目标管理与绩效考核
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（课程编号：）
目标管理与绩效考核
《目标管理与绩效考核》课程大纲
1.关于绩效考核☆企业竞争年代管理观念的转变☆企业经营的绩效观点☆绩效考核在人力资源管理体系中的地位☆绩效管理的演进☆绩效考核与绩效管理之区别与关系2.企业导入目标管理之目的与问题☆什么是目标管理？☆企业导入目标管理之目的☆目标管理与公司整体制度之关连☆分析：推动目标管理的困难点在那里？3.目标管理与绩效考核☆以岗位价值为基础的精细化管理☆基于岗位进行的目标与绩效管理 ☆既互为保障、相互交叉，又各成体系4.绩效管理展开的六大步骤☆Step1设定目标☆Step2订定衡量基准☆Step3计划行动方案☆Step4绩效考核☆Step5 绩效面谈☆Step6 绩效改善5.步骤一：设定目标☆目标设定的思考出发点☆设定目标的途径☆设定目标的SMART原则☆目标设定的数量原则☆目标的分解：自上而下、时间、空间☆目标设定和分解的12个步骤☆目标设定后的改变原则☆目标管理中的软指标体系的设定和量化技巧☆目标管理中的常见问题及解决方法6.步骤二：订定衡量基准☆目标设定的简单公式☆什么是KPI（主要绩效指针）☆如何订定KPI数值☆订定衡量之方法☆KPI订定时之问题与对策7.步骤三：计划行动方案☆有效计划的技巧☆如何拟定行动方案☆如何规划可用资源☆评估计划的可行性☆计划行动方案常见的问题与对策8.步骤四：绩效考核☆绩效考核三层面☆绩效考核之流程☆绩效考核之步骤☆绩效考核常用的方法☆绩效考核常见的偏差9.步骤五：绩效面谈☆绩效面谈之流程☆绩效面谈前之准备☆良好绩效面谈之提示☆绩效面谈的技巧☆绩效面谈常见的问题探讨10.步骤六：绩效改善☆分析工作绩效不善之原因☆改善绩效的六个方法☆订出个人发展计划（IDP）☆绩效改善的策略☆塑造绩效导向的组织文化11.绩效考核结果的其他应用☆在招聘中的应用☆在培训中的应用☆在薪酬中的应用实务问题研讨
《目标管理与绩效考核》培训目标
1、理解领悟目标管理的重要意义、绩效考核内涵以及绩效考核的技巧；2、在实际工作中，有效地建立和完善公司以岗位精细化管理为基础的目标管理体系和绩效考核体系；3、掌握与目标管理和绩效考核有关的概念、方法、流程、理论和技巧；4、积极有效地建设一个优秀的以岗位、目标、绩效三位为一体的绩效管理机制。
培训师介绍
高绩效管理/领导模式研究专家
经营管理效能与商业模式研究专家
中国管理研究院管理绩效研究所所长
2010年度全国十大人气讲师
亚洲（澳门）公开大学MBA特约讲师
北大EMBA班特约讲师
清华大学研修班特约讲师
世界商务策划师联合会注册商务策划师
注册国际高级职业培训师
国际连锁企业管理协会专家团成员
多家管理咨询机构签约讲师
多家大型企业管理顾问
方南老师简介：
近20年企业实践；10余年企业高管（包括大型合资上市公司高级经理、台湾独资企业总经理特别助理）；多年企业管理咨询、培训经验，方南老师积累了丰富实践经验，既熟知企业运作规律掌握企业经营与管理的实战技巧，又能够多方面多渠道的了解现代管理最新信息洞察企业管理发展动态。因其在培训中一贯坚持实效性原则以及娴熟的培训技巧获得了众多国内客户的认可，并被素有“培训行业的奥斯卡”之称的“前沿金坛奖”组委会评为“2010年度全国十大人气讲师”称号。
在多年的咨询、培训过程中，方南老师一贯坚持以“实效”为导向，坚持“实验田”原则，在为客户提供的培训/咨询服务中运用的多数管理原则与方法都是在实践中反复使用，并获得成效的。同时，方南老师还在培训中坚持“练为战、学为用”的指导精神，使学员将练习、讨论、发言、角色扮演相结合，融入真实的管理情境亲自体验、演练其所学的知识和技能。并通过对大量各企业管理工作中成功经验和失败教训的真实案例使参训者可以在大量的案例分析学习中吸取教训、增长经验。
