从事猎头行业多年，X职场一直在思考，HR在与猎头工作的过程中，哪些因素才是最重要的。为此，我们在多个HR交流群中做了一项小调查，对于“和猎头公司合作，你最看中对方哪些优势”这个问题，我们给出了如下选项：　　1. 公司名气，知名度　　2. 服务态度　　3. 专业度　　4. 服务费用　　5. 效率，人才质量　　经过讨论，大家认为，专业度量是效率的保证，更是人才匹配度的保证，HR们希望在价格相差不大的情况下，选择最高质量的服务以及最专业的顾问。而服务态度和公司名气是HR们不太注重的因素，因为在HR看来，用猎头渠道招聘主要是要猎头帮忙找到合适的人，服务态度不重要，结果才重要。公司名气就更不用说了，在预算充足的情况下，企业会与多家猎头公司合作，对于猎头公司，企业会择优录取。　　HR们为何会如此看重猎头的专业度？　　在当下的猎头行业，因门槛低、盈利高，许多人加入了猎头行业，甭管有无经验，更多的人投身于猎头行业，如此必然造成了猎头顾问水平参差不齐，泥沙俱下的情况。　　很多没经验的猎头新人，只会一味地堆砌简历，将通过各种渠道得到的简历一股脑发给HR，让企业自行筛选，这些人将最展现猎头价值的工作丢给了HR，企业花了钱不是让猎头帮忙找简历的。当下，传统的招聘途径难以招到人，HR们已然在使用猎头寻访人才的方式了。如果猎头仅仅是简历的搬运工，HR必定心生不满，不仅会叫停本次合作，恐怕再也不会有合作的机会了。　　而一个专业的猎头顾问成单，靠的不是堆砌简历，而是最大限度地在人才市场上搜寻，以确保找到最合适的候选人，所以，他们不会一股脑地给HR发送简历，而是仅仅会给HR推荐一至两名候选人，连带着一份专业、清晰的推荐报告发送给HR。猎头顾问做完自己的应尽之事，剩下的就需要HR自己拿主意，待客户决定之后才会启动下一环节。　　效率和人才匹配度是企业选择猎头渠道招聘的重要因素。　　每个企业都有自己的人力资源部门，他们转职招聘，但在项目紧急的时候，企业就会选择更加专业的猎头渠道。因为在企业看来，区区猎头服务费，比起即将上线的项目，不值一提。猎头招聘的效率正是猎头的价值所在。但猎头不能为快而快，不能粗制滥造，推荐一些不匹配的人选凑数，这是最有损猎头顾问职业招牌的做法。而一家有职业道德的猎头公司不允许顾问犯这种低级错误来消耗公司在行业内建立起的好口碑。秉持着做精做专的原则，X职场在做单的时候秉持着质量为上，效率次之的原则在行业内收获了良好的口碑。　　千金易得，人才难求。　　猎头服务费确实是一笔不小的开支，但在高端人才紧缺的人才市场上，谁掌握了更多的人才，谁就掌握了竞争的更多筹码，企业必然不会在意猎头服务费这样的小钱。　　如果猎头能尽快帮助企业找到匹配度高的人才，那么就能尽快地止损，并迅速开展工作，由此进入正向循环。跟高端人才所创造的价值相比，企业招人时花的猎头服务费简直不值一提。　　猎头的服务态度真不重要吗？　　很多HR认为只要猎头公司能够帮忙找到人，服务态度不值一提，这种观点X职场不敢苟同。在用户至上的今天，没有一家专业的猎头公司会不重视猎头服务的质量。猎头是一种高端人才服务性质的行业，这是猎头公司与人才中介最本质上的区别，如果猎头顾问只能给客户提供人才，那跟人才中介毫无区别，猎头这项高大上的服务就low爆了。所以，专业的猎头不仅业务能力强，还会有令人如沐春风之感，不在专业上强势，在行事风格上有温度。　　知名猎头公司效率和人才匹配度一定高吗？　　说个令人瞠目结舌的例子，在某猎头论坛上，某知名猎头公司员工直言不讳地说，该公司的业绩完全是简历堆出来的。这样的公司你会与之合作吗？如果其他猎头公司有更精准的人才推荐，你会再去筛选这家公司给的简历吗？不会！所以，知名猎头公司并不代表这家公司推荐的人才质量高。　　中国猎头行业不同于西方成熟的猎头体系，中国猎头行业有着巨大的裂变性，也就是说优秀的猎头顾问都自立门户去了。因此，猎头公司的知名度远不如猎头顾问的专业度令人信服。　　在业内人士看来，在猎头行业内，五大是第一梯队，其他二三梯队的猎头公司并没有本质区别。总而言之，猎头公司的知名度已经不是猎头服务到位的保证。　　综上所述，在猎头行业，最为客户所看重的是猎头顾问的专业度和推荐候选人匹配度。那些小而专业，力求精益求精的猎头公司即便小众，但在服务过的客户中有着绝佳的口碑，他们顾问的服务就是绝佳的广告。中国猎头行业在飞速发展中，此时，谁得到了更专业的猎头顾问，谁就在猎头行业中掌握了主动权，占有了市场。& & & & 本文系X职场原创，转载请获取授权& & & &&　　
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为什么和HR喜欢大公司出来的人？大公司体系健全，问题较多，能让人看到更多。这就是所谓的经验越多。小公司很简单，遇到的复杂问题会较少，机会也会少一些。这就是所谓的经验越少。
大公司出来的人才有哪些好处呢？
大公司对于流程、职业精神和职位属性的锻炼是很有帮助的，另外一个是眼界和气度，只有在大公司才能体验。大公司的企业文化对人的影响是十分巨大的！在大公司接触到的资源不同，会学到很多做事的道理，视野也会不同。大公司的人才受到的培训更加专业，经历的公司制度更加完善，人员素质相对较高。
HR为什么喜欢招聘大公司出来的人才：
1、小公司都要做大，至少都希望做大。从这个角度上说，大公司里出来的人，经历了小企业未来的过程。这显然是很优势的了。包括体系、管理、运行各方面都很健全，这些如果能带到公司里来，对小企业来讲，免去了大笔的培训，还免费引进了很多先进成熟的经验和体系，包括具体实施的方法。
2、大公司资金雄厚，往往可以网罗一些高端人才，优秀人才。下如前面有提到的毕业时优秀的学生都去了比较大的公司。再加上大公司本身也有实力去招自己需要的员工，而不是钱少的员工。从这个角度看，普遍认为从大公司里出来的人比从小公司里出来的人具备更多能力，可以胜任更多的岗位。其实从全局来看，我认为也应该是这样的。不是个顶个儿的，但从机率上讲是这样的。
3、大公司的经历，对我们的确是有实质的帮助的，这一点没有必要回避。但也不应该迷信所谓的“大公司”经验。重点还是应该放在具体的实力上。正如有位兄弟讲的，借口罢了。如果你的实力征服了所有人，没有有关心你的经历，没有人在意你的学历。
猎头顾问为什么喜欢大公司出来的候选人：
1、猎头也知道大公司出来的未必就非常合适，中小公司出来的也未必一定不合适。只是侯选人基数太大时，为提高工作效率，直接把门槛定位大公司；
2、选人不是一件容易的事，大公司出来的人综合素质一般不会差到哪里去，选择有大公司背景的人会减少犯错概率；
3、企业往往对大公司背景的人更容易寄予信任。
所以猎头顾问偏向有大公司背景的人非常正常。
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HR与猎头的区别
