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离职流程正常走，麻烦自然远离你
本文来自话题：
　　我们公司有个员工在公司工作快3年了，由于最近对待遇不太满意，所以找了新工作，准备5月22日去新公司。并且提前一个月通知口头向部门领导提出离职申请，但部门领导和员工本人一直没有签字确认。　　由于还有2天调休和2天年休假，于是该员工在离职前提出一并休假。所以最后4天口头和领导说不去上班，领导也口头上同意了。结果5月16日该员工去新公司上了两天班后不太满意，想回公司继续上班。可是这个岗位我们已经招到新人顶替，没有办法给他重新安排工作。这个员工又赖着不走，说自己没有在离职申请上签字，我也不知道该怎么办了。　　请教大家，辞职流程怎样设计，才能避免员工出尔反尔？
当年，正值青春年少，热血方刚的年纪，入职一家销售型公司做人事专员。
每天重复着打电话、面试、办入职、办离职的工作。工作是重复的，但面对的群体是多样的。由于公司人员流动性大，公司并没有相关完备的入离职制度。所以我在刚开始工作时，面临着各种各样的问题，离职问题也是其中一难点，员工离职跟主管说一声第二天就不来了，员工潇洒的挥挥衣袖走了，留下了一大堆麻烦需要我们去解决。。。。后来，为了能更顺畅的开展工作，规范公司的入离职流程，我向上级经理提交了一份报告，里面详细阐述了公司目前入离职的问题，原因以及对策。而后，经过一个月的整改，公司在人员入离职这块步入正轨，减少了不必要的纷争，也缓解了潜在的危机。
回归案例，文中的HR犯了工作大忌，员工离职没有走完正常的流程，没有书面的签字确认，这在法律上是不被承认的。一旦出现员工反悔的情况，企业百口莫辩，只能哑巴吃黄连，自认倒霉了。
那么，正常的离职流程应该是怎样的呢？这中间有什么注意事项呢？下面，和大家一一道来。
下文的离职流程是建立在员工已和主管做过沟通，并坚定自己的离职行为的基础上的。
1、离职申请期限
　　1)试用期内的员工：提前3天提交《离职申请表》。
　　2)正式员工：提前1个月交《离职申请表》。
& & & 3)被辞退人员不受以上时间约束，和部门主管或指派人员交接清即可办理离职。
2、离职流程
离职申请--离职审批--离职交接-办理离职手续，解除劳动关系
员工提交辞职报告
辞职的原因有多种。当员工因个人原因申请辞职时，一定要让员工提交书面的辞职报告，辞职报告里要写明是由个人原因申请离职，这点可以预防在有劳动纠纷时，能证明员工真实的离职行为。辞职报告上需要员工手写签字。
深入沟通，确认离职行为
当员工的辞职报告经由上级主管确认，交到HR手中时，HR需要和员工进行一次一对一的面谈，找到员工离职的背后原因，告知员工离职时需要办理的手续，工作交接的注意事项。。。
填写《离职申请表》，走审核流程
确认员工的离职行为后，员工在人力资源部领取《离职申请表》，按照规定填写表格内容，并找相关各部门负责人签字确认，确认无误后员工的离职行为正式生效。
做好离职交接
离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容：
所在部门：工作资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认。
财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。
人力资源部：收回离职员工员工证、工作服等物品，计算员工考勤（实际工作日截止到通知离职日前一天），由经办人及人力资源部负责人签名确认。
离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。
办理离职手续，解除劳动关系
员工上班最后一日，将所有需要填写的表格走完流程之后交由HR部门，HR部门开具《解除劳动关系证明》和《离职证明》，所有文件需要员工签字，公司留档保存以备不时之需。
3、离职工资核算
按照劳动法的相关规定，离职员工的工资在解除劳动关系时一次付清。
但从现实角度出发，大部分公司采取的是离职员工的工资是按照以往发放规律，在次月的发薪日正常发放。但在这中间，公司需要注意以下问题：考勤一定要和离职员工做确认，工资金额要和员工做确认，发放之后要由员工本人的确认，保证整个环节有序有章可循。
4、离职未休年假
如果是劳动者主动提出辞职，则可能有几种情形，
第一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。　　
第三种情况是劳动者违法解除劳动合同的情况，如劳动者没有提前三十天书面通知用人单位就解除了劳动合同，此时，用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由劳动者的违法行为造成。故此情况下，用人单位无需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
离职流程是人力资源的基础性工作，处理的不好会给公司带来很大的法律风险，HR们千万不要掉以轻心。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
互联网公司HRM，在人力资源领域摸爬打滚8年有余, 擅长招聘、薪酬福利和员工关系。对于人力资源行业，除了热爱，还需钻研。
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loading.......职工带薪年休假怎么休？|职工|年休假|带薪年休假_新浪网
职工带薪年休假怎么休？
职工带薪年休假怎么休？
盛夏酷暑，燥热难耐，不少职场的小伙伴都会选择在此时休年假，来一趟夏日游，然而你知道带薪年休假怎么休吗？享受带薪年休假需符合什么条件？根据《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，就可享受带薪年休假。职工在年休假期间，单位也应当保证职工享受与正常工作期间相同的工资收入。休假天数怎么算？职工累计工作已满1年不满10年的年休假5天职工累计工作已满10年不满20年的年休假10天职工累计工作已满20年的年休假15天国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。什么情况不能享受当年的年休假？1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。年休假应休未休，工资怎么算？单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工在与原单位解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。来源：人力资源和社会保障部
特别声明：以上文章内容仅代表作者本人观点，不代表新浪看点观点或立场。如有关于作品内容、版权或其它问题请于作品发表后的30日内与新浪看点联系。2018年最新劳动法对请假的规定
