奖励小功，则大功立，小功不奖，大功不立_利用资源 少走弯路_知识干货_企鹅FM
奖励小功，则大功立，小功不奖，大功不立
利用资源 少走弯路
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节目列表（共30集）
心智模式决定成败
什么样的项目，可以利润暴增
只要把自我实现完成了，什么就都有了
在古代，弱者需要强者提供理由，他们才会去卖命！
做企业就是有用的人就好吃好喝的待着，没用就让他走
有志于成功的人都要注意自己的红屁股
为什么老板要讲理想，讲未来，讲境界？
什么是地狱？
老板的三种管理风格造就三种企业
交朋友也是要分阶级的
奖励小功，则大功立，小功不奖，大功不立
为什么大部分有知识的人都是失败者！
谦虚的人就是傻子
带团队就是带四种人
创业初期是打游击战还是认准一个项目死磕
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周一至周五
9：00&22：00
基于激励机制的人力资源管理研究
2010年第7期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　摘 要:管理心理学认为:激励是通过激发鼓励以调动人的积极性、主动性和创造性,激发人的动机使之产生指向需要目标的动力的心理过程,激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的制度体系。在知识经济时代,技术、管理的创新构成了企业竞争力的核心,人才成为竞争的根本,通过合理有效地开发激励资源,将组织目标与员工目标相结合,使员工沿着企业发展的方向成长,已经成为企业适应外界环境、寻求竞争优势的核心问题。 中国论文网 /5/view-1890277.htm　　关键词:企业;人力资源管理;激励机制 　　 　　一、引言 　　企业激励,通常是企业经营管理者作为激励主体,企业员工作为激励客体。讲企业激励,往往容易理解为仅仅是如何调动企业员工积极性,这是不准确的。事实上,在企业里,除了广大工人和科技人员、行政中层管理人员外,企业经营管理者也需要激励。企业经营管理者在激励机制运行中,既是激励的主体,又是激励的客体。作为企业经营管理者也有许多需要,包括物质需要和精神需要。因此满足企业经营管理者的诸多需求,充分调动他们的积极性,对于企业发展具有十分重要的意义。 　　哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了深入研究后提出,如果没有激励,一个人的能力仅能发挥20%～30%,如果加以激励,则可发挥到80%～90%。通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制,可以保证企业的高效运作,优化企业的人力资源,激发企业的创造力和创新能力,唤醒员工工作热情,激发员工自身潜能,从而不但实现个人价值目标,也可以实现企业的长远目标。因此,建立健全完善的企业内部激励机制,在全球化时代的企业管理中具有非常重要的意义。激励分为正激励与负激励,所谓正激励就是我们常说的赞美或鼓励,它使人注意于进步,负激励就是我们讲的批评和处罚,负激励使人注意于无错。“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”,在实际工作中,只有做到奖功罚过、奖优罚劣,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明,势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面,使激励无的放矢,得不到好的效果。所以,只有坚持正激励与负激励相结合的方针,才会形成一种激励合力,真正发挥出激励的作用。 　　二、企业激励的基本原则 　　1.物质激励与精神激励相结合的原则。人们在工作生活中,不仅追求物质生活的富足,还要追求精神生活的充实。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论认为有两种因素影响人的行为动机,一个是外部因素或称保健因素,另一个是内部因索或称激励因素。保健因素的满足只能消除职工不满,不能起到激励作用。激励因素,即工作富有成就感、领导重视、工作上的责任感等,这种因素对人们的行为动机有很大的作用,能直接激励人的积极性。 　　2.适度性原则。奖励要与贡献相适应,眼前利益要与长远利益相适应。激励太多,不加努力即获得,产生不了内动力;激励太少,努力无望也产生不了积极性。在利益驱动上,既要保证当前利益又要兼顾长远利益,才能保持人们的当前积极性,又能对未来充满希望,产生动力。 　　3.时效性原则。奖励时机直接影响激励效果。时效性原则,一是注意激励的时间性,在一个合意行为发生后就应立即给予奖励。“奖励”和“合意行为”之间的间隔越短,奖励效果就越好。二是注意奖励频率,奖励频率的选择,要从实际出发。一般情况根据任务难度、历时长短和单位客观条件的不同而有所不同。 　　4.公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在50年代中期提出了公平理论,许多研究证明,不公平使人们心理产生紧张和不安的状态,对人们的行为动机有很大的影响。每位职工都是用主观判断来看待是否公平的,他们既关注奖励的绝对值又关注奖励的相对值,在比较中理解是否公平。这就要求在给予分配和奖励过程中尽量把握公平性。 　　5.真实性原则。激励内容的失实,常给人一种受欺骗感,如果我们树立的榜样、表彰的先进是名不副实或虚假的,这不但不能产生激励效果,相反使人产生逆反心理,产生负面效应。 　　