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2015年，全市一半以上住宅小区成为“计划生育十佳住宅小区”
日 来源：互联网&dzsoufang
记者从市人口计生委获悉，为破解城市住宅小区计生服务管理难题，目前，我市正积极构建部门联动、街道指导、社区管理、物业配合、业主自治的&五位一体&计划生育管理服务工作机制。力争到2015年，全市一半以上住宅小区成为&计划生育十佳住宅小区&。
人口计生部门联合房管、民政、公安、财政、工商等部门开展住宅小区计生服务管理工作。其中，房管部门将小区物业公司纳入计生管理，督促、指导其做好计生管理服务工作。民政部门将较大住宅小区物业公司主要负责人吸收为社区&两委&班子成员，并把计划生育作为社区建设示范活动和社区建设工作的重要内容。公安部门在办理育龄妇女迁入、暂住登记时，将及时与计生部门沟通，协助计生部门依法执行公务。财政部门为住宅小区计生专职工作人员的工资报酬提供保障。工商部门为物业公司办理营业执照年检手续时将计生管理服务情况证明作为必验证明。人口计生部门指导、协调住宅小区的计生管理服务工作，并把住宅小区计生管理服务工作纳入考核体系。
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德州楼市最新文章
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产业市场近期专题>> 2015十大人力资源技术趋势
核心提示：绩效管理主要分为七大方面：绩效反馈、薪酬、绩效改善、人才决策、合规、发展教练、员工激励
　　全球顶尖人才战略的优先级
　　全球顶尖人才战略的优先级
　　以下为“紧急”或‘“重要”的百分比
　　领导力供给线的缺口：88%
　　人才保留和敬业度：87%
　　重新学习和发展：84%
　　人力资源工作者学习新技能：81%
　　人才获取：79%
　　人才及人力资源分析工具：76%
　　全球化人才管理：76%
　　整合人力资源技术：74%
　　修正绩效管理：73%
　　多样化及包容性：69%
　　工作精简化：68%
　　被信息淹没的员工们：63%
　　*以上红色部分正被人力资源技术极大地影响着
　　数据来自“德勤全球人力资本趋势调查”，样本数为3000人，调查时间为2014年11月
　　如今的人才世界是什么样的？
　　“如今我们的面试者不是在寻求职位…”“他们是在找一份工作经验。”
　　敬业度依然惊人地低下
　　1、世界上只有13%的员工在工作中拥有“很高的敬业度”
　　2、63%的员工“没有敬业度”，24%的员工“主动放弃敬业度”
　　3、澳大利亚和新西兰的员工比世界其他地方的员工的敬业度高出两倍!它们有25%的员工拥有高敬业度
　　4、而中国、中东、非洲和印度的员工敬业度最低，只有6~8%的员工十分敬业
　　而更糟的是，只有54%的员工会把公司推荐给朋友
　　*调查来自2014年10月的Glassdoor，Bersin分析
　　那些敬业度中的“富人”和“穷人”
　　从左至右为：处于困境中的公司、得过且过的公司、赢得人才战争的公司
　　拥有高敬业度的公司才能赢得人才战争，而根据下图所示，目前公司的平均敬业度数值为3.1。低下的敬业度使大部分公司处在“得过且过”的范围内。
　　人力资源系统15年的进化历程
　　在这15年间，从流程自动化到整合及新型人才应用软件，再到分析工具与”敬业度系统”，市场上对于人力资源系统的采用数量正在逐年上升。
　　从2000年开始，人力资源系统经历了如下进化过程：
　　在薪酬与福利系统中：从薪酬系统、福利管理进化至人力资源信息系统
　　在招聘系统中：从申请者追踪系统进化至招聘管理系统
　　在电子学习系统中：学习管理系统
　　在人才绩效系统中：从劳动力管理、继任管理、绩效管理进化至整合人才管理
　　在网络应用程序中：从分析工具、社会识别、在线招聘进化至人力资源管理系统、人才管理系统和劳动力管理系统的整合
　　在新型敬业度系统中：从自助式应用软件、个性及雇用前的评定、公司文化评定、预测性分析、实时敬业度进化至专为人力资源从业者设计的手机应用软件
