任正非：钱给多了，不是人才也变成了人才_新浪财经_新浪网
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　　任正非：钱给多了，不是人才也变成了人才
　　导语：华为的核心价值观中有以奋斗者为本。什么叫奋斗者为本？就是我们的劳动和资本的分享。过去三年，劳动部分，即雇员收入增长大于我们的资本分享，也就是利润部分，而且这个利润的分享，不是少数人分享，分享的是现在的82000多名的合伙人。
　　华为人到底多有钱？深圳房价到底能否逼走华为？
　　1、年入500万的有数百人
　　先来看看华为某位22级员工的收入，注意，先准备好擦口水的纸巾。
　　1、工资情况　&#x年9月-2015年6月的每月标准工资为人民币6.5万（税前）。　&#x年7月-2015年8月的每月标准工资为人民币8.25万（税前）。
　　2、分红情况，　&#x年度分红金额为人民币307万1160元（税后），发放时间为日。　&#x年度分红为人民币237万6108元（税后），发放时间为日。
　　3、奖金情况，　&#x年度奖金为46.4755万（税后），发放时间为日。　&#x年度奖金为46.4755万（税后），发放时间为日。
　　4、补助发放情况　&#x年8月至2015年8月，海外离家补助实发金额，84万3862元（税后）。　&#x年8月至2015年8月，海外艰苦补助实发金额，8万1957元（税后）。　&#x年8月至2015年8月，海外伙食补助实发金额，6261元（税后）。
　　也就是说，这位哥们，2015年工资一年税前99万（税前），分红307万（税后），奖金46.5万（税后），补助46.6万（税后），上述4项目加起来，收入500万。
　　据悉，这位华为员工，某地区部门销售副总裁，职级22级，在华为有千人左右，职务一般是地区部副总裁及以上，产品线副总裁级别及以上。
　　（华为员工）
　　华为给法院的回函透露了收入状况
　　2、年薪百万的达数千人
　　华为实行职级制度，一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级，2年升一级，海外的升级速度略快，但都是越往上越难升，到17、18级一般是基层和中层管理人员，21-22级则到了总裁、副总裁级别。
　　华为收入的大头在于股票分红，每年华为利润的大部分都会以分红和升值形势，返还给员工。“一般来华为2年后才有股票，不过现在针对15级以下员工已经不发股票了，改为发TUP，类似于股票，不要用钱买，但只有5年有效期，每股分钱是一样的。”
　&#x年，华为的虚拟股票分红，每股分1.95元，升值0.91元，合计2.86元。员工股票数量和来华为的年限强相关，如果是17-18级的员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。如果是2000年前来的，分红能过1百万。20级以上的大约2-3千人，今年光分红有200-250万。职级21-22级的，税前分红+升值超过500万。
　　奖金也是很可观的一块，但这一部分不同体系差别很大，和绩效也强相关。毕业后来华为3年的，年终奖一般在15万左右。
　　总体而言，入职10年，绩效中等以上，职级16-17级，年薪税前50-100万。职级18级以上，考评中等以上，年薪税前都超100万，数目有数千人，加上海外常驻人员外派补助，年薪税前超百万人数估计超万人。
　&#x15华为员工收入足以买下1.5个深圳新房总成交量
　　不算分红，华为去年花在员工身上1008亿
　　根据华为的2015年报，华为2015年的工资，薪金，福利、时间单位计划、离职后计划的总开支接近1008亿人民币！加上净利润369亿（绝大部分分红+股票升值给员工），华为花在员工上的钱达1377亿，17万员工，人均年收入超过80万。
　&#x亿是个什么概念呢？看看深圳市2015年的全年新房市场成交状况。“2015年全年新建住宅成交均价32898元/平方米，成交66450套，成交金额2225.8亿元。”
　　也就是说，如果按照首付4成计算，2015年，1377亿能买下价值3442亿的房产，深圳2015年全年新房成交才2225.8亿，华为员工收入，足够买下1.5个深圳新房。
