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新生代80、90后员工管理技巧课件.ppt 124页
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新生代80、90后员工管理技巧课件.ppt
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淘汰处理应注意的原则 1 不能不教而诛 6 不要以罚代管 2 尽量不伤害其自尊心 7 不要理论细节 3 不要全盘否定 8 不要激化矛盾 4 不要掺杂个人恩怨 9 尽量作好精神安慰 5 淘汰面不宜过大 10 宣传人才流动的正常性 末因效应的运用 员工利益维护 站在公司的立场上维护员工的利益 而不是站在员工的立场上维护员工的利益
第七部分：心薪联合激励他 下有对策上有良策 何为激励 员工激励的特点 经典激励理论的运用 如何让激励更为有效
基础管理如何提高影响力 力服 力服是只靠权力使人服从，是被迫服从 才服 才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从 德服 德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服 服人者，德服为上，才服为中，力服为下。 营造激励的文化 营造良好的环境与氛围 ——蓬生麻中，不扶自直 领导者严格自律的示范效应 ——其身正，不令而从
正己化人 马斯洛的需求理论 生理需求 安全需求 社会需求 自尊需求 自我实现 衣、食、住、行、睡觉、 呼吸等，希望能解决温饱 不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉 归属感、爱欲—等，希望有情爱、友谊 自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人 希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚 层次不一定， 并非绝对；忽略了目标，可谈性不强 激励与需求 后80/90后激励三需求理论 成就感需求 驱使达到最佳与成功 权力需求 影响他人行为的需求 归属需求 想要与他人有人际关系之交流 普通职员的激励 方式： ——经济激励：金钱、员工持股 ——非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个人发展和晋升机会等等 ???原则: ——激励要渐增 ——程度要适当. ——激励要公平 号外：如何赞美你的员工 群体的激励 经济性奖酬、社会性奖酬.
“猛虎”、“铁军 ”、“优秀共青团支部”等
正常作业奖励优异群体. 在组织中 社会中认可 宣传先进群体. 优秀群体更多自主权. 案例分享： “无总管理家味浓” 在汉口某电气公司，根本听不到“某董”、“某总”等职位性称呼，无论官阶如何，都彼此直呼其名，显示大家只是分工不同，而无级别隔阂。职员们把40岁以上者称为“老师”，大家觉得，这是对其人品、学识及智慧的肯定，也表达了对被称呼者的尊敬和信任。
对此，武汉某IT公司总经理认为，“无总称谓”多出现在一些新行业，或年轻职员居多的企业中，这与公司经营者的理念和个性有极大的关系，它打造了上司和下属之间的一种新型关系，有利于公司团队建设，并体现了平等、民主、信任、亲切的理念。
缺乏、错误激励的后果 1、为什么员工缺乏上进心？ 当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。 干好了，又怎么样？ 2、为什么有些错误会一犯再犯？ 一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次上工作。 这样干，没事，没问题！ 3、有的人太贪得无厌了，为什么奖励了，他还不满足？ 渔夫和蛇： 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前…… 第八部分：发现他并留住他 他是不是你想要的人？ 招聘员工应该招聘企业给不了的东西 没有最好的，只有最合适的 用人之道，品格为先 蜕变之道 职业品格