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2018年最新劳动法对请假的规定
&　　法律允许劳动者在生病无法工作的时候请病假，同时在病假期间要支付劳动者相应的工资。2018年劳动法对请假有了新规定。下面由学习啦小编为大家介绍2018年劳动法对请假的新规定，希望能帮到你。
　　2018年劳动法对请假的规定
　　一、病假：
　　1. 病假证明必须由公司指定的正规医院开据;
　　2. 员工拿回公司的病假凭证必须包括：
　　1) 二级以上指定医院医生的病情诊断书;
　　2) 二级以上指定医院医生的病假建议书。
　　3. 如果公司发现病假证明不合格将视为事假扣除该员工当天相应的工资及全勤奖;如有造假行为且情节严重者公司将予以开除;
　　4. 员工病假每月审核期间为本月18日至下月17日：
　　1)每月请病假不能超过1天
　　2)每月累计病假&1≤2，扣除全勤奖100元
　　3)每月累计病假&2，扣除全勤奖200元
　　其余工资严格按照公司人事部《员工守则》《员工手册》中第2.5款关于病假工资规定的扣除比率执行(详细规定见公司《员工守则》《员工手册》)。
　　操作规则：员工必须在休假后一周内将休假单递交行政人员登记，如果超过一周(指从休假回
　　来当天开始计算)仍未交假单的公司一律按事假处理从当月工资中扣除。
　　二、事假(每月计算时间段：本月18日至下月17日)：
　　1. 任何请事假的员工在本月将没有全勤奖金;
　　2. 经公司批准员工可以休不带薪事假，但一年至多不可超过十个工作日;超过5天的事假必须提前一周提出;
　　3. 如果员工事假超过公司规定最大期限以至于影响到公司正常工作公司将视其自动离职。
　　4. 薪金扣除公式为(基本工资+补贴)÷21.75×事假天数。
　　三、年假：
　　公司将给予员工年假以使他们在工作之余获得充分的休息时间，公司鼓励大家充分利用自己的年假进行休息。
　　享受带薪年假条件如下：
　　1、所有公司员工在服务期满一年后均可享有12个工作日的年假，服务年限每增加一年，年假可在原有基础上增加一个工作日，年假最多不超过20个工作日，试用期内员工无权享受年假。
　　2、在服务的第一年，员工可享受的年假应根据该年的雇用时间按比例计算：
　　工作日数÷365天×12天
　　3、员工雇用终止时，未休年假应根据该年的雇用期限按比例计算平均工资：
　　月基本工资÷21.75×剩余年假天数
　　休年假必须提前申请：
　　1、请假≤1的申请，必须提前1个工作日提出;
　　2、请假少于连续五天的申请，必须提前3个工作日提出;
　　3、请假连续五天的申请，必须提前一周提出;
　　4、请假超过连续十个工作日的申请，必须提前两周提出。
　　操作规则：任何员工休年假，必须填写正规的年假申请单，并提交部门经理批准，再递交行
　　政人员登记，公司不接受任何形式的补假单请求(特殊情况除外)。(员工的年假单主管交、主管的年假单经理交。)
　　四、考试假
　　试用期满的雇员一年内可申请不超过5天的考试假，仅在考试日与工作日冲突时才准许请考试假，而且考试科目须与雇员申请考试假时在本公司从事的工作有关。
　　雇员应在考试假之前至少30天向直属主管说明其申请考试假的打算，并填写《休假申请表》，经主管签字同意并附上准考证复印件后，递交至人力资源部。雇员还应向公司报告考试结果。
　　公司保留当雇员在发布考试结果之后12个月内离开公司时，向其索回支付给该雇员的每一天考试休假的工资全额的权利。
　　五、婚假
　　试用期之后，雇员经出具证明，在其首次合法结婚时，可享有婚假。
　　在25岁之前结婚的男雇员和在23岁之前结婚的女雇员可享受3天婚假;在上述年龄之后结婚者，可享受13天婚假
　　婚假应在结婚前或结婚之日后三个月内连续休完(不分工作日或周末)。婚假需提前至少一个月提出申请，员工在婚假期间享受正常工资。
　　六、产假
　　女雇员享受计划生育规定的产假：
　　1、怀孕三个月后，女雇员有权享受每月半天带薪的孕妇检查假;
　　2、怀孕六个月后，不应安排上夜班，必要时，工作岗位应做临时调整;
　　3、包括分娩前的15天假在内，女雇员可享受共90天产假，并享受全薪工资;
　　4、其婴儿不超过一岁的女雇员，每天可享受1小时带工资的哺乳假;
　　5、产假必需在规定的时间内一次性连续休完。
　　怀孕女雇员应当与其直接主管讨论与怀孕有关的日程安排和计划，以便提前做出适当安排。
　　七、计划生育假
　　妊娠不足4个月做人工流产的女雇员可享受15至30天流产假;妊娠超过4个月做人工流产的女雇员可享受42天的流产假。女员工在流产假期间，可享受工资。
　　为计划生育目的而采取有关医疗措施的雇员可享受1至14天计划生育假，有关员工在计划生育假期间可享受工资，在生育后三年内做人工流产，可视为病假处理。
　　计划生育假必需在采取计生措施后一次性连续休完。
　　八、丧假
　　已过试用期雇员在其配偶、父母或子女死亡时，可享受5天丧假;其祖父母或外祖父母死亡时，可享受2天丧假。休丧假应事先获得批准(有正当理由则可免除)。
　　丧假仅在事发后五天内有效，并且应在这五天内休完。如果上述亲戚的葬礼不在员工工作当地举行，则根据距离而定，增加不超过三天的旅程假。在上述假期内员工将享受正常工资。
　　劳动法的基本概念
　　劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。
　　明确以下几点：劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。
　　《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国《劳动法》是指日八届人大通过，日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲，《劳动法》是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
　　《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。
　　其内容主要包括：
　　劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程等。
　　以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
　　劳动法的历史沿革
　　劳动立法的形成和独立
　　劳动法作为独立的法律体系，产生于19世纪，与产业革命的蓬勃发展及工人运动的日益壮大密切相关。
　　18世纪末～19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律;要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。