　&#x年，深圳楼盘成交金额第一名是华润城113亿，第二名招商双玺79.44亿，顶豪深圳湾壹号成交了54.15亿。华为员工收入，去年足够买下30个华润城，43个招商双玺，63个深圳湾壹号。
　　如果按照5万价格，买一套89平总价450万，那华为去年花在员工上的钱，足以买7.6万套。
　　4、华为人走到哪里，房子买到哪里
　　地产圈内都知道，华为人是深圳各个楼盘最常见的购房团体，往往少则十几个，多则几十个抱团购房。开发商们对华为是又爱又怕，爱的是其强劲的购买力，怕的是其抱团谈判和维权意识，买房时抱团要额外折扣，出了点问题就抱团维权，为此，有些不愁卖的热盘，甚至明确表示不欢迎华为团购。
　　华为副总裁：奋斗者为本，工资只是零花钱
　　华为高级副总裁陈黎芳演讲：
　　华为的核心价值观中有以奋斗者为本。什么叫奋斗者为本？就是我们的劳动和资本的分享。过去三年，劳动部分，即雇员收入增长大于我们的资本分享，也就是利润部分，而且这个利润的分享，不是少数人分享，分享的是现在的82000多名的合伙人。
　　根据我们统计，我们的收入在第一、二年的时候，跟行业平均水平相比，领先程度并不明显，但是到第三年以后，奖金和长期激励部分就会越来越明显，特别是长期激励。如果有机会到海外去工作的话，还会增加非常多的补助，收入会有大幅增长。我们内部常讲，奋斗越久越划算，工资变成零花钱。
　　华为所挣的每一分钱都是大家的，都是合伙人的。
　　你们加入华为第一年的“零花钱”是多少？当然本科和硕士，包括每个人的能力的不同，我们从14万到17万起薪，最高到35万人民币每年。除了五险一金这些基本保障以外，华为还会为每个员工购买商业保险和医疗救助。此外，无论在全球的哪个地方，华为的办公场所都选在当地最漂亮的地方。
　　加入华为之后，你们将会可以跟全世界的牛人一起工作。我们有公司级院士14名，各领域的专家2000名。近三年以来，约有700名世界顶尖科学家加入华为。加入华为，不仅是到世界去看一看，你们将拥有170个国家的朋友圈，与全球的同事和客户一起深度交流、学习分享。
　　华为是一个专门等待年轻人的，每年有近8千名优秀学生加入到华为这个年轻世界。在研发体系，产品线85后占总人数47%，80后研发专家占七成，80后部门经理占六成。在市场体系，国家经理41%以上是80后。
　　华为是白手起家，没有任何背景，靠的就是我们华为全体人努力才有今天的成果。所以华为最宝贵的财富，我们最珍视的就是人才。
　　你们不论是面试华为，还是将来在华为工作，既不需要拼爹，也不需要拼妈，更不需要拼关系，因为拼这些统统都没有用，大家靠得是我们自己的天赋，我们的各种能力，我们的专注，我们的奋斗精神。
　　任正非：钱给多了，不是人才也变成了人才！
　　（华为教父任正非）
　　任正非演讲实录：
　　一、在人才获取上要敢于做“东北乱炖”，要加强干部的循环。
　　华为在海外的专家平均都是四五十岁，现在我们要进苗子了。苗子不一定都是中国人，可以是外国人的博士，进来十年后正好可以冲锋，不然我们很快就会青黄不接。香港、台湾也有非常多的优秀人才留学后回来，但没有太大产业，我们要多拢一点回来。
　　我们在一些名牌大学里面还要更多地开展各种竞赛活动，因为人才是非常多方面的、非常多元化的，我们要有需求策划。原来我们的万里长城是不容人跳舞的，为什么不能像张艺谋G20演出一样，搭一个台子供大家跳舞？
　　我们要找一些牛人，几个牛人带一批小青年，人才我们要去找，不是去招。
　　华为的“牛人”，每个Fellow要自己选四个助手，培养这些助手开阔眼界，让你聚焦在主要作战方向上，众人拾柴火焰高，每个助手跟你时间不超过3年，这样能力就可以循环出去了。
　　加强干部流动，这是华为长期的方针，人才要循环起来，避免闭门造车，否则，慢慢地他就找不到目标方向了。那些在前线的干部，有一些回来是带有战争经验到研发，有一些是走向产品销售，又增加了纵深，这样子我们公司的血液都流动起来了。
　　二、大胆人才投入，收获是迟早的事情。