培训特色：
讲解+游戏+案例讨论的互动培训模式，使学员对培训内容印象深刻；
以学员为中心，使学员在轻松活泼的教学游戏、模拟演练中能力得到提高； “练为战、学为用”，将练习、讨论、发言、角色扮演相结合，使参训者融入真实的管理情境亲自体验、演练其所学的知识和技能。
  通过对大量各企业管理工作中成功经验和失败教训的真实案例使参训者可以在大量的案例分析学习中吸取教训增长经验。
主讲课程及擅长领域：
1
商业模式
2
领导艺术
3
绩效管理
4
高绩效团队建设
主讲课题：
1、《经理人管理绩效倍增技术》
2、《高效时间管理》
3、《企业高层经理人管理技能提升训练》
4、《突破经理人执行力的10大障碍》
5、《赢在中层―打造卓越的中阶主管》
6、《情境领导力》
7、《卓越经理人的11项修炼》
8、《非人力资源经理的人力资源管理》
9、《打造企业高绩效团队》
10、《高效沟通
畅通无阻》
11、《跨部门沟通与协作》
12、《断层-经营管理效能提升技术》
13、《目标管理与绩效考核》
部分受益企业：
房地产及工程相关企业：
中国水电地产、海信地产、亚麦地产、中信地产、中南地产（中南建设）青岛公司、中南地产（中南建设）广饶公司、中开建设、通广建工、中建八局、青岛建设集团海外事业部、青岛建设集团房地产事业部、思源地产、荣置地、泽瑞安保工程公司、燕东集团（燕东建设）、科威国际不动产……
金融业：
中国银行（山东省行）、建设银行（临沂行）、工商银行（北京分行）、工商银行（北京新街口支行）、工商银行（北京九龙山支行）、工商银行（北京丰台支行）、工商银行（北京崇文支行）、工商银行（北京顺义支行）、工商银行（北京长安支行）、工商银行（北京分行个金部）、北京农商行、番禺农商行、广州农商行、招商银行（重庆分行）、招商银行（天津分行）、秦皇岛商业银行、工商银行（广西分行）、中国银行（广东梅州支行）、深发展银行、邮政银行（浙江省行）、中国银行（广西分行）、中国银行（中山支行）、中国银行（西藏分行）、中国银行（上海）、中国银行（江苏分行）、中国银行（广州开发区支行）、交通银行（北京分行）、农业银行（深圳支行）、农业银行（北京崇文门支行）、农业银行（天津分行）、广发银行（总行）、广发银行（沈阳分行）、广发银行（北京分行）、广发银行（郑州分行）、首创担保、创富担保投资、中信金通投资、普信资产管理公司、新桥投资管理集团、承德农商行、福元运通投资公司、农村信用联社（大庆）、农业银行（安徽分行）、交通银行（江苏省行）…………
通信、服务业：
中国移动（山东省公司）、中国移动（青海省公司）、中国移动（安徽省公司）、中国移动（德阳公司）、中国移动（黑龙江省公司）、中国移动（无锡公司）、中国移动（内蒙公司）、中国移动（广州云浮公司）、中国移动（雅安移动）、中国移动（六安公司）、中国移动（南充公司）、中国移动（聊城公司）、中国移动（嘉兴公司）、中国移动（浙江省公司）、中国移动（西藏公司）、中国移动（铜陵公司）、中国移动（天津公司）、中国移动（湘潭公司）、中国移动（新乡公司）、中国移动（许昌公司）、中国移动（陕西省公司）、中国移动（广元公司）、中国铁通（吉林省公司）、中国联通（江西省公司）、中国联通（湖北公司）、中国移动（成都公司）、中国联通（武汉公司）、中国移动（安阳公司）、中国移动（伊宁公司）、中国移动（文山公司）、武汉铁通公司……
山东航空、 中外运、哈尔滨和润、百
度、北京中辰百年、华捷国际运输代理、HR伴侣、基鸿装饰、大鳄传媒、德玛物流、德玛物流、荣庆集团、烟台精英广告、金奥广告、航天信息科技、合众人寿、嘟嘟传媒……
电力企业：
