发放工资时会计分录 【范文十篇】
发放工资时会计分录
范文一：假设9月1日员工A入职，员工A税前工资为5000元，个税由员工自己承担，假定代扣个税为40元。9月计提员工A社保个人承担10元，公司承担15元；住房公积金个人承担20元，单位承担20元。9月初银行代扣社保、公积金、个税成功。且与计提数一致。10月15日给员工A成功发放工资
会计分录如下：
9月计提工资：
借：管理费用 5000元
贷：应付职工薪酬 5000元
借：管理费用
--社保费（企业承担） 15元
--住房公积金（企业承担）20元
贷：应付职工薪酬
10月银行代扣个税、社保、公积金
借：管理费用--社保（企业承担）15
管理费用--公积金（企业承担）20
其他应收款--社保（个人承担） 10
其他应收款--公积金（个人承担） 20
应交税费----应交个人所得税
贷：银行存款
10月发放工资时
借：应付职工薪酬
贷：应交税费----应交个人所得税
其他应收款--社保（个人承担） 10
其他应收款--公积金（个人承担） 20
银行存款 4300
不计提企业承担部分的社保、公积金也OK,
社保、公积金是代扣的，实际发生后计入费用即可。
敏小姐-日总结
范文二：1、 工资总额50万元，个人承担保险2万元，住房公积金1万元，个税2万元，实发工资
45万元，公司承担保险5万元，住房公积金1万元，做计提工资，发放工资，交保险和个税时的会计分录。
借：管理费用、制造费用，销售费用等各相关费用
贷：应付职工薪酬 –工资500000
公积金10000
2、 工资发放时：
借：应付职工新酬 –工资
贷：现金（银行存款）450000
其它应付款—保险 20000
其它应付 -公积金10000
其它应付款 个税
3、 绞纳各项税费时：
借：应付职工薪酬—社保
应付职工薪酬-公积金10000
应付职工薪酬—个税20000
其它应付款—保险 50000
其它应付款—公积金10000
贷：银行存款
范文三：人 力 源资　
时工工 资 的算计 发与放
　山西 商 学工院
要摘 在：假日经
的推济 动下 ，各行业特 别 服是务类的企 业 不 不得　 要 需雇 临佣时 的员工来帮性销 售助 公司的产 品 ，于是 临时 也就工 成为了
　假 日经 济 下的 支主一力军。本文 就企临业时工 工 资的 计与发放 进算行　了初
。　 键关词 临时： 工资 审核　工
临时泛 工在指工作场所里 非 正式雇佣 的员 工
，时工 临又成约分聘 　雇 员与人力派遣 两这类
通，常以 日薪计 酬 他。 们不正像式的员 工那样　 能享够退休金有与月最每 工低的保障资聘用临。工 目的为时处理 短期 　现的出额外 工 作近 些。以来 年 随着我 国国民经， 的发济 和展百姓老生 活 　平 的水 不断提高， 再 加上 国家在假
日政策上 的排安，
五 、 一十一小等　长假
政的策有序行推， 使得
假 日经 济 呈现出非火爆常的局面， 在 假
日　 经济 推的 动 下，各 行 业特别是务类 的企服不得 不业需雇要 临时佣性的员　
工帮助销来售 公司的产 品 ， 于是 临 工也时就 为了假成 日 经济 下的支一　 主军 力。是 可， 于由大 数的临 时多 工工是资 结或日节在 日假束结结　 后算 ，企业正和式员工
计 的算和放发 有都很 大的区别
，在业 中并企　没
受到有有应 的视重，
存 在很 也多资工计不合算理 ， 者发或不放 及以时
及 推迟发放的　乱象。 　临
时工 工 资
发放 中存 在
问的 题 分 析
规规法 定 月：最工低标准资适用于 日全 就业制动劳者，
小 最低时资　 工 准标适于用非 日全制业就劳动者。劳动者 在节假
进行加日 班 ， 的除实　行 特工 殊时的外情况，
都应当法支付加班依资 工 。 劳《法动 》第 十 四条四　 规 中 定：有下 列情形