　　我今天最高兴的是，公司的战略方向跟我想的是一致的，短期内成不成功并不重要，我们走到这一条路上来，最后一定会成功，只是时间早迟的问题。
　　你们这些年轻的未来的将军，在胜利鼓舞中在炮火震动中，一定会一步步走向最终的胜利！
　　我们华为，招聘人才这个事情其实我们真的不知道哪个人才最优秀。
　　颠覆旧中国的是两个医生，孙中山和鲁迅。你找领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢，你有没有想过这个问题，当然孙中山虽然是临时大总统，当了几天也是大总统啊。
　　所以说谁是人才，谁不是人才，没有模型。大家知道金一南将军，看看他的简历，图书馆管理员。
　　（华为人才）
　　三、不拘一格降人才，穷二代也是生产力。
　　谷歌有他的选择人才的方式，它拿走了很多人才。但是我们认为识别人才的方式很多，就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才。这次在美国招聘了大量的博士，这些人的第一志愿是非洲。为什么？出去留学的不全是富二代、官二代，还有穷二代。
　　穷二代的最大理想是，书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。华为哪儿挣钱最多，非洲挣钱最多，他们就选择去非洲，他们到非洲综合化锻炼，什么都搞明白了，你怎么知道他不是华为未来的接班人呢？
　　当然去艰苦地区的，这里面也有很多富二代，而且家里非常有钱，还有些是女孩子，同样在非洲艰苦奋斗。
　　任正非：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
责任编辑：陈楚潺
　　除了干货，就是走私货！——扫描二维码关注新浪杂志官方微信，专注深度报道。华为高级副总裁陈黎芳：过去资本雇佣人才，未来人才雇佣资本 - 加速会
华为高级副总裁陈黎芳：过去资本雇佣人才，未来人才雇佣资本
今天来到LSE中国峰会与大家分享，非常荣幸。我是1990年毕业于中国西北大学。那一年，中国应届大学毕业生大概是61万。到了2015年，其实近几年，应届毕业生人数每年都超过700万人。21年前，也就是1995年3月份，我加入华为。
我想说，自己赶上了一个非常好的时代。
从1876年贝尔先生打通第一个电话，到我加入华为的时候，全球联接数增长到7亿。而从1995年到2015年，短短20年，这个数字翻了十倍多，从7亿达到100亿。华为预测，未来十年，这个数字会翻十倍以上，全球联接数会超过1000亿。
未来是什么样的？华为创始人任正非先生这样描述：未来二三十年人类社会会演变成为智能社会，其广度、深度我们现在还难以想象。那么，如何面对他所描述的一个具有不确定性的未来？我们认为，越是面对前途的不确定性，越需要探索和创造。谁发挥创造力？主要还是依靠人才。
谈到人才，这两年有很多关于企业管理、人才管理的讨论，80后、90后和过去一代的人才管理，一样吗？人才重要还是资本更重要，还是其他哪种生产要素更重要？分享一下华为的看法和实践：
过去资本雇佣人才，未来人才雇佣资本
过去，资本是比较稀缺的资源，支配力更大。现在情况发生了变化。过去资本雇佣人才，现在和未来，是人才雇佣资本。人才会起到更主导的作用，人才创造价值更大。资本需要附着在人才身上，才能够保值增值。
基于这种看法和假设，华为也在实践，究竟用什么机制才让人才创造出更大价值？我们的经验是，让人才在良性约束下自由发挥，创造出最大价值。这包含三个观点：一是炸开人才金字塔尖，与世界交换能量。二是鼓励探索，宽容失败。三是英雄不问出处，贡献必有回报。
什么是良性约束？良性约束，就是共同的价值观。在共同的价值观下，企业的愿景和使命，个人的追求契合在一起，让人才的创造有方向。人才有了方向引领，才能够奔跑得更快。在华为，我们的共同价值观就是以客户为中心，以奋斗者为本。
炸开人才金字塔尖，与世界交换能量
