谈劳动关系的认定
更新时间：&&&&&&&&
来源：网络&&&&&&&&
【看准网（）】劳动合同频道小编搜集的范文“谈劳动关系的认定”，供大家阅读参考，查看更多相关劳动法 ，请访问劳动合同频道。
劳动关系是一类重要的社会关系。当前，劳动法和相应法规与规章对劳动关系的认定并无明确规定，理论上对劳动关系的认定也未达成一致，由此导致实践中在劳动关系的认定上执法标准不统一，出现了将劳动关系与劳务关系、人事关系等其他关系的混淆，由此影响到争议的处理程序和法律的适用，也损害了当事人的合法权益。这一问题亟待解决。当前，劳动合同法正在制定之中。作为专门调整劳动合同的法律，劳动合同法应弥补劳动法的不足，对这一问题作出明确的规定，以利于引导劳动关系的规范和便于审判实践的操作与运用。应当看到，在当事人订有明确的劳动合同的情况下，劳动关系的认定这一问题并不突出，就此而论，明确劳动关系的认定其意义主要在于事实劳动关系的认定。但也要看到，实践中也大量存在着名为劳动合同而实非劳动合同或名非劳动合同而实为劳动合同的情况，因此在有书面合同的情况下，明确劳动关系的认定也具有辩别关系性质的意义。另外，劳动关系的认定反映着劳动关系的本质，它与劳动关系的范围也密不可分，直接从应然意义上影响着劳动关系的适用范围。一、明确一个基本认识：劳动关系认定与劳动关系效力的关系要研讨劳动关系的认定，在我们看来，首先有必要明确一个基本的认识问题，即劳动关系的认定与劳动关系的有效并非同一问题。长期以来，理论和实务中都普遍存在着一种观点，认为劳动关系也就是合法的、有效的劳动关系，不合法的劳动关系并非劳动关系，而是劳务关系。这种观点至少有三个不足。其一是把法律关系的性质与法律关系的效力相互联系，甚至混为一谈，法律逻辑上不妥。也即，是否为劳动关系说的是法律关系的性质，它是法律关系内容的集中体现，而劳动关系是否有效则是法律的评价问题。上述观点下法律逻辑上的不妥还集中体现在对待可撤销劳动合同的处理上。即如当事人行使撤销权，则该劳动关系有效，也即为劳动关系；而如果当事人行使撤销权，则已经履行的劳动合同就演变为劳务合同；进而，当事人如果不行使撤销权，而只是要求变更，则双方之间又为劳动关系。事实上，劳动法不仅调整有效的劳动关系，也调整无效的劳动关系。其二是不利于保护无过错一方的利益，法律价值取向上不公。立足劳动法原理，参照部门规章，在劳动合同无效情况下，无过错的劳动者有权从有过错的对方得到损失赔偿，而不是仅仅得到劳动报酬，这显然无法从劳务合同关系上给出解释，而只能从劳动合同关系上加以解释。其三是与现行争议处理程序不合拍，在程序操作上不便。按照我国法律的规定，劳动争议应先行仲裁，再行诉讼，而劳务争议则不应进行仲裁，而只能进行诉讼。因此，当事人凡以劳动争议起诉的，均应先经劳动仲裁。但涉及劳动合同的效力问题，则并非程序问题，而是实体问题，即是否认定为无效劳动合同需经实体审理才能得出结论。而劳动合同一经仲裁认定为无效，按照前述观点，则当然由劳动争议而变为劳务争议，仲裁机构又应当不予受理。这显然是荒唐的。综上，劳动关系的认定与劳动关系的效力是两个虽有联系，但互不相同的问题。案件审理中，应先认定是否为劳动关系，再认定劳动关系是否有效，而不是将两个问题合二为一。由此，在劳动关系的认定上，也不应首先着眼于影响关系法律效力的因素，如用工主体是否合法，劳动者是否具备相应权利能力等等，而应关注法律关系的权利义务内容。当然，需要说明的是，无效劳动关系的处理也是一个立法与理论上未予重视和未能很好处理的问题，也同样需要劳动合同法加以明确。但因非本文主题，故不予多论。二、突出两个基本标准：对劳动者同用人单位隶属性的理解有鉴于劳动关系认定的重要意义，现有司法解释草案或立法草案都立足于对事实劳动关系的认定，拟对这一问题做出明确的规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（征求意见稿）中，将劳动关系的认定标准表述为以下四项：其一，劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督，付出的劳动是用人单位业务的组成部分；其二，用人单位有向劳动者支付过工资性劳动报酬的记录；其三，用人单位提供基本的劳动条件；其四，用人单位向劳动者发放有“工作证”、“服务证”等身份证件，或劳动者填写了用人单位的招工招聘“登记表”、“报名表”，用人单位允许劳动者以该单位员工名义工作或不为反对意见的。