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职业经理人所需要具备的七大标准、四种能力、十个特征
核心提示：优秀经理人的基本素质包括七大标准、四种能力和十个特征。
七大标准：依赖下属权力下放、远见卓识关注战略、保持冷静处理危机，敢于冒险勇于创新，精通本行熟悉专业、广纳忠告闻者足戒、提纲挈领抓住要害。
四种能力：战略思考能力、妥善处理各种社会势力的能力、正确处理与政府关系的能力、人力资源管理能力。
十个特征：经济家的头脑、战略家的思想、哲学家的思维、探险家的精神、艺术家的风采，善于协调、善于组织、善于用人、善于经营、善于创新。
具体落实到酒店行业，大体上以下几种经理人受老板青睐:
重德型经理人：德，才之帅也。没有德的人才，说不准就是一个定时炸弹，引爆了，既害了别人也害了自己。当然，良好的职业道德，涵盖了做人道德的一面，比方说&仁、义、礼、智、信&，但是，又不尽然，有很大的创新。中国入世的首席谈判代表龙永图先生曾在一次《对话》节目中说：职业道德的人，既要懂得竞争意识的人;职业道德的人，又要懂得规则意识的人，也就是说要讲究游戏规则。
战略型经理人：这种类型职业经理人能把握行业发展的大趋势和发展的方向，具备战略眼光。对外了解与本企业相关的环境、行业和社会的变化，寻找发展的机遇，摆脱不利的影响;对内提前做好人财物的优化配置，能应对企业经营目标的调整，能用慧眼去发现消费者的需求，有发现商业机会的能力。
素质型经理人：也就是一个酒店职业经理人综合能力的问题。能力有大小，但一个人的能力是不断地发展，是不断地提高的。人都是学而知之的，而不是生而知之的。这类经理人通常能够扎实工作，用心地思考，用心做事，对市场的感悟能力、对市场的敏感度强烈。具备跳跃性、发散性、逆向性思维。他们能够不断积累相关知识，不断地学习和总结。博学广闻，有非凡的洞察力和思辨力。
经营型经理人：酒店业的运营主体是酒店产品，优秀的经理人深黯甚至会操作酒店产品的生产、制作、销售等一整套流程。他们具备扎实的经营管理理论知识，懂得财务核算等方面的经济学理论。同时，他们还会在酒店行业内运用代化的辅助管理手段诸如&自动点菜系统&、企业网络资源建设等方面的自动化办公手段。
开拓型经理人：这种酒店职业经理人通常会准确把握酒店市场的发展趋势，具备一种前瞻性眼光，在企业的业务拓展、地区市场开拓方面有准确把握。酒店业的经营业态和经营特色复杂多样，他们通常具备在企业确定的经营模式中找准目标市场，经营手段和经营技巧等能力，他们很注意迎合人们的消费意愿，并以创新的观念去自己开拓市场。
服务型经理人：服务是酒店业中永恒的主题，这类经理人能准确把握不同消费群体的心理，做到针对性服务、个性化服务，能将过程中的诸多可变因素尽可能确定下来，通过服务去彰显企业的运营特色。
培育型经理人：这类酒店职业经理人非常重视员工价值，他们能很熟练的合理调配企业的人力资源，做到责权分明。具备科学的人才观，善于发现和培养人才，合理使用人才，留得住人才。
关系型经理人：人和万事兴，职业经理人的工作性质决定了其必须面对和处理来自内部和外部的各种人际关系，如果处理好这些错综复杂的关系，它们就会变成企业发展的推动力和合力，反之，就可能成为阻力和分力。因此，兼顾和协调方方面面的利益，营造良好的人缘是职业经理人顺利开展工作和取得成功的必备条件。关系型酒店经理人能很好的与业主、顾客、员工等不同人群处理好关系，具备过硬的的沟通能力，人际关系协调能力。他们注重学习，并坚持在实践中提高沟通本领。
团队型经理人：这类职业经理人深谙发挥个人才智的前提是必须建立一个坚强团队，团队的基础是合作和信任，尤其是在全球化背景下面临员工多元化的条件下，他们能接受和理解差异，以大度的胸怀组合一些和自己的志趣有很大差异的成员来共同做事，把多样化作为企业发展的优势资源来利用。
果敢型经理人：特别是在酒店行业,顾客偏好的变化、产品和服务周期的缩短留给职业经理人思考和行动的时间已经越来越少,商机稍纵即逝,这类经理人通常能够当即立断,果敢行动,具有冒险精神,能在时刻关注市场变化的基础上,及时做出积极的反应。
酒店老板最不喜欢的经理人