一的之 ，用人单 位 当按应照列标准下支付于劳动高 者正　常 工 时作间资工工资报的酬
安：劳排者动长延作时工间 的， 付不支 　低 于工 资的百分 一百之十五 工的报资 酬 ； 休 息日排安劳 者工动又作　不 能排补安 的休
，付 支不于低工的资分百二之的百资报工酬； 法定 休 假日　 安排 劳 动工者作
的，支 不低 付于资工的百分之 三的工百报 资酬财务。 人员在对　临 工时资工进行核算 时 一般是分，成步两 走 ：　提 取时
　：借 ： 理管费用成等本费用科 类目 　贷：
付职应工酬 ； 薪　 支 付：时　
借： 应职付工酬薪； 　贷 ：现金
（ ；）二临 时工须必和业企订签时工临动劳同合　
时工临劳动合 同是 指 用人单 在位编定员外与从制临时性工作的事 　工人立 订
的劳合动同
这种，类 的合型适 用同于从 事短的、暂临 时工性作　的工人 。 合 同的约在 下 ， 临时束工工 的发资才会放有保
。临障时 促　
（销 ） 一很多 业 企内部的
工员资工核 算一 般只正式有工资表，工没 有临　时 工
工资 表 　于大多由 数的时临工 资工 日 结是或在 节 假日束后结算结
，是但他　
们有没 定 固工资的 卡和司 固公 的定资工表
，导 致他的工 资不 能们按时 结　算的 象现。如 节 日结假后 束，
的有务人员财以
近日工作业务 比较繁 忙 没　时结间 工算为借 资口
，迟推们 他的工结算 资 或，些有日 结 的 工资，
务员 人不在规的时定间为时工临结故算拖意延。 　
二（ 由）公 于司工的管资理制度还健不 ，全没有
定 围工 资的会 导表致 临　时工工的资 少 发的现象 　有 的财如人 务员会机 改趁变临时工工资
， 或数 某财务些 人员会指 　 责临时 的工 作态工度认 不 、 工作真业 绩达到没公司 要求而随意克 扣　他 们的工资， 之
后克 将和少 扣给临 发时 的工资 工为占 有 。临已时 工的　 工不 能按 资发放或者少时的发现象 ， 会 打他消 们的积极性 ，使他们对现 在　 工 的作生产 恶感 ，厌导 公致司在 需 急时临工时的很候难招聘 到人 还　。 可有能 造 成们他对工待消作 的极态度 ， 在 以后的工
作日再不认真责 ， 负 　极积热情
为的公司 作工。 由于公本 没司有
固 的定临时工工表 资 ，利不　 公于司内 部付 职应工薪酬 的算核，
影响企 业部内会制度 计的核 。算 　 、二临时工 资工计 算发和 管放理办 法　（
）对 于 同 粪 不型 企的 　业
的员 工资得到 保，障 样 一来这， 不仅
提高了 临时工 的工作 极性积 ，对 于　 企业
的它其工员而
言， 增也强 了工的职工作热 情 使 ，他能够全身心的　 投入们 到工 中作， 不仅 保 证了工 员的工效率作， 同 时为能业企增 收入 加。　
企业临时工 资管理 工变得完善， 从 另 一侧个也有面利 于强企增业形象　 和提 企业工作效高率 　。（
） 对于三 业中长企聘 期的Ｉ 用晦时员工
根据　国 有关家规 ， 临时工定的工 标资 准管理和 该应 参照以下定规；
　 据根国家规
的定关有 资工制度规 临定工 时Ｅ
工 ｌ资 准标临。时除工按正 　 出常支付工勤外 资， 每人月每享一受定量 奖数 金 每，缺 一 天扣除勤金奖　 的分三一 之， 勤缺 ３天及 ３ 天 以 者上 扣除月全金奖 。时临 工 日 每享受 　一 顿 公费工作餐。根 政 据规 策 ， 定实行 ８ 小时作工制 ， 工资 按月结算 ， 按 　 际 出实勤天计数工发资 。从税 务的度角来 看 ，
如果这些临 工是公时 司
　长期 定聘 固的 ， 用思 意就是司公有事情
的时候都 是固 定这些临找时工　
的 话 。 可以工资以作表费为支用出
如，果是公 有额司外工作 时的候 临时 　劳务到 市场找来人做的
