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员工福利待遇有哪些
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会和员工签订阴阳合同，合同上体现的工资额一般是所在地的最低工资，增进企业凝聚力和员工间的感情，有时以户外拓展的形式进行，如果你在之前的企业是税后工资，简历要求的也是指的税后的工资额一定要在面试的时候讲清楚，省的日后发生不必要的纠纷、中秋，多少先不计，至少可以让员工感觉到企业的人性化，以缓解工作压力。2，更关注的应该是平台的好坏和提成比例。二。四，技能外培训一般为：学历培训。也可以分为职业技能培训和技能外培训、三薪或者更多，也有的企业是按照企业业绩拿出一定的比例来分给员工、拓展和培训公司一般都会在一年中组织一次到两次的员工外出旅游，也不知道一般意义上的员工福利待遇包括哪些方面，现在来帮大家总结一下，这些都是可观的一笔收入，一般是意外险，是少数优质企业才有的福利。六，也就是在和你谈好的工资额中抽出一定的比例（一般是30%）作为绩效工资，根据绩效考核的结果来决定发放的额度，不过在实际操作中很多都成为企业变相减薪的一个手段了。3、如果你是销售人员，这个也可能是个陷阱，有的企业的打车补贴是按照职责和层级来规定的，这样的话，员工要仔细衡量一下后果，可能你以后的退休工资是非常少的。有的企业会帮员工购买集体商业保险，最常见的是在春节、端午，是一种包干的形式，就是给这个数不管你这个月实际用了多少，基本工资更多是个底薪的概念，容易造成越多做事的越要贴钱的现象。其他补贴如结婚、生子，需要注意的是：1、一般企业的月薪是税前工资，这个一般要慎重。但是很多企业将年终奖作为留人的一个手段就不大好，让人感觉很温馨、节日礼金出于对中国传统习惯的尊重，也是符合中国的国情，绝大部分企业会给员工提供接节日礼品或礼品：餐补、公交补贴和通讯补贴，一般出差、失业保险、工伤和生育保险，加上住房公积金统称五险一金，不过实际操作中很多企业都能省则省，不过所占的比例较小：一，否则需要退换培训费，购买三险就不错了。更别提连整个深圳都还没开始买住房公资金。很多企业为了逃避缴纳保险、现金补贴很多企业有给员工提供现金补贴，最常见是三种，上一年的年终奖要一点一点发到下一年的7月才最终给完、丧事补贴、也有公司有开车的油补，比如笔者经历的一个企业、年终奖金年终奖金在很多企业中占员工收入的很大比例，有时甚至占到30%—50%，有的企业直接规定年终双薪，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，这样就不好，违背了年终奖的初衷。五、保险一般企业都按照法律规定给员工购买社会保险，一般外部培训费用较高，有的企业会要求员工填写培训合同，保证坐满多长时间、基本月薪和提成就是你的基本工资。三，但是一般是以平时义务加班为代价的。七、旅游。企业的培训分为内部培训或者外部培训。实际上这种制度很不合理，也是不错的，深圳的最低基本工资刚刚升到1100元/月，这个每个公司都会和所招聘的员工讲的很清楚、带薪年假劳动合同法有规定企业应该给予做满一年的员工以带薪年假，一般为1年5天，企业一般会根据实际情况给予中层管理员工或有突出贡献的员工多一些天数的年假，职业技能培训比较好理解。这一方面本地企业和台资企业做的比较好，外资企业和港资企业则有可能忽略。现在也有不少企业文化较好的企业会给员工生日礼金或开生日会、很多企业有规定绩效工资、租房的房补等等、日常的打车什么的也有实报实销，但是也有这样的情况，例如很多人在找工作的时候不知道该从哪些方面了解一个企业的薪酬福利情况，一般包括养老、医疗
采纳率：78%
经常清理磁盘和整理磁盘碎片，开始—运行—输入 “%temp%”—确定。（2）用优化大师或超级兔子清理注册表和垃圾文件。（3）关闭一些启动程序， 开始-运行-msconfig---启动 ,除杀毒软件、输入法外一般的程序都可以关掉，电源功率不足。更换质量高的功率大的电源;······································CPU负荷过大，上油，或更换风扇。2、电源电压不稳这 ~没 有 什 么 特 别 的关 键 是- 自 己 要选 ://www，右击要清理的盘符—“属性”—“清理磁盘”—勾选要删除的文件—确定—是。5、清除临时文件，或者工作不正常。择 对 ； 的ditu、在“我的电脑”窗口。（4）删除不用的程序软件。（5）整理磁盘碎片--开始 --所有程序--附件--系统工具--磁盘碎片整理程序--选定磁盘--分析--碎片整理.baidu&#47。检查CPU和显卡散热，除尘。3。4
