第29届奥运会中国竞技体操运动员落地稳定性统计分析
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我国竞技体操人力资源开发的研究
导读：年轻的体操运动员有着较高的物质需要，这与国内外竞技体育领域运动员高收入的大环境相关，无论是物质激励还是精神激励都对我国竞技体操的发展起到了积极的促进作59.3％53，但也可以看出广大体操运动员和教练员对当前奖励制度还存在一定程度的不满，健全和完善竞技体操人力资源的激励机制，全面促进竞技体操的可持续发展，3.6.4我国竞技体操人力资源激励的原则，现阶段我国竞技体操的成功依靠的是“举国体制”，从而在对“当前的工资和奖励制度能够充分调动运动员的训练积极性吗？”这一问题的回答上，超过半数（53.7％，n＝188）的运动员回答“能”，其余46.3％运动员回答“不能”（见表3-10）。这一结果与教练员的回答差别很大，而且国家队队员和地方队队员的回答也非常一致。原因同上面分析的“合理性程度”的原因一致。但是同时我们也必须看到，还有近半数队员认为工资和奖励制度不能调动训练积极性。说明在市场经济体制下，年轻的体操运动员有着较高的物质需要。这与国内外竞技体育领域运动员高收入的大环境相关，需要主管领导和教练员多做思想工作，从精神上给予他们更多的激励，引导他们积极投身训练。 表3-10
教练员、运动员对工资和奖励制度调动训练积极性的认知情况 教练员 运动员国家队教练员（n＝15） 地方队教练员（n＝97） 国家队运动员（n＝36） 地方队运动员（n＝152）回答“能”的人次（％）回答“不能”的人次（％） ∑（n＝112）（24.1）（75.9） ∑（n＝188）（53.7）（46.3）在工资和奖励制度能否调动训练积极性的原因方面，回答“能”的教练员选择的原因依次是：工资、奖金能反映教练员的劳动付出（74.1％）、奖励也代表着一种荣誉（59.3％）、工资和奖金制度代表了社会认可（48.1％）和工资和奖金比较高（11.1％）；回答“不能”的原因排序是：工资、奖金不能反映教练员的劳动付出（80％）、工资和奖励制度不太公平，没有充分考虑教练员执教水平的差异（56.5％）和工资和奖金太低（50.1％）（见表3-11）。此外，在实地调研、访谈中也有不少地方教练员表露了对现行工资和奖励制度的看法，结果与表中所提原因基本一致。运动员对这一问题的回答结果是：回答“能”的运动员选择的原因排序与教练员一致，只是比例不同；回答“不能”的原因排序与教练员的不同，他们首先认为工资和奖金太低（54％），其余两个原因选择率相同（37.9％）（见表3-11）。这样的结果提示：第一，教练员和运动员都非常看重工资和奖金激励的精神作用，即希望工资和奖金能真正与劳动付出相匹配，并能从中得到一些精神激励。对此，应加以发扬光大。第二，大多数教练员和运动员感觉工资、奖金低，影响训练积极性。对此，应开拓资金来源渠道，进一步加大奖金激励力度，提高教练员、运动员的训练积极性。表3-11