那必须要，有劳务发票才
以在企业可得所 税税 　扣前 除 ，而
，且不 能以 资工 的式来形发
放 ，要 劳以 务的形费来 发式放
。 　即算公司的计计工资时的税工职人数， 不包 这括 临时些工的工员资。 　
上综所 述 ，临时工工资的 算计与发放管制理度否是善 完 会直接影　 ，到 响时临工的 作工积极性以 工作态及 度
从，而企业 对的经济业产务生　
务财员人 必加强须自 身素
财务人 员　在临对时工工资进行计时应该算企业原在有工资
的基表 影　响。 为 了保企确经 业效济 益的现实， 对 临 工的工时计资 算与发保 留放 够的足视程重 度，不 仅要计 算，
　 更上础 设计一新张临时 工工 计资算 表，
了避免为时工临 工资的不 按能　 时 质，发 放 现象的， 应
新表格 中在增发新款签人字和审核签人字两列
， 这样一　要
算计确 准 ，且保证并时按发放 ， 这才样是一具有个业专素质 的务财　人来， 如
出果现 财务人 拖员延
推、迟为临 时工结算 工资 职，临时 可 工以按 员　具应备职的素业养， 也 是个企业一 应具 备社会的任感责社和会 当。 　担照 临 工工时表 资上定 的规日 期求财务要 人员为自 结己算工资 ， 也
方　便参 文考献：
　临时工为 自己
维权通过增 。加核人审签 这一字序 ， 程核人审可 检查以　［ １
新．形势下企业管理 中 薪
管酬理 的问题对策［ Ｊ 与 ． ］国中商　 监督并财人员是 务按公否规司数定结算额工资 ，及 时现发问题并 纠正
２ １０５ （
　） 避 免了务财人 员的 违违规现象。纪这可 样有效 以的避免 现 临出时少工 【　２ 】
爱陈吾， 虹 ． 企薛 业时工管理临的初
步探Ｉ Ｊ讨１
．商现代 化场 ， ２ ０ ０５　
结 工资 算、财 务 员人趁 机改 变时临 工资工 数私 自 克 和扣 资的工 象现 。　
（ ９ ） 　 ２过增加发通款人
签一列 字 保障，了 时临工工资 实发的额数，
善 了完临时　［ ３
】 《劳动 合同》 法 企业对工 用的十大影响
风及应险［对 Ｊ］
中国人力 　． 工 工资管制度 理。另外
，时临工的工资算计 应参照 该家国的关政 相策　资源 发，开２
０７ （ ０ ８ ）
　㈣ ＃ｙ 　 ｔ
范文四：摘要：在假日经济的推动下，各行业特别是服务类的企业不得不需要雇佣临时性的员工来帮助销售公司的产品，于是临时工也就成为了假日经济下的一支主力军。本文就企业临时工工资的计算与发放进行了初步的探讨。 　　关键词：临时工 工资 审核 　　临时工泛指在工作场所里非正式雇佣的员工，临时工又分成约聘雇员与人力派遣这两类，通常以日薪计酬。他们不像正式的员工那样能够享有退休金与每月最低工资的保障。聘用临时工目的为处理短期出现的额外工作。近些年以来，随着我国国民经济的发展和老百姓生活水平的不断提高，再加上国家在假日政策上的安排，五一、十一等小长假政策的有序推行，使得假日经济呈现出非常火爆的局面，在假日经济的推动下，各行业特别是服务类的企业不得不需要雇佣临时性的员工来帮助销售公司的产品，于是临时工也就成为了假日经济下的一支主力军。可是，由于大多数的临时工工资是日结或在节假日结束后结算，和企业正式员工的计算和发放都有很大的区别，因此，在企业中并没有受到应有的重视，也存在很多工资计算不合理，或者发放不及时以及推迟发放的乱象。 　　一、临时工工资计算和发放中存在的问题分析 　　（一）很多企业内部的员工工资核算一般只有正式工工资表，没有临时工工资表 　　由于大多数的临时工工资是日结或在节假日结束后结算，但是他们没有固定的工资卡和公司固定的工资表，导致他们的工资不能按时结算的现象。如节假日结束后，有的财务人员以近日工作业务比较繁忙没时间结算工资为借口，推迟他们的工资结算，或有些日结的工资，财务人员不在规定的时间为临时工结算故意拖延。 　　