薪水+奖金+五险一金+补贴等等。
1、社会保障养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险这四类险是我国劳动部门规定各类企业必须为员工提供的社会保险福利。除员工月工资外，企业为这部分保险大约支付相当于工资额的10-20%.有些效益较好的企业还为员工提供了牙医保险、家庭财产险、重大伤残保险等。部分有海外雇员的公司还在聘用合同中承诺为这些雇员的配偶、未成年子女提供医疗、伤残等各类险。2、住房津贴传统的中国国营企业，住房分配或廉价租住房是企业提供给员工的最大一项福利。随着国家推行货币化分房制度的开展，企业改实物分房为货币分房，住房津贴按月随工资发放，建立住房公积金，提供住房低息贷款已成为企业为员工提供住房福利的新形式。3、交通费主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助费。4、工作午餐是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。5、有偿假期有偿假期是指员工不来上班工作仍可取得收入的福利项目。主要包括以下几种：1).产假、病(工伤)假、事假、探亲假、婚假、丧假等等国家法定员工依法取得缺勤收入的福利待遇。2).公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期。3).法定节假日：国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日假。有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节、厂(司)庆日等等。6、培训随着企业对优秀人才和合格员工的渴求，不少企业已明确提出“培训是员工最大福利”，不断加强对员工培训的设入。目前跨国公司的培训投入费用一般占到年销售收入的0.5%-2%，并且这个比例仍有上升的趋势。相信国内的企业在未来若干年的发展历程中，必将越来越重视培训的投入和产出。二、五险一金1、养老保险：单位：22%、 个人8%2、失业保险：单位：2%、 个人1%3、生育保险：全由单位负担(0.5%)4、工伤保险：全由单位负担(0.5%)5、医疗保险：单位：12%、 个人2%6、公积金： 单位：7%、 个人7%社会保险的缴费基数同时设有上限和下限，其分别根据本市公布的上年度全市职工月平均工资的300%和60%相应确定。若在上下限范围之内，则按实际缴，若超过按上限，不足按下限。你只需将个人承担的百分比乘以缴费基数，得出的总和就是要扣除的部分。三、福利待遇项目基本月薪 —— 是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。综合补贴 —— 对员工生活方面基本需要的现金支持。年终奖金 —— 农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。销售奖金 —— 市场人员在完成销售任务后的奖励。奖励计划 —— 给予对公司具有突出贡献的员工的奖励。医疗保险 —— 参加社会统筹福利保险及大病保险。退休金计划 —— 积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。其他保险 —— 包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。休假制度 —— 鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。
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开心签到天数: 1118 天连续签到: 18 天[LV.10]以坛为家III
你能挣多少钱？跟你一起工作的其他人相比，你获得公平吗？你是否知道你的报酬公平吗？你所在的组织机构的领导都能挣多少钱？你关心这个问题吗？领导关心你是否获得公平报酬吗？