教练员、运动员对工资和奖励制度调动训练积极性的认知原因情况教练回答“能”的原因工资、奖励能反映教练（运动）员的劳动付出工资和奖金比较高 11.1％ 9.9％工资和奖励制度代表了社会认可奖励也代表着一种荣誉综上所述，无论是物质激励还是精神激励都对我国竞技体操的发展起到了积极的促进作59.3％ 53.5％48.1％ 12.9％员选择率 运动员选择率 工资、奖励不能反映教练（运动）员的劳动付出 工资、奖金太低 50.1％ 54％ 工资和奖励制度不太公平，没有充分考虑教练（运动）员执教水平的差异 56.5％ 37.9％回答“不能”原因 教练员选择率 运动员选择率 74.1％ 71.3％80％ 37.9％用，但也可以看出广大体操运动员和教练员对当前奖励制度还存在一定程度的不满。这一方面需要主管部门加以正确的引导，另一方面还需要不断改革奖励制度，健全和完善竞技体操人力资源的激励机制，全面促进竞技体操的可持续发展。3.6.4 我国竞技体操人力资源激励的原则3.6.4.1 “全面满足”的激励原则“全面满足”有两层含义，一是激励要兼顾国家、集体和个人需要，进行全面激励；二是激励要兼顾人的物质和精神所需，进行全面激励。首先，现阶段我国竞技体操的成功依靠的是“举国体制”，所以在激励时要考虑激励对象的全面性，要把国家利益、集体利益和个人利益结合起来，实施“全面满足”的激励。如果只注重对个人成绩的重奖，而忽视对集体的激励，势必会影响组织或团队的凝聚力和战斗力，导致人才培养过程中出现种种矛盾，从而阻碍我国竞技体操的发展。其次，人的需要包括精神需要和物质需要，且每种需要都有高低层次之分，这就构成了人的需要的复杂多样结构。所以，在针对复杂需要进行激励时，要提倡物质激励和精神激励的合理搭配，这是“全面满足”的另一方面。在精神激励方面我国竞技体操界有着有着优良的传统和丰富的经验，特别是始于1985年的“世界冠军榜”不仅在体操界，而且在整个竞技体育领域都是一个很好的激励示范，值得发扬光大。同时贯彻“全面满足”的激励原则，还能放映一个组织的风气和管理水平。因此，本文把“全面满足”激励原则作为我国竞技体操人力资源激励的首要原则。3.6.4.2 主导需要的激励原则马斯洛的需要层次理论指出，在同一时期内，一个人的需要不止一个，而是有多种需要，但在每个时期内必定有一种需要占据主导地位，成为推动个体行为的优势动机。这一理论提示我们，在当前的国情下，对竞技体操人力资源实施激励时，要集中优势力量首先满足竞技体操人力资源的主导需要，这样激励的效果将能达到最佳。例如：不同训练阶段的运动员的主导需要大不相同，激励也应随之变化：对于基础训练阶段的少儿体操运动员，应以精神激励为主；对于中级训练阶段的运动员则要物质激励和精神激励并重；而对于多次夺冠的“明星级”优秀运动员则更要重视精神激励。这一原则同时体现了对激励效果持续性的追求。3.6.4.3 奖惩结合的激励原则管理学上有“奖励和惩罚要对等”的说法，即激励不仅包括奖励，也包括与之对等的约束和惩罚，即激励的标准越高，职业约束的标准也应越高。我国竞技体育领域激励的大环境是：比较重视激励，而缺乏相应的约束和惩罚。这对竞技体育的可持续发展十分不利。我国足球运动中层出不穷的问题，在一定程度可以说就是奖惩失衡、约束和惩罚不力所致，这对项目发展带来的负面影响早已跃然纸上。我国竞技体操人力资源的激励应该加大约束和惩罚制度的完善，促进激励效果的提高。国家体操运动管理中心正在准备出台的对国家队体操教练员实施末位淘汰的措施[1]，就是要建立新的激励机制，坚持奖惩结合的激励原则的例证。3.6.4.4 权变激励原则人的需要一旦满足，原有的激励就不再起积极的决定作用，即“已经满足的需要就不再是激励因素”[2]。因此，激励不仅要根据外界条件的变化而变化，更应该根据激励对象自身需要的不断变化而变化。特别是追求竞技体操的可持续发展，激励也应是可持续的。竞技体操人力资源中的每个个体的自身需要都是不断在变化的，而且人与人之间的需要也不尽相[1][2] 资料来源：http://www. 日.