　　人力资源技术的市场发展
　　人才管理软件已成为ERP系统中最大的部分之一
　　人力资源技术的市场分类
　　市场规模(2014年)
　　5年期的复合年增长率
　　核心人力资源管理系统
　　62亿美元 7-9%
　　26亿美元 8-10%
　　学习管理
　　24亿美元 10-12%
　　绩效/薪酬
　　14亿美元 8-10%
　　劳动力管理
　　15亿美元 4-6%
　　敬业度、识别度、感知度
　　10亿美元 10-15%
　　现在市场上存在两个主要问题：
　　第一：人力资源系统数量过剩
　　有33%的公司拥有10个以上的人力资源系统
　　有47%的公司会通过整合及合并供应商的方式来取代现有的系统
　　第二：人力资源系统老化严重
　　这些人力资源系统运行了7年以上：
　　47%的人力资源信息系统、40%的考勤系统、19%的绩效管理系统、17%的学习管理系统
　　激增的移动端接入量
　　下图为2009年至2013年全球智能手机的季度出货量(蓝色区域)以及智能手机用户在手机用户中的比重(红色曲线)
　　数据显示，2009年至2013年间新增150万笔记本电脑和台式电脑用户、16亿的智能手机用户和52亿的手机用户
　　如今，移动端占了网络流量的25%，而花在互联网的时间中有60%来自于移动设备
　　如今移动端与PC端的应用软件相比，前者产生了更多的互联网流量
　　2013年6月与2014年6月同期相比，网络流量总体上升24%，其中移动端的网络流量增加了17%，移动应用软件的网络流量增加了52%，台式电脑的网络流量仅增加了1%
　　看看这些最流行的移动端应用吧
　　Facebook用户：一亿一千五百万
　　Instagram用户：四千六百万
　　Twitter用户：三千四百万
　　Snapchat用户：两千六百五十万，市值100亿美元
　　这些都是全新的界面设计典范
　　透明化管理的标准与期望
　　透明化的管理已成为决定员工幸福感的首要因素，其主要体现在认可度、目标、薪酬、高潜人才和领导力等方面。“对我们来说，透明化的管理并不是一句流行语，当所有人了解他们正在做的工作内容时，透明化的管理会成为一股巨大的竞争优势。这点其实很明显，但是很多企业明知道透明化的重要性但并未尝试使公司的管理更加透明化，这常常让我感到震惊。”Buffer(简单且强大的社交媒体发布与分析平台)创始人Leo Widrich曾说道。
　　如今无论身处何地都能工作，而由此会带来什么？
　　被信息淹没的员工――“这个罩子能让我不再每两秒就看一次手机。”
　　在美国，工作者平均会花上一天25%的时间来阅读或回复邮件
　　80%以上的企业评价他们的业务对于员工来说”很复杂”或者“非常复杂”
　　只有不到16%的企业具备“使工作简单化”的项目或者会帮助员工减缓压力
　　手机用户平均每天查看手机150次
　　40%的美国人认为同时拥有成功的事业和均衡的家庭生活是不可能的
　　美国工作者平均每周工作47个小时，49%的人工作50个小时或以上，20%的人工作60小时以上的时间
　　如今的员工管理现状
　　员工等于客户，要像对待客户一样对待员工
　　标准且简单的员工实践
　　社交合作和社交透明度
　　临时及派遣的劳动力
　　采用绩效辅导而不再量化绩效
　　采用敬业度系统并淘汰工作记录系统，使工作变得更简单
　　在需要时可进行以自我为导向的学习
　　一、从工作记录系统转变为敬业度系统
　　67%的人在购买人力资源系统时会站在易用性，而非”功能性”的角度进行选择。
　　简单性胜过功能性
　　多功能的系统往往很难学会，耗时且实用价值不高
　　简单的系统学习时间更短、易用性和实用价值更高
　　在执行人力资源系统之前，人力资源进程的一致性是成功执行的最大因素之一
　　二、移动端成为了人力资源系统的平台（APP）
　　83%的组织计划在接下来的一年内投资移动端平台
　　移动端成为敬业度系统
　　员工期望移动端可以做到以下几点：
　　汇报工作时间和工作开销、旅游计划
　　员工名录、信息协同
　　知识分享、学习与培训
　　目标、绩效和敬业度的管理
　　招聘、求职申请和简历筛选
　　三、当数据成为了产品，内嵌式分析工具便随之诞生
