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马斯洛的需要层次的划分原则是什么
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需要分五个层次：即是希望有稳定的地位：即是人对水。区别心：即是人要求与他人建立情感联系、空气。----------本人QQ空间，大量聊天记录.）认为，它是在生理需要满足的基础上产生的、秩序，免除焦虑和恐惧的需要。分别法，整理出来的文章，得到他人高度评价，这种需要得到会增强信心，受到他人尊重并尊重他人的需要.自我实现的需要，完成与自己能力相称的一切事情。心理学家马斯洛（Maslow,A，如结交朋友，不断完善自己。 2.H。智慧不起烦恼.生理需要。 3、隶属与某一群体并在群体中享有地位的需要。高峰体验：是指人希望最大限度发挥自己的潜能、稳定，这个需要是人类最高层次的需要、休息的需要，是维持个体身存的较低层次的需要：即是人对生命财产的安全，反之则会产生自卑感.安全需要.尊重的需要.爱和归属的需要、追求爱情的需要。天人合一。 4，实现自己理想的需要。 5： 1。自卑与自信。只能算是陪聊他的理论核心，它是在生理和安全需要满足的基础上产生的。也许可以帮助到你。不过本人修行浅薄。消除自私与无私、食物
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人的需要发展演进过程呈波浪式前进，随后安全，高层次需要时建立在低层次需要相对满足基础上的，但并非等到低层次需要完全得到满足才会出现、尊重的需要在青年初期占优势，较低层次需要高峰过后、归属与爱的需要。婴儿期生理需要占主导，教高一层的需要就产生优势作用，青年中晚期自我实现需要占优势。同一时期可能同时存在几种需要，一种需要占核心支配地位，了解行为积极推动力量可以从需要满足入手，成长性需要是高级层次的需要，需要更加具有社会意义我理解你的意思。分为确实性需要和成长性需要，缺失性需要是低级层次的需要。各层次需要与个体发展相关，原则应该是根据需要的来源和各种需要在个体发展中所处的不同地位来划分的
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人是有需要的动物，只有尚未满足的需要能够影响行为，其需要取决于它已经得到什么了什么，还缺少什么美国心理学家马斯洛的需求层次理论有两个基本论点。 1
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出门在外也不愁员工激励的一般原则和方法
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员工激励的一般原则和方法
&&&&根据心理学家赫茨伯格提出的&双因素论&，要调动员工的积极性，首先要发挥保健因素的作用，使员工不致产生不满情绪，保持其积极性，但这只是一种预防性的维持因素，仅有保健因素是远远不够的。更重要的是要利用好激励因素，充分激发员工的主动精神，增强员工的责任感、成就感和进取心，最大限度地发挥员工的潜能，提高员工工作效率和创造力。如果每位员工心底都有一个强大的动力推动其创造最佳的业绩，那么管理者也就不必为战略、为目标过多地担心了。&&&&激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。&&&&激励的一个基本前提是承认员工是企业价值的主要创造者，因此，首先应肯定员工及其工作的价值。每个人都有一定的能力，只是能力表现的形式不同。重视员工，发现员工的能力，合理地使用员工，使其充分发挥才能，对员工来说本身就是一种有效的激励。&&&&激励往往和目标联系在一起，因此，应树立合理的目标及尽可能准确、明确的绩效衡量标准。目标既不能过高，也不能过低。过高使员工的期望值降低，影响积极性，过低则会使目标的激励效果下降。&&&&要实施有效的激励，还应充分了解员工的需要，按需要去激励。美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需求才能影响行为。也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的激励形式无法迎合所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励手段。而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此，管理者必须努力与员工共同去发现其最大的激励因素：是物质奖励、培训、发展机会、良好的工作氛围，还是其他的什么回报。许多公司都在尝试使用奖励包的形式，从而使应该获得奖励的员工有一定选择的空间。&&&&激励要适度，过强的激励不仅会提高激励的成本，同时引发不道德行为的可能性也会大大提高；过弱的激励则难以起到应有的效果，特别是目标定得比较高时。&&&&激励应坚持公开公平公正的原则，但切忌平均。公开是公平公正的基础，公开的核心是信息的公开，包括制度、程序及结果的公开。公平公正一方面意味着所有相关员工在激励面前享有平等的权利和义务，另一方面也意味着奖励的程度与价值贡献度对等。