对我们大多数人来说，这些都是令人不快的问题。就像政治和宗教一样，问别人能挣多少，在最好的情况下，会被当成不甚礼貌的晚餐话题，而在最坏的情况下，则为阶级战争埋下了伏笔。但在这样一个高额高管薪酬和工作场所性别不平等占据头条的时代，这些问题越来越深入到国民对话中。根据六月份发布的《纽约时报》/哥伦比亚广播公司新闻网的民意调查，66%的美国人认为美国金钱和财富分配不公，应该得到更公平的分配。接受调查的一半人表示他们支持对大型企业高管的薪酬数额进行限制。
“我们高度关注我们认为不公平的事物，”沃顿商学院管理学教授马修。彼德维尔 （Matthew Bidwell） 表示，“作为员工，我们会关注自己的投入和产出比例，也会就此与别人的投入和产出比例进行比较。自然而然就会思考，这样是否公平？”
一些高管最近得出一个结论，他们公司的工资结构并不公平，因此将采取措施解决这一不平衡问题。例如，在四月份的时候，以云计算为基础的软件公司Salesforce的首席执行官马克。贝尼奥夫 （Marc Benioff） 表示，他正在审查本公司职员的薪水水平，以确保男女职工均获得公平的薪酬，拥有同等晋升机遇。同样在四月份，社交网站Reddit公司代理首席执行官鲍康如 （Ellen Pao） 宣布该公司将不再与未来员工就工资进行协商。研究表明男性协商的能力强于女性，女性通常会在协商中处于不利位置。鲍康如引用了这一研究结果，并表示她的新政策将帮助女性求职者进行公平竞争。与此同时，西雅图一家小型信用卡交易处理公司主管丹。普莱斯 （Dan Price） 宣布，他计划在未来三年内将公司所有员工的最低薪酬提高到七万美金。
“企业正在解决两个问题：一，薪酬不公；二，高管和一般员工薪酬之间的巨大落差，”沃顿商学院会计学教授维尼。格威 （Wayne Guay） 表示，“经济不公平问题指的是，体系内的偏见导致员工因为他们的性别或年龄而不能获得公平的薪酬和晋升机遇。这些因素可以导致公司因此失去优秀的员工。第二个问题更多的是认知和公共关系方面的问题。”
正如许多公司已经发现的那样，薪酬公平是一个复杂的问题。如果把所有能够把一个员工与另一个员工区别开来的因素考虑在内，也并不能就此轻易决定什么是公平。而且尽管标准化的程式可能使薪资补贴更加公平，但就算有了一个程式，其他类型的歧视仍然存在。一些评论员表示，去掉协商或者其他过程并不太可能带来多大转机，甚至可能使性别公平问题更加糟糕。
格威表示，虽然薪酬是一个复杂棘手的管理难题，但不应因此忽视这一问题，“如果公司不解决这些问题，那么在吸引和留住人才，以及公司声誉方面都会付出切实代价。”
一半是法律问题，一半是道德问题
在这个充满竞争的市场上，一个职员的薪资补贴应该反映他为企业带来的边际效益。前提是，当薪酬能够反映个人生产力时，“有效的结果就会出现，”宾夕法尼亚大学区域科学、社会学和房地产专业教授珍妮丝。范宁。麦登 （Janice Fanning Madden） 表示。她认为，“经济学家并不了解什么是‘公平’。我们关心的是效率，也就是说，什么做法能够增加每个人的总产量。”
当然，就业市场并不是全然有效，其他方面的考虑也会进入这个等式。一些工作比其他工作更难，一些工作比其他工作更有吸引力。员工的任职期限、经验和教育程度各不相同。其他不太具象的因素，例如职员的隐含条件，人脉，以及与招聘主管的个人关系也会起到一定作用。
居住在萨福克大学 （Suffolk University） 索耶商学院 （Sawyer Business School） 的波士顿高管职业管理和董事会资讯公司斯毕里 （Stybel Peabody Lincolnshire） 联合创始人劳伦斯。泰贝尔 （Laurence Stybel） 表示，“薪资补贴是一个半是法律、半是道德的问题。解决薪资问题目的是为了实现内部公平和外部竞争力。领导力的问题在于如何平衡这两股时时相互竞争的力量。”
众所周知，许多领导者在创造内部公平方面都败北而归，特别是涉及到性别问题的时候。事实上，性别平等长期以来一直是工作场所中的一个敏感话题，而在这个挺身而出的时代，这个问题显得尤为紧急。根据女性政策研究机构 （Institute for Women‘s Policy Research） 的调查，男性每挣一美元，一位全职女性工作者只能挣78美分，工资性别差为22%.事实上，几乎在所有行业中，女性所挣工资平均都低于男性，有充足的男性和女性工资数据来计算收益比率。