劳动与社会保障部起草的《劳动合同法》草案中，将劳动关系的认定标准表述为以下三项：（一）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督；（二）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且后者向该劳动者支付劳动报酬；（三）用人单位向劳动者提供基本劳动条件。此外，从确定劳动争议的角度，学理上也有人提出，确定劳动关系应有两个主要条件：一是劳动者事实上成为企业的内部成员，接受管理，遵守内部规章，为用人单位工作，提供有偿劳动。二是相应权利必须由有关劳动法规调整。我们认为，要准确认定劳动关系，就要在立法上明确认定劳动关系的内容与特点，并能把劳动关系同其他相关关系区别开来。其二是可操作性，即该标准应当是便于掌握的，而不应当是抽象的和由进一步的司法解释或实施细则加以具体化的。要确定上述基本标准，就要立足于劳动关系的本质特点，兼考虑劳动关系的其他特点。而明确了认定标准，也就便于评价前述各种观点的利弊了。总结现有理论阐述，劳动关系主要有三对基本特点：一是兼有平等关系和隶属关系。劳动关系成立前，劳动者与用人单位是平等的主体，可在平等自愿、协商一致的基础上确定是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件、内容等问题。劳动关系建立后，劳动者用人单位的职工，处于提供劳动力的地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的地位，双方形成领导与被领导的关系。二是兼有人身关系和财产关系。一方面，劳动者为用人单位提供有价值的抽象劳动，用人单位给付劳动者报酬与其他经济待遇。另一方面，劳动者与用人单位存在着管理与被管理的隶属关系。这两方面是交叉在一起的。三是兼有当事人意志与国家意志。劳动关系是通过劳动法律规范之规定和劳动合同之约定综合形成的，并且具有较强的国家干预属性。凡国家干预范围之内，当事人意志必须符合国家意志并以国家意志为指导。有观点将这一特点称为国家意志为主导、当事人意志为主体。分析劳动关系的上述特点，隶属性是劳动关系的本质特点。原因主要有四个方面：其一，就平等性与隶属性而言，平等性仅是强调劳动者与用人单位法律地位的平等，而隶属性才体现了双方的实际强弱地位。用人单位的强者地位与劳动者的弱者地位，正是隶属性的基本内涵。其二，就人身性与财产性而言，劳动者与用人单位的财产关系依附于双方的人身关系，人身关系结束，财产关系也就随之结束。而人身关系的基本特点正是隶属性。其三，就当事人意志与国家意志而言，国家意志是劳动关系较之其他关系的突出特点。而国家之所以干预劳动关系，就是基于劳动双方的人身隶属性，为保护劳动者的权益，并由此保障社会的基本公正与秩序而做出的选择。并且，国家的干预也体现在双方的一些权利义务上，这些权利义务本身往往是争议的对象，不象隶属性那样可以作为衡量劳动关系是否成立的常态标准。其四，与其他相关关系比较，劳动双方的隶属性也是劳动关系的根本不同之处。就劳务关系而言，当事人双方是平等的民事关系，劳动者只按约提供劳务，用工者也只按约提供报酬，双方没有管理与被管理、支配与被支配的权利义务。就人事关系而言，双方也存在着一定的隶属关系，但劳动者在最终意义上并不隶属于用人者，而隶属于相关的人事部门。这与劳动关系显然是不同的。既然隶属性是劳动关系的本质特点，如何理解与把握这种身份上的隶属性就是认定劳动关系的关键。在这方面，有两种理论。一是控制标准论。该种理论是学界通说。按此种理论，劳动者必须服从用人单位，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，用人单位有权监督劳动者的工作。二是组织标准论，它以劳动者的工作是否为用人单位业务的组成部分来判定双方是否存在着隶属关系。按此种理论，如果一个人的工作是单位业务的组成部分，可以认为双方形成劳动关系。总的说来，这两种理论中，控制标准论更契合隶属性的内容，体现了身份上隶属性的要求，也更容易理解与把握。