第一个观点，炸开人才金字塔尖，与世界交换能量。金字塔是最稳定的建筑结构。在工业时代，人才金字塔结构的优点显而易见，有秩序、有层级、分工明确，效率高。而数字时代，这种人才金字塔结构也有了缺点。比如它是封闭的，与外界没有能量交换，层级严密，内生，不利于创新。又比如，金字塔塔尖这么小，只能站下少数人，容不下更多人才。所以，我们创始人提出，把人才金字塔顶端炸开，无限扩大外延，使内生领军人物倍出，外延天才思想云集。这样更多华为的商业领袖、战略领袖和技术领军人物，能够不断站上来，使组织永保活力。同时，华为的人才可以跟外部专家、科学家、国际组织、标准组织、产业组织进行交流。这些交流碰撞就产生火花，无论被谁应用，都是有利于贡献社会的。
接下来，我还想分享实际的例子。隆巴迪先生（Renato Lombardi）是著名微波研究专家，他是意大利人。几年前，华为因为他把华为微波研究中心设在了米兰。克里纳先生（Martin Creaner）是全球知名商业架构师。两年前，华为为了他在爱尔兰科克市，一个不知名的小城市，设立了研究所。如今，这个“一个人的研究所”也有了二十多人的专家团队。马修先生（Mathieu Lehanneur），曾是卡地亚、三宅一生等品牌的设计师，现在，他是华为法国美学研究所的首席设计师。
人才在哪儿，资源在哪儿，华为就在哪儿
人才在哪儿，资源在哪儿，华为就在哪儿。华为尽可能为人才提供合适的场景、条件来激发创新，而不是由华为来规定怎么创新、往哪个方向去创新。现在，华为在全球已经建立了26个能力中心，就是为全球科学家、专家提供一个平台，目的是要让科学更好地造福人类、贡献社会。
再说我们与外部交流的例子。通过华为创新研究计划（HIRP）。我们与120多个著名高校和研究机构、100多位院士有合作。2015年，HIRP就支持了170多个研究项目。今后，我们会投入更多资源支持同方向科学家的研究。
这不叫失败，叫探索！
第二个观点是鼓励探索，宽容失败。华为每年把收入的10%至15%投入到研究和开发中去。其中，大概70%用于开发。开发是一个确定性工作，强调保证质量、效率提升。还有30%用于研究。研究是不确定性的工作，需要鼓励探索。对于不确定性工作，华为设定了一个收敛值是0.5，也就是说，允许有50%的失败。这不叫失败，应该叫探索！
英雄不问出处，贡献必有回报
第三观点，英雄不问出处，贡献必有回报。在华为，评价人才只有一个唯一要素，就是责任结果。有个简单统计，华为市场体系担任国家CEO的岗位中，41.4%都是30岁出头的年轻人，他们管理的业务规模是10亿到100亿元。在研发领域的专家中，70%也都是80后。28年前，华为刚成立的时候，我们创始人任总就认为，华为没有别的优势，没有技术优势，没有品牌优势，没有资本优势，更没有什么关系优势、背景优势，只有一个，就是靠人。所以他设计了一种机制，通过分担责任、共享成果来激发全体员工奋斗热情。这种分配机制中，劳动和资本比为3：1。劳动就是工资、奖金和福利，资本收益则通过设立一个合理的底线值来获得回报。
LSE的国际化、全球化以及开放性，华为有很多相近之处。华为现有17万名员工，来自160多个国家和地区，业务遍布全球170多个国家和地区，超过30亿人使用华为的产品和服务。过去十年，华为研发投入380亿美金。未来五年，每年研发投入是100亿至200亿美金。
用好中国人才，用好全球优秀人才
2015年，华为业务收入608亿美金，我们预测，未来五年每年有30%以上增长，今年的业务收入会超过800亿美金。大家看到，左边照片中的居民楼就是华为的诞生地。这是一栋年代久远的居民楼，1988年华为在此成立。每想起公司诞生之初的艰难与今天的快速发展，我心中都有万千感概。支撑这些的力量是什么？就是三点：第一，开放。华为不仅用好了中国的人才，全球优秀人才都在共同的价值观下发挥创造力。第二，鼓励探索，宽容失败。第三，不拘一格用人才，贡献必有回报。我自己就是一个例子。加入华为的时候，我还是一个什么都不太会做的小姑娘。今天站在这里，我应该感谢，是华为给了我成长的平台。
最后，我想用一幅画作为结束语，这就是拉斐尔的《雅典学院》。画面里，不同时代、不同学派、不同领域的科学家、天文学家、哲学家、艺术家汇聚一起，创造了黄金时代。对于任何企业来说，如果能以自我变革应对内外变化，就能抓住机遇。如果可以给人才提供一个罗马广场，让全球优秀人才能够发挥价值，为社会进步做出贡献。那么，黄金时代就在眼前。
谢谢大家。
