什么是自考人力资源统计学学

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-08-26 01:48 标签： 人力资源是做什么的
图书信息/人力资源统计学
　　出版社: 中国人民大学出版社; 第1版 (日)
　　丛书名: 21世纪高等继续教育精品教材·人力资源管理系列
　　平装: 316页
　　正文语种: 简体中文
　　开本: 16
　　ISBN: 5
　　条形码: 5
　　尺寸: 22.6 x 16.8 x 1.4 cm
　　重量: 422 g
作者简介/人力资源统计学
　　，中国人民大学教授，博士生导师。主要研究方向为人力资源管理。曾出版《休闲经济》、《统计学》、《企业人力资源管理》等专著、教材二十多部。
内容简介/人力资源统计学
　　《学》讲述了：人力资源统计学是统计学在社会经济应用的一个分支，也是企业进行定量管理、定量分析的工具。&&&& 《人力资源统计学》介绍了人力资源统计学的相关知识。书中列举了大量的实例，阐述了一些实际操作问题，这将有助于读者理解理论及提高应用能力。《人力资源统计学》可作为高等院校人力资源管理以及其他经济管理、社会学、科学技术管理等专业学生学习人力资源统计学的教科书，也可作为有关管理部门干部培训的参考教材。
目录/人力资源统计学
　　第一章 人力资源统计学概述
　　第一节 人力资源统计学的概念
　　第二节 人力资源统计学研究的对象
　　第三节 人力资源统计的方法
　　第四节 人力资源统计指标体系
　　第二章 人力资源统计数据
　　第一节 人力资源统计数据概述
　　第二节 人力资源统计数据的搜集
　　第三节 人力资源统计数据的汇总
　　第四节 人力资源统计数据的表现
　　第三章 人力资源静态统计分析方法
　　第一节 人力资源总量指标
　　第二节 人力资源相对指标
　　第三节 人力资源平均指标
　　第四节 人力资源
　　第四章 人力资源动态统计分析方法
　　第一节 时间数列概述
　　第二节 发展水平分析
　　第三节 发展速度分析
　　第四节 分析
　　第五章 人力资源活动总量统计
　　第一节 人力资源统计概述
　　第二节 在业人力资源统计
　　第三节 失业人力资源统计
　　第四节 人力资源变动统计
　　第六章 人力资源时间统计
　　第一节 时间统计概述
　　第二节 工作时间构成统计
　　第三节 工作时间利用统计
　　第四节 非工作时间统计
　　第七章 人力资源价值统计
　　第一节 人力资源价值统计的一般问题
　　第二节 人力资源价值的货币性计量方法
　　第三节 人力资源价值的非货币性计量方法
　　第八章 人力资源劳动效率统计
　　第一节 人力资源劳动效率统计的一般问题
　　第二节 人力资源劳动生产率的分析方法
　　第九章 酬与收入统计
　　第一节 人力资源报酬与收入统计的意义
　　第二节 工资总额的核算和分析
　　第三节 收入水平分析
　　第四节 的统计
　　第五节 最低工资标准制度
　　第十章 人力资源成本统计
　　第一节 人力资源成本统计概述
　　第二节 人工成本总量统计
　　第三节 人工成本的统计分析方法
　　第十一章 人力资源安全与保障统计
　　第一节 人力资源安全与保障统计概述
　　第二节 安全统计
　　第三节 保险统计
　　第十二章 人力资源使用中的劳动关系统计
　　第一节 人力资源劳动关系统计概述
　　第二节 劳动争议仲裁统计
　　第三节 劳动参与统计
　　参考文献
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* * * 人力资源统计分析案例 小组成员：赵浩名、李若寒、李妍 创造性 源泉 增值性和可开发性 战略性
平均指标：同质总体中各总体单位某一指标值的平均数，它 反映的是总体在一定时间、地点、条件下的一般水平。
变异指标：说明总体各单位标志差异程度的指标。 说明总体各单位标志值分布的离中趋势。 主 要 指 标
在企业统计分析中，经常用平均指标与变异指标结合起来分析，即能说明总体的一般水平，又能说明总体内部的差异程度。
经常将总平均数与组平均数结合分析。因为加权平均数的大小有两个因素决定。
各组标志值或组平均数x的大小； 各组总体单位数占总体单位总数的比重。 注意 问题的实质是：总体内部结构对总平均数的影响。
正确的结论是：乙分厂熟练工人和非熟练工人的劳动生产率 都高于甲分厂，说明乙分厂管理工作好于甲分厂。 该企业对甲分厂进行减员增效改革时拟下岗100个工 人，那么如何达到既保持原有劳动生产率，又节约工资支出呢？ 改变总体内部结构 加强管理 技术练兵 企业人力资源构成统计指标 企业人力资源变动统计
企 业 员 工 总 数
变 动 统 计 企 业 员 工 的
