政府公共服务多元化探讨 - 公共管理论文
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【摘要】政府公共服务方式多样化是满足社会公众多样化的公共服务要求的必然选择。现阶段我国政府公共服务方式单一，缺乏创新，因此十分有必要借鉴西方行政改革的成功经验，探索适应我国公众多样化需要的公共服务方式、提高服务水平。本文主要论述了公共服务方式多样化的内涵、重要意义、现实基础和存在的问题，并提出促进公共服务方式多样化的途径。
【关键词】公共服务多样化
一、公共服务方式多样化的内涵及形式
公共服务是指政府、非政府公共组织、非公共组织对公共事务的处理而产生的公共物品。有效的公共服务需要根据不同公共服务内容的性质和特点，采用不同的供给方式，实现公共服务供给主体的多元化。具体包括三个方面：（1）对那些不具备规模经济特征、进入门槛比较低的公共服务，逐步向民营企业和民间组织开放；（2）对那些规模经济特征明显、进入门槛较高的公共服务，主要引入市场机制，加强公共部门内部的竞争；（3）对仍要依靠公共部门来提供的公共服务，如基础教育、卫生防疫等重大项目，要加强监管，保障公正，努力降低成本，提高效率。这三种公共服务方式之间是一种互相补充、互相合作、互相竞争的关系。
因此，我们根据其内涵，结合西方行政改革的实践，把推行公共服务方式多样化作为提高政府有效性的一条重要途径，其为我们所借鉴的形式主要有：
1.政府业务合同出租。政府将某些公共服务以合同的形式承包给私人部门，私人部门必须在合同规定的框架内行使权利和履行义务。
2.建立政府部门与私营企业的伙伴关系。大多数西方国家将政府投资兴建的基础设施和公共设施工程，通过招投标的形式交给私营企业，从而大大提高了效率，节约了资金。
3.公共服务社区化。从政府的公共管理职能向社会转移来看，主要是将政府过去承担的一些职能从政府中剥离出来，交由社会中介组织来承担。
4.有选择地实行公共服务使用者付费制度，部分地取消了“拨款”，其主要目的是想通过付费把价格机制引入到公共服务中来，这样能够克服免费提供公共服务所导致的对资源的不合理配置和浪费，从而使市场机制在公共服务领域得以良好运用，缓和政府的财政危机。
二、我国实现公共服务方式多样化的现实基础及存在的问题
1.实现公共服务方式多样化的现实基础
在国外新公共管理改革趋势形成的同时，中国的政府改革也走过了20多年的历程：
(1)社会经济的发展和市场体制的初步形成为公共服务方式多元化提供了经济基础和体制基础。中国多年的改革开放，市场经济体制已初步形成并日益成熟。
(2)法律和制度体系的建立及完善为政府职能的外移提供了法律保障。我国已基本上形成了适应公共服务方式多元化需要的法律法规体系。
(3)社会中介组织等非政府公共组织迅速建立起来，为公共服务方式多元化提供了组织基础。如村、居民委员会，社区组织，公共事业单位，行业协会等。
(4)社会自我管理能力大大增强，形成了公共服务方式多元化的人才基础。公民的主体意识和参与意识、直接参与或间接参与公共事务管理、处理公共事务的能力大大增强。
(5)信息技术的快速发展为建立灵活高效政府，推进公共服务方式多元化提供了可能性。
2.公共服务方式改革过程中的负面影响
(1)政府的管理和监督不到位。不少政府部门将市场化改革当作一种推责任、卸包袱的方法，疏于管理和监督，对公共服务中的问题听之任之，使公众利益受损而得不到政府保护。
(2)公共服务提供结构缺位。从现实情况看，许多现代社会所需要的政府服务未能及时跟上，如老龄人口服务、农村公共服务、贫困群体服务、信用服务、法律服务等都存在着一定程度的缺位现象。
(3)政府与社会组织的关系仍未理顺。事业单位依然主要由政府举办，社会组织官办色彩较重，公共服务意识不强。
三、实现公共服务方式多样化的途径
1.培育公共服务提供主体的多元化体系
公共服务方式多样化要求是一种开放式的休系，在社会公共服务的提供领域，其强调打破政府提供公共服务的垄断地位。公共服务提供主体的多元化使公共服务不再由政府独自承担，政府不再是管理公共事务的唯一机构，许多非政府公共组织加入到公共服务提供者的队伍中来。
2.推行公共服务方式多样化的配套改革
进行公共服务方式多样化，政府就要进行配套的行政管理方式变革。主要涉及以下方面：
(1)进行行政组织架构的调整。政府将成为网络组织体系的协调者和组织者，成为社会合作力量的发动者和促进者。
