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二十世纪西方文化三大发现：墨菲定律，帕金森定理，彼德原理
二十世纪西方文化三大发现一直被人津津乐道。他不仅仅是文化发现，更是跟心理学息息相关，非常的有趣。可以说我们每天的生活，都会遇到这三个发现。只是我们不知道。墨菲定律：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。引申出来最多的是这4句。一、任何事都没有表面看起来那么简单；二、所有的事都会比你预计的时间长；三、会出错的事总会出错；四、如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。很多人可能觉得这是废话吧。然而这就是三大发现之一，平凡之中见伟大。提出的人是美国空军基地的上尉工程师，爱德华 墨菲。不是非诚勿扰的孟非。很多乌鸦嘴啦，乌贼嘴啦，就符合墨菲定律。看足球的应该更有体会。很有意思的是墨菲还不是研究心理学的。他是在测试火箭实验的时候提出了这个定律，大概是1949年。帕金森定律跟帕金森病不一样，不是赵本山小品说的哆嗦（那是脑血栓后遗症啦笨蛋）。帕金森定律是英国著名历史学家诺斯古德·帕金森提出的，他在1958年出版书籍《帕金森定律》。之后就成为了官僚主义的别称。内容大致是机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。所以帕金森定律又叫官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。在经济学和管理学里面说的比较多。彼德原理不是蜘蛛侠的彼得帕克。它是由管理学家劳伦斯·彼得提出的。他是现代层级组织学的奠基人，在经济学，管理学和哲学都非常有名。内容是每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。其实这是组织晋升的问题，每个人也都会遇到。如何升职，如何面对自己的瓶颈。只有你能够改变自己，才能突破自己的瓶颈。否则你的努力只能朝你固定的瓶颈去走。这其实也是让人明白，每个人自己都是有自己的极限的。有自己可以做到和做不到的事情。并不是日本动漫一样，有大家的加油鼓劲，就能一次次站起来，就能开挂打败对手。三大定律非常的现实和普遍，对于增加自己的谈吐非常有用。明白3大定律，也可以更好的面对自己和调节自己。
本文禁止转载或摘编定律的具体内容是什么？
全部答案（共1个回答）
帕金森定律是指在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，但组织效率越来越低下。帕金森定律是由英国历史学家、政治学家西里尔o诺斯古德o帕金森于1958年提出的。帕金森阐述了产生帕金森定律的原因。一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。在实际中，很少有人选择第一条路，因 为这样会丧失许多权力；也很少有人选择 第二条路，因为能干的人会成为自己的对 手;绝大多数人会选择第三条路，让平庸的 助手分担工作，自己则髙高在上发号施令。 依此类推，对于一个组织而言，新增人员的 才能是递减的，从而产生帕金森定律。
您好，帕金森定律是官僚主义或官僚主义现象的一种别称,帕金森定律是时间管理中的一个概念。帕金森定律表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有的时间。是帕金...
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答: 买保险贷款，要什么条件，最高可以贷多少，多久可以贷出来?
答: 投资理财型人寿保险产品侧重于投资理财，被保险人也可获取传统寿险所具有的功能。
答: 儿童的“保险”年龄
大多数儿童保险的投保年龄都以0岁作为开始，但在保险行业章程中，这个0岁不是儿童的自然年龄，指的是儿童出生满28天。
遵守“先近后远,先急后缓...
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这个不是我熟悉的地区为什么公司会有闲人？——“帕金森定律”
导读：英国著名历史学家诺斯古德·帕金森博士详细研究了1914年到1954年间英国海军舰艇、官兵数量与海军部官员人数间的逆向变化，发现军队行政机构的膨胀很多，但是一线海上战斗部队却没有同等增长，产生了“数量众多的陆地海军”。
1957年，帕金森根据其研究的海军情况，提出了帕金森定律：
一位不称职的官员或管理人员，可能会选择三条出路：一是申请退职，把位置让给更能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作：三是聘用两个水准比自己更低的人充当自己的助手。
第一条路退位让贤是圣人才能做的，普通人
英国著名历史学家诺斯古德·帕金森博士详细研究了1914年到1954年间英国海军舰艇、官兵数量与海军部官员人数间的逆向变化，发现军队行政机构的膨胀很多，但是一线海上战斗部队却没有同等增长，产生了“数量众多的陆地海军”。1957年，帕金森根据其研究的海军情况，提出了帕金森定律：一位不称职的官员或管理人员，可能会选择三条出路：一是申请退职，把位置让给更能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作：三是聘用两个水准比自己更低的人充当自己的助手。第一条路退位让贤是圣人才能做的，普通人不会这么玩“自杀”；第二条路也不能走，因为能干的下属会很快成为自己的对手，与自己形成竞争关系，未来的提拔可就难说了。于是，只有第三条出路。帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的C先生和D先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给C、D，自己掌握全面。C 和D还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给D配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A 君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人……哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了……以此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、效率低下的组织体系。帕金森甚至给出了一个这样的机构编制计算公式：年增长人数=（2x官僚数x内耗时数 1）/被管理单位。这样就产生一种恶性的组织模式：1、每个人都招募无能的下属，避免有才智者变成对手；2、大量无能员工之间，会形成很多牵制关系，结果都在为对方制造工作，人浮于事、效率低下。3、嫉妒症流行，高级主管辛苦而迟钝，拒绝提升能力强的人，中层干部勾心斗角拉帮结派，底层人员垂头丧气而不务正业。