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用恰当的关联词把下面各组的两句话合成一句话。1．我不断地找出自己的短处，并发现、学习别人的长处。　　我会飞快地进步。___________________________________________________________________________2．卡罗纳的母亲病得很厉害。　　卡罗纳很多天没来上学。___________________________________________________________________________3．植物的种子不会讲话。　　我们有办法了解它们在航天旅行中的经历。___________________________________________________________________________4．鸟类和恐龙有亲缘关系。　　鸟类很可能就是一种小型恐龙的后裔。___________________________________________________________________________
题型：写句子难度：中档来源：专项题
（1）如果……就……（2）因为……所以……（3）虽然……但是……（4）不仅……而是……
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据魔方格专家权威分析，试题“用恰当的关联词把下面各组的两句话合成一句话。1．我不断地找出自..”主要考查你对&&改写句子&&等考点的理解。关于这些考点的“档案”如下：
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&改写句子:即是根据原有句子成分，特点，在不改变愿意的前提下对句子的形式进行不同样式的改变。改写句子类型:1、陈述句、被字句和把字句之间的转换：他扫干净了地。他把地扫干净了。地被他打扫干净了。 2、句子的拆分与合并：我走进教室。我去上课。我走进教室去上课。 3、基本句式间的转换：难道这不是伟大的奇迹吗？（改为陈述句）这是伟大的奇迹。 4、改变词语的顺序，不改变句子的意思：李小青是我们班的劳动委员。我们班的劳动委员是李小青。 5、引述句和转述句之间的转换：（1）标点符号的改变：引述句改转述句，冒号和引号要改为逗号；转述句改引述句，要加上冒号和引号。（2）人称的变化：①引述句改转述句时，说话人即第一人称“我”要改为第三人称“他”或“她”；如：老师对我说：“把你的作业本拿来我看看。” 改：老师对我说，把我的作业本拿给她看看。②当引述内容涉及其他人称时的改法。如：姐姐对我说：“你说得对，我就这样做。” 改：姐姐对我说，我说得对，她就这样做。上面的例句中涉及了第二人称，在改为转述句时就应改为第一人称。应注意，冒号和引号前的内容不变。③转述句改为引述句，第三人称“他”或“她”应改为第一人称“我”，说话内容涉及第一人称应改为第二人称。如：老班长说，他没有完成任务，没把我们照顾好。改：老班长说：“我没有完成任务，没把你们照顾好。”
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正确认识和评价自己应该
A．用自己的长处和别人的短处比&&&&&&&& B．用自己的短处和别人的长处比 C．用全面的发展的眼光看待自己&&&&&&&& D．只看自己的有点不看缺点
题型：单选题难度：偏易来源：期末题
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正确认识自己