而组织标准论则侧重于从业务关系上确定劳动者是用人单位的一员，同时相对于控制标准论，因业务关系较为抽象，把握起来较难。举例说明，某甲在某信用社看门护院，早起晚宿，已历一年多。因发现某信用社未为其上“三险”，某甲要求确认与某信用社的劳动关系。就此案而言，从组织标准论和业务关系上认定某甲与某信用社是否存在劳动关系，因看门护院与信用社业务并无当然联系，显然较难。而如以控制标准论来观，则容易确定得多。正因如此，我们认为，在依隶属性确认劳动关系问题上，立法草案以及学理上提出的认定劳动关系的标准也都立足于隶属性，并兼顾了控制标准论与组织标准论的要求，同时考虑了劳动关系的其他特点，有其合理性。但这些标准尚不能满足前述准确性与可操作性的基本要求，应予进一步考虑。我们认为，认定劳动关系有两个基本标准。一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。这应当是认定劳动关系的首要的与独立的标准。原因在于，这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。应当看到，这种关系表现方式多样，既可以体现为用人单位对劳动者的直接与具体的管理，也可以体现为劳动规章制度下的间接与抽象的管理。同时，也不宜只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督。这样表述只能站在劳动者一方面，不能反映用人单位一方面，从而无法全面认定劳动关系。二是用人单位的供基本的劳动条件。这应当是认定劳动关系的一个结合性的标准。所谓劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。用人单位之所以成为用人单位，就在于它掌握了相应的劳动条件，并因此成为劳动者劳动力的使用者，对劳动者进行管理、指挥与监督。由于实践中情况的复杂性，用人单位提供劳动条件应限于基本劳动条件。在上述基本标准下，我们认为还存在着两个辅助标准。其一是劳动者提供的劳动是用人单位业务的有机组成部分。其二是用人单位向劳动者支付劳动报酬。这两个标准之所以是辅助标准，是因为它们能够体现劳动关系本质特点之外的主要特点。其中，就劳动报酬而言，因其本身即可能是争议的对象，且并无明确标准可资区分工资性劳动报酬与纯粹的劳动报酬，因此难以作为认定劳动关系的基本标准。辅助标准之辅助，体现在，在依据基本标准能够认定劳动关系的情况下，无需再借助辅助标准；在依据基本标准不能够认定劳动关系的情况下，则需要借助辅助标准做进一步的认定。当然，除这两个辅助标准外，其他能够体现劳动关系特点的行为与情况也可以作为辅助标准佐证劳动关系的认定。如给付保险待遇，报销交通费、医药费，用人单位向劳动者发放有“工作证”、“服务证”等。实际中这些辅助档准所起的作用并不相同，宜具体把握。在表述上，我们认为，主要标准应当与辅助标准区别开来表述。可采用主要标准作为一款，辅助标准作为一款的表述方式。需要明确的是，劳动关系的认定标准有其适用上的受限制性。要言之，是否成立劳动关系不仅是个法律问题，因其重要性同时也是一个社会与经济问题。由于社会与经济发展的需要，劳动关系的认定标准可因相应的国家政策形成适用上的例外。这些政策实际上际定了劳动关系的适用范围。目前在我国主要有两个问题：一是双重劳动关系。除了非全日制工以外，因一个劳动者只有一个社会保险账号，我国在政策上一直不支持双重劳动关系。正因如此，在双重劳动关系之下，后一个劳动关系即使符合劳动关系的条件，也不认定为劳动关系，而只能认定为劳务关系。二是农民工问题。农民工就其本身而言，在具备劳动关系条件的情况下应作为劳动者看待，享有劳动关系下的一切权利。但作为一个社会现象，由于国家的经济实力尚不充分，还不能当然地说，只要农民工具备了劳动关系的基本条件，就必然成立劳动关系。正因为农民工的劳动关系主体身份不能当然确定，导致了农民工作为劳务者的实际境遇。最为典型的是，建筑工地聘用农民工均不订立劳动合同，往往是通过包工头号召集各地的农民有组织地提供劳务。这显然不是单纯的法律问题。但作为劳动合同法立法，应当有前瞻性，即不应当立足现有政策限制农民工成立劳动关系，而应当推动农民工成立劳动关系的趋势，最终推动和谐社会的发展与农村的城市化。