背后指责型经理人：有些酒店经理人会常常在下属面前批评老板的得失，多数都是为了提高自己或推卸自己的失责。这样很容易在员工与老板之间形成隔膜，以致员工对酒店店的未来和自己的前途失去信心，造成影响非常恶劣。如果真有不同想法，想与老板交流，最好办法是选择适当的时机与老板面谈，当面提出自己不同的建议。
惟命是从型经理人：工作上，惟命是从，特别重视上级言论或意见，失去对事物正确的判断能力。这样的做法，只会影响企业的正确发展。因为作为第一线的管理者，也是最了解现场的销售的人，他应该有足够的思考与判断能力。上令下达是酒店经理人的职责所在。但是，如果对并不合理的经营指令与经营制度，不提出个人的看法与意见，最终不仅仅是造成企业的损失，同时也是经理人与员工们的损失。
优柔寡断型经理人：在权责范围内所遇到的大小事情，不敢当机立断，不敢于承担责任。不敢做决定或决策的经理人，是一种回避责任的行为，也是一个不称职的经理人。对于这类酒店经理人，老板应该尽快撤换。
得过且过型经理人：俗语说;有志者，事竟成。对自己没有提出高要求，自然没有及个人的大发展。无论公司处于哪个阶段，总是会有更高的要求在前面，经理人应满怀激情地向下一个目标进发。没有给自己设立目标与要求的经理人，将会被更有理想与激情的人淘汰。
成果独占型经理人：如果成功就夸大自己的能力，如果失败就推给部下逃避责任。这样就不具备身为经理人的资格，部下也永远不会心悦诚服。这种经理人常会造成来自部下工作上的不配合进而影响企业绩效。
关注自我型经理人：经理人的自我成长必须建立在团队成长的基础上。如果没有团队的成功，就不可能有个人的成功与成就。但是这类经理人通常只关心自己的职业发展，把个人的发展凌驾与团队之上，没有为酒店长远做事业的打算，同时也很少培训下属。
知识匮乏型经理人：这类经理人通常是从实践中来，没有受过系统的专业知识培训，劳务管理的教育、管理知识与生活常识、安全防范意识等比较匮乏。
报喜不报忧型经理人：以为只手可以遮天的经理人，整天挖空心思欺下瞒上，实际上终久会有暴露的一天。
赞赏吝啬型经理人：不会挖掘下属的优点，不会适度地赞赏部下，只会对下属的缺点斤斤计较，调拨离间、等于给自己工作设置障碍。任何人都希望自己的工作得到肯定和赞许。适度的赞许，会让下属更加努力地工作，同时对管理也不无好处。
官方微信随时随地获取电商知识【新媒体·今日资讯】在许多发达国家，真正意义上的“老板”已经很少了，许多世界500强的CEO都可以说是伟大的企业家，他们给企业确定一个宏伟的愿景，创造一个可持续发展的运行环境，从严格的定义来说，这些企业家都是职业经理人。1职业经理人的基本素养&职业经理人的责任是帮助企业完成它的使命，所以一个称职的职业经理人一定要了解企业的使命，知道自己需要做什么来帮助企业完成这个使命，将自己的团队带好，帮助自己的老板成功。如果做到了这些，你离成功就不会很远。&职业经理人有一些基本的职业道德，其中一项就是“可靠”，什么事情交到你手上，老板就可以不用担心，如果你自己解决不了，你也会动用其他资源来解决问题。我特别欣赏会“follow up”的人，就是老板将事情交代出去后，不用担心对方会不会跟进下去。我认为合格的跟进能力是职业经理人必备的基本素质。&职业经理人另一个重要的工作态度就是：不要等老板来给你分派任务，应该自己主动去了解你可以做什么来帮助公司达到目标。没有人比你更清楚你应该做什么才能发挥好你的所长，主动能让你有机会做你喜欢的事，如果你事事主动，你永远有机会增值而不是变成公司的负担。&像经济大环境一样，企业也会经历不同的阶段，有顺利的时候也有困难的时候。一个称职的职业经理人在企业发展顺利的时候要尽量发挥能力，更重要的是，在企业陷入困境的时候也能够保持积极的心态与企业共渡难关。我认为“对企业忠诚”是职业经理人一个基本守则，一天你在企业工作，你就要尽你的努力来帮助企业成功，这是做人做事的基本原则，如果做不到那你就得离开。2能力=心态×沟通×知识&一位快毕业的大学生问我：“我希望成为一名职业经理人，除了书本的知识外，我还需要学习其他什么技能呢？”&做了三十多年跨国企业的职业经理人，我发觉职业经理人的能力是由“心态”“沟通”与“知识”组成的一种混合力量，三个元素之间是相乘的关系，如果其中一个是零，那总数就是零。