认识自我的内容（粤教版）： ①生理自我，即外在的体征； ②心理自我，即精神世界，包括对自己的智力、能力、性格、兴趣、爱好、特长等； ③社会自我，即在集体中的地位，在班级、学校中的位置和作用，在公共生活中的举止表现以及社会适应能力。客观、全面认识自我的重要性（苏教版）： ①有利于形成良好的心理品质，是心理成熟的重要标志。 ②有利于我们逐步形成清晰的自我形象，认识和确立自己的价值。 ③有利于发现和发挥自己的潜能，使自己得到最充分的发展。 ④面对变化的世界、激烈的竞争，我们只有正确认识自己，才能把握未来，是我们走向成功的第一步。 如何客观认识自己:人教版： ①要用全面的，发展的眼光看待自己。②全面认识自己既要认识自己的外在形象，又要认识自己的内在素质。 ③全面认识自己，既要看到自己的优点，也要看到自己的缺点。④要用发展的眼光看到自己，通过不断改正缺点来完善自己，发掘潜能。苏教版： ①客观评价自己。正确认识和评价自己的关键是要实事求是，既不要高估自己，也不要低估自己，这就是我们常说的“人贵有自知之明”。我们应当保持这样一种感觉：我知道自己的长处、优点，也知道自己的短处、缺点。 ②全面地评价自己。诚实地对待自己的长处和短处，拿出勇气去突破自己，扬长避短，我们才能真正地认识和确立自己的价值。 ③用发展的眼光看待自己。努力发现和发挥自己的潜能，这样才能使自己得到充分的发展。 ④用科学的方法认识和评价自己。正确认识和评价自己，必须掌握科学的方法，常用的有自我观察、自我反省、相互比较、咨询他人、科学鉴定等多种方法。 自我新认识的含义（怎样认识自我？） ①人是不断变化发展的，我们需要不断更新、不断完善对自己的认识，才能使自己变得更好和更完美。正确认识自己，就要做到用全面的、发展的眼光看待自己。 ②一个人的美应是外在美与内在美的和谐统一，内在美对外在美起促进作用。 ③每个人的外在形象与内在素质都存在着自己的优势与不足，全面认识自己，既要看到自己的优点，也要看到自己的缺点。 我们可以通过哪些途径来认识自我？人教版： ①通过自我观察认识自己。最了解的人是自己，要认识自己就一定要做个有心人，反省自己在日常生活中的点滴表现，总结自己是一个怎样的人。 ②通过他人了解自己。一般来说，当局者迷，旁观者清，周围人对自己的态度与评价，能帮助我们认识、了解自己。每位同学都要全面认识自己，经常自我检查，努力保持和发挥优势，改进不足，才能不断更新和完善自我。 ③通过集体了解自己。每个人都生活在一定的集体中，一个人在集体中能否与他人友好相处，能否很好地承担自己的责任，会对了解一个人有一定的帮助。集体往往对一个人的评价更全面、更客观。北师大版： ①在实践的检验中认识自己； ②在别人的态度中认识自己； ③在多重比较中认识自己； ④在自我观察和内省中认识自己。不能恰当的评价自我会有什么样的后果（陕人版）？不恰当的自我评价对个人的健康成长是不利的。评价过低容易使人心理上产生自卑，评价过容易使人心理上产生自负。 悦纳自我的原因（粤教版）：悦纳自我的重要性——悦纳自我是心理健康的表现：在这个世界上，“我”是独一无二的，应当快乐地接受自己，欣赏自己。 悦纳自我的方法（粤教版）：悦纳自我，就是欣然地接受自己。 ①客观地评价自己；②欣赏自己的优点；③接受自己的不足。 完善自我的方法（粤教版）： ①发扬优点； ②克服缺点； ③追求进步；学会用发展的眼光看自己。 认识自我的几种方法（教科版）：①比较评价；②他人评价；③心理测量与评价；④内省法；⑤实践成果法。 进行自我评价应该注意的问题是（教科版）： ①要实事求是地客观地认识自己和他人，根据实际情况做出判断，不隐瞒，不缩小，不夸大；②要求对自己和他人做出全面的、一分为二的评价。 怎样正确对待他人的评价（教科版）？ ①面对他人的评价我们要独立思考，具体分析，正确对待； ②既不要因为受到赞扬而得意忘形，也不要因为遭到贬低而闷闷不乐，更不要因此对他人采取疏远、排斥甚至对立的态度； ③要实事求是，有则改之，无则加勉。 