大唐国际托克托发电厂、中核集团三门核电、国华集团徐州发电厂、国华集团宁波电厂、云南电网马龙供电局、山东电网五莲供电局、珠海供电局、汕尾供电局、汕头供电局、江门供电局、广东电网、南网集团财务公司、南网集团鼎和保险、南网集团新能源公司、蒙东供电局、紫云供电局、江门供电局、国网集团明珠公司、大唐鸡西发电厂、大唐龙江公司、大唐岩滩水电、大唐东营筹备处、大唐集团耒阳电厂、中电投盘南电厂、华电以礼河水电、华电毕节电厂、华电集团福建公司、大唐河北公司、成都电业局、河北供电局、河南登封供电局、河南开封供电局、扬州供电局、湖北十堰供电局……
生产制造业：
中石油西南油气田、中石油西南气矿、海尔集团、海信集团、南车集团株洲电力机车厂、三一重工、江淮汽车、合肥常青机械、力诺集团、国家造币集团沈阳造币厂、青岛啤酒、山东鲁阳集团、高士线业（英资）、飞雕电器、飞雕照明、桑诺珂制衣、施耐德万高（天津）电气设备、绮丽集团、三恩集团、祥兴钢管、乌姆哈丁船艇制造（挪威）、正大集团、首和金海制药、艾诺仪器、澳氏企业、长生集团、康大集团、朗进集团、帅潮实业、武汉金丰汽配、瀚生生物科技、海诺工艺、冠军陶瓷、夫田漆有限公司、美国三和（香港）有限公司、鲁能机械、新疆溢达纺织、驰宏锌锗集团、地博矿业、稻花香酒业、华泽集团、中国兵器庆华集团……
政府、高校、事业单位：
莒南企业发展局、山东质检研究院、临沭党委、中国海洋大学国际学术交流中心、广西南宁企业服务中心、广东省企业家联合会、清华大学长三角研究院、北大EMBA班、中人网、前程无忧、澳门公开大学、中国管理研究院、北大光华、云南交警高支队……
其他：
山东航空、祥鹏航空、南方航空、云南邮政、中外运、中铁能源、西江集团航桂实业、曲美家居、百
度、北京中辰百年、华捷国际运输代理、HR伴侣、基鸿装饰、大鳄传媒、德玛物流、荣庆集团、烟台精英广告、金奥广告、航天信息科技、嘟嘟传媒、国美电器、亚泰医药连锁、紫鑫药业、东鹏陶瓷、汇展建材、乔治•金乔治企业、英迪科技(新加坡)、瑞宝药业、跨世体育用品、红牛集团山东机构、丽可医疗器械、天鸣家电……服务过的客户有：房地产及工程相关企业：
中国水电地产、海信地产、亚麦地产、中信地产、中南地产（中南建设）青岛公司、中南地产（中南建设）广饶公司、中开建设、通广建工、中建八局、青岛建设集团海外事业部、青岛建设集团房地产事业部、思源地产、荣置地、泽瑞安保工程公司、燕东集团（燕东建设）、科威国际不动产……
金融业：
中国银行（山东省行）、建设银行（临沂行）、工商银行（北京分行）、工商银行（北京新街口支行）、工商银行（北京九龙山支行）、工商银行（北京丰台支行）、工商银行（北京崇文支行）、工商银行（北京顺义支行）、工商银行（北京长安支行）、工商银行（北京分行个金部）、北京农商行、番禺农商行、广州农商行、招商银行（重庆分行）、招商银行（天津分行）、秦皇岛商业银行、工商银行（广西分行）、中国银行（广东梅州支行）、深发展银行、邮政银行（浙江省行）、中国银行（广西分行）、中国银行（中山支行）、中国银行（西藏分行）、中国银行（上海）、中国银行（江苏分行）、中国银行（广州开发区支行）、交通银行（北京分行）、农业银行（深圳支行）、农业银行（北京崇文门支行）、农业银行（天津分行）、广发银行（总行）、广发银行（沈阳分行）、广发银行（北京分行）、广发银行（郑州分行）、首创担保、创富担保投资、中信金通投资、普信资产管理公司、新桥投资管理集团、承德农商行、福元运通投资公司、农村信用联社（大庆）、农业银行（安徽分行）、交通银行（江苏省行）…………
通信、服务业：