　　纽约时报《大数据是不是经济糟粕?》一文中写道：
　　如果用铅笔在门框上记录互联网的发展历程，那么他们可能会记录下全球范围内所有公共网络中的数据量。世界经济论坛将大数据命名为“新型石油”和“新型资产类别”，这些庞大的数据量现已被视为革命性的发明，就如同蒸汽机车、电网、钢材、空调和收音机对人类产生的革命性影响一样。
　　以下这些界面来自内嵌式分析工具
　　这些数据分析工具的功能包括员工保留、工作变动、学习、支出、劳动力优化、销售力度等方面
　　我们的研究发现，企业采用的分析方法主要分为四层：
　　第一层(占56%)：运营报告
　　点对点的运营报告能够反映业务需求、被隔离的数据和分析中遇到的难点
　　第二层(占30%)：进阶报告
　　运营报告是为了进行标杆管理并制定决策，而进阶报告则是多维度的分析结果以及工作的仪表盘
　　第三层(占10%)：进阶分析工具
　　进阶分析工具对数据进行细分、统计并发展“人员模型”。多维度的分析能够帮助了解可行解决方案的起因和传达程度
　　第四层(占4%)：预测性分析工具
　　预测性分析工具由预测性模型和计划方案发展而来，它能够分析和缓解风险并整合战略计划。
　　分析工具驱动巨大的投资回报率
　　如今，只有14%的人力资源机构认为他们”定期用数据来制定人才和人力资源战略的决策”
　　而在这些机构中，
　　有两成认为他们能够非常正确地选择合适的求职者
　　有两成认为他们正在输送强大的领导力供给线
　　有三成认为他们是运营高效的人力资源从业者
　　他们也认为在过去的三年内他们的机构比标准普尔500指数中的企业还多出30%以上的股票收益率
　　“无所不在的人员数据”
　　内部数据与外部数据通过员工保留分析模型形成了离职风险、员工保留的驱动因素以及待解决的人才问题等数据。其中内部数据包括：绩效表现、人员流动性、薪酬数据、工作目标、教育经历、工作经历;外部数据包括：公司位置、工作内容、社会档案、薪酬数据、联系信息、工作经历。
　　四、领导力科学与各类评估模型对大数据的影响
　　当大数据遇上评估模型
　　通过使用大数据分析模型，关于求职者的简介、教育经历、背景、评价数据、工作经验、绩效表现、培训、任务分配等数据都将为以下三点服务：是否契合职位、是否契合公司、是否契合团队。
　　我们如何选择“合适”的人选？
　　三分之二的招聘没有进行过任何重要的评估
　　以下为定期使用评估实践的公司百分比
　　背景调查：79%
　　管理面试：64%
　　面试培训：47%
　　行为评估：34%
　　证明人电话：32%
　　技能型评估：25%
　　要评价招聘是否成功，最重要的标准就是面试对象是否符合公司的需要。清晰易懂的角色职责和企业文化是面试成功的驱动因素。
　　五、能够及时感知并被量化的员工
　　在敬业度研究所中，只有不到一半的企业知道如何使用敬业度数据
　　敬业度数据收集起来很慢、范围太广并且不够本地化
　　而技术改变了这一市场，保证了数据的快速、本地、开放和透明
　　如今对于清洁工每日的工作成果有无纸化的评价标准，可以快速并方便地收集敬业度数据。而在以前要想收集敬业度数据需要通过在日历或在其他纸张上书写的方式来进行，加大了数据的收集难度
　　从敬业度调查变成持续的员工反馈和情绪分析
　　传统的敬业度调查一般一年进行一次;会询问一些标准化的问题;开放式反馈很少;采用匿名调查方式;只供内部员工使用;调查只基于调查本身;从数据库中抽取问题
　　持续的员工反馈和情绪分析在每个月、每周或每天都可以进行;问题种类繁多;任何评价都会纳入考虑;可选择是否采用匿名方式;评价结果可公之于众;调查基于移动端APP;基于现代敬业度制定调查问题
　　这就如同服饰成为了时尚元素，穿戴式运动记录器成为了珠宝首饰
　　六、网络招聘平台代替了传统的招聘方式
　　招聘经理的关系、候选人储备库的发展、社交媒体活动、面试官的培训、管理和决策的制定、员工推荐项目、人才获取项目管理、人才获取技术优化、多样化的候选人群体、雇主品牌建立、评估取代要求、报告与分析工具
　　三个影响的关键因素
　　人才招聘成熟度模型的三个关键因素是：
　　1.与招聘经理建立强大的关系