正确对待性别差异（教科版）：①我们的性别是先天的，任何人都无力决定自己的性别。但是对性别的态度却是由我们自己决定的。②人类社会是由男女两性共同组成的。③男女两性在总体上没有优劣之分，各有长短，各有千秋。 正确对待内在与外表（教科版）：①人的外表不能由自己决定。②优秀的内在素质，自然、大方、文明的言行举止可以弥补外表的不足。③以内补外，扬长避短，可以使我们变得可爱，我们会因为可爱而美丽。 如何理解“天生我才必有用”（教科版）？ ①人的能力是多方面的。每个人都有自己的长处和优点。只要有合适的条件和环境，每个人都可以得到很好的发展。 ②同时，每个人也有一定的弱点和不足，没有必要为自己的弱点和不足而自卑； ③要愉快地接受自己，并通过努力，改进和发展自己。
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PMP参考教材：如何充分发挥自身的优势-要用人所长
PMP参考教材：如何充分发挥自身的优势-要用人所长
　　如何充分发挥自身的优势　　卓有成效的管理者懂得如何充分发挥人的一切优势。他知道如果抓住缺点和短处不放是干不成任何事情的。为了实现目标，管理者必须懂得如何充分地使用一切现有的力量，包括周围同事的力量、上级的力量以及自己的力量。利用好这些力量可以给你带来真正的机会。充分发挥优势就是机构存在的唯一目的。发挥优势自然不能帮助我们克服每个人都存在的缺点和短处，但它可以使这些缺点和短处显得无关紧要。发挥优势的主要目的就是要充分调动每个人的力量，共同来完成任务。　　要用人所长　　在这个问题上，管理者首先遇到的一个挑战就是如何配备自己的人员。卓有成效的管理者在聘用和提升有关人选时，考虑的是这个人能干些什么。他在做这种人事决策时，考虑的是如何充分发挥他们的长处，而不是他们的短处。　　当有人告诉林肯总统，他新任命的总司令格全特将军有贪杯的毛病时，林肯回答道：&要是我能知道格兰持将军喝的是什么品牌的酒的话，我就会向其他各位将军也各送上一桶。&林肯是在肯塔基和伊利诺伊州边境长大的，他不可能不知道喝酒的危害。然而他也知道，在所有的联邦政府将军中，只有格兰持被证明是有能力运筹帷幄、决胜千里之外的。事实也证明，任命格兰持将军为联邦军总司令己成了南北战争的转折点。这是一次非常成功的任命，林肯的用人政策是求其能发挥专长，而不是考虑他必须是个&完人&,不过林肯也是经过一番周折之后才学会这种用人之道的。在任命格兰持之前，他已连续任命过三四位将军，他们最突出的共同点就是没有什么重大的缺点。结果，从1861年到1864年整整三年的时间里，北方虽然拥有人力和物力方面的巨大优势，在战场上却没有取得任何进展。相比之下，统帅南方联军的李将军却会用人之长。李手下的每位将军，包括&石壁&将军杰克逊，都有明显的大大小小的缺点。但是李将军却认为他们的这些不足之处无关大局，这一看法当然非常正确。他手下的这些将军，各自在某个方面都有所专长，而李只是充分地、有效地使用了他们的这些优势。结果，林肯所任命的那些&完美无缺&的将军一次又一次地败在了李将军手下那些只有&一技之长&的人的手里。　　不管是谁，在任用一个人或配备一个班子时，如果只想避免短处，那么他所领导的组织最终必然是平平庸庸的。想找到只有长处没有缺点、具有种种才能的人的想法是不切实际的（不管称他们为&完人&、&成熟的入&还是&能适应各种环境的人&,或是通才），有了这种想法，其结果假如还不至于造成不称职、不胜任的话，那起码也会导致工作成绩平平。人的能力越强，缺点就越多，这就好比是山峰越高，峡谷就越深。人不可能在各方面都很突出。与整个人类的知识、经验和能力相比较，即使是最伟大的天才也不能说已经取得了成功。