（二）由于公司的工资管理制度还不健全，没有固定的工资表会导致临时工的工资少发的现象 　　如有的财务人员会趁机改变临时工工资数，或某些财务人员会指责临时工的工作态度不认真、工作业绩没达到公司要求而随意克扣他们的工资，之后将克扣和少发给临时工的工资占为己有。临时工的工资不能按时发放或者少发的现象，会打消他们的积极性，使他们对现在的工作产生厌恶感，导致公司在急需临时工的时候很难招聘到人。还有可能造成他们对待工作消极的态度，在以后的工作日不再认真负责，积极热情的为公司工作。由于本公司没有固定的临时工工资表，不利于公司内部应付职工薪酬的核算，影响企业内部会计制度的核算。 　　二、临时工工资计算和发放管理办法 　　（一）对于不同类型的企业 　　财务人员在对临时工工资进行计算时应该在企业原有工资表的基础上新设计一张临时工工资计算表，为了避免临时工的工资不能按时发放的现象，应在新表格中新增发款人签字和审核人签字两列，这样一来，如果出现财务人员拖延、推迟为临时职工结算工资，临时工可以按照临时工工资表上规定的日期要求财务人员为自己结算工资，也方便临时工为自己维权。通过增加审核人签字这一程序，审核人可以检查并监督财务人员是否按公司规定数额结算工资，及时发现问题并纠正，避免了财务人员的违规违纪现象。这样可以有效的避免出现临时工少结算工资、财务人员趁机改变临时工工资数和私自克扣工资的现象。通过增加发款人签字一列，保障了临时工工资的实发数额，完善了临时工工资管理制度。另外，临时工的工资计算应该参照国家的相关政策和法规规定：月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。劳动者在节假日进行加班的，除实行特殊工时外的情况，都应当依法支付加班工资。《劳动法》第四十四条中规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。财务人员在对临时工工资进行核算时，一般是分成两步走： 　　提取时： 　　借：管理费用等成本费用类科目 　　贷：应付职工薪酬； 　　支付时： 　　借：应付职工薪酬； 　　贷：现金； 　　（二）临时工必须和企业签订临时工劳动合同 　　临时工劳动合同是指用人单位在编制定员外与从事临时性工作的工人订立的劳动合同，这种类型的合同适用于从事短暂的、临时性工作的工人。在合同的约束下，临时工工资的发放才会有保障。临时促销员的工资得到保障，这样一来，不仅提高了临时工的工作积极性，对于企业的其它员工而言，也增强了职工的工作热情，使他们能够全身心的投入到工作中，不仅保证了员工的工作效率，同时能为企业增加收入。企业临时工工资管理变得完善，从另一个侧面也有利于增强企业形象和提高企业工作效率。 　　（三）对于企业中长期聘用的临时员工 　　根据国家有关规定，临时工的工资标准和管理应该参照以下规定：根据国家规定的有关工资制度规定临时工日工资标准。临时工除按正常出勤支付工资外，每人每月享受一定数量奖金，每缺勤一天扣除奖金的三分之一，缺勤3天及3天以上者扣除全月奖金。临时工每日享受一顿公费工作餐。根据政策规定，实行8小时工作制，工资按月结算，按实际出勤天数计发工资。从税务的角度来看，如果这些临时工是公司长期固定聘用的，意思就是公司有事情的时候都是固定找这些临时工的话，可以以工资表作为费用支出，如果是公司有额外工作的时候临时到劳务市场找人来做的，那必须要有劳务发票才可以在企业所得税税前扣除，而且，不能以工资的形式来发放，要以劳务费的形式来发放。即计算公司的计税工资时的职工人数，不包括这些临时员工的工资。 　　综上所述，临时工工资的计算与发放管理制度是否完善，会直接影响到临时工的工作积极性以及工作态度，从而对企业的经济业务产生影响。