态 统 计 一 二 反映人力资源的稳定性 前者可以反映出企业现有的员工中需要通过培训提高的新录用员工数在期末员工总数中所占的比重。后者反映期初员工中流失的熟练工占期初员工的比重。这两个指标可以考察企业人力资源的流动性，反映企业人力资源质量的稳定性。 企业员工的动态指标
用来反映企业不同时期人员变动的状况。可以将该 指标与企业产值的增长速度比较，反映出他们之间 的关联度和适应程度；还可以将企业员工数量的增 长速度与其他相关经济指标
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人力资源统计（Human Resource Statistics）
　　是人在生产过程中所运用的体力和智力的总和。人力资源统计是以为基础，研究人在生产过程中所表现的数量关系和数量特征，从而认识人的体力、智力、心理对社会经济发展作用的规律。
　　作为一种来看待人力，是反映人力资源的资本属性。人力资源统计不同于企业劳动人事统计，前者是在后者的基础上，注重人力资源的结构、状态的变化，着重供需关系和投资效果。
　　对于来说，建立人力资源统计的目标，主要在于及时、系统地搜集、整理企业人力资源状况和人力资源投资效果数据，完善人力资源信息数据库，提供人力资源供需关系，进而，研究企业人力资源对企业经济增长的、人力资源的、人力资源的配置率。
　　鉴于此，人力资源的有：企业人力资源状况、人力资源投资效果、人力资源供需等3方面内容。
　　1、人力资源投资统计
　　对是人力资本形成的基本条件，也是人力资源一切的基本形式，人力资源投资或称人力投资统计是人力资源统计的一项重要内容。人力投资的主体可分为宏观和微观两大类，宏观人力投资是社会性投资，其是政府和企业，宏观人力投资在投资主体中占主导地位。微观人力投资是个人性投资，即为了自身的发展前途而自觉地付出各种投资，其投资主体是家庭和个人。
　　从宏观角度看，学校在人力投资中居十分重要的地位，在现代经济社会中有举足轻重的作用。投资与学校教育投资相辅相成，是从文化方面决定高低的关键，学校教育投资对象是未来的人力资源，它侧重于增加人力资源的；而的对象是现实的人力资源，它侧重于增加人力资源的技能存量。卫生保健投资则是从人力资源的机体生理素质方面提高人力资源质量的投资，它决定着人力资源的健康存量高低。
　　人员流动投资本身不直接形成人力资本，但是由于人力资本的实现和增值必须通过流动来完成，因此它也是人力投资不可缺少的组成部分。经济信息投资，主要指有关职业和行业的经济信息投资，这些经济信息是教育、健康和人员流动投资活动不可缺少的依据，没有这些重要的，人力投资根本无法进行。从微观角度看，家庭是人力资源的主要生产和供给部门，家庭生育投资和投资是人力投资的重要部门。
　　2、人力资源产出统计
　　投入的目的是为了得到的回报，就需要进行人力资源产出统计。主要包括两个方面内容：一是测算人力资源贡献值，二是计算。
　　所谓人力资源贡献值，是从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小，可以采用一定的经济增长模型进行测算。所谓人力资源价值，是指能够操纵非人力资源的个人或，为其创造未来经济效益的能力，以及为提供的服务量可能超过其自身的耗费。一般将这种可能创造的未来经济效益折算为当前值。目前在人力资源价值的研究中，有两种观点：一种被称为“个人价值说”，另一种被称为“群体价值说”。不论是个人价值还是群体价值，其计量方法都有和非货币法两种。
　　3、人力资源投资效益统计
　　人力资本作为一种投资的结果，必然会产生效益。的与其他的统计核算有许多区别，而且人力资本的各项收益也有自身的特点。人力资源投资效益的分析与评价可以将与投资成本均折合为现值进行比较。既可以计算总体投资效益、又可以就某一方面的进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。
　　由于人力资源收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性的特点，所以必须综合考虑多方面因素，所以在进行人力资源投资效益计算分析时，必须坚持与相结合，直接计算与间接测算相结合，与实物量指标相结合的原则，同时在内容上还要兼顾经济效益与、局部效益与整体效益、直接效益与间接效益、与。
　　4、人力资源供求统计
　　人力资源供求统计有两个方面的内容：对人力资源的实际供求状况统计和供求预测。进行人力资源供求统计便于及时采取措施缓解，促进人力资源的合理配置和有效利用。
　　人力资源供求预测是的重要环节，既要预测总体，又要各行业或专业人才的供求关系。人力资源的供求关系受多方面因素的影响，如总体、社会需求总量及需求结构、劳动价值观念、政府政策法规等，预测时应综合分析这些影响因素，以便尽可能准确把握供求关系的发展态势。
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