(三月芳菲)
(不沉之船)
第三方登录：人才测评三部曲，破.解“招聘失真”难题！（真实案例）
招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火？通过这三步人才测评方法可以快速考察应聘者真实行为，破解“招聘失真”！
　　&千军易得，一将难求！&人才是一个公司的核心竞争力，能招到一位&真材实料&的人才是HR和老板倍感欣慰的。但是公司在招聘过程中常常遇到这样的困境：各个渠道发布了招聘信息后，很少有人来面试，面试者的素质和学识也是一般般。终于等了两个月，有一位应聘者在各方面都符合岗位需求，能力看似也不错，便高薪留住了应聘者。但是公司领导心里不免打鼓，他的个人能力及素质是不是我现在看到的这样，仿佛这一切只能等待时间的考验。
　　世界经理人用户&袁新晔&就曾遭遇过&&的难题，而且还是公司高管:电器集团公司的华东分公司，一年前曾经面向社会招聘来一位总经理，这位总经理管理理论丰富，并有多年市场开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞许。但一年多了，此君在工作中的表现和在面试中相比简直判若两人，加上管理和协调能力较差，导致华东分公司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑坡。眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样下去，公司将最终失去整个华东市场。于是，决定解聘此君，再度面向社会公开招聘华东分公司总经理。但令公司高层担心的是此次招聘再出现一年前的结果，再聘来一个&说&和&做&相差甚远的经理人。
　　为什么招聘时出彩的&人才&到使用时总哑火？有没有一种既&短平快&又可以考察到应聘者真实行为表现的方法？
　　一、事前
　　长期的规划
　　1.岗位说明
　　人力资源部门在事前要诊断公司现状结合发展规划制定招聘方案，梳理结构，明确需求岗位，制定招聘说明书，以岗定人。重要岗位宁缺勿滥，也不是要等岗位空缺才启动招聘，在人力资源规划中，要设立重要岗位的预警与储备，所以周期一定要长。
　　2.招聘渠道
　　现代社会&人才骗子&太多，为了获得真正适合公司发展的人才需要拓宽招聘渠道。尤其是将领类的人才很难通过一般的招聘方式来碰到合适的，比较靠谱的招聘渠道有：1.内部培养，俗话说：&知根知底的人最可靠&，通过内部培养晋升的人才不论在技能还是文化方面都跟公司更百搭；2.借用猎头的力量，这是一条捷径，一般猎头公司掌握了行业内巨头人物的&底细&；3.朋友/同事推荐，行业性较强的公司可采用此方式较快招聘到合适的人才。
　　二、事中
　　文化第一，技能第二
　　1.面试技巧
　　招聘第一步先由老板自己一人再加其他公司的人来审查第一关，第二再由自己公司和其他专业人事评估。可以用公司以前做成功的业务，来检验应聘者是不是能融入到公司业务，考察他的实践经验与操作步骤。真正把应聘者放到处理具体事务的环境里，就可以更好的了解他。
　　2.多方位考察
　　对于通过简历筛选的候选人可以先采用企业文化匹配度测评，以免后续不必要的麻烦。大疆创新就采用了两套在线测评的方式来筛选跟公司价值观、性格匹配的候选人。
　　招聘中某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致，而后老板便有英雄相见恨晚的感觉。老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提，那就无法全面的去评估一个人。别迷信自己的看人能力，还是细致一些好。要避免此现象发生，那就要有一个独立的招聘制度，招聘新人是要符合公司的需求，而非少数人的好恶。对于技术型人才，应该让他们实际操作具体问题。用不同的标准去评估人们是否拥有胜任职位的能力是避免&招聘失真&的有效办法之一。
　　3.背景调查
　　常常在招聘中会出现这样的状况，&说&跟&做&有很大的差别，如果在等应聘人员&说&完后，做一个专业的背景调查，可以从应聘者之前的工作状态中分析，而且能获得很多的应聘者信息。对于高层尤需，可从其以往的工作业绩、人际关系、沟通能力等各方面取证参考。
　　三、事后
　　在合适的地点，合适的时间用合适的人做合适的事
　　1.磨合期
　　&外来的和尚&是否能念经，要看&和尚&的道行和&庙&的菩萨！新的舞台是否准备好让外面来的种子健康生长的土壤，是否有适合其发挥特长的小环境。首先，你应该让他在你们企业中工作一段时间，让他真正了解你们的企业文化、产品特点、团队的协同作战能力等。从另一方面也是对他综合素质和能力的考查。我以为，这个磨合期必不可少。也许他真是个人才，但不适合你们的企业文化，那不是对双方都是一种损失？
　　2.明确责任
　　在磨合期过后，要给员工充分的信心，做到用人不疑，明确工作职责和任务，对其进行必要的职业培训。有效沟通也很重要，老板应定期和新员工面谈，分析工作中的优缺点，并针对不足提出改善意见，让他们快速融入公司企业文化和团队当中。
　　世界经理人用户&superathena&认为案例中出现招聘失真的情况，很多时候是由招聘企业判定合格人员的标准出现误区造成的。这些误区表现为以下几种情况：
　　误区一：&侃侃而谈的就是有能力的&。大多数招聘企业的招聘人员比较容易对那些口头表达好，能说会道的的面试者产生好感，从而产生&有见解&的错觉。这无形之中就给一些长于面试表现，短于实际行动的人提供了施展&侃术&的舞台。那些把招聘人&侃晕&进入企业的人，其实大部分都不是真正的合格者。
　　误区二：&理论丰富的就是经验丰富的&。很多企业希望找高素质的员工（尤其是管理层员工），很看重他的管理学背景。有理论知识固然不错，但是企业不是学术机构，要的是真刀真Qiang，真金白银。现在管理书籍、管理理论培训班遍地都是，如果仅凭上没上过MBA，能说多少个管理名词，讲多少个管理概念模块就找到合适人选的话实在太冒风险了。现在混个MBA就敢出来纸上谈兵的&新时代赵括&比比皆是。
　　误区三：&有经验（能力）的就是适合的&。这个误区是导致很多企业招聘失败的重要原因。企业都希望找到有经验的人，巴不得一进门就能马上干活，这样可以节省培训的人力成本和时间成本。这样一来，企业招聘人对有从业经验的求职者如获至宝，甚至不惜花费高薪聘请，而忽略了对求职者道德品质、性格个性、职业发展需求的考察。如果个人经验丰富，但是缺乏职业道德（比如忠诚度低、缺乏保密性等），就会对企业造成损害；如果个人的性格特点与企业的文化氛围不符合（甚至有显著冲突）就必然导致工作压抑，个人能力无法发挥；如果企业提供的发展空间不能满足个人的职业发展需求，就必然导致成熟员工的离职。因此，企业招聘者在考察求职者工作经验的同时应该结合企业的文化、业务现状和发展，对求职者的道德品质、个性特征等根本因素和个人职业规划等有综合考评。
　　招人并不难，可真正要招聘到合适的人才难于上青天。期间的成与败，应征者与公司两方面都非常重要。本文作者Summer，世界经理人原创，如需转载请联系微信公众号（ID：CEC_GLOBALSOURCES）授权，未经授权，转载必究。本文版权属于世界经理人网站()所有，未经授权，任何企业、网站、个人不得转载、摘编、镜像或利用其它方式使用本文。经授权使用文章的，应在授权范围内使用，并注明“来源：世界经理人()”、图文作者信息及本文链接，同时不得将授权文章提供给任何第三方，违者本网将保留依法追究的权利。
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