为了确保企业经济效益的实现，企业财务人员必须加强自身素质，对临时工的工资计算与发放保留足够的重视程度，不仅要计算，更要计算准确，并且保证按时发放，这样才是一个具有专业素质的财务人员应具备的职业素养，也是一个企业应具备的社会责任感和社会担当。 　　参考文献： 　　[1]吴芳芳.新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策[J].中国商贸，2015（03） 　　[2]陈爱吾，薛虹.企业临时工管理的初步探讨[J].商场现代化，2005（29） 　　[3]《劳动合同法》对企业用工的十大影响及风险应对[J].中国人力资源开发，2007（08）
范文五：摘 要： 目前在许多企业都采用计时工资发放标准，如果是单一的工时×单价计算，不会造成员工利益受到损害。如果在计时工资，要采用平均发放，或者设定一些条件和标准，在员工没有到达标准进行扣除时，会由于计发标准和扣除标准不一致，或者偷换概念，使员工利益受到损害。笔者从一企业实际案例进行分析，对产生的原因进行分析对比，同时提出简单合理的计算方法解决了差异产生。　　关键词： 计时工资； 平均发放； 差异分析　　中图分类号： TP311.52 文献标识码： A 文章编号： （3-01　　引言　　企业计时工资发放是较普遍的事情，从一般角度看，只要正确统计了工作时间，事先明确小时工资单价，是不会出现问题，但是现实未必如此，从下面的实际计时工资发放案例中，你能找出问题的原因？　　一、实际案例　　实例：小张是个有专长的技术人员，被一家企业聘用，采用计时工资，工资单价50/小时，因为企业经营的特殊性，有淡季和旺季之分，一年只需要工作10个月，因为只有这10个月有活干，分为上下半年。上半年集中在，2、3、4、5、6月，下半年集中在，7、8、9、10、11月，为了计算方便，规定5个月按20周算。由于工作性质的特殊性和技术性，不是每天都有活干，所以规定了半年内（即20周内）必须完成额定工时240小时，非工作时间，小张必须留在单位等待突发的工作，但不计发计时工资以外的基本工资，企业为了让小张安心留下工作，淡季1月和12月享受工作月份的平均工资带薪休假。如果单位订单多，超过240小时，还是按50/小时计酬，多干多得。但是5个月内工时不到额定240小时要按单价扣除，即扣除短欠工时×50/小时工资。工资发放采用平均发放，半年一结算。　　具体发放计算方式如下：　　每个月按=365÷52周=4.333周计算，每周的平均工时=240÷20=12小时，每个月平均发放=4.333×12×50元/小时=2 599.8元，即只要小张在上下半年分别都干完额定工时240小时，一年12个月都可以得到平均工资2599.8元。　　今年上半年，由于小张事假原因只完成工作定额内220小时，但是单位接了一合作单位，紧急求援。单位派小张到合作单位进行技术援助，要求小张定额外加班30小时，对于加班单独计时，视同本单位工作，按原单价计酬，单独发放30×50=1 500元。小张认为多干多得，合情合理，单位也没亏待自己。　　但是到了上半年6月结算，单位结算发给小张600.8元。小张感觉不对，工资核算员告诉小张工资发放没有错：　　首先，平时每个月发放2 599.8元，已经发2、3、4、5月，4个月共计=4×2 599.8=10 399.2元。　　其次，6月结算：因为只有220工时，要扣除不满额定工时20小时，或者只能发220×50=11 000元，所以实发=11 000（应发）-10 399.2（实发）=600.8元，额外加班1 500元，也已经发给小张了。　　但是小张还是很怀疑：即五个月共计少了20小时，每个月少了4小时，则一个月相当于没有工资（只有600.8元），明显不合适。认为应该在结算月发=2 599.8-20×50=1 599.8元，相差两倍多，应该补发.8=999元。　　