转引自韩春利编著. 体育人力资源开发与管理[M]. 上海：复旦大学出版社，.同。因此长期采用一成不变的单一激励手段、激励方法、激励内容是行不通的。在实施激励时，要根据竞技体操人力资源的需要的变化而采取权变策略对竞技体操人力资源进行激励，即遵循权变激励原则。3.6.5 我国竞技体操人力资源激励的策略3.6.5.1 按人力资源的不同需要层次进行激励根据马斯洛的需要层次理论，只有根据人力资源的需要内容及层次，制订出适合个人需要特点的激励内容，才能发挥激励的最大效果。（1）在生理需要层次上。不同竞技体操体操人力资源在这个层次上的需要内容基本上是相同的。奖金、津贴等实物性奖励是其具体表现形式。这一层次的激励要注意两点：一是不同的人对这一层次的需求程度不尽相同，管理、科研、医务等人员在此层次的需求要比运动员、教练员更加迫切；二是在市场经济条件下，做好这个层次的激励最能调动人的积极性。（2）在安全需要层次上。在这个层次上，体操运动员和教练员的需要程度要比其他人员迫切。这方面的需求内容主要表现为改善训练、比赛条件和环境；加强医务监督和伤病治疗，改善医疗设施、条件和环境；办理人身安全保险；对运动员的适度开发和使用等等。（3）在爱和归属的需要层次上。由于体操技术的特殊性和复杂性以及体操运动员起训年龄较小的缘故，运动员在这方面的需要最为强烈，特别是希望在团体中被帮助、被爱护。在严格要求运动员的同时，应该多进行感情交流，并主动解决他们的困难。另外，管理人员和教练员可以用集体的行为规范、目标和荣誉感来激发他们的成就动机。许多优秀体操运动员最终能够成为优秀的教练员或管理人员，跟这一层次上的激励不无关系。（4）在尊重的需要层次上。体操人力资源，特别是运动员都有着强烈的自尊心，但由于训练和比赛的残酷性，使得他们时常要面对种种挫折和困难，难免会产生一定的自卑感。他们在遇到挫折和困难时，特别需要别人能够理解他们所做出的努力，尊重他们的劳动。这提示领导、家长、教练员要保护队员的自尊和自信，并肯定、承认、奖励他们做出的努力。（5）在自我实现的需要层次上。运动员和教练员在成功后对自我实现、自我超越的重视程度要远高于对报酬的重视。这提示对成功者的奖励是调动人们积极性的一种手段，但它不是调动积极性的唯一手段。对个人潜能实现的宣传、教育、鼓励，以及对人的理想的规划、承认、支持，在调动人的积极性的过程中所起的作用要远大于只给予奖励的作用。3.6.5.2 激发竞技体操人力资源的内部动机研究表明：真正影响行为自我激发和调节的是人对行为的自主性或控制性意识。奖励是一种社会控制手段（个人无法对它进行自主控制），在一定程度上限制了人的自主性动机。此外，人们在自己选择的活动中迎接挑战时产生的兴奋感以及能力不断提高的满足感更能刺激人们投身这个活动之中。从这两方面说，激发人的内部动机具有更重要的意义。（1）满足运动员接受刺激、追求乐趣的需要。运动员日复一日、年复一年地承受着大负荷、大强度的运动训练，难免会感到枯燥、乏味，尤其是遇到运动技能长时间停滞不前或下降时，更是苦恼不堪，甚至对自己的能力感到怀疑或失去信心。这需要教练员不断采用创新技术、改变教学和训练的环境、提高训练趣味性和启发性等手段，让运动员多感受到成功的体验，激发他们的内在动机，调动起他们的积极性。（2）做好精神激励工作。受市场经济的影响，多数运动员更加注重物质奖励，有些运动员在受到重奖后就不愿意继续拼搏，甚至提早结束竞技生涯。这要求加强运动员的思想教育和精神激励。