符合模型的才是标准的 素质模型塑造 文化 吸引 技能培训 职业品格
留住员工 你能满足员工的何种需要 你如何实现和员工的交换 你如何让员工成为企业的一个部分 留人必杀技：管理员工的欲望 1、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。 2、近六成90后上班族没有工作激情。90后上班族，刚好是工作0-5年的阶段，超过半数觉得上班比较累还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高。 3、90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。这个数据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。
职业生涯引导： 1、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰，不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通过管理人员的积极引导。让他们认识到自己在做的事情对自己的未来有
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大叔，90后想和你谈谈企业管理
高晓松大叔的一句“生活不止眼前的苟且，还有诗和远方”，激励了一代人。同样，互联网原住民90后90后（知识型）员工管理90后（知识型）员工管理培训，帮助学员了解新生代员工的典型行为和价值观，打造自己的管理风格以带领新生代员工迎接挑战，掌握系统性管理新生代员工的思路。[详细]90后员工管理90后员工管理课程，旨在帮助学员掌握新生代员工的人格特质与价值观，了解他们的思想根源；了解新生代员工普遍职场行为特征，在管理中做到有的放矢；站在新生代员工的...[详细]如何管理与领导90后 —90后员工的管理如何管理与领导90后 —90后员工的管理课程，旨在帮助学员掌握90后员工的共同心理、行为、职业特征，掌握对90后员工的管理技巧，从而建立对90后员工具有影响力新型领...[详细]新官上任90天新官上任90天课程培训，为新任经理把课堂上所学的管理理念、方法和工具成功落地，提供强有力的支持，还对科学性的管理和艺术性的领导进行了系统的梳理，让学员快速形...[详细]，不止有叛逆、自私、非主流等媒体镜头下的标签，还有对于这个快速变化时代的思考。
大叔们，作为92年的我，想和你们分享三个我的个人观点：
观点一：每个人都是信息的“载体”和“媒介”
组织内只有高层才掌握着组织的知识资产么？NO！这个时代，答案必然是否定的。我来说个简单的例子，一辆汽车在刚刚生产出来的时候，最先知道车哪里容易出毛病的不是企业的管理中高层管理素养提升中高层管理素养提升课程，作为中高层管理者，通过培训可以认清自己的职责。作为中层管理清楚基本的工作教导方法，同时加以提升自身管理水平。通过培训可以提升管理者...[详细]数据分析在人力资源管理中的应用如何从人力资源的主要活动中设计数据的收集？什么是企业管理中的有效数据分析？为什么要重视数据分析？如何通过数据分析衡量人力资源体系的有效性？……为此，特开设...[详细]企业战略管理与核心竞争力企业战略管理与核心竞争力课程中老师会带领我们的企业家们一起层层剖析企业所面临的问题，通过一个个案例分析、运用企业战略的制定和实施方法、工具，为您的企业确定...[详细]非人力资源经理的人力资源管理课程非人力资源经理的人力资源管理培训，融合中国传统文化和中国企业当下的实际情况，从人性入手，通过商战实践与管理理论的提炼，帮助企业管理者赢人而解，赢心而就，让...[详细]者，而必然汽车的维修人员，最先给出解决方案的也是企业的员工。