我就曾经见过不少学历很高、经历也不错的人，但沟通能力很差，心态也不健康，结果职业生涯没有很大的发展空间。相反，有些人学历不高，但凭着积极的心态和良好的沟通能力，职业生涯发展得很顺利，远远超过学历可以达到的水平。&&&&心态第一有的人学历很高，甚至经历也不错，但是来到公司之后心态没有摆正，整天觉得新公司不如旧公司，整天都在找新公司的缺点，不断提旧公司的好处，最后连他老板都受不了，就请他回去。在这种情况下，传说中他在旧公司的能力在新公司就完全没有机会发挥出来，原因就是他自己的心态不正。&&&&&沟通第二&有的人具备很不错的心态，知识面也非常广，但沟通就不是他的强项，结果是他与同事合作的成本特别高，除非是非他不可，否则很多同事都不太愿意与他合作，直接影响到他的工作表现。&&&&&第三才是知识&一个人的知识永远没有“够了”这一说，所以一定要有终身学习的态度，“有识之士”其实也是正确心态的结果。有一些稍有成就的职业经理人，觉得自己已经学够了，只爱听奉承的话，动不动就批评别人的不足，觉得任何反对他的话都是废话。这样的人总有一天会体会到“满招损，谦受益”的道理。相反，一些学历不怎么样的人，凭着良好的心态和终身学习的精神，以周围的人为自己的老师，最终成为“有识之士”。合作咨询联系方式，微信：、电话：尊重上级是一种天职！&尊重同事是一种本分！尊重下级是一种美德！尊重客户是一种常识！尊重对手是一种大度！尊重仇人是一种豁达！尊重所有人是一种教养！【优秀的人对谁都会尊重】新媒体中心(xmt0011)　
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优秀的职业经理人应该具备的十种关键素质
在未来这个竞争激烈的社会里，对于职业经理人的素质要求愈来愈高。未来职业经理人既不是单纯的技术专家，也不会只是精通领导艺术的专家。他们不仅仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，会时刻准备迎接新的挑战。未来职业经理人应该具备的十种关键素质是： & & & &&
1. 战地指挥家。 越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物 -- 能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。 & & & &&
2. 胸怀坦荡。 不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。
3. 团队组建、信念的传播能力。 未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者 -- 即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 & & & &
4. 感染力和凝聚力。 能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 & & & &
5.“ 做大梦 ” 的能力。 能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。 & & & &&
6. 同情心。 在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。
7. 预知能力。 技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要职业经理人有创新精神和战略预知能力。 & & & &&
8. 医治能力。 对于一个职业经理人来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。 & & & &&
9. 致力培养员工的成长。 努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。 &