猎头和 HR 有什么区别？ 猎头是外部，HR 是内部（in house） ；猎头遵循市场至上原则（听钱的话） ，HR 遵循行政至 上原则（听老板的话） 。 猎头：多为电话沟通，只是简历推送环节。快速帮助企业物色人才，招到优秀的人。HR：人才没有好坏优劣之分，合适是唯一标准。对企业的实际情况、用人理念、价值观了 解透彻，站在未来 2、3 年发展角度选人，招到的人往往比较适合企业，更服水土。 ---------------------------------------------------公正，不徇私。----一个好的 BP 至少应该具备下列素质： 1. 悟性高：主要体现在别人一说就能明白，而且还能举一反三，更高的悟性体现在能 够预见客户的需求，简单地说，就是客户提到了 A ，而 BP 能够想到 B，C，D?? 2. 学习能力强，不断地学习新的知识，方法和工具，提高自己工作的效率和效益，能 够根据客户的需求调整自己的行为。 3. 掌握一定的业务知识，但是由于专业背景和时间限制，一个 BP 不可能对业务的方方 面面都了如指掌。那么了解到什么程度为好呢?只 要不影响自己落实 HR 的事情就好了。最重要的是要能够从业务的战略和需求中看到 HR 可 以做贡献的地方。 4. 战略思维：广义说，每个 BP 都应该具备这个，但是在实际中主要是用于较高级别的 BP，比如说事业部级别的。其它级别的 BP 的工作 主要是解决问题。 5. 掌握一些方法和工具，因为 BP 最常见的工作不是制定战略，而是解决问题，没有方 法和工具就很难有效地解决问题，即使解决了， 也无法复制。 6. 沟通能力强，善解人意，这个就不多说了，因为沟通是一个很大的题目。 怎样做好招聘工作 面对如何培训和整合企业的人力资源， 尽量避免人才流失带来的损失， 企业人力资源中心出 台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没 有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘 关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资 源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。企业应“以人为本” ，企业首先要正确对待人才， 必须把人才提高的战略资源的高度上来重视， 人力资源是各个战略资 源的核心。 人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。 世界银行总裁罗伯企业要把好招聘关有 几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。1、把好人才入口关。企业在招聘时，可 以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩， 即通常所说的包装， 有的企业发现一点虚的就认 为不忠诚， 马上就决定不用， 也有点太本本主义， 比如说有的人在一家公司上了 15 和月班， 但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是 16 个月。但一定要注意 一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。2、严 格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开， 社会上假文凭和成人继 续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。 如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭， 第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的 人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性测试的内容 必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。 （2）客观性它 是指招聘者不受主观因素的影响， 如成见、 偏好、 价值观、 个性、 思想、 感情等； 另一方面， 应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。 招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。 （3）可 靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况， 测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才 能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为 90 分，就应该表示他在这方面的造诣 也确有 90 分的水准。 （4）广博性它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每 一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务 代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等 科目。 当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然 是能担当大任的。4、招聘的程序及过程。招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生 存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。 （1）明确岗位及任职标准包括： 年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。 （2）选择招聘地点：A、正规的人才交流中心； B、 每年的 4D6 月份可到各高校招聘应届大中专毕业生， 可以保证人才的层次并节省费用； C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员 工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。 （3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简 历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。 （4）与员工签订正式 的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠 诚感的增强。5、招聘的技巧和细节。