　　2.在招聘前培养潜在候选人的储备库
　　3.驱动雇主品牌
　　100%的人迎合或超越了客户的预期;88%的人迎合或超越的财务目标;62%的人早于竞争者开发了新产品
　　人才招聘的成熟度模型
　　层级1：快速反应的战术性招聘(占35%)
　　层级2：标准化的运营式招聘(29%)
　　层级3：整合的人才收购(23%)
　　层级4：优化的人才收购(13%)
　　招聘在哪些方面发生了变化？
　　传统招聘通过面试官或者第三方机构找寻活跃的求职者的方式满足当前的招聘需求。
　　互联网招聘通过热情活跃的候选人来为当前和将来的招聘需求建立人才储备库，而这些候选人来自员工和公司网站
　　传统招聘的偏好从上至下分别在印刷传单、职业公告板、代理机构、工作搜索网站、校园招聘、职业的社交网站、内部人才的流动、人才社区、员工推荐等方面逐步减少，而互联网招聘则相反
　　雇主品牌和员工敬业度之间的区别是什么？
　　如今的现实是，员工的敬业度等同于你的雇主品牌
　　七、绩效管理、目标和人才流动性的彻底变化
　　只有8%的公司认为他们在绩效管理流程中所花的时间是值得的
　　研究总结：
　　要进化绩效管理就需要有根本性的转变，这一转变需要由新兴的业务趋势进行驱动
　　在以下思想和业务目标中，
　　绩效管理要从一年一次进化到持续进行;
　　从形式固定、负担沉重进化到灵活、敏捷、简单
　　从基于假设进化到基于数据驱动
　　从中心化、延迟进化到本地化、实时化
　　从关注于评价进化到关注于发展
　　从缺点补救进化到自身优势
　　绩效管理背后的科学包括状态、确定性、自主性、关联性和公平性
　　绩效管理的整合
　　人才战略可以引申到四个方面：计划与获取、领导与发展、部署与奖励、激励与保留。
　　其中：
　　人才战略包括：雇主品牌、关键劳动力划分、人才项目诊断
　　计划与获取包括：劳动力计划、员工技能评估、人才获取、人才定位和入职管理
　　领导与发展包括：能力模型、职业发展、多样性和包含、领导力发展和继任、员工学习解决方案
　　部署与奖励包括：员工奖励、绩效管理、全球劳动力流动性、劳动力的转化
　　激励与保留包括：员工敬业度、员工保留、社交媒体与协作
　　上述人才基础建设包括三种方式：人才运营模型、人才技术解决方案以及人才度量
　　宏观的绩效管理战略架构
　　1.绩效管理战略
　　绩效管理的目标、绩效管理理念、绩效管理与战略及企业文化的对齐、高层领导的所有权、绩效管理的持续性、人才管理的整合
　　2.组织与管理
　　人力资源架构与决策、管理、交流、工具与资源
　　3.技术与基础建设
　　绩效管理系统、人才管理系统的整合、知识分享与协作、度量与分析
　　4.受众
　　高管、经理、专家、小时工、有组织的劳动力、派遣人员、关键人才划分
　　5.持续的绩效活动
　　1)目标建立与修正：高管的目标建立、目标的串联与对齐、员工目标的建立与目标修正
　　2)管理与教练：工作计划、管理职责、反馈、教练
　　3)发展计划：个人发展计划、发展机会、职业管理
　　4)奖励与认可：薪酬检查、财务奖励、非财务奖励、认可战略及项目
　　6.绩效评价
　　如何进行绩效评价：
　　一季度一次、半年一次或者一年一次进行回顾、多人评分反馈、自我评价、经理评价、分布与排名、绩效校准、绩效改善计划
　　从哪些方面进行绩效评价：
　　工作能力/行为、目标、工作职责、实力、准备度的提升
　　7.绩效管理的结果
　　拥有实权并且敬业的劳动力、专注于驱动业务结果、拥有人才基础知识
　　简单来说，
　　绩效管理主要分为七大方面：绩效反馈、薪酬、绩效改善、人才决策、合规、发展教练、员工激励
　　一些主要的绩效管理趋势会打乱在职者原先的工作方式
　　传统由上而下的目标管理已不复存在
　　在多数企业文化中，敏捷的、透明的”OKR”模型会取代原有的绩效管理模型
　　绩效管理与敬业度和人才保留直接相连，并且让人痛苦
　　在大多数企业组织中，绩效管理进程与其他人才进程的联系过于紧密
　　认可、奖励、教练和发展性的反馈将成为进程中被整合的一部分
　　对于当今的劳动力与绩效管理速度来说，绩效管理工具过于复杂、费时和行政化
　　脉动调查、主管教练和反馈必须成为进程的一部分