三、细化两类关系识别：劳动关系与劳务关系、劳动关系与人事关系在明确劳动关系的基本认定标准之下，就容易混淆的两类关系的识别再补充如下：就劳动关系与劳务关系的识别，一般认为，主要有四方面的不同：其一，主体不同。劳动关系双方分别是用人单位与作为自然人的劳动者；劳务关系则不限于单位与自然人之间，还可以是单位之间、自然人之间，并且可能是两个以上的主体。其二，关系不同。劳务关系只有财产关系，劳动关系当事人双方之间有隶属关系。其三，劳动主体的待遇不同。劳务关系中劳动者只有劳动报酬，劳动关系则还涉及保险、福利待遇。劳动合同的内容一般包括合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任及试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等内容。劳务合同则没有社会保险内容，一般也没有劳动保护和劳动条件、福利待遇，劳动报酬也不包括津贴、补贴。其四，适用领域有所不同。对常年性的岗位，用人单位应与劳动者建立劳动关系。一次性或临时性的工作，或可发包的劳务事项，用人单位可与劳动者建立劳务关系。就劳动关系与人事关系的识别，关键要看劳动者的身份。一般而言，在事业单位和社会团体中的劳动者，除一般工勤人员外，绝大多数岗位适用与公务员管理相近似的人事管理制度，相应形成的关系即为人事关系而非劳动关系。至于科教文卫机构，如科研院所、大专院校、中小学校、医院、文艺演出团体等，情况复杂，有些是事业单位，有些事业单位随改革的推进不再是事业单位，在劳动者身份不明的情况下往往会形成法律调整的真空。我们认为，这种情况下，应立足于劳动人事改革的趋势，对不属于事业编制人员的关系按劳动关系确定。至于当前大量存在的民办非企业单位，我们认为同事业单位存在着明显的区别，其工作人员原则上与单位系劳动关系。
劳动合同相关内容
浅谈劳动关系中损害赔偿案件的认定及处理劳动关系中损害赔偿案件的认定及处理，这类案件的责任认定和实体处理很难把握，研究和讨论这一课题，对于指导司法实践有着十分重要的现实意义。随着我国社会主义市场经济体制的建立和经济形式的多元化发展，劳动用工的形式也多种多样，现代化...…
[案情]：刘某于23年8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘某参加社会保险。24年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于24年12月31日终止，务必在25年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某...…
看了这篇文章的还看了
自中央、国务院1号文件颁布以后，各地都普遍建立了再就业服务中心，下岗职工 进入中心已成趋势。下一步的再就业工作面临很多问题。其中下岗职工的劳动关系 问题将是重要方面。它关系到下岗职工的真正剥离、再就业工作的落实、国有企业 的三年脱困目标实现。因此，高度重视劳动关系...…
在企业一级建立良好产业关系的必要性中国企业联合会副理事长 陈英各位代表、同志们： 很高兴能与各位共同探讨中国就业问题。随着中国社会主义市场经济的建立和完善，以及中国企业改革开放的深入发展，中国国民经济一直保持持续稳定的良好发展势头。其中中国企业在国民经济发展中起...…
我国社会转型期劳动关系的特点丁榕芳劳动关系是社会问题之一。当前我国正处于社会转型期，无论国有企业、集体企业或者外资独资企业、国内私有企业，职工的合法权益受到侵害的现象不断增多，已成为社会各方十分关注的问题。劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系。劳动关系作为生产关...…
劳动合同违约责任的二元规则体系&&一种身份关系范式的考量和思辩 在新层次&&人身自由的层次实现劳动者的人权，并重新将劳动关系作为人身权利关系设立，这正是新劳动法的使命。 &&拉德布鲁赫 [摘要]以债权法和合同法理论为基础，本文尝试以劳动者用人单位的二元身份关系范式...…
随着劳动用工体制改革的深化，劳动关系的内在机制和运行规律也随之发生了一些 变化。笔者认为，分析和研究劳动关系变化的趋势和产生的影响，对进一步推动劳动体制改革，促进劳动关系合约化和市场化有着重要的现实意义。 月全市受理劳动争议案件2264件，从受理的劳动争议...…