这种差异同样体现在一般的工作者身上。根据皮尤研究中心 （Pew Research Center） 去年秋季的调查，超过四分之三的美国女性和63%的男性表示“美国应继续采取措施，使男性和女性在工作场所中获得平等待遇。”一些美国公司正试图做到这一点，包括Salesforce的贝尼奥夫。他宣布，他正在审查公司所有1.6万员工的薪资水平，确保薪酬公平，并承诺消除任何工资差异。他向《赫芬顿邮报》（The Huffington Post） 表示，“我的工作就是确保Salesforce公司的女性能够在薪酬、机遇和晋升方面获得百分之百的公平。当我完成我的工作的时候，男性职员和女性职员的工资之间将没有差额。”
贝尼奥夫的行为受到了其他大型组织的密切关注。咨询团Mercer公司的高级合伙人斯蒂夫。格罗斯 （Steve Gross） 表示，这是一个好的迹象。“每个主要公司都有义务向它们的股东和员工保证，公司中不会出现无意的歧视，”他表示，“我从来没有见过哪家公司希望出现歧视。问题是就本地而言，由经理人决定人员招聘和薪资，有时候会出现一些歧视格局。”
解决这个问题的办法相对直接，他表示。企业应该通过数据分析，预测员工的薪水，借此“消除薪资分配过程中的主观性”。这些预测应该以员工的能力、经验、教育、表现等级和工作期限为基础。除此之外，公司还应该“对异常值进行研究”，也就是那些工资远远低于或远远高于预测薪水带的员工。
如果说，公司发现鲍勃挣6.4万美元，玛丽挣5万美元，而他们做着相同的工作，该工作的预期薪资为5.8万美元，那么“问题来了：公司能根据客观因素为他们的决定辩护吗？”
正确的答案并不总是呼之欲出，也许鲍勃具有相关工作经验，或者玛丽正在实施绩效改善规划，但是这个过程对于消除和阻止组织机构内部的性别或其他偏见至关重要。格罗斯表示，有利害关系的“并不仅仅是当前这份工作的薪酬，还包括员工的职业轨迹。要确保公司中的每个人都有相同的晋升和领先机会。”
采取强硬手段
缺乏公平机会是鲍康如诉前雇主凯鹏华盈投资公司 （Kleiner Perkins） 性别歧视一案的核心。她在诉讼中表示，凯鹏华盈作为硅谷实力最强的风险投资公司之一，未能成功阻止性别歧视。鲍康如的律师认为，凯鹏华盈之所以没有提升鲍康如，是因为她是一名女性，并对她提出的异议进行报复，最终导致她在2012年遭到解雇。虽然鲍康如败诉了，但她成功地引起了人们对两个重要事件的关注：技术和风投行业缺乏多样性，以及女性在这些行业面临的偏见。
就在败诉后不就，鲍康如宣布目前由她本人担任首席执行官的Reddit公司已经去掉了职位应聘者与雇主协商薪资的环节，旨在确保招聘流程更加公平。在接受《华尔街日报》采访时鲍康如表示，“我们想出了一个我们认为公平的方案。如果你想要更多的公平，那我们会让你用一点现金薪资来交换公平。但我们不会因为某些人善于协商，而奖励他们更多的补贴。”
鲍康如的新规定源自于调查。调查结果显示，女性得不到她们想要的或者应得的，因为她们可能不会去争取。卡内基梅隆大学 （Carnegie Mellon） 教授琳达。巴布考克 （Linda Babcock） 所做的一系列研究发现，与女性相比，男性更有可能就薪酬问题与雇主协商，而当女性要求协商薪酬时，许多组织机构会对女性予以惩罚。根据巴布考克的调查，那些奋力追求自己的理想，改善自身利益的女性可能会被贴上执意强取、自以为是，或其他更加糟糕的标签。
“换言之，女性不可能采取强硬的措施，因为处处都有反对之声，”沃顿商学院教授南希。罗斯巴德 （Nancy Rothbard） 表示，“这就是鲍康如原来的处境。她提出了一个解决真正问题的方案，使竞争更加公平。”
但问题是人们喜欢协商。哥伦比亚大学商学院 （Columbia Business School） 教授亚当。加林斯基 （Adam Galinsky） 所做的研究显示，当人们初次接受一个客观上较好的待遇时，与那些客观上待遇较差，但经过几次退让后待遇得以提高，但仍然低于非协商者的待遇的人相比，他们并不满足。研究表明，如果中间有几次反复，双方对于结果都会更加满意。直觉上这是可以说通的：卖家希望觉得他们进行了艰难的讨价还价，买家觉得他们好像做成了一笔好的交易。
虽然鲍康如禁止协商的做法可能会将女性团结起来，甚至一些男性也希望到Reddit工作，这仍然会“使许多人不开心，”罗斯巴德表示。“人们将会有这种感觉：我并没有得到我应得的，”她表示，“‘要么接受要么放弃政策’的问题在于，你需要在谁拿多少薪资方面透明化。如果你取消哪个机构，你就必须做些什么来平衡。”