世界上根本就没有&全能&的人，要&能&也只是表现在某个方面。　　如果管理者比较在乎下属不能干什么，而不太关心他们能干什么，因此就会刻意地去回避缺点，而不考虑如何发挥他们的长处，像这样的管理者自己就是个软弱无力的人，他甚至会将别人的长处当成对自己的一种威胁。可是从来没有哪一位管理者因为其下属工作称职有效而使自己受到了伤害。关于管理者的称职有效，美国钢铁工业的老祖宗安德鲁?卡内基的墓志铭上的一句话可以说是再好不过的注解了：　　&这里躺着的人，懂得如何使能力比自己强的人在他的手下充分发挥作用。&　　话又说回来了，那些人能力强，也是因为卡内基能够发现他们的长处，并使他们有用武之地。这些钢铁业的管理者各有专长、各尽所能、各司其职，而卡内基只是他们的卓有成效的管理者罢了。　　还有一个故事可以说明罗伯持?E?李将军是如何充分发挥他人的长处的。他手下有位将军由于不服从命令而打乱了李的整个计划，那位将军这样做已经不是第一次了。在一般情况下比较善于控制自己脾气的李将军这次大发雷霍。等他稍为平静下来后，一位助手恭敬地问他道：&你为什么不撤他的职？&李吃惊地回过头来。看着他的助手说道：&多么荒唐的问题！把他撤了，叫谁去打仗？&　　卓有成效的管理者懂得这么一个道理：员工领取工资是因为他们完成了任务，而不是因为他们讨得了上司的欢心。他们还懂得只要女主角能吸引看戏的人，那么她爱怎么发脾气都没关系。假如她的脾气就是她演出成功的因素的话，那么歌剧院的经理就只好忍气吞声一点，否则他就别在这里干。只要某人是位第一流的教师或学者，至于他是否时得了系主任的欢心，在系会议上是否表现得和蔼可亲，这并不重要。系主任拿薪金就是为了确保第一流的教师和学者能有效地做好他们的工作。为达此目的，如果管理人员必须要经历某种不快的感觉，那么这个代价也并不显得太高。　　卓有成效的管理者从来不问这样的问题：&他与我的关系怎么样？&他们会问的问题是：&他能作些什么贡献7&&哪些事情他可以做得特别出色？&他决不会问：&他有哪些事情做不来？&在为自己的班子配备人员时，他们寻求的是在某一方面特别出色的人，而不是各个方面都过得去的人。　　寻找人的长处，并设法发挥这些长处，这可说是人的一种本能。其实，在一切&完美的人&&成熟的人&说法的背后，都隐藏着对人的最特殊的天性的一种蔑视，人本能地会将其一切资源都用于某项活动或某个领域，以期取得某个方面的成功。而关于&完人&的说法，实际上也就是蔑视了卓越和优秀。因为，卓越和优秀只能表现在某一个方面，或者充其量也只能表现在个别的几个方面。　　兴趣广泛的人是存在的，这大概就是人们所说的&全才&、但能在很多方面都作出杰出的成就的人是没有的。即使是达?芬奇，虽然兴趣多种多样，而真正有成就的还是在绘画上。如果歌德的诗作被遗失了，留下的只是他对光学和哲学方面的涉猎作品的话，那么他在百科全书中恐怕连脚注的地位都轮不到。一些伟人尚且如此，更何况我们这些凡夫俗子了。这么说来，除非管理者能刻意发掘下属的长处，并试图在工作中发挥他们的这些长处，否则的话他将会面临一种&这个做不了，那个又不能做，到处是缺点，既完不成任务，又缺乏工作效率&的局面。用人时如果老是坚持客观上不可能达到的标准，或者过多地强调别人的不足之处，那结果必然是劳民伤财。如果说不上滥用的话，那起码也是错用了人才资源，重视一个人的长处。也就是要对他的工作绩效提出要求。管理者在用人之前首先得问一下自己：&这位先生能干些什么？&要不就会低估别人的实际能力，那等于是对别人不称职的表现事先就采取了一种容忍的态度。管理者如果采取这种态度对待别人，那是很不慎重、很不现实的，也是带有破坏性的。真正&要求严格&的上司（一般说来，能造就人的上司总是要求严格的）总是一开始就能看清某人的长处，了解他什么事情应该做得很好，接着就会严格地要求他去把事情做好。　　