当下，不管是企业中的员工，还是产品用户，都是大量有价值的信息的“载体”。传统的解决方式是通过人与人之间的交流获得的，要经过很长一段时间才有可能获得跨地区的共享，甚至有的优秀的人、实用的解决方案就被传递中的“黑洞”吞噬掉了。如何促进点与点的信息直接连接，是每一个组织的管理者都该去思考的问题。
观点二：让每一个人与企业结成联盟
只有重视“人”的价值的企业，才会基业长青。Google一年在人的培养与管理上花费7000万美金，您企业的重视程度呢？很多基业长青的企业已经在致力于人力成本研发、人才驱动引擎、高绩效模型、高效组织的方法。而有些企业对于人力的认识还停留在招聘、合同等多数事务性工作，没有上升到战略的高度。有些企业的变革也仅仅停留在行政性的人力资源变革，没有解决战略问题。
如何去设置机制，让企业的每一个人与企业结成联盟，和企业抱团高速成长，这是每一个企业管理Excel在企业管理中的运用Excel能做些什么?也许您正面对着成千上万行的数据束手无策，也许您正在为您的报表忙得焦头烂额。身处当今复杂的业务环境中，您可能觉得很难有效地管理数据。Excel在...[详细]PPT在企业管理中的高级应用PPT在企业管理中的高级应用培训，针对Word、Excel和PPT制作方面的内容，将技巧应用、专业美化设计、公式函数、数据处理等棘手问题进行教导和展示，使学员学习PPT演示...[详细]Excel与PPT在企业管理中的高级应用Excel与PPT课程旨在让学员掌握Excel在财务、人事、销售及其他管理工作中的大量应用和Excel技巧，在以后的工作中少走弯路，事半功倍。揭示了PPT演示报告所必备的、正...[详细]DISC性格分析与企业管理掌握了性格分析，可以扬长避短，完善自身可以明辨他人，百战不殆。企业领导者了解员工性格类型，就能通过得其心而得其人：找“猫头鹰型”员工当财务，任命“老虎型”...[详细]者在这个快速变革的商业时代一定要解决的事情。
有人问马云，你认为阿里的核心竞争力是什么？马云的回答不是那些商业模式，也不是淘宝、支付宝，而是阿里巴巴的每一个天才的大脑和大脑和大脑之间顺畅的沟通。在未来，相比于常规的高薪、高福利等激励措施，真正重要的是组织里的每一个人和组织的成长。
观点三：90后90后（知识型）员工管理90后（知识型）员工管理培训，帮助学员了解新生代员工的典型行为和价值观，打造自己的管理风格以带领新生代员工迎接挑战，掌握系统性管理新生代员工的思路。[详细]90后员工管理90后员工管理课程，旨在帮助学员掌握新生代员工的人格特质与价值观，了解他们的思想根源；了解新生代员工普遍职场行为特征，在管理中做到有的放矢；站在新生代员工的...[详细]如何管理与领导90后 —90后员工的管理如何管理与领导90后 —90后员工的管理课程，旨在帮助学员掌握90后员工的共同心理、行为、职业特征，掌握对90后员工的管理技巧，从而建立对90后员工具有影响力新型领...[详细]新官上任90天新官上任90天课程培训，为新任经理把课堂上所学的管理理念、方法和工具成功落地，提供强有力的支持，还对科学性的管理和艺术性的领导进行了系统的梳理，让学员快速形...[详细]难管理，是因为你没重视“自然数据”
大数据时代，如果人才测评还是在采用问卷调查的方式，那实在是种对“人性”与“人”的不尊重。这么说吧，如果你想通过发个问卷去了解员工在想什么，这时候员工可以欺骗“系统”，经过二次加工后的数据就更加不可靠。那么什么是自然数据？比如我们去长时间观察一个人的微信，他什么时间发布了什么样的内容，从而再去推断一个人的作息时间、性格特征等一系列内容的时候就会有据可依。
很多企业再发展到一定阶段的时候会遇到中层黑洞，高层不知道基层员工中哪些为企业做出了更多贡献，哪些更愿意分享，经过中层的信息处理，往往会有信息的偏差和遗漏。而那些“自然流露的数据”我称之为“自然数据”，才更真实，更有价值，更有意义，对组织的管理更有帮助。