劳动法热门标签
友情链接链接合作QQ：用人单位招聘为什么要求未与其他用人单位建立劳动合同关系_百度知道
用人单位招聘为什么要求未与其他用人单位建立劳动合同关系
提问者采纳
《劳动合同法》第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，应当承担连带赔偿责任，给其他用人单位造成损失的用人单位招聘要求未与其他用人单位建立劳动合同关系的原因是为了规定用人风险
我现在有工作单位可以报考吗
可以的，你请假就可以去考试，比如考驾校等，如果是考研究生或者其他的情况，可以等考上了，如果已经转正，提前一个月书面通知用人单位即可办理离职手续，如果在试用期，提前三天通知用人单位即可办理离职手续解除劳动合同关系。
其他类似问题
为您推荐：
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁账号(邮箱/学号/手机号)
10天内免登录
【8月01号案例学习】订立劳动合同≠劳动关系建立，真有这种事？
经典案例学习：
案例一: 订立劳动合同≠劳动关系建立，真有这种事？ 　
& & & & &A公司为解决招工难问题，于2010年2月18日（正月初五）便派人到外地招工。为提高招工效率，该公司采取了现场签订劳动合同的方式。王某应聘后被录取，双方当即签订了了劳动合同，约定合同期限为2010年2月18日至2012年2 月17日，月工资为3000元，同时约定王某于农历正月十五到公司上班。后因故，王某直到2010年4月30日才到A公司报到正式开始上班。
2011年4月17日，由于营业执照注销，A公司提出与王某终止劳动合同。A公司同意向王某支付相当于本人1个月工资3000元的终止劳动合同经济补偿，王某则认为其经济补偿年限应从劳动合同签订之日起算，即自2010年2月18日至2011年4月17日止，因此A公司应当支付其1个半月工资的经济补偿，双方就此争议协商未果。王某遂向仲裁委员会提出仲裁申请。劳动合同订立时间是否等同于劳动关系建立的时间？
案例解析：
一、劳动关系何时建立？
本案中，王某与A公司签订的劳动合同于2010年2月18日，但王某正式到公司上班的时间为2010年4月30日，根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。故公司与王某的劳动关系实际上是于2010年4月30日起建立的。
二、经济补偿金数额的计算？
本案王某与A公司是于2010年4月30日建立劳动关系。王某的工作年限计算应该从2010年4月30日起至2011年4月17日止，根据《劳动合同法》相关规定劳动者在本单位工作满六个月以上不满一年的，按一年计算，故A公司依法需向王某支付一个月工资的终止劳动合同经济补偿金。
劳动合同订立与劳动关系建立是两个不同概念。根据《劳动合同法》第10条规定，劳动合同订立与劳动关系建立预设为三种可能情况：其一，劳动关系建立与劳动合同订立同时发生。其二，劳动关系已建立，但劳动合同并没有订立。其三，劳动合同已订立，但劳动关系并没有建立。本案就是上述第三种情形,劳动合同已订立，但劳动关系并没有建立。《劳动合同法》第10条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，劳动合同订立以“劳动者与用人单位在劳动者合同文本上签字或者盖章”为判断根据，劳动关系建立以“劳动者为用人单位实际劳动”为判断根据。HR要甄别劳动合同的签订和劳动关系的建立两个不同的法律概念，减少和避免此类争议的发生，降低单位用工成本。
案例二：员工比较分散的情况下，怎么做考勤管理？
大家好，今年年初我入职了一家销售企业做人事专员，好死不死给我分派了一项全公司每月考勤管理的工作，因为公司总部在福建，但是在全国很多地方都有办事处，各地人数不均，有的办事处有几十号员工，有的地方就只有1个业务员，这样每个月在做考勤的时候，就比较有难度，很多情况都难以核实，每次也都有不少地方忘记按时交考勤表，要三催四请他们才给过来，弄得我每次一到月底就精神紧张。
　　所以我想请教一下，这种情况下，我应该如何来做考勤管理？