体操中心在这一方面做了许多有益的工作，如鼓励讲奉献、讲牺牲的精神，成功地聘请了前体操世界冠军李月久回国执教；成功地留下了几位“老男队员”继续训练等等。细致认真地做好精神激励工作，把各类竞技体操人力资源的思想引到讲奉献、讲牺牲的轨道上来，调动起他们为国家多做贡献的积极性，是激励的一个重要方向。3.6.5.3 实施以奖牌（名次）和努力程度相结合的激励以奖牌（名次）――结果评价DD作为奖励的依据，操作简便、易行、客观，在一定程度上体现了公平性、公开性和透明性。但由于竞技体操本身就是一项以主观打分判定比赛结果的项目，而且比赛中还有众多不确定因素的影响，其结果往往会有很大的不确定性。所以，在许多情况下，虽然运动员和教练员付出了很大努力，但总会出现成绩并不理想的现象。如果完全按比赛结果进行奖励，人们对所得到的奖励并不一定满意，其积极性可能因此而受到影响。另外，如果仅以奖牌、名次作为奖励的依据，可能会导致许多基层队伍不顾体操人才培养的规律，片面追求早日出成绩，拔苗助长，从而破坏竞技体操的可持续发展。再者，对于实力薄弱的省市而言，他们在奥运会、世锦赛、世界杯等国际大赛甚至是洲际比赛上根本不可能有所作为，如果因此而不能受到激励，那么，他们的积极性也会受到极大影响。从这些方面讲，仅以奖牌（名次）作为激励的依据具有很大的局限性，也是不公平的。以努力程度――过程评价DD作为奖励的依据，因为其操作过程比较复杂、费时、费力，其科学的评价标准――运动成绩提高幅度和努力程度难以把握，而往往被忽视。但过程评价有许多优点：能调动成绩相对较差的人的积极性；能够及时获取反馈信息，便于适时对管理做出相应调整，并及时奖优罚劣；能够及时发现问题、总结经验、改进工作；能够弥补因偶发因素导致运动员成绩不好而带给运动员的不利影响等等。因此，对竞技体操人力资源的激励应该把结果评价和过程评价结合起来，提高激励的效果。杨威在“十运会”全能比赛中没有发挥出最好水平，最终仅获得银牌，但他在比赛中的表现却在赛后得到了高健主任和媒体的高度赞扬。这不失为一种很好的过程评价和精神激励。如何科学地对努力程度和进步幅度进行评价并做出合理激励，是以后需要加强研究的内容，此处不作深入研究。3.6.5.4 拓宽激励资金来源渠道，加大物质激励力度当前我国各类体育人力资源对物质奖励的期望值要远远高于所给予的，因此，如果加大物质奖励的力度，还能进一步提高这部分人的积极性。但由于我国的经济基础还比较薄弱，政府还不可能拿出更多的资金投入激励中去[1]。目前，我国体操项目的资金来源大部分是依靠政府财政拨款，用于激励的资金比起那些职业化项目，差距很大。解决高期望值和经济基础薄弱这一矛盾，需要在积极争取国家资金投入的同时，调动起社会各方面的积极性，依靠他们的投入来扩大体操人力资源激励的资金来源。目前，体操项目的市场运作远未形成，企业投资体操所期望得到的广告效益还难以实现，竞技体操对企业的吸引力因此而受到很大限制。更多的企业只是希望借助部分优秀体操运动员的名气、“人气”宣传企业产品，而不是长期投资竞技体操，支持竞技体操的发展。因此，要调动企业投资竞技体操的积极性就必须采取一系列的有效措施。例如，要加大对竞技体操的宣传力度，进一步扩大体操的社会影响力，使更多的企业投资竞技体操；通过电视、报纸、网络等新闻媒体，大力宣传那些投资体操事业的企业，满足这些企业的期望，进而获得这些企业的长久支持，甚至要创造条件吸引国外的企业加入到我国竞技体操事业中来。