过多考虑人的短处，那就会影响机构实现自己的目标。机构有一种待殊的手段，它既可以使人的长处得到发挥，又可以使人的短处所带来的影响减少到最低限度。能力特别强的人既不需要机构，也不想受机构的束缚。他们觉得自己一个人干最好。而其他大多数人，由于有种种局限。不可能有那么突出的长处，因此需要借助机构才能充分发挥自己的效能。在搞人事工作的人员中有这么一句俗话：&你不能只雇用人的手,雇员要来的话，是全身一块来的。&同样的道理，人不能只有长处，人的短处也总是跟着长处一块来的。　　不过这并不要紧，我们可以对机构进行这样的设置，以便让个人的短处只成为与工作和成绩无关的私人小缺点。我们可以将机构设置得有利于充分发挥员工的长处。一位精通业务的税务会计师，如果是在私人开业的事务所里工作，而他又不善于与人打交道，那必然会影响他业务的开展。要是在机构内部工作，他就可以把自己关在办公室里，不必与他人进行直接接触，因此，在机构里工作，既可有利于他发挥长处，也可使他的短处显得无关紧要。一个小企业主如果只擅长于财务，而不懂得经销，那么他很可能会遇到麻烦。可是在稍大一些的企业里，一个只在财务方面有专长的人，就可以成为十分有用的人。　　卓有成效的管理者并不是对短处视而不见，他明白雇用约翰?琼斯是要其发挥税务会计的专长，而对其与别人相处的能力，管理者本来就没有抱什么幻想，因为他决不会任命琼斯去当经理。　　要与人打交道，完全可以找别人，而第一流的税务会计师更是不可多得的人才。他所能做的事正是机构迫切需要的，而他所做不了的事只是他个人的某种局限性罢了，那根本不可能会影响到机构的效益。　　这道理说起来很容易，为什么做起来就比较难了呢？为什么善于发挥长处、特别是善于发挥周围人的长处的管理者不太多见？为什么连林肯总统也会在找到格兰持之前接连三次任命了不胜任的总司令？　　主要的原因还在于：管理者认为其当务之急是填补职务空缺，而不是安置一个人。因此，通常的情况是：先有职位空缺，然后再找人来填补这些空缺。在这样的情况下，非常容易被错误地引导走上寻找&毛病最少的人&这条路，那就是要找样样都好的人。恰恰就是这一做法，不可避免地会导致工作平庸、表现一般。　　据说有一种办法可以&治疗&这一毛病，那就是重新设置职位以安排现有人员。不过这种&治疗&办法实际上却比病症本身更加有害，特别是在一些大机构里更是如此。在大机构中，职位是根据客观需要而设定的，是由任务来决定的，而不是因人设事设置职位的。　　这一办法行不通的一条理由是：机构内部工作职位的确定和设置的任何变动立刻会在机构内引发一系列的连锁反应。机构内部的职位是相互联系、相互依存的，不可能为了要安置一个人而将其他每个人的工作和责任都作一番变动。如果想根据人才的情况来设置职位，那到头来职位的要求与人的才能之间将会产生更大的矛盾。其结果是，为了安置一个人，将会使其他十来个人不得不被重新安置工作而忙得团团转。　　上述情况不仅仅限于在诸如政府机关或大公司这样的官僚机构内，在其他机构内部也是存在的。某所大学需要一位教生物化学初级课程的教师。他必须是一位好教师，一位专家。课程是该学科的一般原理和基础知识，专业性并不太强。尽管教师本人的兴趣相爱好并不在这上面，但教学内容是由学生的需要来决定的，这是每位教师不得不接受的一种客观现实。如果交响乐团的指挥要找个人来代替首席大提琴手时，他决不会让一位双簧管吹得极好但大提琴拉得不怎么样的人来充任此职，尽管此人吹双簧管的名气远比其他大提琴手来得响亮。道理很简单，指挥是绝不会为了此人而去重新改写乐谱的。尽管那位拿工资的歌剧院经理懂得要对女演员的脾气忍着点性子，但只要节日单上已向观众宣布了《托斯卡》这个节目，他也不会同意随便更改节日的内容，仍旧会要求她演这出戏的。　　坚持以客观需要来设置职位。而不是根据人来设置职位，我们这样做还有一个更为微妙的原因。