　　传统的人才流动观点
　　而实际情况是这样的
　　全公司必须为达到世界级的职业管理做出贡献
　　员工需要确认职业目标、维护个人档案、证明价值、将个人利益社会化、建立内部网络、分享专业知识
　　管理者需要明确工作档案、提供教练、评估潜在人才、鉴定发展机会、提供候选人反馈、开放式分享人才
　　人力资源工作者需要提供工具和资源、发展职业模型、促进流程、提供职业辅导、职业发展培训、与人才管理整合
　　公司需要做到流程、技术、人员的基础建设、创造流动性的公司文化、交流各自的期望、建立透明的市场
　　学习管理系统的市场转变与扩展
　　21世纪的员工想获得易用性高的学习方法和资源。而有63%的公司表示他们在提供移动和社交化学习发展工具这一点上是十分”薄弱“的，只有6%的企业是这方面的”专家”。
　　学习管理系统的市场正在重新改变
　　在1990年至2000年的学习管理系统中：
　　学习的体验只在于合作、”讨论小组”和门户网站;
　　行政方面的学习在于行政课程、注册与排期、资源管理、企业的扩展、在线学习、电子商务、虚拟课堂、评价工具、安全与角色报告
　　而在现代的学习管理系统中：
　　在用户体验方面，新增了灵活度极高的用户界面，
　　在社会化与协同方面，动态个人档案、专家名录、社区、标签、内容管理、评级、多人评分的辅导、反馈、内容分享、内容管理、移动端、”新的“虚拟课堂
　　在人事与人才管理方面，除了拥有“旧版学习管理系统”的特点之外，还加上了更深层次的分析功能以及人才管理的特点
　　两者相比较而言，后者更加重要，但是它在操作时需要简单化和范围化
　　全世界有600家以上的学习管理系统提供商
　　图中位于上方的是学习管理系统的全球顶尖供应商
　　图中位于中间的是正在大规模发展的学习管理系统供应商
　　我们身处内容爆炸的时代
　　会议、采访、标签、网络研讨会、公司网站、职位轮换、项目、反馈、同事、书本、文章、讨论板、标准运营流程、业务绩效数据、报告、观察、辩论、虚拟世界、白皮书、顾问……
　　全新的学习与发展方法、基础软件和工具
　　在这些平台里可以获得思想超前的课程和学习管理软件
　　四个”E”接管了学习
　　这四个“E”分别是：教育、经验、接触度和环境。其中教育是正式学习方式，经验、曝光和环境是非正式的学习方式
　　教育(Education)：越来越多成熟的学习与发展团队在提供授课老师培训指导的教育次数减少了16%
　　经验(Experience)：他们通过在职经验开展更多学习的次数增加了31%
　　接触度(Exposure)：他们通过教练和协同开展学习的次数增加了140%
　　环境(Environment)：他们使用绩效支持工具的几率增加了91%
　　网络公开课的潜力
　　出现了更多的变革者
　　它们的功能包含自定义的内容分类、自适应的学习、分析工具和网络公开课等
　　第九、ERP供应商接管了人力资源技术
　　第十、技术供应商们必须参与竞争并赢得人才战争
　　我们所学到的是，整合方法是必须的
　　有意义的工作包含：自主性、选择权、小型工作团队、拥有放松的时间
　　伟大的管理方式包含：敏捷的目标设置、教练与反馈、领导力发展、现代化的绩效管理
　　美妙的工作环境包含：灵活的、人性的工作环境、对于丰富文化的认可、开放的灵活工作空间、包容的、多样化的企业文化
　　增长的工作机会包含：人才流动性的促进、多渠道的职业发展、正式与非正式的人才发展、高影响力的学习文化
　　领导力的信任包含：任务和目标、投资员工并信任员工、流程透明化和员工沟通以及员工激励
　　2015十大人力资源技术趋势
　　一、敬业度系统
　　二、移动端占据互联网
　　三、内嵌式分析工具
　　四、评估科学以及大数据
　　五、可感知、众包和可量化的员工
　　六、网络招聘接管传统招聘
　　七、敏捷、简单并被再造的绩效管理系统
　　八、学习管理和管理内容的变迁
　　九、传统ERP供应商进军人才平台
　　十、技术供应商赢得人才战
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CFW服装经理人 All Rights Reserved 互联网经营许可证： 浙B2-最有可能影响2015年的十大观点