10. 建立网络能力。 只有建立 “ 上挂、横连、下辐射 ” 的公 关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。
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　　应建立两层选拔任命机制：据国企使命要求，开发经理人测评工具；结合组织部门的长期考察，严格选拔胜任该职业的人才
　　□张喜亮 周施恩
　　十八届三中全会《决定》提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。这为深化国有企业改革提出了更高的要求。究竟怎样认识国有企业经理人，在国家、法规和党的文件中，没有明确的概念界定。在国有企业历史中其称谓也是不完全相同的，如国企领导人、国企负责人、国企厂长（经理）、国企经营者（人员）等等，如今又提出“职业经理人”和“企业家”并论。国有企业职业经理人与企业又是怎样的关系，这也引起了社会的关注和学术界的争论。深化国有企业改革，职业经理人制度建设研究具有重大的理论和实践意义。
　　国有企业职业经理人制度存在的问题
　　中国职业经理人的雏形至少可追溯到18世纪末。1790年，浙江金华兰溪的祝裕隆布店业主祝丹山，高调委任某徽商代为经营管理布店，从而实现了业主与经理职务的分离。19世纪中叶，山西票号中普遍实行“东掌关系”制即由“东家”出资聘请“大掌柜”，双方签署合约完成立法手续，由“大掌柜”对一般管理事务全权负责。这就是早期职业经理人制度在中国的实践。自20世纪30年代学者伯利和米恩斯提出“经理革命”的理念，西方社会开启了“职业经理人”的理论和实践。20世纪90年代中后期，职业经理人问题在国内受到广泛关注。
　　中国企业联合会于日发布的《中国职业经理人调查报告2011》认为，国有企业职业经理人在职业化、市场化、专业化、国际化等方面，均低于外资、合资、台港澳资企业，国有企业在经理人职业化制度中存在以下问题：第一，政治素质掩盖了职业素质；第二，行政机制掩盖了市场机制；第三，政治目标掩盖了效率目标；第四，管理优则“仕”，等等。被专家学者们经常引用的一组数据是，在全国首届优秀企业家中有6人进入仕途，占总人数的33.3%。那些走上仕途的企业家中的大多数，要么锒铛入狱，要么从此销声匿迹，结果令人唏嘘。中国职业经理人管理机制也存在着许多问题：第一，法人治理结构不完善，有关人事权责未有效落实；第二，经理人员的选拔任用机制落后，有效接班人计划缺乏；第三，考核主体“双轨运行”，考核内容不够系统、科学；第四，经理人员激励机制相对片面，董事会的约束规范缺乏力度；第五，经理团队职位管理缺乏变通，人员退出机制不够完善。
　　认为，企业家就是把企业当作妈、也敢于用药，而且还能用对药的人；那个更多关注自己利益的中医，则是职业经理人
　　职业经理人与企业家界定的讨论
　　目前国内对经理人职业化问题的研究仍存在着不少概念上的混乱和理论上的误区。一种观点是将“企业家”和“职业经理人”混为一谈，另一种是将职业经理人等同于CEO，还有的观点认为所有的管理者都可以被称为职业经理人。
　　著名管理大师彼得?德鲁克（Peter F．Drucker）提出，在早期的管理理论中，“经理人”被定义为“对其他人的工作负有责任的人”。这个定义把重点放在了当时新出现的，以完成“社会经济任务”为目的的大型永久性组织上。西方管理学家们通常是从“职能”的角度来定义职业经理人，经济学家们则习惯于从“投资―回报”的角度来进行分析，心理学家们则喜欢从“角色”差异的角度来定义职业经理人。
　　南京大学院长赵曙明教授认为，职业经理人是凭借自己的专门知识和经验技能经营管理现代企业，并通过他们的经营管理活动获取收入的职业人们。如果一个人不是凭借他所拥有的知识和技能获得企业经营管理权，而是凭借其他资源（如“货币资本”或“亲缘关系”），就不能称之为职业经理人。全国职业经理人考试测评标准化技术委员会于日发布的《职业经理人相关术语（GB/T ）》把职业经理人定义为，“受雇于企业，担任不同层级的领导和管理职务，承担相应的义务和责任，从事企业经营管理活动，以此为职业的人才”。