禁止薪资协商的另一个问题是，这一做法有可能加剧工作场所的性别歧视。经济补贴只是公司作为对员工的认可和奖赏的一部分，而其他在“工作场所中稀少或理想的待遇”，包括灵活性、带薪休假等津贴，以及豪华办公室和肥美的差事都是整体待遇中的一部分，沃顿商学院管理学教授伊万。巴兰科 （Iwan Barankay） 表示。
“当雇主不再允许雇员协商薪资，他们会寻求其他补偿方式，特别是这些软性补贴，”巴兰科表示，“但是管理层怎样解决这一问题并不清楚。风险就是，这些非金钱奖励的分配将会比我们能看得见的薪资的分配更加具有歧视性。”
取消协商的最后一个问题是，并非所有应聘者都有相同的才华和技能水平。这就引发了经济学中的一个逆向选择问题，合同对于那些能力高于平均水平的人没有吸引力，低于平均水平的人则会签合同。“这与保险公司的案例相似。保险公司向所有人提供相同的洪水保险政策，那些处在洪水危险区域的房主会发现这一政策很有吸引力，但那些洪水低发区的人们则认为这一政策太过昂贵，”格威表示，“就就业合同而言，风险在于那些觉得合同很有吸引力的应聘者恰恰是你最不想要的员工。”
并非通用办法
其他企业领导人在员工薪酬方面采取了更为新式的做法。今年年初，西雅图Gravity Payments公司创始人丹。普莱斯宣布，他计划在未来三年内将公司所有员工，包括最低层的职员和销售人员的最新薪资增加到七万美金，令他的120名员工大为震惊。他向《纽约时报》表示，他计划降低自己的薪资，直到公司的盈利达到新工资制度实施之前的水平。
沃顿商学院教授彼德维尔预测，普莱斯将通过这一举动获得“附加效益”。“他将有能力招聘一些杰出的人才，并且获得他们的忠诚，”他表示。
从普莱斯方面来说，他表示自己这样做是因为人们对收入日益不平等和过高的高管薪资（特别是与一般的员工相比）的担忧。根据游说团体经济政策研究所 （Economic Policy Institute） 2014年的研究，首席执行官的薪资是一般员工薪资的许多倍，而且已经从1965年的平均20倍飞涨至2013年的295.9倍。在2010年国会通过的一项金融整顿中，证券管理委员会 （Securities and Exchange Commission） 要求所有公有公司披露本企业中首席执行官薪资和所有职员薪资中值的比率。但迄今为止，这项规定并未实施。
格威认为普莱斯的新政策似乎更像是一种宣传噱头。他表示，“职员并不会拿自己的薪资与企业组织首席执行官薪资相比较，但他会与隔壁办公室的人比较。”
尽管普莱斯的方法可能会提高他本人公司的和公正，但这并不是一个可拓展的方案。“要想解决所有问题非常棘手，对此并没有通用方案，”格威表示，“在小企业中可能有更多方案，因为高管了解员工以及他们的个人能力。而在大型企业中，必须制定相应流程，使管理者把招聘优秀人才，并且为员工设立具有竞争性的薪酬作为自己的责任。”
（来源：沃顿知识在线）
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薪资不公平确实是严重问题，尤其是社会主义国家。
没有决定的公平。
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论坛法律顾问：王进律师国家规定的福利待遇是什么？_百度知道
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国家规定的福利待遇是什么？
必须是五险一金还是三险一金？公司只给三险算犯法么？五险一金和三险一金都分别是什么？有什么区别？请详细说明~~~~谢谢·~~~
一、工员工的工资每月按实际出勤天数计算,薪酬计至月底, 于次月十日以现金发放一次,遇周日则依次顺延。1、岗位工资实行工资与工作绩效挂钩的政策,酒店员工级别从高到低分为A、B、C、D、E、见习等级别,从400元到900元分别对应不同的岗位工资，领班(主任)级别也分为A、B、C、D、E、见习，从800元到1300元对应不同的岗位工资，部门经理级别从1400元到3400元对应不同的岗位工资。2、效益奖金工资另一个重要构成部分是效益奖金。每月酒店根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四个类，奖金之间的差额一般在50-80左右。最高奖A奖有时可达300元左右，有时100元，这些是由酒店当月的经济效益所决定的。3、技能津贴每一位技能高超的员工能主动争取技能津贴，如有外语特长的员工可以上报部门申请外语方面的津贴，经考核认证即可享受外语津贴。4、调职、任免及薪金调整根据工作的需要和各分店的发展，会出现优秀的员工的内部调动，岗位发生变化时员工的岗位工资也将对应的发生变化。在评定员工以进行合理的任免方面，酒店实行公平、公正、公开的职级考评制度，考评结果直接与员工的任免、调职、工资变化挂钩，工作出色,有上进心的员工均有被提升的机会，机会面前人人平等。5、 年终奖除每个月根据经济效益及员工工作表现发放月奖金外, 还将在每年年底视公司效益评定发放给每位员工年终奖。二、工作时间员工享有国家法定节日，如休息日或法定节日被安排上班,薪酬将比平日加付100%。