从工资核算员角度看，按小时计发工资，应该发220小时没有错，单位把小张定额内220小时和加班的30小时工资也都发了，没有少发。谁是对的？　　二、差异分析　　（一）工资核算员算法一　　按月为标准，把全年额定480工时平均发放，因为小张要计算不工作的2个月带薪休假。所以每月4.333周（一年52周÷12个月），确认的总工时480，在上下半年的40周内平均，每周480÷40=12小时，以应发方式计算工资。在发放4个月的工资后，第5个月开始结算。其实4个月只发了4.333×12×4=207.98小时的工资，而扣除的费用是按240工时都已经发了的情况扣除的，即在没有发240-207.98=32.02工时费的情况下，做了扣除，如果发了32.02×50=1601元，再扣除就是对的。故应该补发小张32.02×50=1601元，.8的差异是尾差造成的。　　（二）工资核算员算法二　　如在第6个月结算，前5个月计算的工时=4.333×12×5=259.98小时，又多了259.98-240=19.98小时，所以在结算月是很矛盾。不能在第6个月结算，只能在第5个月就结算，发剩余工时220-207.98=12.02小时，12.02×50=601元，与现在的发放600.8一致，差异也是尾差造成。　　结果：这样无形中，在不满240小时的情况下少发0.616个月的工时费。　　分析：20周÷4.333=4.616个月，只发4个月就结算，少发0.616个月的工时费。补发0.616个月×2 599.8（每月的标准）=1601.48元，与前面小张计算完全一致，即在补发1601.48元的基础上扣除已发600.8元，既是应该给小张的补发数1 000.67元，差异也是尾差。　　原因：发放定标准是52周折算成月，总工时折算成周工时，按月计发工资，而扣除按工时计算，发放标准和扣除标准不一致当然有差异，即结算4个月≠20周÷4.33=4.616个月。或者在没有发够周12小时×20周=240小时的工资（4个月只发了207.98小时）情况下做了假设全部发全的扣除。　　结论　　不需要改变发放方式，只是在结算月，改变扣除的计算方式即可。　　第一种情况：在总工时=240，每个月都会得到按平均发放的课时费，不加也不减，不会出现任何问题。　　第二种情况：总工时>240的工资费用，计算时以240为标准，只做加法，结算月应发工资=平均发放+超工时×工时单价，也不会出现任何问题。　　第三种情况：总工时　　验证　　额外加班工时单独计算，不算在额定240里面，而又不提高计时工资标准，也是造成小张少发工资的直接原因，如果把额外加班工时加上，同样超过240工时，按上述计算方式，就不会出现差异。　　额外加班，属于企业工作，不算工作量肯定不合适，工资已经计发了，说明单位是认可的。但是表面看加班费费是发了，实质却是少发了。　　如果加班工时计入额定工时，小张的总工时=220+30=250工时，总工时超过240，结果没有多计工资，反而还要扣？　　按250工时算，结算月应发=2 599.8（每月平均）+10×50（超工时费）-30×50（单独发加班）=1 599.8元，与小张自己的算法一致。和前面分析结果完全一致。
范文六：关于计时员工工资发放规定
一、 根据公司经营情况分为计时工资和固定工资：
计时工资=按当月实际所作的工时数*工时单价。
关于计时和固定工资发放的规定：
1.公司工作日为：26天/月。（26天/月*480'=12480）
2.员工经培训考核后，符合上岗要求，根据（26天/月*480'）*工时单价=当月薪金
3.固定员工根据当月所安排生产量，能在规定时间内完成，并且符合产品工艺要求，
且无缺请者，将按所确定的工资发放薪金。
关于对计时员工生产量不足时公司将给予一定补贴的说明：