　　职业经理人是不是企业家，对此问题也有不同观点。著名企业家、公司董事长柳传志用医生为母治病的故事道出了他对职业经理人和企业家的认识：企业家就是把企业当作妈、也敢于用药，而且还能用对药的人；那个更多关注自己利益的中医，则是职业经理人。北京大学教授认为，企业家的社会载体已历经三代变迁：第一代是最早富于首创精神、敢于冒险的创业者；第二代是继而出现的成功实现大规模经营生产的庞大经济王国的缔造者；第三代就是“以管理为己任”的职业化的经理人群体。教授认为，如果一个资本所有者（可以是自己创办企业，也可以购买股份）选择亲自从事管理活动，那他就是企业家；而如果他挑选另外一个代理人去经营和管理企业，那代理人就成为一名（以管理为职业的）管理者，而他成为一名证券持有人，便是“联体企业家”。中山大学教授李新春认为，“职业经理人是一种职业性的企业家，他在市场上出售自己的企业家能力或在经营中实现自己的企业家精神，但他自己并不直接作为创业者而建造自己的组织”。
　　建议研究制定“企业家”称号评选、授予机制，完善国有企业负责人“精神激励”和“物质激励”联动的长效机制
　　西方国家职业经理人制度特点
　　在西方社会中，各国的职业经理人制度因其社会制度、文化、企业结构和工业发展程度不同也不尽相同。各国的职业经理制度形式、内容都有其自身的文化基因，尽管存在着一定的差异，但是，也有其共同特点。
　　1.股东的“利益观”是激励机制的源头。重视分红、股价等以股东利益最大化为目标的利益观，就使得资本所有者没有耐心也没有义务去照顾其他人的利益。当有利可图时，资本所有者就会选择“用手投票”（购买股票，大力投资）；而当公司利润下降且无发展前途时，投资人就会选择“用脚投票”。因此，公司股权会在投资者之间快速流动，且容易呈现出股权分散的局面，而股权的分散又会促使资本所有者更加关注短期利益（公司不是我的，到手的钱才是钱）。
　　而看重公司经营状况和长期利益，或重视利益相关者价值的“利益观”，则容易导致股权流动缓慢，以及股权的相对集中。而股权的逐渐集中、甚至是交叉持股比例的提高，就使得资本所有者更加重视长期利益，而不计较一城一地的得失。
　　2.公司治理结构具有配套保障措施。研究表明，所有权集中条件下的代理问题，与所有权分散条件下的代理问题有着很大的不同。对于分散的股东来说，主要的代理问题是如何控制强大的管理层（以美国为代表）；而在所有权非常集中的股权结构下，问题的关键则相应转变为“如何约束控股股东的影响力及其对管理层的过度干预”。
　　在美国分散的股权结构下，市场评价机制就显得尤为重要。会计师事务所――对公司财务报表的审计，管理咨询公司――对公司经营状况的评价，经理人市场――对经理人综合能力及道德信誉的评价，这些社会服务机构因此得以蓬勃发展。而在、日本等集中的股权结构下，国家相关法律法规的健全，则是约束“内部人控制”和“关联交易”等有可能损害小股东利益的动机和行为的重要保证。
　　在德国，包括禁止内部人交易的法规（1994），建立“联邦证券监管办公室”（1995），要求公开多数投票权背后的利益（1995），1998年出台的反托拉斯法，以及要求母公司采用“国际会计准则”或“美国通用会计原则”(1998)，1998年的“加强控制和透明度法案”（该法案旨在加强监事会对管理委员会的控制）等一系列法律法规及监管机制的完善，可以说正是对“股权集中”内部结构的制衡。
　　3.信誉机制是建立健全职业经理人制度的必备要素。在英美等追求股东利益最大化的国家，职业经理人市场通过信誉机制，有效约束了职业经理人在高度自主的情境下，有可能利用“信息不对称”而做出“违背职业道德”的动机和行为――如果经营不善，或道德有亏，其个人信誉会在经理人市场上受到严重影响，进而其个人价值（身价）及长远利益（未来的收入）都会因此而贬值。
　　而在德国、日本等追求利益相关者价值和长期利益的国家，其“职位”、“头衔”等事关个人社会地位的“信誉”信号，则是职业经理人所普遍看重的。为了保住这些得来不易的荣耀，他们也会尽可能把事情做好，以谋求将来更好的发展。
　　因此，我们可以推断，不论股东持有何种“利益观”，也不论公司的治理结构是如何安排，信誉机制都是建立健全职业经理人制度的必备要素。