因为只有这样，机构才能获得所需的各种各样人才，才能容忍、甚至鼓励工作人员中的不同脾气和不同性格。为了容忍差异，机构里的人际关系必须建立在以任务为中心的基础上，而决不能以人的性格作为建立关系的基础。衡量工作成绩以及所做出的贡献必须要有客观的标难。但是，只有在不以人为中心来设置工作的前提下，才有可能制订出客观的标准。否则。经常可以听到的将是&谁是谁非？&而不是&哪桩事是对的？&如果这种情况发展下去，那要不多久，在做人事决定时，就常常会考虑&我喜欢这个人吗？&或者&他能被我接受吗？&诸如此类的问题，而不再去考虑&他是不是很有可能会干得非常出色？&这样的问题了。　　因人设置职位必然会出现顺从和偏爱的倾向，机构绝对不可以染上这种毛病。机构的人事决策必须体现公平、合理，不能带有个人因素，否则的话。就会失去能干的人才，或者打击他们的工作积极性。机构需要各种类型的人才，否则就会缺乏应变能力，会失去表达不同意见的能力。而这种表达不同意见的能力恰恰就是决策中不可缺少的因素（第七章将对此进行专门讨论）。　　常常可以听到这么一种弦外之音：能筹建起第一流管理队伍的管理者通常不会与周围的同事与下属保持过分密切的关系。不能根据个人的好恶来挑选人才，而应当看他们能干些什么，看他们的工作表现，决不能看他们是否顺从自己。为了选好人才，管理者需要与其较为亲密的同事保持一定的距离。　　据说林肯就与他的一些关系非常密切的人员（诸如陆军部长斯坦顿）保持着一段距离，因此才成为一名卓有成效的最高管理者。富兰克林?D.罗斯福总统在内阁个没有&朋友&,即使与他的财政部长亨利?摩根索也保持着一定的距离，尽管在非政府事务领域中他们仍是十分亲密的朋友。马歇尔将军艾尔弗雷德?P?斯险，出于同样的理由，他们的关系也保持着一定的距离。他们都是一些热心肠的、渴望亲密的人际关系的、善于结交朋友的人，但是他们懂得必须将他们的友谊保持在&公事&的范围之外。他们认为，是否喜欢某人或者赞同他的观点这并没有什么关系，只要不造成矛盾和不和就行了。只要他们不与一部分人保持过分亲密的关系，那他们就能建立起一支强有力的、有各种各样人才组成的管理队伍。　　当然，事情总有例外，在某些特殊情况下也的确需要因人设事。即使像斯隆先生那样一向不主张因人设事的管理者，当他面对查尔斯?F?凯持林这位天才发明家时，他忍不住为其设置了一个工程技术部门，这就是通用汽车公司早期的工程技术部。罗斯福也曾打破过各类常规，让身体极差的哈里?雷普金斯能作出其绝无仅有的贡献。不过这样的例外总是极为罕见的，它只适用于那些有超群的才能、从事非同一般的工作、并取得杰出成就者。　　那么，卓有成效的管理者应该如何来选拔人才而又不致陷入到因人设事的泥潭中去呢？　　一般来说，有四条规则可以遵循：　　1.首先，他们知道，职位不是上帝或自然而然设立的，而是由非常容易犯错误的人来设计的。因此，在设计职位时，得要非常小心，干万不能搞出一些&不可能完成的&职位来，千万不要设置出普通人没法做好的职位来。　　这类事情时有发生。有些职位从字面上看还是合情合理的，但实际上却难以找到合适的人选。一个接一个颇有才能的人都尝试了这个职位，但是没人能够成功。一年半载之后，所有的尝试者都失败了。　　这样的职位，我可以肯定地说，开始时都是为某个非同寻常的人所设置的，它只适合某个人的一些持殊气质。要能胜任此职位，就必须要有各种不同的气质，而这样的人在现实生活中是很难找到的。人们或许可以获得各方面的知识以及各种高超技能，但要他们改变自己的气质却是谈何容易。因此，一个需要具备好几种不同气质才能做好的职位常常就变成了一项无法胜任的工作，一项致人于死地的工作。　　总之，这第一条原则就是：如果某项工作已连续使二三个人觉得无法胜任，而且这些人在过去都曾有过良好的表现，那么我们就有理由认为这项工作是不可能做得好的，这样的职位就必须被重新设计。　　