中国移动（山东省公司）、中国移动（青海省公司）、中国移动（安徽省公司）、中国移动（德阳公司）、中国移动（黑龙江省公司）、中国移动（无锡公司）、中国移动（内蒙公司）、中国移动（广州云浮公司）、中国移动（雅安移动）、中国移动（六安公司）、中国移动（南充公司）、中国移动（聊城公司）、中国移动（嘉兴公司）、中国移动（浙江省公司）、中国移动（西藏公司）、中国移动（铜陵公司）、中国移动（天津公司）、中国移动（湘潭公司）、中国移动（新乡公司）、中国移动（许昌公司）、中国移动（陕西省公司）、中国移动（广元公司）、中国铁通（吉林省公司）、中国联通（江西省公司）、中国联通（湖北公司）、中国移动（成都公司）、中国联通（武汉公司）、中国移动（安阳公司）、中国移动（伊宁公司）、中国移动（文山公司）、武汉铁通公司……
山东航空、 中外运、哈尔滨和润、百
度、北京中辰百年、华捷国际运输代理、HR伴侣、基鸿装饰、大鳄传媒、德玛物流、德玛物流、荣庆集团、烟台精英广告、金奥广告、航天信息科技、合众人寿、嘟嘟传媒……
电力企业：
大唐国际托克托发电厂、中核集团三门核电、国华集团徐州发电厂、国华集团宁波电厂、云南电网马龙供电局、山东电网五莲供电局、珠海供电局、汕尾供电局、汕头供电局、江门供电局、广东电网、南网集团财务公司、南网集团鼎和保险、南网集团新能源公司、蒙东供电局、紫云供电局、江门供电局、国网集团明珠公司、大唐鸡西发电厂、大唐龙江公司、大唐岩滩水电、大唐东营筹备处、大唐集团耒阳电厂、中电投盘南电厂、华电以礼河水电、华电毕节电厂、华电集团福建公司、大唐河北公司、成都电业局、河北供电局、河南登封供电局、河南开封供电局、扬州供电局、湖北十堰供电局……
生产制造业：
中石油西南油气田、中石油西南气矿、海尔集团、海信集团、南车集团株洲电力机车厂、三一重工、江淮汽车、合肥常青机械、力诺集团、国家造币集团沈阳造币厂、青岛啤酒、山东鲁阳集团、高士线业（英资）、飞雕电器、飞雕照明、桑诺珂制衣、施耐德万高（天津）电气设备、绮丽集团、三恩集团、祥兴钢管、乌姆哈丁船艇制造（挪威）、正大集团、首和金海制药、艾诺仪器、澳氏企业、长生集团、康大集团、朗进集团、帅潮实业、武汉金丰汽配、瀚生生物科技、海诺工艺、冠军陶瓷、夫田漆有限公司、美国三和（香港）有限公司、鲁能机械、新疆溢达纺织、驰宏锌锗集团、地博矿业、稻花香酒业、华泽集团、中国兵器庆华集团……
政府、高校、事业单位：
莒南企业发展局、山东质检研究院、临沭党委、中国海洋大学国际学术交流中心、广西南宁企业服务中心、广东省企业家联合会、清华大学长三角研究院、北大EMBA班、中人网、前程无忧、澳门公开大学、中国管理研究院、北大光华、云南交警高支队……
其他：
山东航空、祥鹏航空、南方航空、云南邮政、中外运、中铁能源、西江集团航桂实业、曲美家居、百
度、北京中辰百年、华捷国际运输代理、HR伴侣、基鸿装饰、大鳄传媒、德玛物流、荣庆集团、烟台精英广告、金奥广告、航天信息科技、嘟嘟传媒、国美电器、亚泰医药连锁、紫鑫药业、东鹏陶瓷、汇展建材、乔治•金乔治企业、英迪科技(新加坡)、瑞宝药业、跨世体育用品、红牛集团山东机构、丽可医疗器械、天鸣家电……
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目标管理、绩效考核、绩效考核、
020- (联系时请报上课程编号)&&&&
（点击对应图标或加为好友即可联系；在线时间：周一至周五 9:00-18:00）
《目标管理与绩效考核》内训课需求表
您的真实姓名：&
& * （请一定使用真实姓名）
性&&&&别：&
公司名称：&
E-mail地址：&
电话/手机：&
（电话请带上区号，谢谢）
培训对象：&
参加总人数：&
例：20~30人
培训时间：&
& 请填写您可以接受的开课时间范围
针对现象：&
师资要求：&
验证数字：&
? 通过本页面底部的内训课需求表提交需求，可额外奖励一倍学分；
? 老客户再次参加公开课或内训课，可额外奖励一倍学分；
? 老客户介绍新客户参加公开课或内训课，老客户将可额外奖励0.5 倍学分；