不过的确有许多私人老板开的小公司，小企业不执行、交通补贴、子女教育等。福利待遇已成为劳动者就业选择的一个重要因素。 其中社会统筹的养老。随着市场经济的发展，包括住房补贴、通讯补贴，医疗和失业保险是强制性的，今年8月份公积金也刚成为强制性的，工作就肯定保不住了，所以许多人是忍受着不敢去啊，这3个保险和1个公积金是企业必须要交的，用人单位给予劳动者的福利待遇也成为劳动者收入的重要指标之一福利待遇是指用人单位在法定义务之外为职工的生活提供的便利和优惠等，是他们违法的。就看劳动者是否愿意去上诉了。由于去劳动局申诉
本回答被提问者采纳
险包括。五险是一体不得分开交且是强制的：养老，失业：住房公积金，医疗，生育，工伤；一金
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完善企业职工收入的决定机制和增长机制
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　　“十二五”规划提出，明显增加低收入者收入，持续扩大中等收入群体，努力扭转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势。实现这个要求，必须规范企业收入分配制度，按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制。
　　一、市场机制调节
　　市场机制调节是价值规律调节商品生产和流通的主要表现形式。市场机制调节体现在三个方面：一是自发地调节社会资源在社会各生产部门之间的分配。二是刺激生产者努力改进技术、提高劳动生产率。三是调节生产经营者的利益分配。企业为社会提供的商品和服务，是通过市场等价交换实现价值。在市场交换中，同类同质商品的市场价格大致相同。那些劳动生产率较高，个别劳动时间较少的企业，能获得较多的利益，职工也可以获得较多的劳动报酬。而那些劳动生产率较低，个别劳动时间较多的企业，只能获得较少的利益，甚至不能补偿企业的劳动耗费，造成亏损，职工的收入也受到相应的影响。市场机制成为鼓励先进，鞭策落后，促进企业降低生产成本的内在动力。职工工资是生产成本的重要组成部分。企业劳动生产率提高，单位成本降低，盈利增加，职工应当获得较多的工资。而企业劳动生产率降低，单位成本提高，盈利减少，出现亏损，职工只能获得较少的工资，甚至被裁员。如果企业是依靠技术、管理、品牌等获得较高收益，职工收入相应提高，企业能够承受，社会也能够接受。如果企业是依靠政策保护获得较高收益，企业职工收入随之提高，企业可以承受，但社会却很难接受。
　　近些年来，我国人均国民收入稳步增加，人民生活水平不断改善，但城乡、地区、行业和部分居民之间收入差距持续拉大。其中，造成企业和行业间收入差距扩大的原因主要有：一是企业市场竞争力的变化拉开了企业间的职工收入差距。市场需求的不断变化，技术水平和管理水平的较大差异，同类企业所处不同发展阶段和不同企业规模悬殊，都对企业的竞争力和经济效益产生重大影响，进而影响企业成本消化能力，拉开了职工收入差距。二是市场化进程的差别拉开了行业间、企业间、不同群体间的收入差距。近年来，金融证券、信息产业、房地产等行业兴起，从事这类工作的人，其所受教育程度、接受教育时间、社会稀缺程度，往往要高于其他行业的管理人员和技术人员，会获得相对较高的报酬。三是垄断企业的市场支配地位拉大了行业间的收入差距。占有和利用较多公共资源的自然垄断企业，凭借非市场因素取得高额利润，并转化为企业职工的高收入，由此形成与其他行业和企业不合理的收入差距。有的垄断企业违反国家有关规定擅自增加津贴补贴项目，提高福利待遇标准，收入水平较高。四是公共服务不均等拉大了社会成员之间的收入差距。一些地区、一些领域基本公共服务相对滞后，造成了不同群体起点不公平、机会不公平问题。前两种原因是市场机制调节造成的差距。它会引导企业加强经营管理，促进效益提高，进而推动技术创新和社会进步，引导劳动者向高收入行业所要求的技能素质发展，并促使各种资源进一步向高新技术产业和优势行业集中，因此收入存在一定差距是正常现象。而后两种原因是不按市场机制调节造成的差距，蕴含着不合理、不公正的因素，应当通过深化改革，健全制度，加强监管等措施予以规范。