此外，还要积极探索竞技体操的职业化道路，培养自身“造血功能”，储备激励资金，扩大生存空间。 [1] 转引自韩春利编著. 体育人力资源开发与管理[M]. 上海：复旦大学出版社，.3.6.5.5 解决好奖励的期望值与奖励的“度”的平衡解决好期望值问题，有利于调动人力资源的积极性和队伍的稳定性。但在我国现有国情下，完全满足各类人才的期望值明显是不现实的，而维持现状又不利于他们积极性、主动性的发挥。因此，必须在期望值和奖励的“度”之间寻求一个平衡点。首先，要适度降低期望值。特别是对于运动员，要让他们明白他们的培养依靠的是“举国体制”，国家承担着绝大部分的培养费用，而我们的国家还不够富裕，竞技体操的激励资金来源也十分有限。因此，不能盲目与发达国家的运动员比较，也不能盲目与国内一些职业化项目的运动员相比较。通过对比我国竞技体操发展的内外环境，了解我国国情，调节、平衡他们的心理，适度降低他们的期望值。其次，要积极创造条件，提高奖励幅度。本文调查发现：我国绝大多数体操教练员和运动员对奖励（激励）的满意度并不高，甚至还有一部分人持有抱怨态度。这大大影响了他们工作、训练的积极性和主动性，对我国竞技体操的可持续发展十分不利。因此，还必须创造条件，提高奖励幅度，尽可能满足各类体操人才的需要。降低期望值是一种选择，努力提高奖励幅度则是一种更好的选择，协调好两种选择之间的关系，是解决实际问题的关键。3.6.5.6 明确和落实管理、医务、科研等人员的奖励一项运动成绩的产生，凝聚着运动员和教练员的血汗，但同时也离不开管理、医务和科研等人员的辛勤劳动。研究表明，科研、医务和管理人员对奥运会专项运动成绩的贡献率为22.57％～23.4％[1]，而且其贡献率有越来越大的趋势。然而，目前一个普遍事实是：对于运动员和教练员之外的其他有功人员的奖励还不是十分到位，政策也常常比较滞后且不够细致，这在一定程度上影响了他们的工作积极性和稳定性。为使这些人才发挥更大的作用，必须进一步明确和落实体管理、医务、科研等人员的奖励。国家体育总局1996年颁发的《运动员教练员奖励实施办法》中明确提出“增加每年度实际支付运动员、教练员总额的10％用于奖励有功人员”。但是这里有两个小问题需要注意：一是“有功人员”未确定；二是对“有功人员”奖励的比例未确定。这需要在实施奖励时加以确定并公开，并且要酌情加大这些人员的奖励力度，将其奖金比例提高到运动员和教练员奖金的30％～40％。综上所述，激励是人力资源开发与管理中的一个非常重要、非常复杂的环节。竞技体操作为我国竞技体育“奥运争光计划”中的一个重要项目，对其人力资源实施科学合理的激励不仅是保证其奥运战略顺利实施的重要保证，同时也是促进我国竞技体操可持续发展的必不可少的环节，值得加以深入细致的研究。但限于能力、时间等因素影响，本文仅对我国竞技体操人力资源激励的相关问题只做了简要研究，仍有大量研究有待日后进一步加强和完善。3.6.6 小结激励是竞技体操人力资源开发与管理的一种重要手段和一项重要任务。竞技体操人力资源激励就是要通过各种有效的激励手段，激发人力资源的需要、动机和欲望，强化和引导与组织目标相契合的个人行为，最大限度地开发和运用人力资源去实现组织目标。我国竞技体操人力资源的激励一直注重物质激励和精神激励的结合，但目前更加注重前者。当前我国竞技体操教练员和运动员对现行工资、奖金等激励制度的满意度不高，激励工作任重道远。我国竞技体操人力资源的激励应该遵循“全面满足”、主导需要、奖惩结合、权变激励等激励原则，并要采取积极有效的的激励策略，开发人力资源的潜力。