差不多每本关于营销的教科书都这么说：销售与广告和促销是联在一起的，这三项活动都出同一个销售主管负责。但是一些知名的消费品生产厂家的经验说明，由一个管理者全面负责营销的做法是行不通的。这项工作不仅需要在实地销售（调运产品）方面有很高的效率。而且在广告和促销（如何用人）方面也要有很高的效率。这就要求做此项工作的人有各种不同的性格特点，而这些性格特点是很难休现在同一个人的身上的。　　要当好美国一所规模很大的大学的校长，也是一项很难胜任的工作。经验告诉我们，尽管他们在当校长前工作都做得很有成绩，但当了校长之后工作做得还可以的只是极少数。　　如何当好一家大型跨同公司负责国际业务的副总裁，这大概也是一件很难做好的工作。特别是当一些分公司或子公司的生产和销售增长到一定的程度时，比如增长到公司总产销额的五分之一时，如何协调母公司与子公司之间的关系就成了非常困难、甚至是令人望而生畏的一项任务。在这种情况下，要么按照产品类别作全球性的重新调整（就像荷兰的菲利普公司所做的那样）；要么按照全球市场的不同社会及经济特点，重新组织产销力量。比如，可将该项任务一分为三：一个负责管理发达国家&美国、加拿大、西欧和日本）的产销业务；一个负责发展中国家（拉美大多数国家、澳大利亚、印度及近东）；另一个负责其余不发达国家方面的业务。已有好几家大型跨国公司走的就是这条路。　　大国的大使今天所面临的也是这么一种困境。现在的使馆已变得如此庞大、如此僵硬，他们的活动也是如此分散，以至于任何哪一位大使都会觉得他没有时间、也没有心情来做好他的首要工作：了解驻在国的国情；了解驻在国的政府及其政策；了解该国的人民，同时也让他们了解并信任自己。尽管麦克纳马拉负责五角大楼工作时使尽了他的能耐，但我还是要说美国国防部长之职位是很难做得好的（我承认，没有国防部长当然也是不行的）。　　因此，卓有成效的管理者第一项任务就是要将自己管辖下的职位都设置得合情合理。如果经验证明职位设置得不合理，那就不应该再去寻找什么天才来做这项不可能做好的工作。相反，管理者应该重新设计这一职位。不能用天才来测试自己的机构，管理者必须懂得这个道理。只有让普通人都能做出不平凡的成绩来，这才是考验机构好坏之关键。　　2.用人之长的第二条规则是确保每个职位既有很高的要求，又有较宽广的范围。它应该带有挑战性、能使你充分发挥自己的优势和长处。它也必须有足够的回旋余地，使你能将与任务有关的优势转化为重大的成果。　　然而绝大多数大机构并没有这样做。他们总喜欢把职位设置得面很窄，由于工作人员只是被要求在特定的时间来完成特定的任务，因此，所设计的职位面再窄也没有关系。然而。管理者的工作不只是将人安置到某个职位上去，任何复杂职位的要求也总是在不断地变化着的，有时这种变化会来得很突然，于是一些本来&完全能适应&的工作人员一下子又都变得不适应了。因此，只有把职位的范围设置得大一些、要求高一些时，才能使工作人员在情况有所变化时能去适应新的需要。　　这条规则对初任职的知识工作者特别适用。刚刚参加工作的知识工作者，更要注意充分发挥自己的优势。因为他一开始工作，其标准就已经定下来了。这些标准不但将要对他们以后的工作提供指导，而且将是衡量他们的能力及贡献大小的尺度。只有在正式走上工作岗位之后。他们才有机会发挥自己的才能，而在学校里则只能展示一下自己的才华。要实现自己的雄心壮志，那只能在真正开始工作之后，比如在实验室做研究工作，在学校里从事教学，在企业里工作，或者在政府机关里工作。不管是对刚开始工作的知识工作者本人，还是对机构里的其他同事或上级，自己到底能干些什么，这是必须要了解清楚的一件头等大事。
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