案例解析：
一、案例分析
1、& 办事处多
2、& 各办事处人员分布不均
3、& 考勤表难统计
&&&&& 开门见山，考勤表是否按时提交直接影响工资是否能准时发放，从题干的描述，可以看出，贵公司关于考勤表的提交时间方面的制度或者规定不完善，或者说相对完善，但是执行力欠佳。
二、问题索引
1、公司在规章制度上,对于晚交考勤表或者不交考勤表的有没有制度性的文件？如果有的话是否是经过工会或者职工代表大会通过并签字，员工有没有相关的培训记录以及签字档案留存？
2、众所周知，销售很大程度上是“以业绩论英雄”，很多公司对于销售员的考勤管理相对是比较宽松的，那么公司对于自己的销售员有没有什么核心的激励机制？
3、对于这么多的办事处，公司总部应该出台适合公司业务发展的“办事处管理办法”等文件，对于可能发生的情况作出预测，在实践当中不断的完善和修改，时间久了操作和执行就会比较便捷。
4、或者还可以在简单便捷一些，相对授权。总部下放权力，成立大区后，让大区自行管理，将考勤、业绩、管理等考核要素综合考评，对于表现好的给出年度团队贡献奖之类的，总部的管理压力就会小一些。
5、如果还是要统一收集，按时上交的话，那么还应该考虑做昨天打卡中说道的“考勤造假问题”，从制度上约束造假人的行为。
三、案例解析
1、完善考勤制度。
&&&&& 规定考勤表提交时间，如果哪个地区提交的晚了，可以结合公司实际情况给予一定的处罚，或推迟团队工资发放时间（注意不能超过一个工资支付周期），必须要跟员工讲明，是由于他们自身考勤表不交或晚交的原因造成的工资晚发。
2、人少统一管理。
&&&&& 或者，有的地区只有一额汗业务员或者几个业务员，管理人员不到位，这些地区就可以设置大区置，由大区统一管理，监督日常考勤，汇总上报。
3、考勤纳入考核
&&&&& 将提交考勤表的时间与负责人的绩效考核结果挂钩，考勤表经常不按时提交，将会对年终考核和绩效工资产生影响，相信大家会重视的。
4、完善监督机制、
&&&&&& 如果公司条件允许的话，可以抽调一部分的人作为监督组成员，由总部员工或者大区负责人担任，不定期的去所在区域检查工作，可以将员工出勤情况作为检查工作之一，如出现造假的，必须根据公司规章制度给予处罚，以儆效尤。
5、完善薪酬制度。
&&&&& 这里说的薪酬制度主要是针对销售员的，公司可以降低销售员的基本工资（不能低于当地最低工资或者公司总部所在地的基本工资，看公司与员工如何协商），增加提成与奖金的比例，以销售业绩和销售指标达成率综合评判。这样的话，多劳多得，相对是比较公平的，也为公司创造了利润。
&&&&&& 最后，作为专门负责考勤人员，还应在收集考勤表之前打电话提醒其按时提交，对收集上来的数据要分析整理和归纳，如果发现问题要及时提出，及时解决，不让任由问题滚雪球式的，总之，职责在我身，把好自身这道关。
————转自小小安
案例三：“三期”期间用人单位只要和我解除劳动关系，就是违反了法律规定。这么理解，对么？
张某是软件公司的一名程序员。2014年8月份，小张发现自己怀孕。考虑到平日工作中需要大量使用电脑，故在家人的建议下，小张以身体不适为由向公司请假、在家休养。公司按照考勤制度的相关规定，要求小张提交诊断证明及病假条。鉴于家乡有怀孕初期对外保密的风俗，小张找朋友虚开了一张病假条快递到公司，内容为“腰肌劳损，病休一个月”。由于小张没能提供诊断证明且病假时间相对较长，故为核实相关情况，公司去医院进行核实，得知小张从未就诊、医院并未出具过病假条。据此，公司于2014年8月25日作出解除通知，以小张提交假病假条骗取病假，有违公司考勤制度为由解除双方劳动合同关系。双方由此发生纠纷。小张以自己处于孕期为由提起劳动仲裁、诉讼，要求撤销公司的解除决定，双方继续履行劳动合同关系。最终，经过审理，法院认定，公司解除双方劳动关系，合法有效，判决驳回了小张的申请请求。
案例解析：
虽然《劳动合同法》第四十二条载有女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除双方劳动合同关系等内容，但我们对法律条文的理解不应断章取义。事实上，《劳动合同法》第四十二条所规定的是“劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”。因此，《劳动合同法》第四十二条的实质是用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由与“孕期、产期、哺乳期”女职工解除劳动关系。