(2)规则的制定。在我国，社会中介组织的法制建设相当落后，《社会中介组织法》、《执业条例》等都还是一个空白。只有建立完善的法律法规体系，才能使得政府和非政府公共组织之间的合作有法律保障。推动政府和社会之间的合作。这就要求政府努力在市场和社会之间找到最佳的结合点，建立一种合作关系，推动公共服务方式多样化的进展。
3.转变政府和非政府公共组织之间关系
各类非政府公共组织进入公共服务领域，与政府分担责任，可以使政府从具体的公共事务中解脱出来，从而以一种监察者和指导者的身份审视公共服务的质量和效益。非政府公共组织可以利用自身多样性服务和供给优势，与政府形成互补关系。政府可以把许多不宜直接插手干预，或者干预成本过高的公共事务，交给非政府公共组织来做。政府成为社会合作力量的发动者和促进者，通过一些合理的机制“激活”社会力量，实现公共服务的有效输出。
参考文献：
[1]杨冠琼.政府治理体系创新.经济管理出版社，2000，10.
[2]埃莉诺奥斯特罗姆.公共事物的治理之道.上海三联书店，2000，06.
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公共危机管理的主体多元化分析
本​文​主​要​通​过​公​共​危​机​管​理​中​的​四​个​主​体​即​政​府​、​企​业​、​第​三​部​门​以​及​公​民​在​危​机​管​理​中​所​应​该​承​担​的​责​任​以​及​未​来​发​展​趋​势​进​行​分​析​。​详​细​分​析​了​各​个​主​体​在​未​来​危​机​管​理​体​系​中​所​担​当​的​角​色​以​及​如​何​更​好​地​加​强​危​机​管​理​的​办​法​以​及​建​立​有​效​的​危​机​管​理​体​系​。
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论“以人为本”思想在公共人力资源管理中的多元化运用
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　　【摘 要】随着时代的发展，公共部门人力资源管理的理念层出不穷，其中“以人为本”的管理理念得到了广泛的运用。本文主要论述“以人为本”的人力管理理念如何运用到实践中，从公共事业单位人力资源管理的现状切入到必要性、内容、贯彻方式等方面展开了详细的论述，并列举了该思想运用的成功典范。 中国论文网 /1/view-6534713.htm　　【关键词】以人为本；公共机关；公务员；多元管理 　　一、以人为本的内涵演进 　　以人为本从来不是一个孤立或者新生的概念，在西方早期的管理学、经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”这种假设，是把“人”作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，成为一种获取利润的工具。另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。以人为本的思想就是源于这样的人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物资源能动性资源。同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。以人为本的要求是承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人和人之间的社会关系产生的。 　　古今中外许多学说、思潮中都出现过与“以人为本”表面上相同或相似的概念。日，胡锦涛对科学发展观的深刻内涵和基本要求作了一个初步概括和阐述，其中，首先明确揭示了以人为本的科学内涵。他指出：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”从政治学上看，我们党提出科学发展观，不是在研究一个抽象的纯学术问题，而是要进一步科学回答“实现什么样的发展和怎样发展”这个我国社会主义现代化实践迫切需要解决的重大理论和现实问题。同样，在这一过程中提出的以人为本，更不是空泛地议论人的属性和本质，而是围绕推进我国的发展这个主题，着重解决发展进程中人民群众的地位、作用问题。在本质上把作为科学发展观核心的“以人为本”与历史中曾经出现过的那些类似概念严格区别开来，准确把握其基本含义。 　　二、我国公共人力资源管理的概念与现状 　　（一）公共人力资源管理的概念 　　人力资源是指在一定时期、一定地域内，投人到经济活动和社会发展过程中，能够创造财富和价值的劳动力的总和。