要把职位描述得对你所需要招
聘的人具有吸引力，比如工作的挑战性、创造性、趣味性等。
应聘简历的筛选
笔者最近的一次招聘，拟招10个人左右，却收到
了400多份简历。我发现通过简历来筛选人成了招聘中非常重要的一个环节。考虑到面试将占用大量的时间，当时决定从这400人里面挑选出100个左右进行
初次面试。标准很简单，只有两个，一是教育背景，二是工作经历。虽然很多人在批评中国的教育制度，但是我认为教育背景仍然是一个重要的信号。在筛选时我对
那些专门为我们公司制作的简历读得更为仔细，因为这些应聘者给我一个明确的信息，即他们对我们公司非常有兴趣，同等条件下，这些应聘者理应得到优先考虑。　　简历还会体现出一个人的逻辑能力和文字功底。如果你有时间仔细阅读简历，我相信你肯定能够得到足够多的信息来判断是否通知应聘者参加初试。
面试的目的并不是要难倒应聘者，相反面试时应当制造一个让应试者能充分展示其才华的氛围
如果应聘者太多，面试的工作量就会很大。笔者采取的办法就是限制第一次面试的时间，15分钟是比较合适的。第一次面试是非常结构化的，即必须掌握基本的
信息，如薪水期望、为什么应聘这个职位、为什么离开上一份工作等，并且要做简单的记录。谈话很容易显示一个人的素质和能力，因此面试时笔者一般不再看重教
育背景，而且我也不喜欢在面试时读应聘者的简历。既然是面试，让应聘者自已作介绍不是更好吗？此时，你可以观察他们的表达能力、反应的敏锐性。一般应聘者
对自我介绍都是有准备的，我觉得从这个问题切入也有利于缓解面试的紧张气氛。面试的目的并不是要难倒应聘者，相反面试时应当制造一个让应试者能充分展示其
才华的氛围。虽然教育背景是一个重要的信号，但是在面试时不能受这个信号的影响，特别是不要迷信名牌大学的毕业生。事实上，名牌大学毕业生的素质并不一定
高过普通大学的毕业生。　　小企业因为比较小，管理者在招聘时就应当考虑这些候选者能否组成一个协作良好的团队。如果某人与其他人格格不入，即使
该候选者很优秀，我们也不会考虑。小企业需要员工有较强的奉献精神，不能斤斤计较，因此应聘者的志趣非常重要，如果其志趣与企业的目标不一致，那么其工作
的热情也不会高，这样的人，即使素质很高，我们也不会考虑。最后，所有的录用者都要有一段时间的试用期，虽然企业应尽量避免解聘试用期员工，但是最好保留
作调整的机会。至于能否留住优秀的员工，一方面是由企业自身的发展空间决定的；另一方面，也是更为重要的一面，在于管理者的胸怀。汉高祖刘邦
说，&#8220;夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜、攻必取，吾不如韩信。此三子者，
皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下也&#8221;。对小企业业主来说，应当具备刘邦的胸襟，不必事事都强过员工，重要的是给他们提供一个良好的工作环境。管理者的
胸襟，小则关系到能不能留住优秀的员工，大则关系到企业能不能做大做强。胸怀宽广往往是那些成功的企业家最明显的共同特征。
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