来源：第一财经日报
&&&&顾乡&&&&从东南欧此起彼伏的街头抗议，到西北欧不断涌现的地方主义，一大堆烂摊子这样被甩进了2015年。&&&&对于西方政客来说，这一年将是遍布荆棘的。他们不仅要防止失望的选民就此倒向民粹主义，也要避免阶层和种族对立进一步蔓延。就在2015年伊始，法国巴黎遭遇“悲情三日”。极端分子的袭击已使得欧洲内部的矛盾和对立再度激化。&&&&显然，内部事务已经乱成一锅粥了，还要面对外交上的云谲波诡。敌人和朋友的界限已经变得模糊不清，中东的动荡考验着传统的外交常识。&&&&向东望去，俄罗斯和中国也在施展力量，新的博弈正在展开，新的平衡却未形成。&&&&如果说政治和经济上的不确定性，让2015年成为阴郁的一年，那么科技的进步，则有助于消解悲观的情绪。物联网的崛起、支付技术的革命、一切使新技术变得便宜的努力，都在改善着人类的生活。&&&&《第一财经日报》记者梳理了最有可能影响2015年的十大观点。它们不仅是对当前趋势的描述，更有可能是未来变革的向导。&&&&1&&&&弱势的政府&&&&现在还有谁想当政客？对西方国家来说，现在是最难的执政时期。2015年的政治相当于“管控失望”。&&&&之所以会这样，部分应归结为紧缩政策、经济衰退，以及政府降低赤字的企图。西方国家寅吃卯粮并不是什么新鲜事，但在老龄化和失业率面前，高负债就不是闹着玩的了。更严重的是，西方人在无数选举承诺的挑动下，仿佛已从政府那里看到了免费的午餐。让这一希望破灭，意味着告诉选民，免费午餐已经吃到头了。&&&&但相比过去，政府能做的已经不多。正如《权力的终结》一书的作者、委内瑞拉经济学家摩西？纳伊姆（MoisésNaím）所言，权力已从政府手中，向个人、公司和非政府组织手中转移。政府想砍福利，人们就上街，想要加税，议会就要加强安保了。&&&&面对失望的人们，政府能够做什么？比如说结束紧缩政策，这看起来可没那么容易；又比如加入欧盟和北约这样的组织，让相对落后地区的人往西北欧“自由迁徙”，或者背靠大树好节约点国防开支；尤其是，政府可以考虑下放权力，真正容忍地区自治。这正是下面将要提到的观点。&&&&2&&&&政治地方化&&&&对于政治而言，如今恰逢寒冬：投票率低、支持率低、政党萎缩、民粹主义崛起。1992年英国大选的投票率为77.7%，2010年只有65.1%。欧洲大陆也一样。法国1968年国民议会选举的投票率为80%，2012年仅为55%。1972年德国联邦议院选举的投票率为91.1%，2013年只有71.6%。&&&&遍布欧洲主要国家的政治厌恶情绪，使宣扬本土化的民粹主义者崛起。他们主张保卫国家，反对国际组织DD比如欧盟或者欧洲央行。进而主张保卫地区或城市，反对一国的中央政府。他们宣称，传统的政治精英未能保护选民幸免于全球化的负面效应，并向非民主的实体让渡了太多的主权，尤其是在经济政策上。&&&&不难理解近来在英国最惹火的政治人物，要数伦敦市长鲍里斯？约翰逊（BorisJohnson）和苏格兰前首席大臣亚历克斯？萨尔蒙德（AlexSalmond）。与上面提到的数据形成鲜明对比的是，萨尔蒙德不仅成功说服45%的选民支持苏格兰独立，还使搞独立的苏格兰国民党的党员人数，从去年9月的2.5万人暴增至11月的9.2万人。&&&&好不容易留住苏格兰后，伦敦开始给予苏格兰更多的自治权力。会哭的孩子有奶吃，苏格兰的表现，威尔士和北爱尔兰看在眼里，英格兰的一些地方也受到了影响。不要忘了，从加泰罗尼亚、巴斯克，到科西嘉、巴伐利亚，欧洲大陆的地方主义只多不少，尤其是那些相对繁荣的地区，自治的利益还会鼓励更多的“哭孩子”涌现。&&&&3&&&&便宜的科技&&&&从食品、通讯到能源，物价都在下跌，如今一部标准的智能手机，就能让当年的台式计算机显得既笨又贵。&&&&讨论年轻人文化的视频博主，在卧室里录一小段视频传到YouTube上去，就能获得几百万点击量，其中最成功的博主还能获得巨额广告收入。便宜的科技推动着发展中国家的经济发展。以M-Pesa为例，这项移动银行服务可以通过手机短信便捷地支付和转账，如今在非洲拥有超过1200万用户。所谓的西方发达国家还在非洲身后苦苦追赶。