从广义上讲，人力资源泛指一个国家或地区所拥有的劳动力；而狭义上讲，人力资源则指一个单位或部门内拥有的劳动力。而公共人力资源特指在公共事业领域内从事管理、生产和公共服务工作，具备民事行为能力和权利能力的人员的总和。为了顺应新时代环境的变化，政府人事管理必须一改过去行政辅助的传统角色，转而在理论与实务上进行一些创新的改革措施。不论是就传统人事管理而言，还是一些新兴的理论观点与实务运作，虽然公私部门间存在不少可以借鉴和交流的机会，但公共人力资源管理学说主张政府人力资源管理的改革仍需顾及公共部门的特殊制度环境与价值主张。公共事业人力资源管理的主体是公共事业单位和相关的政府机构，这些机构在人力资源范畴起着主导作用。管理的客体是公共事业组织的人力资源。其管理的重点是要提高引进公共事业人力资源质量和数量，做到两手都要抓两手都要硬。 　　（二）当前公共人力资源管理的现状 　　实际上在传统意义上，我国公共人力资源管理目前还是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下： 　　1、人力资源管理观念相对落后，人治意识严重。受我国政府和事业机构长期存在的统筹分配观念的影响，在人才培养方面，领导难以避免个人喜好，偏重行政人员培养而忽视技术人员的吸收，缺乏帮助成长机制，受政治体制的影响，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养；在薪酬设计中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩，甚至部分技术人员的工资长年缺乏有效调配，死气沉沉；在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。 　　2、缺乏长远科学性规划，人力资源后阶段开发缺乏动力。由于政府的管理层奉行物本管理模式，多数公共部门缺乏系统的职工发展计划，职工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加，却忽视了从单位全局出发，对员工整体素质特别是心理素质的开发。在用人方面很少运用人力资源管理理论，通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，往往造成人才断档和人才结构不合理，在引进人才后，缺乏有效的环境调试，使得人才一旦享受高回报，便在新环境中备受排挤，也就是传统意义上的“外来的和尚没饭吃”。从而进入再引起的不良循环。加大了公共部门人力资源的使用成本。 　　3、公共管理体制僵化，缺乏人力资源有效配置。在人员配置方面，公共部门已经开始极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上工作机制的一成不变，而竞争意识淡薄、市场机制作用性不强，人力资源配置上缺乏科学性，存在着一定程度上的人力资源冗余等现象。目前大部分单位人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源，从而造成人事不匹配、能岗不匹配、人力资源信息流通不畅，有的岗位人员相对过剩或不足等现象，而由于复杂的体制或者历史原因，部分不适应岗位的老员工，又不能及时辞退，造成员工晋升的阻塞。 　　4、缺乏有效激励机制，无法调动员工积极性。传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且收到计划经济时代的辐射，在薪酬设计中平均主义十分严重，极大地抹杀了员工工作的积极性，不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。员工自身的思想得不到有效的体现，久而久之，形成“随大流”的思想。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重，通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，进而把工资报酬也和官阶挂钩，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。 　　5、人才培养使用缺乏透明度，对社会公开程度不高。至今，只有几个地方和几个行业对外公开了自己的收支和财务状况，其中是否能够明确人力资源管理的费用不得而知，大多数公共事业单位的财务都是密闭的。