帕金森定律与之前提过的彼得原理，结果相近，但有区别：1、原因不同：彼得原理是由于提拔了不称职的管理者，带来的效率降低；在帕金森定律下，企业是因为管理者故意使用低能的冗余人员，带来效率降低。2、表现不同。彼得原理情况下，机构表现得越来越忙。帕金森定律，机构会出现不务正业的闲人，人一大堆，但是并不能干。彼得原理通常出现在民企或者中小企业中，这是一种客观的管理失控。而帕金森原理通常出现在大企业或者国企中，这是一种主观的管理作恶。企业出现帕金森定律状况，通常就是管理岗上出了错。比如前不久百度大UE 总监刘超事件就是这样情况：不称职的首长（刘超）一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗杂便不可避免，庸人（车模做产品经理）占据着高位的现象也不可避免，整个系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。企业组织怎样避免落入“帕金森定律”的僵局？一、企业要量化人数与工作量的关系。只要你想做事，那就有做不完的事情来填满时间。这是大家公认的事情，帕金森举了一个例子：一位闲来无事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花上一整天的工夫；找明信片要一个钟头，寻眼镜又一个钟头，查地址半个钟头，做文章一个钟头零一刻钟，然后，考虑去邻街的邮筒投递明信片要不要带把雨伞，又花掉了二十分钟……就这样，一个忙人总共三分钟就可以办完的事，老太太却要犹豫、焦虑和操劳整整一天。假如完成工作所需的时间，有如此之大的弹性，那就可以说明工作量和做这份工作的人数之间并不合适。劳动分配率（人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额）人事费用率（人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例）。这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。这其中计算的难点，在于人力工作的量化，只要知道自己的人力工作量化数据，就能很直观的判断企业人数是多是少，分清企业是业务规模扩大的人员扩张，还是机构膨胀。这方面我们的工时日志做了有一定成效的探索。二、企业尽量扁平化一个没有管理职能的组织，比如网络虚拟学术组织，兴趣小组之类，不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。一个扁平化少层级的组织，管理变得简单，也可以抑制帕金森定律的出现。当人员都组织在业务上的时候，同一层级的比较很容易发现低效率的闲人。三、建立领导梯队培养机制组织内部要建立领导梯队培养或储备制度。对于每一级的管理者进行培训，对于一定级别的管理者，在其工作绩效考核中要有下属员工的培养指标。管理者必须要有向组织输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。参见《“人越多效率越低”的彼得原理怎么破——领导梯队建设》四、企业运营的透明化建立透明化的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘。透明化意味着普通员工知情，高级别的管理者决断，这样就避免了用人者出于私人目的而任用能力低下的员工。丕丕基观点：不养闲人，表面是领导问题，里子还是制度问题。
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帕金森定律是什么
帕金森现象。定律一：　　冗员增加原理:官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。每一个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）；官员们彼此为对方制造工作（如行政审批，工商、税务、审计、公安，既得利益驱使）定律二：　　中间派决定原理:为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。对决定的内容不十分清楚的人，意志薄弱的人，耳朵不大灵光的人定律三：　　鸡毛蒜皮定律：大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长。鸡毛蒜皮的事情则花费很多时间。定律四：　　办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比：事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。所以，“设计完美乃是凋零的象征”，“完美就是结局，结局就是死亡”。定律五：　　鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会（饭局）同在。把会场从左到右分为A-F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出48个区域；在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟，则，重要人物都会在H+75至H+90的时间在E/7区域集合，最重要的人物自然会在其中。定律六：　　嫉妒症（分三个时期）：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。 　　第一阶段，出现了既无能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症（平庸而嫉妒）”； 　　第二阶段，这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层，尽一切可能手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人；“愚蠢比赛” 　　第三阶段，机关仿佛被喷了DDT，凡才智者一概不得入内，机关病入膏肓，此时的机关已经无药可救了定律七：　　退休混乱（50岁现象）：一般退休的年龄是R，在前3年（R-3）人的精力会开始减退；问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。
采纳率：25%
帕金森定律可以简单概述为：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。它又被称为“金字塔上升”现象。
在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。——这就是帕金森定律的内容，它解释了人力资源中的级际竞争的原因。
帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称,源于英国学者C.N.帕金森所著《帕金森定律》一书的标题。常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。
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