　　国有企业职业经理人制度建设建议
　　国有企业职业经理人一般被认为是特指集团公司的总经理，我们则更愿意泛指包括各级公司以及较大资金规模或较多人员部门的经营管理者团队。他们任职管理岗位，理应具有职业的管理素养和能力，理应以企业家的情怀承担国有企业的使命和责任。
　　1.国有企业职业经理人制度建设措施。根据国有企业的特点，需要从“一个定位”、“两层选拔”、“三级激励”、“四重约束”和“组织保障”五个维度建立和完善职业经理人制度。
　　在遴选国企职业经理人时，必须以职业能力测评为基础，实施科学选拔；以组织部门测评为依据，依法合理任命。充分发挥社会中介机构的力量，对国有企业经理人员进行客观、公正的职业能力测评；积极与国际接轨，注重团队建设。
　　人力资本是企业中的“活”资本，没有人力资本的创造性贡献，实物资本就不可能实现保值增值。与我们的制度和文化相适应，大幅度提高国有企业职业经理人的薪酬待遇既不现实也不可行，必须设计出合理的激励机制。借鉴国内外职业经理人成功经验，我们认为需要优化设计三级激励机制：第一级是科学合理短期激励，即综合考虑各企业的“经营难度系数”，科学设计薪酬水平，合理划分薪酬结构；第二级是较大比例中期激励，即以任期为节点，以离任审计为基础，以任期目标的实现情况为依据，兑现任期薪酬；第三级是体贴温馨的终身激励，即根据经营业绩合理设计实施退休计划，确保“干干净净做人”、“步步为赢做事”的经理人员有一个幸福晚年。
　　建立和完善对职业经理人的有效约束机制。第一，自我约束：培养强烈的职业操守，讲诚信、识大体、顾大局，恪守商业信仰；第二，企业内部约束：健全内部约束机制，合理规划职业生涯，完善经理人退出机制；第三，监管机构约束：发挥各级组织部门、纪检监察部门、、等党政部门的作用，严格纪检监察，继续完善股东会、董事会、监事会等法人治理结构，借助第三方机构的力量，实施专业监控；第四，外部环境约束：发展证券市场，接受机构投资者和广大股民的广泛监督，以公平竞争的方式引入第三方机构的独立测评，职业经理人的行为和业绩可以受到全国人民的共同监督。
　　建议由国务院国资委会同等，针对所监管的国有企业，成立相应的岗位研究专家组、薪酬管理专家组、绩效管理专家组，通过研究岗位特点、摸底任职人员情况，设计科学合理的“三级大薪酬结构”，根据年度与中长期绩效考核结果，分阶段兑现风险薪酬。提高激励的针对性、科学性、可行性及横向公平性。
　　2.完善国有企业职业经理人的选拔任命机制。建立两层选拔任命机制：根据国有企业使命的要求开发经理人测评工具，结合党的组织部门的长期考察，严格选拔具有职业胜任特征的人才担任国有企业经理人，需要特别强调其价值观、工作动机、自我形象等方面的素质。
　　以职业能力测评为基础科学选拔：由国资委会同有关部门，组织开发国有企业经理人的职业能力测评工具，内容上要求科学客观，方法上要求简便易行；突出核心要素，涵盖综合能力。测评结果作为经理人选拔和培养的重要参考，建立职业经理人才库，报有关部门备案。
　　以职能部门考察为依据依法任命：按照国有企业职业经理人定位，以职业能力测评为基础，以政治素质考察为依据，既要鼓励良性竞争，又要充分考虑现实情况，要结合工作业绩和发展潜力，切实做到在科学测评和考察的基础上，统筹考虑，依法任命。
　　3.健全国有企业职业经理人的监督机制。建议由、、、财政部等有关部门会同和国资委，对参与国有企业的经常项目、投融资业务、证券业务等方面的银行、担保、等机构予以明确要求，建立各行业内的共同信息平台，对国有企业实施定期和不定期的动态监控。由中组部、人力资源和社会保障部等部门会同国资委，建立国有企业职业经理人信息平台，对其能力素质、工作特长、经营业绩、职业操守等建立专门信息库，实现央企乃至国企之间的信息共享，充分发挥信誉机制的激励与约束作用。
　　建议研究制定“企业家”称号评选、授予机制，为国有企业经理人规划职业人生、注入发展动力、指明发展方向，结合适当的奖惩机制，完善国有企业负责人“精神激励”和“物质激励”联动的长效机制。
（责任编辑：HN025）
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