培训师：所在地：北京人力资源培训师：所在地：深圳人力资源管理专家&&讲师：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考...&&讲师：培训师：所在地：青岛实战生产管理专家培训师：所在地：杭州著名营销与管理专家&&讲师：&&讲师：任真年培训师：所在地：上海国际注册管理咨询师CMC培训师：所在地：广州企业培训师&&讲师：谢老师&&讲师：1、认识什么是目标管理以及事项目标管理的价值。2、掌握目标管理和战略目标管理的操作技巧。&3、掌握计划分解特别是营销计划的操作工具。4、学会辅导...
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博锐微信号目标管理与绩效考核培训；目标管理与绩效考核培训讲师：谭小琥；谭小琥老师；老师介绍：；品牌策略营销专家；清华大学特邀讲师；世界华人500强讲师；中国金牌管理咨询师；国际注册企业教练（RCC）；授课风格：；演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华；谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使；――中国移动集团；讲师风格个性化，易听；易懂；易执行；――南方石化
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训讲师：谭小琥
谭小琥老师
老师介绍：
品牌策略营销专家
清华大学特邀讲师
世界华人500强讲师
中国金牌管理咨询师
国际注册企业教练（RCC）
授课风格：
演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。
――中国移动集团
讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。
――南方石化
谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
――绿城集团
告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
――中海石油
谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！
――联邦家居
员工绩效考核和培训
一、员工绩效考核
（一）员工绩效考核的含义
是指依据客观的标准，运用科学的方法来测评企业员工对其职责的履行程度，以确定其工作成效的一种管理方法。
员工绩效考核的直接目的是判断员工的工作是否称职，并据此做为企业人力资源管理部门对员工的职务升降、工作调配、报酬、职业培训、激励，乃至辞退等项与此相关管理工作的客观依据。
员工绩效考核的具体作用主要表现在以下几个方面：①有助于员工认识并发挥工作潜能。②有利于开展有针对性的员工培训。③有利于因事择人，按劳取酬。④有利于企业人力资源的合理配置。
（二）绩效考核的类型与形式
1.绩效考核的类型。①以考核时间的不同，可分为：定期常规考核，即按既定的时限和项目进行的考核；不定期特别考核，即根据工作特殊需要，临时增加的考核。②以考核对象的不同，可分为：一般员工考核；技术人员考核；管理人员考核；其他人员考核等。③以考核目的和用途不同，可分为：例行考核；晋升考核；技术职称考核等。④以考核内容的不同，可分为：工作绩效考核；工作态度考核；工作能力考核；性格考核等。⑤以考核主体的不同，可分为：上级对下属考核；自我考核；同事考核；下属对上级考核等。
2.考核的表现形式。有两种表现形式：
（1）定性的表现形式。即采用概括性评价的文字形式，对考核内容及测评结果进行表述。