这些策略包括：按人力资源[1] 韩春利，孙晋海等. 我国奥运争光计划激励机制研究[J]. 天津体育学院学报，）：96～97.的不同需要层次有针对性地进行激励；激发竞技体操人力资源的内部动机；实施以奖牌（名次）和努力程度相结合的激励；拓宽激励资金来源渠道，加大物质激励力度；解决好奖励的期望值与奖励的“度”的平衡；明确和落实管理、医务、科研等人员的奖励等等。3.7 我国竞技体操人力资源开发的策略思考3.7.1 我国竞技体操人力资源开发的有利条件3.7.1.1 具备良好的开发环境从国内环境来看，首先是国家的方针政策提供了最有力的支持。早在2001年的《关于国民经济和社会发展第十个五年计划纲要的报告》中，就明确提出了“落实科教兴国战略，大力开发人才资源”的重要内容[1]。为此国家制定了一系列方针、政策和法规为整个社会的人力资源开发营造了良好的环境，这是我国竞技体操人力资源开发及其可持续发展的大环境。其次，国家体育总局的《年体育改革和发展纲要》、《年奥运争光计划纲要》等文件中，都提出了加强优秀运动队的建设；建立体育人才交流市场；努力提高教练员、裁判员队伍素质；加强竞技体育后备人才培养等重要指导方针，这为我国竞技体操人力资源开发营造了良好的小环境，提供了“操作空间”。随着2008年北京奥运会的日益临近，国家体育总局将会加大奥运重点项目人力资源开发的力度，这无疑为竞技体操的发展提供更大的空间和支持。从国际环境来看，当前的形势非常有利于我国竞技体操的发展。随着我国开放意识的进一步加强和世界竞技体育“一体化”趋势的影响，国际竞技体育人力资源开发的市场正逐步向中国全面开放，加之我国竞技体操在世界体坛的影响，国外对我国竞技体操人才的水平将更加认可和接纳，我国竞技体操人力资源（包括运动员、教练员、裁判员、管理人员等）的国际交流将会更加频繁，例如运动员的出国训练、教练员的援外、裁判员的外出培训、聘请外籍教练员执教或讲学等等，这都将为我国竞技体操人力资源开发提供更大的国际发展空间，这是我国竞技体操人力资源开发极其重要并必须抓住的有利国际环境。3.7.1.2 体操人才流动加快，竞争加剧随着我国改革开放的深入，人才流动的频率和流动量越来越大，人才流动已经成为一种人力资源配置的重要形式。这对我国竞技体操人才的流动同样起到了促进作用。目前我国竞技体操人才流动呈现出明显的加快趋势，以所调查的151名地方队专业体操运动员和98名教练员为例，有21.2％的运动员在同级别的省市体操队之间进行过流动训练；23.5％的教练员有过跨单位的工作调动，其中有16.3％是跨省市流动；17.1％的教练员有过援外执教的经历。这种人才流动促进了我国体操人力资源的合理配置，提高了人力资源的开发和利用效率。人才流动的加快，将为引进竞争机制和合理开发人力资源提供非常有利的条件。特别是在“全运战略”的支配下，各省市为了成绩都争相出台政策吸引人才，竞技体操人才竞争的空间也因此有所扩大，程度也有所加剧，同时国家人事政策的改革也不断加剧了竞技体操人才之间的竞争。人才流动与竞争有利于提高各类人力资源的自我开发意识，增进其不断提高自身素质和能力的危机感，这对竞技体操人力资源开发非常有利。3.7.1.3 具有一定的开发经验虽然现代竞技体操引入我国只有短短的53年时间，而且中间还遭遇了十年的严重破坏，[1] 朱F基. 关于国民经济和社会发展第十个五年计划纲要的报告[R]. .cn 日.包含总结汇报、表格模板、高中教育、自然科学、教学研究、初中教育、出国留学、行业论文、外语学习、医药卫生、农林牧渔、计划方案、党团工作、资格考试以及我国竞技体操人力资源开发的研究等内容。本文共15页