加速会注：本文源于微信公众号“心声社区”（ID：HWxinsheng），转自。
加速会的KOL观察团&&&来二三十年，人类社会会演变成为智能社会，其广度、深度我们现在还难以想象。如何让人才在良性约束下自由发挥，创造出最大价值？如何用人才的确定性去应对未来的不确定性？新格局重塑之际，华为既在反思过去，又在寻路未来……应全球顶尖名校伦敦政治经济学院（LSE）邀请，华为公司董事、高级副总裁陈黎芳女士16日在LSE中国峰会发表主旨演讲，与中外嘉宾分享了华为对时代的认识、公司发展经验及人才观。　　&炸开人才金字塔尖，与世界交换能量。&　　&鼓励探索，宽容失败。&　　&英雄不问出处，贡献必有回报。&　　以下为精彩演讲实录：　　今天来到LSE中国峰会与大家分享，非常荣幸。我是1990年毕业于中国西北大学。那一年，中国应届大学毕业生大概是61万。到了2015年，其实近几年，应届毕业生人数每年都超过700万人。21年前，也就是1995年3月份，我加入华为。　　我想说，自己赶上了一个非常好的时代。　　从1876年贝尔先生打通第一个电话，到我加入华为的时候，全球联接数增长到7亿。而从1995年到2015年，短短20年，这个数字翻了十倍多，从7亿达到100亿。华为预测，未来十年，这个数字会翻十倍以上，全球联接数会超过1000亿。　　未来是什么样的？华为创始人任正非先生这样描述：未来二三十年人类社会会演变成为智能社会，其广度、深度我们现在还难以想象。那么，如何面对他所描述的一个具有不确定性的未来？我们认为，越是面对前途的不确定性，越需要探索和创造。谁发挥创造力？主要还是依靠人才。　　谈到人才，这两年有很多关于企业管理、人才管理的讨论，80后、90后和过去一代的人才管理，一样吗？人才重要还是资本更重要，还是其他哪种生产要素更重要？分享一下华为的看法和实践：　　过去资本雇佣人才，未来人才雇佣资本　　过去，资本是比较稀缺的资源，支配力更大。现在情况发生了变化。过去资本雇佣人才，现在和未来，是人才雇佣资本。人才会起到更主导的作用，人才创造价值更大。资本需要附着在人才身上，才能够保值增值。　　&　　基于这种看法和假设，华为也在实践，究竟用什么机制才让人才创造出更大价值？我们的经验是，让人才在良性约束下自由发挥，创造出最大价值。这包含三个观点：一是炸开人才金字塔尖，与世界交换能量。二是鼓励探索，宽容失败。三是英雄不问出处，贡献必有回报。　　什么是良性约束？良性约束，就是共同的价值观。在共同的价值观下，企业的愿景和使命，个人的追求契合在一起，让人才的创造有方向。人才有了方向引领，才能够奔跑得更快。在华为，我们的共同价值观就是以客户为中心，以奋斗者为本。　　炸开人才金字塔尖，与世界交换能量　　第一个观点，炸开人才金字塔尖，与世界交换能量。金字塔是最稳定的建筑结构。在工业时代，人才金字塔结构的优点显而易见，有秩序、有层级、分工明确，效率高。而数字时代，这种人才金字塔结构也有了缺点。比如它是封闭的，与外界没有能量交换，层级严密，内生，不利于创新。又比如，金字塔塔尖这么小，只能站下少数人，容不下更多人才。所以，我们创始人提出，把人才金字塔顶端炸开，无限扩大外延，使内生领军人物倍出，外延天才思想云集。这样更多华为的商业领袖、战略领袖和技术领军人物，能够不断站上来，使组织永保活力。同时，华为的人才可以跟外部专家、科学家、国际组织、标准组织、产业组织进行交流。这些交流碰撞就产生火花，无论被谁应用，都是有利于贡献社会的。　　接下来，我还想分享实际的例子。隆巴迪先生（Renato&Lombardi）是著名微波研究专家，他是意大利人。五年前，华为因为他把华为微波研究中心设在了米兰。克里纳先生（Martin&Creaner）是全球知名商业架构师。两年前，华为为了他在爱尔兰科克市，一个不知名的小城市，设立了研究所。如今，这个&一个人的研究所&也有了二十多人的专家团队。马修先生（Mathieu&Lehanneur），曾是卡地亚、三宅一生等品牌的设计师，现在，他是华为法国美学研究所的首席设计师。　　人才在哪儿，资源在哪儿，华为就在哪儿　　人才在哪儿，资源在哪儿，华为就在哪儿。