（2）定量的表现形式。即用等级或分值来界定考核的结果。①等级表示法。通常采用四等、五等或七等级制来表示考核结果的具体程度。如常用的五等级制，以A、B、C、D、E五等来分别表示优、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等级进行细分，如优等又可分为优上、优中、优下。②分数表示法。通常采用百分制，以分数的数值大小来具体表示考核结果。百分制也可依照不同的分数段相应转换为等级制。
（三）员工绩效考核的内容
基本上可以分为两个层次：对基层员工和对企业经营管理人员、专业技术人员及主要行政领导人员的考核。
1.对基层员工的绩效考核内容，主要包括两部分：①应知考核。即以笔试或口试的方法，测评基层员工对完成其本职工作是否具备应有的理论与业务知识水平。②实际操作考试。即设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，以检验员工实际的业务能力和操作水平。对员工的操作考试具体可分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核等。
2.对管理人员、专业技术人员及行政领导人员的考核，一般由德、能、绩、勤及个性的
考核内容构成。
德主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等四方面具体内容与要求。
能主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中知识储备能力具体包括文化程度、知识水平、专业水平等；实际工作能力具体包括领导能力、表达能力、社交能力等；身体支持能力主要包括年龄和健康状况。
勤主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性等。
绩就是工作业绩，包括其完成工作的数量、质量、成本与收益以及为企业做出的其他贡献等。绩效是考核的中心内容。因为，它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。
个性考核。由于管理人员、专业技术人员和行政领导人员，在企业中所处的重要职位及其作用所决定，有必要对其进行个性测试，以衡量其具体个性对现任工作岗位是否具有不良影响。
（四）员工绩效考核的标准和方法
员工绩效考核涉及企业所有员工，是一项复杂的工作，又具有普遍的影响，因而必须遵循以下原则：客观公正原则；全方位考核原则；考核制度化原则；责、权、利相结合的原则。这最后一个原则是指将考核结果同员工的个人利益结合起来，才能有效地提高员工的工作绩效。
1.制定员工绩效考核标准的原则。
（1）参与性。是指被考核员工应参与对考核标准的制定。因为没有来自实际工作岗位员工的参与，就不能有一个切实可行、公平、具体的考核标准。
（2）全员性。是指企业各个工作岗位、不同职务的所有员工均应被考核，包括人力资源管理部门的员工，也是被考核的对象。这样，才能对全体员工起到一种激励作用，推动企业各项工作的顺利进展。
（3）可衡量性。即考核标准必须明确、具体、可操作，从而公正、客观地测评每位员工的工作业绩的大小，差距与不足，进而才能做到奖罚分明。如果考核标准含糊不清，缺乏操作性，考核工作只能流于形式，并且在企业员工中产生很大的负面影响，反而会极大地削弱企业各项工作的有效推进。
（4）事前性。考核标准必须事先发布，使全体员工形成明确的预期，员工就会按照具体的考核要求与标准不断改进自身的工作，不断提高工作质量和工作效率，从而全面提升企业各项工作的水平。
2.绩效考核的程序，包括五个步骤，形成一个完整的过程。
（1）制定考核计划。首先，明确考核的目的和考核对象，进而选择考核内容、考核时间和考核方法，从而形成一整套计划方案，以指导考核工作。由此可见，考核计划的制定必须具体考虑考核目的、对象、内容、时间和方法这五个方面的因素影响，才能形成一个有效的考核计划。