往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧 上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才 拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。 （1）双向沟通 谈话是人与人之间的心理活动的交往， 双向沟通除了能获得更多更正确的信息外， 更重要的 是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为 8：2 或 9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：A、主试方简单介绍公司的基 本情况；B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；C、被试方提出自己的疑问。 （2）从 个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实， 而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查， 内容涉及家庭背景、 学 习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自 由发挥、促其思考的问题，而切忌采用 YES/NO 之类的问题发问。例如：A、你怎样看待挑战性的工作？ B、您如何选择营销专业？C、您认为您的上司有何优缺点？D、您怎样克服工作中的困难？ E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？从对方的回答，我们加以分析，即能获取对 方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。 （3）注意倾听所谓倾听是一种 听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的 谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。 （4）消除晕轮作用晕轮作用是指根据不 完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。 人在第一印象的基础上作出 的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一 印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。 （5）以被试者为中心主试应避免说很长或评价性 的话语。 一般主试者的讲话所占时间比例约为 10%， 被试者应占 90%， 以被试者为主体。 （6） 平等地对待应试者招聘者应了解应聘者， 并且平等地对待每一位应聘者， 为此招聘者必须了 解应聘者的心理状态。 （7）采用“二对一”或“多对一”的形式在招聘中可以采用二个或多 个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的 问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便 事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。 （8）共同做出评价评价 的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一 致意见，对应聘者做出一个确切的评定。 （9）面试的几点细节 A、对人有疑问，要采用不同 措辞，不同时间，进行同一目的的提问。B、 消除应聘者紧张的五个方法。目光柔和以微笑 面对。 与应聘者握手闲谈一会儿点头鼓励应聘者（10）招聘的核心招聘的核心：德与能。在招聘过 程中， 应聘者往往会夸大自己的实际能力， 隐藏缺陷， 如果对应聘者的 “德与能” 把握不准， 就会招过来一些不能满足公司需要的人员。 任何一个员工的离职， 对企业都是一个不可忽视 的损失， 其离职成本= 历史成本 + 机会成本 +敬业成本， 因此最理想的人才应是 “德” 、 “能” 兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先， “能”为后。6、招聘面试中的 96 个关键 问题： （1）请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？（2） 你最大 的缺点是什么？（3）你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的 与众不同？ （4） 你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？ （5） 5 年以后，你会在哪里？（6） 你有什么出众之处？（7）在你最近的工作中，你做 了些什么，来增加你们企业的营业收入？（8）你做了些什么来降低你们部门的经营成本或 节省时间？（9）你最富有创造性的工作成果是什么？（10）你现在的上司认为你对他们最 具价值的是什么？（11） [某职位]的一般职责是什么？（12）你认为你工作中的哪些方面 是至关重要的？（13）为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？（14）你的职位同你的 部门或公司的整体目标有什么关系？（15）明年你需要提高哪些方面的技能？（16） 有多 少雇员被同时解雇？（17） 有多少人没有被解雇？（18）在你被解雇之前，你逃过了几次 被解雇的风险？（19） 发展对你意味着什么？
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企业HR如何与猎头共舞 6页 1下载券
职业规划...人事人事,管人的职业,那肯定是公司里面的人越多越好,这样 HR 部门才 最重要,...不过他们 sourcing 的模式和传统猎头完全不同,是自己开设类似于智联的招聘网站,...HR 与猎头合作全攻略随着经济的发展以及观念的更新,猎头服务开始逐渐深入各种企业...选择猎头公司最重要的是找对顾问。前面提到,猎头顾问参差不齐,不同的顾问专业...这些问题之所以会出现, 是因为 HR 缺乏对猎头资源的有效整合与管理,且在不同阶段的沟通方式与效率方面也有待提 升。如何让猎头成为企业的人才合作伙伴,是需要 HR...企业HR 如何与猎头共舞字号: 小中大 | 打印 发布:
09:31 作者:...性质上,可以进行本土与外资猎头公司的搭配,因为其运作方式与 资源都有所不同。...擦。。。 好吧,其实是开玩笑的 第八,猎头的收入 因为猎头的收入是跟单子直接挂钩的,和销售差不多,所以收入不定,和 HR 也有很大差别, HR 待遇的评定是根据你...
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