公平公正必然导致价值分配实际上的不平均，而这种不平均正好体现了制度和程序的公平公正。有些管理者愿做&老好人&，幻想皆大欢喜，追求成果分享的平均主义，这是一种实质上的不公平，得不到很好的激励效果，而且可能产生负作用，打击优秀员工的积极性。&&&&要取得好的激励效果，还应注重激励的层次设计。有些管理者强调明星、英雄，对他们采取超强激励，而对其他绩效表现不错的员工视而不见，这种做法往往会助长个人英雄主义，也会引发或加剧员工之间的矛盾，无助于团队的建立。当你给超额完成目标的员工奖励欧洲旅游时，建议你同时也对那些经过努力百分之百完成目标的员工国内旅游的奖励。&&&&好的激励应该是物质激励与精神激励的有机结合。物质激励是激励的一般模式，也是目前使用最为普遍的一种激励模式。涨薪、年终分红、各种奖金、股权及福利奖励等都是物质奖励的常用方式。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精神需求。在实际工作中，无论员工处于哪一层次，也无论其他需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。以下是许多企业经常使用、并被证明能收到良好效果的激励方式，对你也许有些借鉴作用。
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考核激励 范文分类作者:李亚军　　烟草在线专稿　　随着我国改革发展进入深水区、攻坚期和转型期，面对经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化所带来的人们的思想多元化、利益多样化、需求差异化、问题复杂化的严峻形势，如何创新方式方法，将企业文化理念更好地入脑入心入行，以此统一员工的思想，凝聚人心，激发斗志，为企业的持续健康发展提供精神动力、智力支撑，是每一个企业经营管理者都应当关心、思考与破解的问题。而运用心理机制进行企业文化建设，将企业文化理念以“春风化雨、润物无声”的方式进入员工内心、得到员工认可、指导员工言行，无疑是新形势下企业文化建设的现实需要。那么，企业运用心理机制进行企业文化应当坚持哪些基本原则呢？
　　一要坚持以人为本原则。企业是由人组成的企业，文化也是关于人的文化。这就要求企业经营管理者要牢固树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念。只有在企业文化宣贯中适时适当地运用心理调节机制，走进员工内心，深入员工思想，触发员工灵魂，切实做到在日常工作、生活中关心人、尊重人、理解人、信任人，知其所思、所想、所愿，帮其成长，助其成功，解其所难，才能发挥企业文化用愿景鼓舞人、用精神凝聚人、用机制激励人、用环境培育人、的凝聚、导向、激励和转化等功能，增强员工对企业的认同感、归属感、向心力和凝聚力，充分调动和激发员工的积极性、创造性和团队精神，实现员工价值实现与企业持续发展的有机统一、相向而行，使企业与员工结成价值共同体、命运共同体和利益共同体。
　　二要坚持以情为本的原则。马斯洛的需求层次理论告诉人们，随着经济社会的持续发展，收入水平和生活质量的提高，人们的生理需求、安全需求和社交需求基本满足之后，追求尊重和自我实现等精神层面更高层次的需求显得愈发重要了。同时，随着员工队伍的年轻化、专业化和知识化程度的提高，人员的思想观念、认知水平、价值取向等也都随之发生重大变化。在此种形势下，企业文化作为一种企业与员工之间的心理认同与约定，更需重视企业和员工之间在思想、情感与心理上的沟通、交流与融合。而运用心理调节机制，在与员工的思想交流交融中将企业文化理念“润物无声”地“浇灌”、“流淌”和“浸润”于其心灵深处，以真挚的感情营造人文关怀的浓厚氛围，加强心理健康教育与疏导，方能引导员工用科学的方法、理性的思维认识事物、处理问题，培育乐观、豁达、宽容、进取的精神，形成自尊自信、理性平和、健康向上的心态，以开阔的心胸和积极的心境看待一切。“感人心者，莫先乎情。”在情字上做文章、下功夫、想办法、多着力，以情动人、以情感人，企业文化理念的宣贯、践行与建设就会起到事半功倍的作用和效果。
　　三要坚持以企为本的原则。无论是企业作为一个经济组织来说，还是企业文化作为一个微观经济组织文化来讲，它们无疑都具有经济性。所谓经济性，是指企业文化建设的出发点与落脚点都必须要围绕着企业的经济活动服务，其最终目的是要有利于提高企业生产力的进步和经济效益的提高，有利于企业的生存成长、持续发展和基业常青。这是运用心理机制进行企业文化建设必须清醒明白和始终遵循的一大基本而重要的原则。无论是对于新进员工来说，还是对老员工来讲，在企业文化建设的过程中，都要善于通过巧用心理定势、运用心理强化、利用从众心理等心理机制，将企业的价值观、愿景、使命、精神、行为信条和行为准则等企业文化的核心内容“转化”为员工的思想认同和行为模式，打破其原有的思维定势，重建其对企业文化的认知，使员工真正从思想上认识到自己与企业“一荣俱荣、一损俱损”的关系，从而在日常的工作中自觉遵循与践行企业文化的理念与要求。