很多70后、80后一直在问我“为什么90后这么难管理”，我和大家分享的90后的确会很不一样。可能是因为成长环境不同，很多时候90后的想法也可能超出70后、80后的理解范围。当组织真正得到转型，企业的群策群力就能很好地发挥出来，员工归属感提升了，贡献度提高了，参与感也越来越高，组织就更加有活力了。这样的组织管理我认为才是当下好的管理，可能也是“用户思维”的另一种变形。
关注本新闻网友还浏览了金融危机下的企业管理培训、企业管理培训、员工关系与企业管理 企业管理培训
企业管理课程 专题
个性课程定制
优质教育机构
根据需求定制课程“ 罗辑思维的团队年龄两极分化：70后和90后。90后为主，但与70后相处融洽，没有代沟。罗辑思维的团队技能是：用最少的人，完成更大的项目。团队稳定性、活力和创造力，都非常优秀。这样一个除创始人之外没有层级、除财务外不分部门、沟通风格简单粗暴的公司是怎么做好对90后员工的管理的呢？1罗辑思维从不小看90后的自我驱动能力。移动互联网时代，可以通过刷卡机约束员工的肉体，但是只要他手上有个手机，你就根本不知道他在做什么。与其这样，不如让他们自己管理工作时间，只要与密切协同的小伙伴协调好就可以。2罗辑思维善于利用90后对民主与公平的热心。罗辑思维有“节操币”制度。每个员工每个月获得一定数额可以在周边咖啡厅、饭馆消费的节操币。但是，节操币不能自己使用，必须公开赠送给同事，而且要公示你把节操币送给他的原因。节操币是罗辑思维的硬通货，它交易情况，反映了每个人与他人协作的水平。节操币代表全体员工每天的协作中为同事做出的评价，是一张张真实的选票。落后的人，会自觉改善，或者离开。（图一）3罗辑思维团队使用更适合90后的灵活编组方式。罗辑思维的团队由一个个战斗小组构成，理论上任何小组都可以做任何品类的业务。鼓励竞争，在竞争中形成小组自己的优势。一个战斗小组，从选品、谈判、策划并撰写文案到制作单品页面、监控物流、客服、对账，全部由小组成员完成，打通从商品选择到服务的全流程。公司利润，直接与小组分红，形成内部创业机制。这样的小组，跟创业没什么区别，小组非常有活力，他们的学习和创造能力超出你的想象。&罗辑思维的口号是“有种、有趣、有料”，倡导独立、理性的思考，这样一个带有明显90后性格的公司，经过B轮融资，估值达到了13.2亿人民币。90后这个群体在职场上越来越重要。随着越来越多的80后进入领导层，90后已经能够逐渐替代80后成为职场中的中坚力量。职场中的90后，也处处体现着与前一代人的不同。很多人眼中， 90后、自我中心、个性十足。崇尚发展自我、展现自我、成就自我是90后的信念。来自一家权威人力资源机构的调查显示：在90后员工中，工作的最主要目的是为了实现理想、展现个人价值、满足个人兴趣。（图二）另一方面，影响90后作出辞职决策的最重要原因是薪资福利、工作氛围和个人的成长和发展空间。（图三）所以“管理”90可能是一个伪命题。因为你根本就“管不住”90后。吸引90后来入职，是不是能给他规划出最适合他的个人发展通道？有没有办法让他在这份工作中认可自己的价值？为了留住90后，企业文化是否有足够的向心力？公司福利是不是能够实在的提升他的幸福水平，而不是“看起来很美”？&有一种经常出现的状况是：“ 领导叫来要辞职的90后小王，语重心长的说：“小王啊，你看：工作不要光看重钱。咱们公司年内就计划上新三板啦！公司发展潜力很大，最近很多行业大佬都很推崇我们公司的模式啊！这么好的平台，你为啥还想走？你这样，明年我向公司给你争取更大比例的期权！”&显然，这种画饼的方式，首先没有建立在落在实处的福利体系上，如果平时啥都没做，临时说期权也是白搭；再有，“计划”、“争取”糊弄不了90后，如果不给出具体规划和方案，口号是没办法打动他们的。&跟90后愉快的相处，最起码应该做到：“ 发自内心的去尊重他们；发现他的优点，让他找到最适合自己的职业发展道路；让他感受到自身价值的实现；提供有竞争力、能确实提升他生活水平的薪资福利。