华为尽可能为人才提供合适的场景、条件来激发创新，而不是由华为来规定怎么创新、往哪个方向去创新。现在，华为在全球已经建立了26个能力中心，就是为全球科学家、专家提供一个平台，目的是要让科学更好地造福人类、贡献社会。　　再说我们与外部交流的例子。通过华为创新研究计划（HIRP）。我们与120多个著名高校和研究机构、100多位院士有合作。2015年，HIRP就支持了170多个研究项目。今后，我们会投入更多资源支持同方向科学家的研究。　　这不叫失败，叫探索！　　第二个观点是鼓励探索，宽容失败。华为每年把收入的10%至15%投入到研究和开发中去。其中，大概70%用于开发。开发是一个确定性工作，强调保证质量、效率提升。还有30%用于研究。研究是不确定性的工作，需要鼓励探索。对于不确定性工作，华为设定了一个收敛值是0.5，也就是说，允许有50%的失败。这不叫失败，应该叫探索！　　英雄不问出处，贡献必有回报　　第三观点，英雄不问出处，贡献必有回报。在华为，评价人才只有一个唯一要素，就是责任结果。有个简单统计，华为市场体系担任国家CEO的岗位中，41.4%都是30岁出头的年轻人，他们管理的业务规模是10亿到100亿元。在研发领域的专家中，70%也都是80后。28年前，华为刚成立的时候，我们创始人任总就认为，华为没有别的优势，没有技术优势，没有品牌优势，没有资本优势，更没有什么关系优势、背景优势，只有一个，就是靠人。所以他设计了一种机制，通过分担责任、共享成果来激发全体员工奋斗热情。这种分配机制中，劳动和资本比为3：1。劳动就是工资、奖金和福利，资本收益则通过设立一个合理的底线值来获得回报。　　LSE的国际化、全球化以及开放性，华为有很多相近之处。华为现有17万名员工，来自160多个国家和地区，业务遍布全球170多个国家和地区，超过30亿人使用华为的产品和服务。过去十年，华为研发投入380亿美金。未来五年，每年研发投入是100亿至200亿美金。　　用好中国人才，用好全球优秀人才　　2015年，华为业务收入608亿美金，我们预测，未来五年每年有30%以上增长，今年的业务收入会超过800亿美金。大家看到，左边照片中的居民楼就是华为的诞生地。这是一栋年代久远的居民楼，1988年华为在此成立。每想起公司诞生之初的艰难与今天的快速发展，我心中都有万千感概。支撑这些的力量是什么？就是三点：第一，开放。华为不仅用好了中国的人才，全球优秀人才都在共同的价值观下发挥创造力。第二，鼓励探索，宽容失败。第三，不拘一格用人才，贡献必有回报。我自己就是一个例子。加入华为的时候，我还是一个什么都不太会做的小姑娘。今天站在这里，我应该感谢，是华为给了我成长的平台。　　最后，我想用一幅画作为结束语，这就是拉斐尔的《雅典学院》。画面里，不同时代、不同学派、不同领域的科学家、天文学家、哲学家、艺术家汇聚一起，创造了黄金时代。对于任何企业来说，如果能以自我变革应对内外变化，就能抓住机遇。如果可以给人才提供一个罗马广场，让全球优秀人才能够发挥价值，为社会进步做出贡献。那么，黄金时代就在眼前。　　谢谢大家。　　伦敦政治经济学院中国峰会是伦敦政治经济学院在英国以外规模最大的旗舰论坛，前身是2010年的伦敦政治经济学院亚洲峰会，后改为伦敦政治经济学院中国峰会，每年8月在北京举行。伦敦政治经济学院成立于1895年，享誉世界，当前，46名诺贝尔经济学奖得主中，有12名为伦敦政治经济学院毕业生和现任或前任教员。当前位置：&&陈黎芳：华为成功的秘诀是什么？
陈黎芳：华为成功的秘诀是什么？
发布时间：日 15:55:56