1.新进公司员工（含一年以内）其每月补贴为： 53.84*26天/月=1400元；
2.工作1-2年者，每月补贴为：55.26*26天/月=1450元；
3.工作3年以上者，每月补贴为：59.61*26天/月=1550元。
关于工时单价的有关说明
1.工时单价：0.167元/分钟（即：1个月==2084.16元）
2.如当月工时不足时，余下部分可按补贴结算。超过规定工时总量时将不再享受补
固定员工年终奖发放规定
全年按工时考核量≥38400＇时（即80天工作量）年终双薪； 全年按工时考核量≤80天工时量，≥60天工时量时，年终按当月工资额80%得奖； 全年按工时考核量≤60天工时量，≥40天工时量时，年终按当月工资额50%得奖； 全年按工时考核量≤40天工时量，不得年终奖； 全年按工时考核量≥90天≤105天时，年终奖按当月120%计奖；
病假，事假天数考核规定
一、 公司实行每月26天工作制，即每天8小时工作制（上午8：00～11：30，中午12：
00～16：30），当生产任务不足，可临时安排调换；
病假，事假不发放工资； 全年度累计≤4天假，不影响年终奖； 全年度累计5天～9天病，事假时，年终奖发放80%； 全年度累计10天～19天病，事假时，年终奖发放50%； 全年度≥20天以上者，不得年终奖。
关于住房补贴的规定
一、 从贵州到本公司工作的员工，公司提供住房，如自行解决住房，公司将给予适当补
二、 新招人员，原则上自行解决住房，但公司会根据实际情况给予一定补助（补助金额
视当时具体情况定）或者适当安排。
三、 注明：公司所租房屋是为了方便员工工作，学习与休息的，目的是给员工提供一个
良好的环境，为了保证良好的生活的氛围，公司特作出如下规定：
1. 非本公司员工，未经公司同意，不得擅自留宿及长时间逗留，若有违反规定者，
将受到公司的严肃处理，发现有非本公司人员留宿一天，将对相关者罚款100
元，二天罚款500元，3天后将作开除处理；
2. 员工须自觉保持寝室环境干净、整洁，员工间可相互监督提醒；
3. 公司提供的房屋属于公司福利，公司最终享有一切处置权与解释权。
以上规定从2011年6月起执行。
上海旭华光学有限公司
范文七：劳务费发放单
制单时间：
部门负责人签字：
（加盖部门公章）
评审费/咨询费发放单
项目名称及项目号(咨询议题):
制单时间：
部门（项目）负责人签字：
（加盖部门公章）
月临时工工资发放单
制单时间：
部门负责人签字：
（加盖部门公章）
加班费发放单
加班事由：
加班时间：
制单时间：
部门负责人签字：
（加盖部门公章）
研究生助研补助发放单
项目名称及项目号：
制单时间：
项目负责人签字：
教师课时酬金发放单
注：本单适用于继续教育学院支付教师课时酬金和各学院支付工程硕士、MBA、双学位课时酬金等教学费用。
制单时间：
部门负责人签字：
（加盖部门公章）
范文八：计时工资制人员节日期间休工伤假工资如何发放
某企业一名员工，原实行计件工资制，从8月27日起休工伤假，工伤假期间实行计时工资制（日工资制），工伤假休至10月7日终止。该企业工资结算周期为每月1日至月末，国庆放假1－5号（含两天休息日），6号起上班。在计算10月份工资时，该员工要求1－7日按计时工资计算，8－10月31按计件工资计算。计算1－7日的计时工资时，他要求10月1－3日（法定假日）期间按日工资制支付三天的工资，4－7日支付两天工资（扣减两天休息日）。理由是：国家《劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。企业认为：在确定计时工资标准时，依据的是《劳动法》规定的制度出勤天数21天，已经考虑了休假日（含休息日和法定假日）休息的因素，而且企业也没有扣他任何工资。《劳动法》确定每月21天时，依据的是全年（365天－10个节日－104个休息日）÷12＝20.92天，也就是说这三天的工资已经分摊到21天内了，休息休假日就不另发工资。如这三天要支付工资的话，那每位员工每月的休息休假日也应该另发工资，这个理由放在世界任何一个企业都行不通。
