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会计师事务所员工流动与激励机制分析
会计师事务所关键的资源是人力资源，因此，员工的保留和激励是非常重要的。本文采用问卷和访谈的方法调查了员工流动的情况、激励机制的运行效果及员工流动与激励机制之间的联系，通过分析发现了存在的问题和主要的原因并提出了改进的措施。流动的员工在流动去向、职级、工龄等方面各有特点，员工对激励机制的满意度在不同方面有不同的特点，不同类型的员工满意度也有差异。会计师事务所应该保持合理比例的员工流动率，并使绩效优秀的员工更加稳定，使绩效较差的员工保持一定的流动。稳定的员工和易流动的员工对激励机制的重要性评价完全一致，对稳定员工重要的激励内容对易流动的员工同样重要。在激励机制的满意度上稳定的员工的满意度高于易流动的员工，激励机制对员工流动有较大的影响。激励机制的改进重点要放在重要性高但满意度低的个人发展、成就感、他人肯定和薪酬四个方面，并运用流动理论和激励理论中的相关内容来采取具体的改进措施。
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会计师事务所激励机制
||文档简介
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&&随​着​注​册​会​计​师​行​业​的​竞​争​日​益​激​烈​,​要​提​高​国​内​会​计​师​事​务​所​的​竞​争​力​,​调​动​广​大​注​册​会​计​师​工​作​的​积​极​性​,​是​会​计​师​事​务​所​面​临​的​现​实​问​题​。​笔​者​对​国​内​会​计​师​事​务​所​现​状​,​提​出​了​相​应​的​建​议​措​施​。
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　　前言本文来源于北注协第三期专家型管理人才培训研讨总结成果。限于学员们工作和生活范围的视角限制，以下讨论可能不完全代表行业的现状，应对措施也存在提升的空间。但学员们对行业的热爱、关注、和忧思，以及积极的态度应予以鼓励，这对行业发展无疑是一件幸事！部分观点经过总结提炼后，对事务所的发展在不同程度上定有裨益。日，北注协第三期专家型管理人才培训班以“事务所发展过程中存在的问题及应对”为主题，对会计师事务所、资产评估公司在发展过程中存在的突出问题进行了讨论，并就应对措施进行了探讨。 一、存在的主要问题大家普遍认为，会计师事务所和资产评估公司目前面临的主要问题集中在大而不强、多头监管、人才不足、低价竞争、执业能力有待提升等几个方面。 （一）事务所做“大”有余，做“强”不足。事务所合并后，大而不强，内部管理更为困难；通过合并，部分执业素质不高的人员拥有证券资格牌照，但执业质量出现问题；各事务所技术及质量投入仍不足，未能形成有效的标准化产品或业务标准；合伙机制存在问题，目前的合伙机制是市场导向的，不注重技术和专业；委托方不重视会计师的服务质量，尤其是事务所发展20年来，80%的鉴证收入来源于不重视会计师服务质量的政商企业，事务所在以前较长时间内缺乏技术及产品研发的动力；较小规模的事务所缺乏人才培养机制，难以通过培训及标准化等手段提升执业质量。 （二）事务所内在研发不足。相比国际四大，本土所专门的技术标准和会计准则研究团队配备不足。本土所重后台质量控制轻技术研究，而四大重技术研究轻后台质量复核；没有技术就没有核心竞争力，在事务做大的过程中，必然会导致头重脚轻，不能持续。有些业务如工程类业务缺少质量标准，各个事务所的产品质量差异很大。为提高业务质量，企业自制了《指南》，但在使用过程中仍有很多问题。 （三）存在多头监管，且监管手段、监管人员水平、顶层设计存在较多问题。财政、证监、注协等均能对会计事务所进行监管，监管思路存在较大差别，不利于营造统一的监管导向和监管理念；多头监管也带来了谁都能管而有了事又没人负责的现状；作为审计的标准―--注册会计事执业准则，目前仍停留在将国际审计准则英文版转化为中文版的状态，尚未有深入的研究和转化，在本土所的审计中，基本上没有落地，高高挂起；监管队伍也很薄弱，监管中主要借助会计师查会计师的状态，有些自相矛盾，日常监管中方向不明确。 (四)人才缺失，主要原因包括以下方面：传统的升职加薪等激励手段明显失效，部分年轻助理不能接受行业传统价值观；优秀人才转行进入投资等待遇高的企业，包括券商、基金、私募等；年轻从业人员价值观多元化，追求生活品质，事务所的工作强度大、出差多、压力大、生活不规律，工作、事业成就感不高，很多年轻从业人员因此离开行业；审计评估工作的从业者缺乏成就感及受尊重感，对行业发展迷茫和失望；招聘有经验的人员困难，大学毕业生的工作素质呈下降趋势。 (五)低价竞争，主要表现在以下方面：市场竞争激烈，很多事务所以市场为导向进行经营，极低的价格承接项目；低价竞争导致“饿死别人，累死自己”；委托方对鉴证报告质量要求低，对鉴证业务的价格更为关注是导致低价竞争的重要原因。
　　二、应对措施
　　（一）严禁事务所挂靠执业，对开立分所的情况有所限制，净化证券执业事务所会计师的队伍，也是供给侧改革的需要。（二）建立正确的做强导向，不要以单一的做大作为做强的标准。目前在招投标方面一味以大作为优先招投标的导向形成错误的导向，事务所考评的标准体系需要重新修正，建立质量第一的标准体系，促使事务所内部加强技术研究，提高执业队伍执业能力。 （三）准则和标准制定机构要加强标准和准则落地建设，有所作为。目前在执业中，指南性和案例性的标准缺乏，准则条文由于原则性太强，苦涩难懂，长此以往，必然被高高挂起。 （四）监管机构要不拘一格降人才。监管队伍要专业化，唯才是举，要选派大批有实践经验和专业技能的专业人员充实监管队伍；不同监管部分争取形成统一的监管架构，实行资源共享，加大顶层设计；乱世用重典，要从重从快处罚一批执业质量差、胆大包天的行业异类，形成震慑，从整体上尽快扭转行业的不良风气。 （五）针对人才不足，从以下几个方面进行努力：行业目前的竞争环境下，事务所难以从待遇方面着手解决人才流失问题，协会可以考虑从宏观层面进行努力；团队组建中应该做到无需配备较多高级别优秀人才，应该通过工作标准化流程化的研究，由合伙人及项目经理负责充分地执行业务承接、风险评估、工作计划制定，将团队分工及工作内容明确，不应对项目助理个人素质做过高要求；伴随行业发展，建立品牌提升从业者社会地位，吸引优秀人才；招聘人员时注重人员性格及生活目标的筛选，招聘比较抗压、抗累的人员；随着信息系统的发展及财务共享中心的建立，开发远程审计的方法，下降出差率，可能有所帮助。 （六）针对低价竞争，大家认为应从以下几个方面进行努力：注册会计师应该拥有社会使命感，不能仅关注利润及收入；不断创新，通过业务链拓展、提供增值服务等方式，获取利润；提高从业者的执业素质，包括职业道德和执业质量水平；希望行业协会能够加以规范。比如，同样的产品价格应该相同，则收费标准仍应由行业协会制定，这样各个事务所没有了自行调价的空间，迫使事务所在其他方面如业务质量、服务上竞争。 （七）针对执业质量存在的问题，大家认为：鉴证业务必须严格执业、严格监管，各事务所执业中不应受到价格等因素的影响而降低标准；资本市场的发展，社会舆论的发达，在倒逼审计质量，事务所都因此加大了技术及产品的研发，尤其在资本市场发达的地区，执业质量领先于其他地区；行业发展到一定阶段，需要有领军人物，放弃利润的短期目标，以创建品牌、维护品牌、研发技术及产品为发展战略；较小规模的事务所现在通过由现场项目经理自行签发报告，为自身工作质量负责的方法，也从一定程度上把控了执业质量。 （八）关于合伙人退出机制的讨论。对于合伙人退出机制问题，讨论中存在两种观点：一种观点认为不用过多考虑退出机制，有能力有市场的合伙人应该从业。另外一种观点认为设立退出机制是关乎事务所长远发展的重大问题，人的精力有限，合伙人应该在退休年龄通过一个合理的退出机制退出事务所，但将业务继续保留在所内发展。在讨论中提出可以借鉴天职国际的退出机制，设置一套合伙人退出后在一定年限内以递减的方式仍然分享业务利润并辅以多项配套措施的退出机制，确保业务的持续发展。
　　三、其他观点