　　在运用心理机制进行企业文化建设过程中，每个企业如若坚持以上基本原则，相信会在企业文化建设更加高效、更上层楼。
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作者相关文章如何分析判断机遇————需求性原则
摘自《机遇可遇更可求》一书，当当、京东、淘宝、亚马逊有售。
需求性原则。需求就是机遇，可以说，所有的机遇都是人的一种需求或需要。这种需求可以是精神的也可以是物质的，可以是自己的也可以是大家的，可以是国家的集体的，也可以是某个人的等等。有需要就有市场，有市场你就可以一展神通。需求是多种多样的，因此你不要禁锢自己的思维，把人的需求局限在一个小范围上。需求有时也是深藏不露的，能窥到别人的需求也就等于找到了此人的软肋，能发现众人的需求就等于找到了机遇，能找到更详细的需求情况就等于找到了市场的定位。
人际攻关攻什么？有人说是感情，错！感情也是一种需求，且感情也是通过满足对方的多种需求而建立的。世界说大也大，大到对面不相识；世界说小也小，小到千里一线牵。抛开那些机缘、缘分的表象不说，要我说，这一切都是需求惹的祸，没需求，对面不相识；有需求，千里一线牵，需求连着你我他，需求使世界变成了大家庭。举个例子，假如你是一位没读过书的穷苦人家的孩子，我要让你一步登天，迅速和皇帝攀上关系，让他需要你，你敢信吗？你肯定不信，要文化没文化，文不能安邦武不能治国的，皇帝要你干啥呀？错，国家不需要你，但他个人可能需要你，他也是人，但人家比一般人活的高级，那他到底需要人做什么呢？需要人伺候！李莲英、安德海之流不就是靠着这个成了慈禧身边的红人吗？以至于很多大臣都要巴结小李子以图走后门呢。当今社会不也有很多人在用此招吗？那些求官心切之人为了攀上一座靠山，不惜走亲朋路线、夫人路线，还有更绝的则走保姆路线，通过保姆了解领导的喜好需求，通过保姆牵线递话，或者借看望保姆投领导所好……
万变不离其宗，一切机遇尽在需求中，只要你严格遵守这条原则，你将无往而不胜。穷人的孩子早当家，穷孩子斯图亚特自谋生路时，本金只有1美元50美分，听起来完全像小孩子过家家玩似的，他买来一些针线和纽扣，结果没卖出去，第一次做生意就赔了87.5美分。这点钱其实实在不值得提及，但穷怕了的斯图亚特却非常看重它，他发誓说：“我再也不会在生意上冒险了！”接下来，他的对策是：挨家挨户问人家需要什么，然后用剩下的62.5美分去进货。他总结自己的经验教训是：必须将自己的钱投入到人们需要的事务中。凭着这一原则，斯图亚特后来成了一名成功的商人，赚到了4000万美元。以销定产，以需定产，这是经验和教训的总结，说多少遍了，但有些人有些企业就是记不住，因此才会形成产品积压。斯图亚特不过是个小孩子，他想的办法也够笨的-----挨家挨户问人家需要什么，但“笨”中却透着大智慧，“笨”中体现着大原则，因为路线走的对，所以他日后成了成功的商人。
一切从需要出发的理念提醒了他，让一个下岗失业人员赚到了千万美元。他本来就穷困，又遭遇失业，无所事事的他被妻子催促着出去找工作。出门后，百无聊赖之际，他把一截木头削成了一个小人。拿回家后，几个孩子争抢着木头人吵了起来。这时邻居提醒他，何不削玩具来卖？他说他不知道做什么玩具好，邻居又说你为什么不问问你家孩子？他马上照办，问女儿想要什么玩具，没想到竟然问出让他觉得一辈子也做不完的一大堆玩具来，他将这些女儿心目中的玩具做出来后，先是找人代卖，销售出奇的好，最终他成了千万富翁。又一个“笨”中取胜的事例诞生了。
需求是无处不在的，机遇也就无处不在。周磊家贫，供不起他上学，所以一进大学他就要考虑自己挣钱。那时校园里开始流行随身听，周磊便利用星期天跑了两处市场，经过反复比较选定了一种性价比高的随身听，在校园里一倒卖，净赚300元。受到鼓舞，他随时注意观察同学们使用、喜欢、倾向用什么样的消费品，然后找货源，再以较便宜的价格卖给同学们。那里有需要那里就有他的身影，除了做推销，他还为一些公司做过策划和市场调查。后来他干脆与同学一起成立了一家“三人行”校园信息服务中心，开展承揽小项目、介绍家教，产品展示、市场调查、小网站建设、校园活动策划等业务。随着业务的不断发展，他们开始面向社会做生意，这个校园式的中心最终发展成为有限责任公司。有许多创业者感叹没有好项目，那是因为他们没有深入发掘需求原则，周磊只是一个在校大学生，就因为笃信以需求为本的原则，就有了做不完的项目。
那么人有那些需求呢？马斯洛的需求层次论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，人一般先满足低层次需求然后再满足高层次需求。而人还有各种心理需求，比如“懒”心理，就是懒得动，懒得走路，发明了汽车；懒得洗衣，发明了洗衣机；懒得起身，发明了遥控器；懒得动脑，发明了傻瓜相机等等。一个人对他人对社会的价值体现在那里？体现在他们对你的需求上，满足这种需求，你就是一个有价值的人，一个有益于他人的人，一个有益于社会的人。主动满足各方的需求，你就能找到成功的突破口：投其所好，你就能攻关成功；雪中送炭，你就能交到朋友；勇于任事，你将变得不可或缺。记住，你的机遇就在满足人们的需求中……
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