（2）技术准备。具体包括拟定、审核考评标准；选择考核方法，培训考核人员等内容。 以下分别说明：
考核标准一般可分为绝对标准和相对标准。
绝对标准。即按同一尺度衡量相同职务的人员，以明确判断员工是否符合职务要求以及符合的程度如何。如顾客满意率达到85％以上，文化程度要中专毕业等。
相对标准。即不按统一的考核标准，而是根据同一部门或小组内部同类人员相互比较做出评价，以此确定员工的优劣顺序，但不能准确把握员工与职务要求之间的符合程度。如在营业小组中规定。10％的员工可评为优秀员工，就是采用相互比较的办法，因而标准在不随被考评的群体中往往是有差异的，或者说标准是相对的。
考核标准的设定主要是指绝对标准，包括绩效标准、行为标准和任职资格标准。
绩效标准。在流通企业对售货人员的销售定额要求，如销售量、销售额等均属绩效标准。
行为标准。如对营业员服务态度方面的具体要求等属于行为标准。
任职资格标准。包括对不同岗位员工的受教育程度、业务知识与技能、工作经历与经验，个人特点等方面的要求。如对部门经理任职资格在学历方面应是本科毕业，五年从事本专业工作经验，表达能力好，有组织与协作能力等等。
选择考核方法。根据考核目的、被考核对象的具体工作特点及要求，确定行之有效的定性与定量相结合的考核方法。通常是几种方法结合使用，进行全方位考核。
培训考核人员。由于员工岗位千差万别，专业技术要求各不相同。为提高考核质量，就应对考核人员进行培训，以便让其充分了解考核标准，掌握考核原则与方法。
（3）收集有关考核资料。只有考核资料准确、全面、具体，才能对员工进行有效的绩效测评。收集有关考核数据资料的主要途径和方法有：
1）生产、经营记录。即从企业各部门的日常统计报表中，就有关生产、经营的数字资料进行分类记录和统计。
2）定期抽查。定期到各部门、各岗位就企业的生产、销售、服务、成本等情况进行调查，并将抽查所得资料进行记录和分析。
3）考勤记录。就员工的考勤情况进行全面记录。
4）项目评定法。即以调查问卷形式就有关绩效考评项目对员工进行逐项调查，以便取得较真实的第一手资料。
5）减分抽查法。以职务要求设定应遵守的工作要求与标准，并制定出对违反要求的具体扣分办法，然后进行定期或逐日的统计。
6）指导记录法。即不仅记录员工的极限行动，并且将主管领导和其他员工的意见与看法也记录下来，以此作为考核员工与主管领导的依据。
（4）分析评价。根据通过以上途径和方法得到的员工考核资料，对员工的绩效做出综合性的评定。其过程如下：
1）对每一评价项目进行定等或定级，即确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。通常可分为五个等级，即优、良、合格、稍差、不合格。
2）对员工的评价项目和指标进行量化，通常赋予不同评价等级不同数值，以五等级为例，即优、良、合格、稍差、不合格，相应赋予5分、4分、3分、2分、1分等。只有对不同项目进行量化，才能将不同性质的项目综合，形成总的评价看法。
3）对同一项目不同的考核结果进行综合。有时同一项目往往由不同的部门或人员进行考核，得到的结果经常不一致，为此就要加以综合。例如，对某部门主管的考核，往往有上级领导、相关部门、下级员工的考核意见、给出的等级和分值也不同。为此可采用加权平均或算术平均法予以折衷，以形成一个综合性的评价。
4）对不同项目的考核结果加以综合。对一个员工的考核往往是多方面、全方位的，因而需要设计不同的考核项目，要最终形成总体上的评价，就要对其各项目分值进行加总。由于各项耳对员工素质、能力和绩效的作用并不是相同的，所以根据具体的考核目的，还要对各项目分配不同的权数，才能做到最后形成的总体评价符合考核目的的要求。例如，当决定员工是否晋升时，其工作成绩、工作能力等项目就要被赋予较高的权数。因为，这是由考核的目的所决定的。总之，考核目的不同，同一项目在整个评价指标体系中的地位和作用就不同。