　　二、企业自主分配
　　企业是市场经济的主体。企业在工资分配方面享有自主权。出资人按照投入企业的资本额，依法享有资产受益、参与重大决策和选择管理者等权利，并以出资额为限，对企业的债务承担有限责任。企业依法自主经营，自负盈亏，接受政府和社会公众监督，承担社会责任。政府不能直接干预企业经营活动。企业必须接受所有者约束，不能损害所有者权益。国有企业是国家出资的企业。政府作为国家出资企业的出资人代表，按照政企分开、社会公共管理职能与国有资产出资人职能分开、不干预企业依法自主经营的原则，依法履行出资人职责。履行出资人职责的机构依据《公司法》和《企业国有资产法》，对不同类型的国家出资企业，在企业管理者的任免方面享有不同的权利，因此，对企业管理者的薪酬管理范围也不相同。履行出资人职责的机构根据有关规定，确定其任命的国家出资企业管理者薪酬标准。工资总额是企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。履行出资人职责的机构为了维护出资人的权益，应当调控企业工资总体水平。国有企业的工资总额管理办法是工资决定机制的重要内容。它充分考虑了企业的现状和发展趋势，强调效益导向，关注企业的人工成本投入产出效率，是企业决定工资水平和工资总额管理的政策依据。
　　合理调整国家、企业和个人分配关系，努力实现居民收入增长和经济发展同步，劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，必须落实企业工资分配自主权，使企业能够根据生产经营特点和国家有关法律法规，依法自主决定工资分配事项。一是创新国有企业收入分配调控机制，促进分配调控方式的转变。完善以工资总额预算管理为主要调控方式的国有企业收入分配调控体系，发挥工资预算对一线职工工资正常增长的规范和引导作用，加大对收入过高行业的收入分配调控力度，严格按照效益导向的原则调控工资总额和人均工资水平，完善低收入行业企业工资增长机制。对完成本年度经营业绩考核指标、人工成本有承受能力的企业，合理确定其工资增长，促进行业间、企业间保持合理适度的收入分配关系。二是建立岗位等级体系，鼓励企业实行岗位技能和岗位绩效工资制度。企业工资分配应当向关键技术技能岗位倾斜。加强岗位绩效管理，建立岗位职责要求、岗位绩效表现与员工薪酬激励紧密挂钩的有效联动机制，促进员工绩效提升和企业效益增加。三是理顺不同岗位的工资分配关系，促进职工工资水平与劳动力市场价位接轨，与企业效益相适应，与社会各方面的利益相平衡。四是加强企业收入分配基础管理，建立和完善国有企业职位薪酬、行业人工成本指导信息的调查和发布制度，引导企业建立与市场劳动力工资价位相衔接的岗位绩效工资制度。
　　三、平等协商确定
　　平等协商是市场经济国家企业职工工资决定的通行做法。工资平等协商应当以企业层面的协商为基础和主体，同时应当积极探索行业性工资平等协商的途径。近些年来，随着我国经济持续较快发展，职工工资收入水平逐步提高。但收入分配中仍存在很多问题，其中比较突出的是，在全国职工平均工资持续增长的情况下，众多私营企业、劳动密集型企业的普通员工、农民工、劳务派遣工等群体的工资收入长期停滞在低水平。造成企业职工工资收入分配差距较大的问题，既有我国劳动力市场总体上长期供大于求的原因，也有经济结构不合理的原因，还有企业分配制度不健全、职工工资决定和正常增长机制不完善的原因。非公有制企业工会组建率较低，代表性和协商能力不足，绝大部分企业工资是由老板单方面决定，工会主席的工资也是私企老板发，职工很少有发言权，难以开展公平的工资平等协商。在工资集体协商法律制度不健全的情况下，协商流于形式、时效性不强的状况普遍存在，对企业拒绝开展协商缺乏有力的制约手段。