&&&&农业科技也便宜了，最重要的化肥价格降下来了，这要归功于低油价。中国经济减速、美国页岩气革命，以及石油输出国组织不减产的决定，让油价成为去年的焦点，虽然苦了俄罗斯，但总体而言，低油价还是令企业和家庭受益的。&&&&与此同时，风能及太阳能技术的发展，也在拉低可替代能源的价格。&&&&但硬币的另一面则是通缩。在欧元区，通胀率仅略高于零，远低于欧洲央行2%的目标，随时可能出现类似上世纪90年代日本的通缩。低物价不是坏事，只要不是太低。2015年全球经济的健康，取决于这种平衡能否实现。&&&&4&&&&对资产征税&&&&各国税收收入的下降，正如上文所提及的那样，说明全球化浪潮下现代民主国家收税有多难。事实上，全球政府普遍无法找到增加税收的有效方法。但《21世纪资本论》作者、法国经济学家托马斯？皮凯蒂（ThomasPiketty）提出，只有进一步对富人征税，才能解决发达国家社会不平等的问题。&&&&对于政府来说，对资产征税是有吸引力的。不像在会计准则上模糊不清的利润，资产很容易识别，也更难以隐藏。许多国家的政府官员都对跨国公司向海外转移利润的行为头痛不已，却又无法有效控制这种避税行为。&&&&征收资产税的另一大考虑，在于过去十多年资产价格大幅上涨。上世纪90年代末到本世纪初的低利率环境，推高了资产价格，2008年金融危机后，美国和欧洲的量化宽松政策使资产价格进一步上涨。&&&&古怪的是，一场经济衰退，制造出了一种支撑资产价格飞涨的环境。正在摩拳擦掌寻找各种政治上可行的征税方法的各国政府，很有可能在2015年格外关注资产税。&&&&5&&&&“下流”的阶层&&&&认为社会阶层正在固化的观点，普遍流行于西方国家。但真相可能是，社会流动并非停滞，只是主要向下罢了。&&&&牛津大学和伦敦政治经济学院的最新研究显示，社会仍然具备流动性。考察分别出生于1946年、1958年、1970年和1980年~1984年的4组英国人发现，大约3/4的人最终摆脱了他们出身的阶层。而且这一比例随着时间变化基本保持稳定。&&&&其他西方国家也有类似的情景。一项美国的最新报告显示，一个出身于收入最低的20%家庭的孩子最终跻身收入最高的20%阶层的概率，40年来几乎从未改变。&&&&但英国的研究同时表明，如今社会阶层的流动更多是向下的，对于自己正从社会阶梯向下滑落的感觉，如今普遍存在。&&&&二战之后的30年是社会流动的所谓“黄金时期”，当时各类专业和管理岗位显著增加，这创造了更多的高收入阶层，使更多向上的阶层流动成为可能。如今这样的岗位增加已经放缓，婴儿潮时期出生的人，自然比他们的父母机会更少。可怕的是，随着人工智能和超级机器人能够完成更多的专业性工作，阶层向上流动的空间恐怕会更小。&&&&6&&&&陌生的朋友&&&&中东的动荡和俄罗斯的活跃，已经扰乱了传统的盟友关系。先是美国尝试与伊朗就其核计划达成协议，同时希望伊朗配合应对伊拉克的乱局，甚至在阿富汗撤军后能够帮点忙。&&&&美国对伊朗抛媚眼，令以色列和沙特十分震惊，伊朗问题是这两个国家众多共同利益中的一个，尽管以色列和巴勒斯坦的持续冲突阻止两国走得更近。同时以色列还和埃及发展出一套工作关系，它们都讨厌哈马斯，正在合作封锁加沙地带的边境。&&&&土耳其并不介意美国和伊朗的接近，但对美国为了打击极端组织“伊斯兰国”（ISIS）突然示好库尔德武装分子的行为感到厌恶，这破坏了土耳其打击&&&&库尔德工人党的努力。土耳其同时希望美国承诺推翻叙利亚巴沙尔政权，但因为“伊斯兰国”的原因，美国并不急于这么做。许多美国官员都倾向于保留巴沙尔政权，因为这至少能防止叙利亚分崩离析。美国也在学着长大，正如一名军事观察家所言，“如果最终的结局是一片混乱，那我们情愿选择秩序”。&&&&同时，欧洲也不平静。尽管俄罗斯与中国关系日益密切，它仍在欧洲给自己留了后路。毕竟德国1/3的油气进口来自俄罗斯，法国还打算向俄罗斯交付首艘“西北风”级两栖攻击舰，默克尔尽管强硬，仍有可能软化立场。至于奥巴马政府，新交朋友也会谨慎，它可不想与俄罗斯开战。&&&&7&&&&巨人的转身&&&&2015年将是两个转折点。首先是俄罗斯，它正背向欧洲，向东转向中国。