（5）绩效考核结果的应用。
1）为员工的任用、晋升、提薪、奖励等提供事实依据。
2）帮助员工提高绩效，即通过向员工本人反馈考评结果，激励员工更有效地提高工作
质量和效率。
3）检验企业各项管理政策，即通过员工考核结果所暴露出的问题，对企业在员工配置、规章制度、员工培训等各项管理工作中的成效与失误进行实践检验，据此提出改进和完善的具体对策。
3.员工绩效考核的方法。
（1）民意测验法。即由参加考评的人员填写考核表，卷面按五等级形式由考评人员给被考评者打出相应的等级与分值，最后利用算术平均法给每个被考评者打出平均得分。民意测验法，一般是适用于下级员工对主管领导考评，或同级人员相互评定。
该方法的优点是群众性、民主性较强；缺点是受员工素质的局限，考核结果往往带有偏差。
（2）共同确定法。该方法通常被应用于职称评定。分为四个步骤：第一步，由基层考核小组“共同确定”，即由考核小组成员对候选人逐项打分，用平均分的形式确定考核得分，以此选出推荐人；第二步，由学科小组初评；第三步，职称评定委员会投票；第四步，由职称评定总委员会审定。共同确定法其实质仍是民主评议或民意测验，只不过参加评议的人往往是专家、学者。这是共同确定法与民意测验法的区别之处。
（3）配对比较法。即将被评价对象用配对比较方法决定优劣顺序。具体作法是，用排列组合形式决定对数，即每一对都是2名员工，通过两相比较，得出优劣的结论，然后以得优次数多少进行排序。
该方法的优点是准确性较高。因为，所有的员工均进行过两两一一比较。缺点是过程繁琐，如要评定8名员工，就应比较28对。由此决定该方法只适于考核人数较少的条件，通常以不超过10人为宜。
（4）等差图表法。即用图表形式对考核者进行定量测评。该图表由两部分构成，一部分是考核项目，一部分是评定分等。主考者可对每项目在计分尺上标出相应得分，各项加总后得出最后评价。
该方法优点是使用简便，考核项目全面，分值档次多。缺点是主考人员的个人因素会使打分失之公允。该方法适用于对一般员工的测评，如表1-3-1所示。
（5）要素评定法。亦称功能测评法、点因素法或序列评定法，是一种定性与定量相结合的方法。即根据不同工作岗位的员工确定不同的考核要素，以制定考评表。一般将每个要素按优劣程度分为3～5个等级，每个等级对应确定分数，然后由考评人员逐项打分，汇总得出总分数。一般由被考核员工、下级、同级、上级各填一份考核表，然后再综合计算得分，效果会更好。该表形式如表1-3-2所示。
（6）主体考核法。该方法适用于选拔业务领导。过程由五个步骤组成：
第一步：在自我或民主推荐基础上，由人力资源管理部门初审。
第二步：对初审合格者的素质和绩效进行综合考评，即与其上级、下级、同级及本人“四见面”。然后集体评议、筛选，以确定候选人。
第三步：用要素评定法对候选人进行定性定量考核。
第四步：笔试，分为知识面、专业知识、模拟考试和专题论文四类。
第五步：面试，由考核小组对候选人中通过上述考核者，进行类似论文答辩式的面试，最后提出使用建议和意见。
（7）欧德伟法。是美国学者欧德伟提出的。其具体内容是：每半年对员工进行一次考核，分甲乙两档。甲等考核有特殊贡献的员工，并给予奖励；乙等考核一般员工，由员工本人填写考核表。考核方法是每人以70分为基本分，在此基础上有一系列加分或减分项目，让员工如实填写。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者则予以辞退。
（8）情境模拟法。即将被考核人员置于模拟的工作环境中，对其处理实际问题的能力做
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