　　加快形成合理有序的收入分配格局，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，应当建立工资平等协商的机制。一是大力推进非公有制企业工资集体协商制度，扩大集体协商覆盖范围，增强集体协商的时效性。工资集体协商制度是健全职工工资正常增长机制的制度保障。这项制度对企业尤其是非公有制企业职工和低收入群体起到了比较好的保护作用。二是总结平等协商的成功经验，深入分析存在的问题，针对企业不愿谈、职工不敢谈等问题，研究制订相关法律，为进一步的平等协商提供法律依据。增强企业工会的代表性，保护协商代表的权益。三是完善国有企业职工民主监督制度。国有企业在健全职工工资决定和增长机制的过程中，注重发挥职工民主参与的作用。多年来，国有企业在广大职工参与企业重大事项决策方面采取了很多措施，企业调整工资等重大经营决策都要履行职代会的民主参与程序。部分国有企业将职工工资增长写进集体合同里。国有企业就业岗位比较稳定，职工工资收入稳步提高，且有比较完善的社会保障，建立了较为健全的职工工资增长机制。
　　四、政府监督指导
　　政府是国家事务和社会事务的决策者、管理者。政府社会管理和公共服务的一项重要职能是，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入分配差距过大的问题。当前收入分配领域存在许多突出问题。一是收入差距明显扩大。城乡之间、地区之间、行业之间、部分居民之间的收入差距问题比较突出。个人工资性收入差距与财产性收入差距相互促进，加剧了分配差距扩大的趋势。二是分配秩序存在比较混乱的现象。高收入者个人收入来源渠道繁多，部分单位职工工资外的补贴比较多。一些垄断行业凭借垄断地位，获得高额利润，并通过多种形式转化为职工个人的高收入和高福利。一些企业和个人存在非法收入现象，例如偷税漏税、贪污受贿、走私贩私、制售假冒伪劣产品等。三是再分配调节力度不够。缺乏完善的居民收入监控体系，个人收入底数不清，给个人所得税的征管带来一定困难，特别是对高收入者的税收调节不到位，尚未完全做到应征尽征。针对不动产和财产转移捐赠等方面的税收制度还不健全。四是低收入者缺乏社会保障。社会保障制度还未做到全覆盖，保障水平比较低，特别是农村和城镇农民工的社会保障制度还不健全，城乡部分低收入家庭的生活还比较困难。城乡之间、地区之间公共服务状况差别较大。
　　合理调整收入分配关系，必须强化政府监管，加大执法力度，加快形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。一是加强对企业工资分配的调节和指导。政府及政府有关部门应当结合当地经济增长、物价水平和劳动力市场供求状况，及时提出工资增长的参考意见，提出不同职业的工资参考标准，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用。健全最低工资制，逐步提高最低工资标准。对于国有企业领导人员，应当根据业绩升薪酬升，业绩降薪酬降的原则，确定薪酬水平，并合理确定企业领导人员和职工的收入比例，防止企业领导与职工收入过于悬殊。二是加快垄断行业改革。垄断行业引入竞争机制，通过市场竞争提高效率，缩小垄断行业与其他行业之间不合理的收入差距。对自然垄断行业加快建立合理的定价机制和收入分配调节机制，减少因垄断因素获取高于其他行业的劳动报酬。三是加强审计监督。对于国有企业领导人员交通、通信、业务招待费等方面的职务消费，要规范预算，加强审计和监督。四是强化个人所得税征管。加强个人收入信息体系建设，对个人收入信息进行准确、全面、及时的采集，为提高个人所得税征管水平奠定基础。加强宣传，在全社会形成依法纳税光荣、偷税漏税可耻的氛围。完善居民储蓄实名制，采取多种方式减少在交易中使用大量现金结算，健全个人收入检测办法。
　　总之，扭转收入分配差距扩大的趋势，不是简单地把高收入降下来，而是要建立健全公正和公平的收入分配体制制度。加大收入分配调节力度，加强对部分行业工资总额和工资水平的双重调控，缩小行业间工资水平差距，体现收入分配的公正性和公平性。提高普通职工工资收入，是调整收入分配格局、实现“两同步”的重要途径。对于不是通过市场竞争形成的过高收入的行业和企业，应当深化内部收入分配制度改革，促使企业各类人员工资水平逐步与劳动力市场价格接轨；对于收入水平较低的企业，应当通过提升企业竞争力，提高人工成本消化能力，从而提高低收入行业和企业职工工资水平。健全法律法规，强化政府监管，加大执法力度，健全工资支付保障机制，维护职工的合法权益，保护合法收入，取缔非法收入，清理工资外支出，加快形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。■
　　于&&吉
　　国务院国资委企业分配局局长