对于该企业，该员工节后总出勤天数为18天，企业其他员工也是18天，如该员工工资额如等
月薪制员工如按每月制度出勤天数除,得出每日工资标准。即计时工资制，如果休工伤假期间也要另外发放，那计时工资制所有员工休假都要发工资，也即114个休息日都要另发工资，就失去了每月制度出勤天数的意义。
范文九：计提工资
借：管理费用-工资
（包含个人应扣社保与个税及水电费）
销售费用-工资
生产成本-基本生产成本-直接人工
制造费用-工资
贷：应付职工薪酬-工资
发放工资时
借：应付职工薪酬-工资
贷：银行存款/现金
（实际发放给员工的工资）
应交税费-应交个人所得税
其他应付款-社会保险-养老保险（个人部分）
其他应付款-社会保险-工伤保险（个人部分）
其他应付款-社会保险-失业保险（个人部分）
其他应收款-水电费（个人部分）
交宿舍水电费时
借：其他应收款-水电费（个人部分）
贷：银行存款/现金
交代扣个人所得税时
借：应交税费-应交个人所得税
贷：银行存款
计提社保时
借：管理费用-社会保险
贷：其他应付款-社会保险-养老保险（公司部分）
其他应付款-社会保险-工伤保险（公司部分） 其他应付款-社会保险-失业保险（公司部分）
借：其他应付款-社会保险-养老保险（个人部分）
其他应付款-社会保险-养老保险（公司部分） 其他应付款-社会保险-工伤保险（个人部分） 其他应付款-社会保险-工伤保险（公司部分） 其他应付款-社会保险-失业保险（个人部分） 其他应付款-社会保险-失业保险（公司部分） 贷：银行存款
实际工作中一般的公司都不会计提应交的社保费用
范文十：. 工资总额50万元，个人承担保险2万元、住房公积金1万元，个税2万元，实发工资45万元，公司承担保险5万元、住房公积金1万元，做计提工资、发放工资、交保险和个税时的会计分录。
计提工资：
借：相关科目（生产成本、制造费用、管理费用、销售费用，下同）500000
相关科目 50000
相关科目 10000
贷：应付职工薪酬－工资 500000
应付职工薪酬－社会保险费 50000
应付职工薪酬－住房公积金 10000
发放工资：
借：应付职工薪酬－工资 500000
贷：库存现金 450000（或银行存款）
其他应付款－社会保险费 20000
其他应付款－住房公积金 10000
应交税费－应交个人所得税 20000
交纳各项税费：
借：应付职工薪酬－社会保险费 50000
应付职工薪酬－住房公积金 10000
其他应付款－社会保险费 20000
其他应付款－住房公积金 10000
应交税费－应交个人所得税 20000
贷：银行存款 110000
2.假如某员工基本工资2000，奖金300；社保个人负担部分300，公司负担部分600；个人所得税20元，公司把和职工工资有关的全部计入管理费用，那么当月计提以及发放这位员工工资及社保税金等一系列的分录应该怎么做？
计提工资：
借：管理费用（因为题目中所述公司把和职工工资有关的全部计入管理费用） 2900
贷：应付职工薪酬－工资 2000
应付职工薪酬－社会保险费 600
应付职工薪酬－奖金 300
发放工资：
借：应付职工薪酬－工资 2000
贷：其他应付款—工资 1680
其他应付款－社会保险费 300
应交税费－应交个人所得税 20
发放奖金应做的会计分录：
借：应付职工薪酬－奖金 300
贷：其他应付款—奖金 300
交纳各项税费：
借：应付职工薪酬－社会保险费 600
其他应付款－社会保险费 300
应交税费－应交个人所得税 20
贷：银行存款 820