这样一来，很容易引起某些人员的贪污、滥用公共资产或是过多的坏账。法律上对公共事业部门规范的模糊性也是使得此类问题进入不良循环的主要原因。 　　三、在行政机关人力资源管理中贯彻“以人为本”理念 　　政府是由人所组成的政府，人的素质的改变就意味着政府运行模式将会发生积极改变，因此怎样构建“以人为本”的人力资源管理模式就成为关键性的要素。而当前，行政机关构建“以人为本”的人力资源管理模式是非常重要的一个课题，这是改变过去的传统的人事管理模式的一个契机，如果我们抓住了这个机遇，就能塑造出更符合时代要求的政府人力资源管理模式。我们认为要在行政机关的人力资源管理中实现“以人为本”必须做到以下几个方面： 　　（一） 确立以公务员为中心的管理思想 　　当前，行政机关普遍存在忽视公务员主体地位的情况，这与充分调动公务员积极性的想法在本质上是相悖的。在公共事业和行政机关的主体人员就是公务员或参公管理的事业人员，他们是履行政府职能的人力资源基础，没有他们的工作和行为，行政管理活动是难以实现的。没有公务员对行政管理活动的积极配合、努力工作，高效率、高品质的政府管理就是空话，因此，要想充分发挥他们的积极性，当务之急就是重新重视公务员的主体地位。尊重公务员的主体意识的具体措施有：上级尊重下级公务员的人格独立和思想自由；按照职级赋予公务员相应的责任、权利、义务；构建层级节制的行政组织制约机制等。核心是强调“人为行政之本”，依法行政，目标是树立“人是一种资源”的人力资源管理理念。该理念认为通过对公务员的科学管理与开发，能够调动公务员的潜能，使其蕴涵的价值升值，才能创造出更大的行政管理绩效和价值。“这就提出了由消极减缩投入转向积极开发才能的新观念，而积极开发才能是通过有效的人力资源管理实现的。” 　　（二）不断提高公务员的综合素质 　　以人为本的人力资源管理体制核心就是大力提高公务员的自身综合素质，只有如此才能加强行政管理活动的主动性、积极性和高效性。当前行政机关存在忽视提高公务员综合素质的倾向，满足于现有的业务素质，而没有看到日新月异的社会发展已对公务员的各个方面提出了更高的要求。如果行政机关不注意这个问题的处理，就可能导致行政机关与社会发展不同步，不能与时俱进，被人民所抛弃，因此，行政机关不再是一个可以故步自封的组织了，它也必须和其它组织形式一样通过完善自己、通过竞争、通过不断提高公务员的综合素质，才能应对复杂环境的挑战。具体措施：定期开展公务员的业务培训，扩展公务员对相关信息情况的了解；组织公务员考察、学习，学习新经验和新做法，增强眼界和知识面；形成定期、定向的新知识、新技能培训机制，保证必要的培训时间强化事务处理能力；鼓励专业技术型公务员积极参加各种专业研讨会，充分把握相关领域的发展动态；构建公务员与专家学者的定期、定向的交流互动平台。 　　（三）关注公务员的需要 　　公务员虽然具有国家所赋予的特定职责，但他也是有血有肉的普通人，他也有七情六欲，因此，不能再象对待无生命体一样对他的需要给予漠视，而是应该给予充分的关心、理解或支持，这似乎是小事，但事实上这关系到公务员工作积极性、高效率的大事。忽视这一点，行政机关的管理活动必然要受到影响。所以，公共管理机关应该尽可能提供能够提供公务员需要的各种条件。其中构建有效的激励与约束机制就成为重要的方法。主要可以从优化行政工作设计；发展公务员的个人才干等方面入手；使公务员在工作中能获取一种对事业的认同感成就感。但这些更为详细的措施由于篇幅就不在本文中赘述了。 　　参考文献： 　　[1]孙柏瑛，祈光华.人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2004. 　　[2]何翔，张群芳.对激励理论在现代管理中的一些思考[J].陕西师范大学学报（哲学社会科学版），2003（5）. 　　[3]董克用.公共组织人力资源管理及其特点[J].中国人力资源开发，2004 [4]尼古拉斯？亨利.公共行政与公共事务[M] 　　[4] 丁越兰，韩蕾. 基于胜任力的薪酬管理研究综述[J]. 科学与管理， 2009，（03） . 　　[5]萧鸣政.人力资源开发与管理----在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版 社，2005（9）：101-103 　　[6]张红玲，赵传林.国内外石油公司员工培训比较分析[J].国际石油经济，2001（11）： 9-10
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