持续的制裁、跳水的油价严重打击了俄罗斯经济，卢布危机令外汇储备大幅缩水且利率飙升。俄政府如今预计2015年经济将会萎缩0.8%。&&&&随着欧洲的伙伴所剩无几，俄罗斯正在寻找新的出口市场。2014年，俄罗斯与中国签署了庞大的能源协议，俄罗斯天然气未来将加速东流。&&&&美国是另一个转折点。奥巴马第一次宣称“转向”，是发生在2011年的重返亚太，以色列和沙特不悦地发现自己要失宠了，那边的中国反而讨厌这种突然的关注。许多人认为，美国今年将向中东“二度转身”，即便并不情愿。但事实是，美国确实是在“二度转身”，只不过转向了国内。在华盛顿，对于经济问题的关切、对于海外战争的厌烦，以及政治扯皮的殚精竭虑，正令政客无暇他顾。奥巴马本人，也将把主要精力用于与一个共和党完全控制的国会周旋。&&&&美国正在全球舞台上减少曝光度，尽管不能把这一现象说成是重回孤立主义。同时，美国的量化宽松政策已经结束，新兴经济体享受的宽松信贷环境即将不复存在，美国与其他发达国家货币政策的背离已经实现。在2015年，国内的经济发展、医疗改革、能源价格、移民改革是美国最关心的话题，或许与欧盟进行的跨大西洋（600558,股吧）贸易与投资伙伴关系协定（TTIP）谈判是唯一的例外。&&&&8&&&&亚太新平衡&&&&尽管重返亚太的口号已不如几年前那样有力，但美国显然不会真的走开。虽然各方争论不休，美国决心在多大程度上介入亚太地区的这些争端，仍然在很大程度上决定着事态发展。&&&&对于美国来说，焦点已转向国内，并不意味着全面的战略收缩。南海的重要性是不言而喻的。它不仅是一个巨大的渔场，还有证据显示它是一个宝库DD海底可能蕴藏着110亿桶原油和5万亿立方米天然气。而在东海，日本挑起的钓鱼岛争议也是一大隐患。美国不可能完全置身事外。日本首相安倍晋三希望，日本与美国、澳大利亚、印度联手应对中国。&&&&美国广泛存在的盟友义务，到底会牵扯它的多少精力，这是一大变数。中国国家主席习近平去年提出了“亚洲安全观”。不过外界也注意到中美之间的合作态势，这两大国家到底决定如何行动，直接关乎2015年的地区稳定。&&&&9&&&&物联网崛起&&&&冲出门去上班，衣帽架发出的急促警告声让你停下脚步：你的雨伞在叫你，提醒你待会儿可能会下雨。带上雨伞坐进车里，你的胃发起了牢骚，目的地的自助餐车心领神会。好消息！你爱吃的丹麦点心已经好了。&&&&计算机科学家彼得？麦克欧文（PeterMcOwan）设想了上述场景，展示了物联网如何改变我们的生活。物联网这一概念，是指相互独立的物体可以相互交流，在某种意义上，它们通过互联网相互连接了起来。&&&&2015年将是智能设备大显身手的一年。苹果公司的智能家居平台homekit将会面世，人们将能通过iPhone或者iPad远程遥控智能家居设备，如智能门锁、灯泡或是监控摄像头。三星和谷歌等公司正在致力于打造新的技术标准，将在今年应用于产品上，以使智能设备网络更加有效。思科公司甚至预计，到2015年，全球联网设备将从2010年的125亿个暴增至250亿个。&&&&“在下个世纪，地球将披上一层电子皮肤。”社会学家内尔？格罗斯（NeilGross）1999年曾经预言，“它将把互联网当作支架，支撑和传输它的感觉。”看起来在2015年，许多基础设施将会到位，从而让格罗斯的预言成为现实。&&&&10&&&&现金的末日&&&&2013年，英国有53%的交易是通过纸币和硬币完成的。英国支付委员会预计，2015年现金支付的份额将会低于50%。&&&&其他国家还要夸张得多。在加拿大，只有10%的交易是用现金完成的。在瑞典，这一数字为20%。丹麦央行正在计划停止印制纸币，理由是“社会对于新的纸币和硬币的需求逐年下降，我们看不到这种趋势逆转的可能性”。&&&&支持者说，电子技术将减少排队和交易成本，在手机中嵌入支付系统，有利于追踪交易和控制预算。但对于支付安全的担忧，以及难以使用移动设备人士的抗拒，也不容忽视。&&&&但创新不会停止。2015年，苹果公司的ApplePay有望大显身手，届时iPhone将通过内置芯片变身一张借记卡。
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