　　资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。
　　1802年英国通过了《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。
　　1864年，英国颁布了适用于一切大工业的“工厂法”。
　　1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。
　　德国也于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了“工厂法”，1841年又颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年最终制定了《劳工法》。
　　进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动法逐渐从民法中分离出来，成为独立的法律部门。
　　第二次世界大战前的劳动立法
　　第一次世界大战后，由于国际无产阶级斗争的高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。1918年德国颁布了《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。
　　到20世纪30年代，西方国家劳动立法出现了两种不同倾向：
　　一种是以德、意、日为代表的法西斯国家，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。
　　另一种是以英、美为代表的一些国家，它们为了摆脱经济危机经济大萧条时期，对工人采取了一定的让步政策。英国于年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资、年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。
　　美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》(《华格纳法》)，规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。
　　俄国十月革命后，在1918年颁布了第一部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。
　　第二次世界大战后的劳动立法
　　战后，资本主义总危机进一步加深，资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动;规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解;规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是镇压工人运动的法律。到20世纪60年代，西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族歧视的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。
　　70年代以后，苏联的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》，其后，各加盟共和国又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。东欧国家在50年代先后颁布了劳动法典，到60～80年代，除有的国家如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分国家如罗马尼亚、匈牙利、民主德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。
　　中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入年的民法中;1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。
　　为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。
　　在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。
　　中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》(1953年1月经修正后重新公布)，1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。
　　在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》;同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。
　　1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。《劳动法》共13章107条，包括总则;就业促进;劳动合同和集体合同;工作时间和休息时间;工资;劳动安全卫生;女职工和未成年工特殊保护;职业培训;社会保险和福利;劳动争议;监督检查;法律责任;附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。《劳动法》的立法指导思想是：①充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护。②有利于促进生产力的发展。③规定统一的基本标准和规范。④坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨。这一指导思想保证了《劳动法》的制定工作具有中国社会主义特色。日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会审议通过，并于日实施了《中华人民共和国劳动合同法》，被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。
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我是16年2月份入职，17年申请休了年休，现在18年申请年休，如果休完年休这5天年休会扣钱吗？
你好！我是16年2月份入职，17年申请休了年休，现在18年申请年休，如果休完年休，几个月后辞职了，这5天年休会扣钱吗？公司是这么跟我说的
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