显然，这意味着，即使女职工处于“孕期、产期、哺乳期内”，用人单位仍可以依据《劳动合同法》第三十九条规定，在劳动者存有过错的情况下，合法的解除双方劳动关系。本案中，小张未如实告知自己怀孕，并且提供虚假的病假条有意隐瞒真实情况，小张的行为已经明显构成了对于公司考勤管理制度的严重违反。因此，软件公司以小张严重违反规章制度为由解除双方劳动合同关系，具有事实及法律依据，合法有效。
案例四：工伤纠纷可否搁置劳动关系争议直接调解？
李先生于2014年1月到某建筑公司工作， 双方未签订劳动合同。 2014年12月， 李先生在工作中受伤， 却因工伤认定问题与该建筑公司发生纠纷。建筑公司不承认双方存在劳动关系，李先生遂提起确认劳动关系的仲裁申请。劳动争议仲裁委立案后，当事人双方却表示，
愿意搁置关于劳动关系的争议，直接就赔偿数额进行调解。那么，这种情况下，劳动争议仲裁委员会如何操作才符合程序？法律依据是什么？
案例解析：&&&&&&&&&&&&&&&&
第一，如果申请人李先生向劳动争议仲裁委撤诉，
劳动争议仲裁委结案后，应指导双方当事人由其他的调解组织进行调解。
第二， 如果申请人李先生不愿撤诉，则劳动争议仲裁委员会要继续就双方是否存在劳动关系作出裁决，不能搁置当事人确认劳动关系的争议直接就赔偿数额进行调解
（尽管双方同意）。
因为，劳动关系是否存在并非由当事人的意愿来决定的，而是由客观因素决定，也决定了后续争议事项能否继续在劳动争议调解仲裁委主持下调解。根据
《劳动争议调解仲裁法》 的立法原则，劳动争议仲裁委员会只对形成劳动关系的当事人的劳动争议才有管辖权，如果劳动关系成立，根据 《劳动争议调解仲裁法》的立法原则，劳动争议仲裁委员会有权对赔偿数额进行调解。如果当事人之间的劳动关系没有确定，劳动争议仲裁委就组织调解，此调解书的效力值得商榷。当事人可能对调解的管辖权抗辩，使调解书失效。而且，如果达成调解协议后建筑公司不愿履行，李先生向法院申请强制执行时，法院也要对调解书进行合法性审查，管辖权就是主要的审查方向。
案例五：午休时间突发疾病死亡，能否视同工亡？
张某是开发区某机械公司职工。考虑到部分员工路途较远， 公司为所有职工提供免费午餐。
午餐时间为11点30分至12点30分，下午13点为到岗上班时间。张某的同事李某平时开车上下班， 车辆停在公司食堂附近的停车场上。正常情况下，张某在食堂就餐后都会到李某的车内休息一会儿。
一天中午12点18分左右， 张某餐后在车内正常休息时突发疾病，经抢救无效于当日死亡。随后，
张某的近亲属提起了工伤认定申请。
案例解析：
张某的近亲属认为， 午餐休息是合理、必要的生理需要， 故午餐、 休息时间应视为工作时间的延续， 应当视为工作时间。 张某突发疾病的地点在公司厂区内，
且他在厂区内休息也是为了更好工作， 故发病地点应该视为工作地点的延伸。 因此， 张某的死亡应当被认定为视同工伤。
社会保险行政部门认为， 根据 《工伤保险条例》 第15条第1款第1项规定， 职工在工作时间和工作岗位， 突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的， 视同工伤。上述规定强调适用于特定的工作时间和工作地点， 即在工作时间和工作岗位上。 而张某是在同事车内休息时突发疾病死亡的，
其突发疾病的时间是午休时间而非工作时间， 突发疾病的地点是在同事车内而非工作岗位上。因此， 张某突发疾病死亡的情形不符合 《工伤保险条例》 第15条第1款第1项的规定，不应视同为工伤。
更多精彩请看翩翩君子个人主页：&&&
工会委员任职期间严重违纪 能否解除合同？&&&&
专职律师兼职执业，劳动关系是否成立？
如何处理体检不合格职工的劳动关系？&&&&
注册成立了公司，公司是否需要与“创业者”订劳动合同？&&&&&&
车间主任承包生产车间 职工发生事故谁担责？&
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
专家最新作品
秉骏哥李志勇