三、企业激励的模式 　　美国心理学家波特和劳勒提出综合激励模式。在这个模式中含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量,我们归纳出激励机制作用的几个基本点: 　　1. 员工是否努力工作及努力程度不仅取决于奖酬对个人的价值,而且还受到员工对达到既定绩效的期望值的影响。奖酬对个人的价值即激励价值,指员工对自己所从事工作和他们对自己努力工作所获得的奖酬的价值看得多重。期望值,指员工个人期望做出努力后可能获得奖酬的概率。 　　2. 员工实际所达到的绩效不仅取决于其努力程度和个人素质,还受其他诸多因素影响,如对所承担任务的认识程度、环境限制等。 　　3. 员工所应得到的奖酬应以其实际达到的工作绩效为价值估计标准,尽量剔除主观评估因素。其中,奖酬包括两个方面:(1)内在奖酬,即通过工作本身来满足员工的自我实现需要或其他较高层次成长需要的奖酬;(2)外在奖酬,即由企业控制的奖酬,如工资、提升等,这类奖酬常用来满足低层次需要。 　　4. 员工对所受的奖酬是否满意及满意程度如何,取决于他对所获得奖酬的公平感。 　　5. 员工的满意程度反过来影响以后的奖酬对个人的价值,即满意程度越高,奖酬对个人的价值就越大;同样,工作绩效也会影响今后做这件工作的期望值,即经过努力达到一定绩效则会使期望值增大,反之亦然。 　　6.新的激励价值(奖酬对个人的价值)和期望值又会重新调整员工的努力程度,员工的行为是在多因素相互联系又相互影响中循环往复进行的。 　　四、激励方法和途径 　　根据波特一劳勒激励模式,建立和完善激励机制,通过采取适当的激励方法和途径,对员工进行有效激励。 　　1.通过提高奖酬对个人的价值提高激励水平。工作和奖酬对个人的价值越大,激励员工积极性的作用就越大。许多企业管理工作者在员工管理过程中常发现这样的现象:企业拨出一定金额用于人才培养,但很多员工一旦晋升后,则出现工作动力不足、热情不高的情况。为解决这些具体问题,我们至少可从两个方面入手:一方面要做好宣传工作,提高员工对所从事工作价值的认识程度,激发他们对本职工作的热爱;另一方面,根据需要的多层次性和多样性的特点,奖酬也应多样化并因人而异。对员工所做出的努力与成绩及时予以表扬和肯定的基础上,企业应为员工发展提供更广阔的空间,全力满足不同员工不同层次发展需要,对于他们的具体需求更应从奖酬内容、奖酬制度等多方面来考虑。 　　2.通过树立目标,激发期望心理来提高激励水平,即采取目标激励法。目标激励,是运用激励目标,刺激人的需要,激发人的动机,诱导人的行为,使其发挥内在潜力为实现所追求的目标而努力的过程。有关目标设定的研究表明,设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标的设定应遵循以下原则:(1)挑战性原则,即目标要有一定的难度,目标太低激发不了积极性;(2)可及性原则,经过努力是可以达到的,目标太高奋斗无望则产生不了作用;(3)客观性原则,目标要有数量质量指标表示,以便考评和检验;(4)民主性原则,经过民主制定目标,容易被人们理解接受变成自觉行动;(5)个人目标与企业目标相一致的原则,个人目标与企业目标相一致是目标激励的最终目的。针对不同员工采取不同的目标激励,将会极大地调动他们的工作积极性。 　　3.通过提高期望值,从而提高激励水平。可以采取以下措施:其一,提高达成一定绩效的期望值。一方面,企业可有计划地选送优秀员工培训;另一方面,尽可能地给员工创造良好的工作条件,为顺利完成工作任务扫除障碍。其二,提高从绩效到奖酬的期望值。严格履行按绩给酬的原则,绩效评定要客观,奖酬制度要兑现。 　　4.通过提高员工公平感,从而提高激励水平。首先,要有公平客观的评价标准。要避免员工评价不公现象及其引发的负面效应,在评价中严格按标准行事。其次,要保证评价过程公平、公正、公开。第三,评价结果的及时反馈。缺少反馈的考评是没有起到激励作用的。第四,待遇跟成绩挂钩,奖罚公平合理。在坚持按劳给酬、多劳多得的分配原则的基础上,可引入干部聘用竞争上岗、职务聘任制、专业技术职务阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制,使员工在公平竞争中求生存求发展,从而激励其奋发进取;在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时,应做到公平合理。 　　5. 员工参与决策是对其最大激励。现代管理心理学的调查表明,在一个团体中,通过民主的方法讨论决定问题,总比少数人无视团体的存在独断专行地做出决定,能更多地获得该团体成员的关心和支持。一方面可增进领导和员工之间的了解,创造出一种相互信任的心理氛围,员工们会产生满意感、归属感。让员工真正参与企业管理,参与重大决策,满足员工受尊重和信任的需要,证明他们不仅仅是执行企业任务的工具,而且也可以是影响企业全局的主人,体现员工在企业事务中的主人翁地位,从而更激发他们的工作热情。不仅有利于决策的正确性、科学性,同时使员工感到企业的利益和本人的事业成功息息相关,更有利于调动员工的积极性,使员工的潜能得到充分发挥。■ 　　 　　参考文献 　　[1]刘伟,刘国宁.人力资源.北京:中国言实出版社,2005 　　[2]熊超群,周良文.创新人力资源管理与实践.广东:广东经济出版社,2003 　　[3]顾永才.WTO后企业人力资源管理策略与实务.北京:对外经济大学出版社,2002
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