　　观点一：稳健乐观1. 大家都提到了对行业未来的迷茫，都有不安全感。我查阅了资料，看到全球经济萎靡，经济周期处于下行阶段；我国经济周期曲线与世界经济周期曲线虽有不同，但趋势基本一致。大经济环境是向下走的，行业想逆行很难。我们行业招聘困难，其实除了个别热门行业以外，其他行业招聘也很难。未来总是会越来越好，但现状还是要受大环境影响。2．关于技术。外界人缺少对我们行业的尊重，分析原因如下：（1）审计评估是体制决定产生的需求；（2）我们的技术是在慢慢的提升。3．关于市场。评估行业由于过去发展太快，导致目前产能过剩。未来：整合，优胜劣汰，实现综合实力的提升。未来也会产生新业务，这也是去产能的方向。 观点二：直面问题1. 解决行业社会地位低下，应不区分大所、小所，统一执业标准，体现出注册会计师、评估师的个人能力。事务所不仅要做大，做强才是目标。2．对准则的把握问题。事务所应既做生意，又做专业。事务所的根本在于执业质量。如能对出现的问题零容忍，行业环境一定会变好。行业好，价格才会好，收费才会好。3． 事务所发展应设计产品模式。我们所做综合顾问，审计、税务等多方面，提升服务水平。4．人才稀缺。现状是人员流动性大。如何培养人才？新人都是90后，以后会有00后，人员观点在变化，应考虑事务所如何适应新人。5． 管理模式。传统管理模式应做调整，应向四大学习，可请四大介绍经验。现在人多，分所多，难以管理。6．媒体对行业内发生的事件的报道有导向性，对行业产生了很大的影响。
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客服邮箱：浅谈本土大型会计师事务所的做大做强
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浅谈本土大型会计师事务所的做大做强
10:50:12&&&阅读次
大信会计师事务所&&&& 张欣廷
&&& 本土大型会计师事务所往往在客户规模、人才储备、内部管理、执业质量上已进入了一个较为良性的发展阶段，在国内的审计传统业务上已具备较为明显的优势，但在审计高端市场的全面介入上尚显不足。那么本土大型会计师事务所怎样才能在竞争日趋激烈的国内和国际会计市场最终实现自身的创新发展和做大做强，甚至真正实现其走出国门的发展战略呢？下面我谨谈谈我个人的一些观点，与大家共同探讨。&&&&&&& &&& 一、积极响应财政部、中注协等政府部门及行业协会着力培养本土事务所做大作强的号召，并积极行动起来&&& 日，中国注册会计师协会发布《关于推动会计师事务所做大做强的意见（征求意见稿）》，决定用5至10年的时间，发展培育10家能够服务于中国企业走出去战略、提供跨国经营综合性专业服务的国际化事务所；发展培育100家能够为大型企业、企业集团提供综合性专业服务的大型事务所。本土大型会计师事务所要紧紧抓住这一难得的发展契机，积极寻找志同道合的战略合作伙伴，实现真正意义上的强强联合，而不是简单的人员与收入的叠加。通过合并后，最终达到取长补短、优势互补、既大又优。&&& 二、进一步加强专业人员的培训力度，切实提高事务所执业质量&&& 事务所不同于有大批机器、厂房等固定资产的生产型企业，事务所的最大财富就是“人才”。这类“人才”要能适应不断更新发展的会计市场的需要，就必须要不断地“充电”。&&& 日，被业界称为“黄埔一期”的首期注册会计师行业领军人才培训班在北京国家会计学院正式开班。财政部副部长王军亲临课堂，以“德高诚为本、业精悟在先”为题，为从执业界首批遴选出的38名注册会计师讲授了迈向领军人才的第一课。毋庸置疑，“人才战略是我国注册会计师行业发展的第一战略”。优秀的专业人才哪里来？进一步加强培训力度是一个非常重要的途径。大型会计师事务所员工人数较多，其专业素质亦参差不齐。事务所不但要积极组织注册会计师参加行业协会组织的各种培训，而且事务所内部也要组织形式多样的各类培训，从而不断更新广大注册会计师的专业知识，提高其执业技能。注册会计师的执业技能提高了，事务所的执业质量就自然上去了。&&& 三、建立一套科学合理的人力资源管理体系&&& 会计师事务所是一个人员流动比较频繁的行业。那么在怎样留住人才上，各所有各所的高招，其中薪酬待遇是一个较为重要的因素，但以人为本的人性化人力资源管理体系的建立也非常重要。大型会计师事务所建立科学合理的人力资源管理体系尤其要注意以下几点：&&& （一）慎用“负激励机制”，多用“正激励机制”&&& 管理学上有这么一个小故事：一次，成吉思汗在打猎的时候，口渴难耐，正好附近有一汪山泉，他正要捧起水来喝，一只疾飞而至的老鹰惊得成吉思汗将山泉洒落。喝水受到干扰，“渴望”没有得到满足，成吉思汗大怒，拔出羽箭，射杀飞鹰。后大汗走上山顶，发现飞鹰被羽箭穿胸而毙，而死鹰陈尸的山泉水源里有只被鹰啄死的大毒蛇。淘汰机制虽然很好，但运用要恰到好处，我们在决定辞退某一员工时，要再三权衡，不能以一时或某一人的看法而枉断该员工。