我们看看优秀的企业是怎么做的。（图四）顺丰年轻人很多，员工平均年龄不到三十岁，其中大部分都是90后，在人员平均流动率高达70%的快递行业，顺丰的人员流失率却可以保持低于30%的水平。顺丰是如何让这些年轻的一线员工在重复枯燥的工作中找到乐趣、肯定自己的价值、对企业产生认同的呢？1清晰规划每个员工的发展通道。基于员工的意愿和性格特点，顺丰为员工建立了清晰的职业发展通道，包括专业发展和管理发展路线。同时，在薪酬、激励制度、招培管评、职业生涯等方面都为员工做了长远的考虑。顺丰有个“千里马”人才培养机制，坚持内部培养人才，员工经过内部选拔、培养、考核，能够从最底层的收派员一步步晋升为VP。通过这种管理方法，员工们可以有明确的预期，知道自己在什么时间，通过怎样的努力，能达到什么样的成果。员工心里既踏实，又充满动力。2给予每个员工充足而多样的福利保障。明确了员工的前行方向，也要解决他们的后顾之忧。顺丰以员工的基本生活需求出发，增加“医食住教”等关怀措施，让人文关怀落到了实处。最明显的例子是，顺丰员工凭借工牌就能享受到很多确确实实的优惠。（图五）
医，保障健康为了解决员工就医难的问题，各地顺丰与当地医院合作为员工的体检或重病救助等建立快速通道。在个别城市，顺丰员工的家属都能享受到连带福利。
住，保障安身快递员一度被认为是高薪职业，但是新入职的员工薪水相对不高。一般无力应对高昂的住房成本。顺丰积极与当地政府沟通，为员工谋得更多住房政策支持，让员工通过廉租房等手段在城市中能有较好的安身之地。顺丰北京就与自如有家达成合作，凡是顺丰员工凭工牌就能享受到租房费用上的折扣。
教，保障发展顺丰与各地教育部门、学校都有教育合作项目，帮助顺丰为外聘关键人才、高层管理人才和基层员工发展解决后顾之忧。顺丰各区分别与北京科技大学、华中师范大学、北京外国语大学、南京邮电大学等高校合作开设了中专升大专、大专升本科等课程，学费都对顺丰员工有相应的优惠；顺丰上海区还正在积极解决外来务工的子女入学问题。
食，保障生活质量一方面顺丰把自己的电商平台“顺丰优选”作为员工的福利平台，员工可以以优惠的价格买到放心的大米、食油；另一方面顺丰也搭建了十分完整的餐饮福利体系。没想到，一家做物流的企业，员工餐饮搞得也蛮好。“ 吃饭问题是头等大事。能提供集体用餐福利，又能保证员工自主选择吃什么、怎么吃，能不俘虏90后员工？总部位于深圳的顺丰速运集团，与绝大部分集中办公的大企业一样，面临着一个事关重大的烦恼，那就是吃饭问题。园区食堂无论是饭量还是营养都无法满足员工的用餐需求；外卖订餐听起来高大上，但实际上都是夫妻店，选择少也就罢了，基本的食品安全问题都无法保障每天中午大堂取餐的场面更是混乱，经常出现送错或漏送的情况。看看顺丰如何解决这个问题吧：
一张卡走天下，园区内外都能花（图六）顺丰员工都有一张员工就餐卡，这张卡接入了美餐的用餐管理系统。无论在园区食堂就餐、在线订餐还是外出到餐厅用餐，都能使用这张卡片消费。员工每天都有一定数额的用餐补助，不够花，自己也能充值。
早餐晚餐加班餐，每一餐都不凑合（图七）（图八）（图九）无论是总部职员还是分拨货物的工人，一日三餐都能吃上热乎又可口的饭菜。想在午后放松一下紧绷的神经，没问题，还有下午茶服务。（图一十）
集体订餐，也能保证井然有序（图一十一）（图一十二）顺丰总部的办公区内，有一片区域专门开辟出来用于员工领取三餐。通过美餐订餐的员工，凭借餐架编号快速找到自己的美食。之前公司大厅混乱的取餐场面再也见不到了。顺丰员工享受到的这套餐饮福利体系，由国内领先的企业员工餐综合解决方案提供商--美餐负责实现。要抓住90后员工的胃，再留住90后员工的心，美餐能帮上大忙。（图一十三）（图一十四）点击“阅读原文”，立即注册美餐。
关键字： 思维,罗辑,管理,入职,员工,又一,团队,没有,手机,肉体
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