相关内容搜索杨威拒让杨阳洋进演艺圈 希望其继承体操事业 19:41:06  来源：dj251嗨曲网-  作者：
引导语：9月17日下午，《爸爸去哪儿》第二季中的杨威、杨阳洋父子在湖南长沙为名为“和爸爸一起”的产品上市发布会站台。作为这款产品的创意来源，发布会也和《爸爸去哪儿》节目紧密结合，不仅请来了“村长”李锐担当主持，更是在互动环节将第二季中的几位星爸萌娃也“请”到了现场。
　　第二季的播出已经接近尾声，杨威父子也表达了心中的不舍。他在采访中表示，不会让儿子杨阳洋进军娱乐圈，而是希望杨阳洋子承家业继续体操事业。
　　杨威父子现身产品发布会 杨阳洋展体操天分
　　相比《爸爸去哪儿》播出初期杨阳洋面对媒体的羞涩，当天的杨阳洋全程十分活泼，在活动的互动环节中，杨威、杨阳洋父子一上台，杨阳洋就扑向村长李锐张开的怀抱，显然几个月的节目拍摄已让二人十分熟悉。而李锐也和杨阳洋向大家展示了二人“世界冠军式的拥抱”打招呼，李锐将杨阳洋托举起来，杨阳洋表演了360度后空翻，展示了遗传自父母的体操天分。
　　据悉，在本季《爸爸去哪儿》台湾站的拍摄中，多多、贝儿、杨阳洋、Fayeman、JOE和姐姐成为了该产品的第一批体验者。杨威、杨阳洋作为首批产品体验者代表，来到现场现身说法，还和村长玩起了“听音辨声”的互动，让杨阳洋听几段其他几个萌娃和爸爸在台湾拍摄时录下的声音来辨认分别是谁。
　　在这个环节中杨阳洋展现了超凡听力，准确猜出了姐姐、贝儿、多多等小伙伴的声音。“话唠”贝儿的一段喋喋不休地讲话录音，也让村长李锐向杨阳洋吐槽：“难怪你喜欢多多，不喜欢贝儿。”
　　不进娱乐圈 杨威望儿子早日恢复正常生活
　　杨威表示，尽管争议云云，但他不后悔带儿子参加节目，最深的感触就是杨阳洋的性格变得开朗了，而他自己也在节目中学到了不少育儿经。被问到是否会让儿子进军娱乐圈，杨威斩钉截铁地摇头否认，他说“娱乐圈想想都比较可怕，我都不想进，何况是他”。
　　对于儿子的未来发展规划，杨威表示已经做好了打算，希望儿子继承父母的事业学习体操，他说目标不一定是要成为冠军，而是因为他们是体育家庭，希望儿子以后从事和体育相关的工作。”
　　有爆料称《爸爸去哪儿》第二季中萌娃的代言身价也随节目播出水涨船高，杨威表示不希望儿子接过多的代言，而是希望能早日恢复正常生活。
　　暂不回应电视剧《爸爸去哪儿2034》
　　日前，孙骁骁、于朦胧微博爆出芒果TV自制电视剧《爸爸去哪儿2034》已于9月16日开机。这部自制剧主要讲述20年后《爸爸去哪儿》第二季中六个孩子长大后的故事，孙骁骁饰演多多，《甄嬛传》中的“曹贵人”陈思斯颠覆出演机灵贝儿，于正剧演员米热挑战费曼，快男于朦胧化身杨阳洋，沈建宏秒变暖男JOE，洪辰饰演姐姐Grace。
　　据知情人透露，按剧本设定，20年后的姐姐是设计师，贝儿当上了模特，杨阳洋成为运动员，多多变成了导演，费曼成为了心理学博士，JOE则成为了歌手。另外JOE和杨阳洋会一起追多多，而姐姐、贝儿和费曼将有会三角恋的戏份。
　　编后语：对此，杨威的回应十分谨慎，他说“我只能代表自己个人的立场，暂不回答。”芒果传媒总经理张勇今日回应称，他并未听说过此剧，不知道有此事。
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