况且过分运用负激励机制，往往会使员工人心惶惶，哪还有心思去工作，这样，损失最大的还是事务所。人的能力是情绪、智力、体力的综合体。要想最大程度的发挥员工的积极性和创造力，就必须要多用正激励机制。&&& 也还是从一个管理学的小寓言说起：渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他把自己心爱的酒给蛇喝了几口，蛇愉快地走了，这时，渔夫正为自己的行为感到高兴，突然船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。这则寓言给人们一个启示：只要你给予他们没有的，就会产生正激励效果，而且这种正激励会使人加倍努力。&&& 美国哈佛大学的专家研究发现，在缺乏正激励机制的环境中，员工的潜力只发挥20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的正激励机制中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%。事务所员工对事务所分配制度不以为然或者觉得理所当然时，那么事务所的分配制度一定是失败的。而一个没有达到正激励效果的分配制度，损失最大的还是企业。好的分配制度往往会对员工产生好的正激励效果，它能让员工发挥更大的潜力，正激励机制是事务所激励人创造力的最好武器。所以说，会计师事务所的人力资源管理往往需要我们要慎用“负激励机制”，多用“正激励机制”。&&& （二）公平地对待每一位员工&&& 春秋时期，一次宋国与郑国交战。大战之前，宋国主帅华元为联络感情、鼓舞士气，杀羊犒赏部下。他令厨师制作羊羹分给大家。众人吃上羊羹，唯独华元的车夫没有分到羊羹。&&& 车夫觉得不公，却无从发作，待到两军对垒、兵戎相见之时，憋了一肚子气的车夫终于找到了机会。他对华元说：“昔之羊羹，子为政，今日之事我为政。”意思是当初分羊肉汤的时候你说了算，今天打仗轮到我说了算了。说罢扬鞭催马，把华元乘坐的战车一直赶到敌军阵营之中，让华元当了敌军的俘虏。主帅稀里糊涂被俘 ，宋军命运可想而知。 &&& “能拉一屯，不拉一人，”这是中国的古训，人力资源管理在其管理上要注重公平的对待每一位员工，包括薪酬体系的相对公平。否则，受到不公正待遇的人，就有可能成为事务所发展的负面力量。&&& （三）营造一个可持续发展相对和谐的工作环境&&& 有这么一个故事，一个小女孩趴在窗台上，看窗外的人正埋葬她心爱的小狗，悲恸不已。她的外祖父见状，连忙引她到另一个窗口，让她欣赏她的玫瑰花园。果然小女孩的心情顿时开朗。老人托着外孙女的下巴说：“孩子，你开错了窗子。”&&& 领导者的情绪状态，在一定程度上决定了事务所的气氛。我个人认为领导者尤其是事务所高管层应该要用热情去影响员工，想方设法让员工看到事务所的希望，同时也让员工在心情愉快的状态下工作。高管层要像故事中所说的外祖父那样，善于打开员工希望的窗户。&&& 事务所里气氛和谐、关系融洽，是员工最大程度地发挥潜力的重要外部条件。如果事务所员工之间关系紧张、相互勾心斗角，则员工每个人都会有加强防范的心理，自顾都不暇，哪还有心思用在工作上呢？&&& 大型会计师事务所的员工往往来自五湖四海，但如果营造了一个和谐的工作环境，这样从管理层到普通员工就有了共同的使命感和目标，“虽然大，但不乱”。一个和谐的工作氛围是培育事务所的凝聚力与核心竞争力的土壤。&&& 老子云：“企之不立，跨者不行。”大型会计师事务所在创新发展中，要脚踏实地，切忌操之过急；要做大做强，但更要积极稳妥。中注协秘书长陈毓圭就发布《关于推动会计师事务所做大做强的意见（征求意见稿）》答记者问中明确指出：“加快事务所做大做强，是中国注册会计师行业更好地服务于中国企业国际化战略，成功应对国际会计市场竞争的必然选择”。政府部门及行业协会的领导对民族会计师事务所做大做强寄予了殷切的期望，中注协在行业的人才培养、准则趋同等方面做了大量的工作。本土大型会计师事务所要紧紧抓住这一难得的发展契机，进一步提升事务所管理层次，加强新准则的培训力度，切实提高执业质量，积极开拓新业务，我们坚信，民族事务所大踏步地跨出国门的日子不会太遥远！
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