(电子商务研究中心讯)　　作为最大的公司之一，华为(Huawei Technologies Co.)在却不大为人所知。　　华为高级副总裁陈黎芳华为高级副总裁陈黎芳　　华为是电信设备领域首屈一指的企业，然而却因为安全问题一直无法在市场取得突破。那么这家电信巨头下一步的计划是什么？华为成为美国市场一家有影响力的企业还要多久？　　为了进行更深入的了解，《华尔街日报》(Wall Street Journal)副主编白佩琪(Rebecca Blumenstein)与华为高级副总裁陈黎芳进行了对话。陈黎芳通过一名翻译回答了相关问题。　　以下是经过编辑的对话实录。　　成功的秘诀　　白佩琪：在电信设备以及手机行业华为已经成为全球领先企业。目前华为65%的收入来自海外市场，但在美国的扩张却因为网络安全问题受制。您认为华为迅速增长的秘诀是什么？　　陈黎芳：如果你问我成功的原因，应该有三个。第一是我们重视研发投入、技术和创新。过去10年在这些方面的投入达到250亿美元。　　我们非常重视管理。当华为还是一家非常小的公司的时候，我们的首席执行长和创始人任正非说道，我们可以学习，我们应该从其他公司学习管理经验。因此我们对管理的投入很大。　　第三个成功的因素是我们的员工持股机制。这使得员工可以分享公司的成果。我们有84,000名员工持有公司股份。最大的持股人是我们的创始人任正非。他只持有公司1.4%的股份。　　白佩琪：2012年，一份国会建议美国电话运营商出于国家安全考虑不要使用华为的设备。你们采取什么措施改变这种看法？　　陈黎芳：这些只是指控，没有事实依据。有30亿人在用我们的设备和解决方案。这是一个很好的成绩。未来我们将继续努力捍卫网络安全。　　过去两年我们做出了很大努力。安全保障已经根植于每一种技术、每一种产品和每一个流程。我们在安全技术方面投入了很多资金。在与未来的5G技术及智能手机相关的安全技术方面，我们也进行了很多投资，以确保这些手机不会被黑客攻破，确保安全。　　白佩琪：你们在签了很多合同。你们能保证政府无法干预这些网络吗？　　陈黎芳：政府从来没有要求华为做任何事或暗示华为应该做什么。　　我们有一个原则：不相信任何人。我们会经过严格的测试和验证。例如，我们在销售的设备，政府的检测机构会进行测试并给予我们反馈。　　进入美国　　白佩琪：你对华为的网络设备在短期内进军美国有信心么？　　陈黎芳：这需要的时间将比当时进入和所花费的更长。过去，华为在美国没什么交流。美国人不知道华为。华为需要投入更多时间，加强美国人对公司的了解。　　白佩琪：你能谈谈华为的研发么？你们现阶段最大的重点是什么？为什么会有一种中国在创新方面很落后的感觉？　　陈黎芳：创新取决于四个因素。第一是市场。只有拥有一个能吸引各路公司进行更多投资的庞大市场才行。中国就有这样一个市场。　　第二是。你需要有优秀的资源才能产生很好的点子。中国拥有大量的毕业生，因此独具优势。另一个因素是经济发展。如果能一直保持可持续的经济发展，那会成为吸引人们进行投资的一个重大因素。中国在这方面的表现也很不错。　　第四个因素与机制有关。美国拥有最好的创新机制，以激励很多人和公司继续创新。中国于此也有所进展。　　白佩琪：马克&扎克伯格(Mark Zuckerberg)上周在中国清华大学用中文演讲，因此登上了新闻头条。你认为这是一步好棋吗?这会提高Facebook进入中国的机会吗?　　陈黎芳：我很佩服他能说一口流利的中文。不像我，我的英语就不好。　　我没有用过Facebook，所以我不知道相关的用户体验。我儿子在用，我从他那听说了不少。(来源：亿邦动力网)
5月中旬，国内知名电商智库-电子商务研究中心将发布《2017年度中国出口跨境电商发展报告》，该报告将对2017年中国出口跨境电商进行详细的梳理，对行业发展现状、商业模式、投融资概况、发展趋势进行研究。涉及的出口跨境电商平台及服务商主要有：1）出口跨境B2B平台：TOOCLE3.0(生意宝)、阿里巴巴国际站、环球资源、焦点科技、聚贸、外贸公社、敦煌网、大龙网等；2）出口跨境B2C平台：全球速卖通、亚马逊、eBay、wish、兰亭集势、米兰网、DX、跨境通、环球易购、有棵树、傲基电商、小笨鸟、海翼股份、新华锦、百事泰、执御、通拓科技、价之链、跨境翼、赛维电商、爱淘城、前海帕拓逊等；3）第三方服务商平台：一达通、易单网、世贸通、paypal、四海商舟、飞书互动、卓志供应链、递四方、出口易、PingPong金融、汇通天下、飞鸟国际、Moneybooker、MoneyGram、中国银行、中国平安、中国邮政、UPS、TNT、顺丰、DHL、FedEx、大麦电商、外运发展、俄速通、海欢网等。
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