有钱人的两会
有名人的两会
记者会……
背后不说闲话
没有用处的话，说多了，浪费时间；恶意伤人的话，说多了，害人害己；背后捣乱的话，说多了，众叛亲离。
一个人的时候，看看昔日时光，不要忘了人生路……
30岁，不论对于谁而言都是一个临界点，已经到了人生退不起的年纪。这个时候，很多的人家庭刚刚组建，事业尚未稳定，负担越来越重，压力越来越大。而最近一个在雨中哭泣的外卖小哥视频又一次被人们注意……
看到一个案例，情况大概是这样的：
一个新来的实习生被老板骂了，愤而教起老板做人。老板批评他的设计太土了，色彩不够强烈，没有辨识度，让他重新改。……
公司最值钱的人不应该是“某个人”，而是“某些人”。只有聚合了很多值钱的人才，公司才会基业长青，越做越大，公司所有人就会越来越值钱。
身处职场的人，大约都希望自己的价值能……
简历不如阅历
毕业三年后，很多人找工作还在吭哧吭哧写简历，但有的人是工作主动找上门的。
一个同事的故事。小华毕业三年换了7份工作，从文案、运营、销售干了个遍。很……
公司表面上是老板的，实则是大家的，其实公司不过是一个所有人追求成功的平台！以老板的眼光和态度投入工作，创造最大价值，迟早有一天，你是公司最重要的那个人！
三个经典故事改变你的职场生涯：
现在员工辞职往往亟不可待，当天提出当天就要离开，有的甚至不辞而别，有些就是人在，状态和行动已经心不在焉。但恰恰通过员工辞职的过程可以看清一个员工的本质。
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中国是一个爱吃的国家，很多事情都是在酒桌上谈成的，很多怨恨也是在酒桌上产生的。正所谓成也酒桌，败也酒桌。
在中国，这饭该怎么吃？
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如何让组织赋能？
本文内容转载自《人力资本管理》2018年2月 第146期近期，赋能一词已成为企业管理、人力资源领域的流行词语。企业中的赋能就是能够让员工产生自驱力，进而促进组织发展：1、构建全新的劳动关系：企业和个人不再基于传统的雇佣关系，更是一种联盟关系，是基于平等基础上的合作关系。——《组织管理的新姿势：双眼紧盯，双手放开》
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2、培养员工更加多元化的能力：赋予员工正式的权力，提升员工与正式权力相匹配的能力、进行信息共享。——《跳出“深井”，共享意识是组织赋能的基础》
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3、构建高效协作、信息共享的团队。——《蚂蚁王国的群体智慧》
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4、拥有良好的信任机制：有意识的树立相同的价值观，引导员工在工作配合的过程中建立彼此信任，不断将团队打磨、训练成一支搭建了信任网络的超级团队。——《信任网络并发奇妙的赋能效应——打造“海豹突击队”式的超级彖队》
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5、挖掘员工潜在创新能力：赋能不是简单的赋予员工自由和权力，而是赋予员工独立思考的能力以及充分挖掘员工的创新能力，让员工将自我成长与公司创新做有机的结合，推动企业的长远发展。——《从谷歌到香奈儿，传奇经典背后的工作创新》
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让组织赋能的五个重要因素：组织管理、员工能力、高效团队、信任网络、自主创新。如何真正实现组织赋能？需求期待实践过程……日晚，学习笔记
一个行走于职场，漂泊于江湖的独者，酷爱真理，热爱历史和哲学，喜欢从独特的视角去探索科学，用执着的精神去追逐梦想。
沉浮人力资源管理行业十多载，曾在制造业、集团公司和互联网等行业服务，擅长HR战略管理、企业文化建设及人才管理实践，精通中小企业人才开发管理系统、员工教育体系打造，熟悉企业雇主品牌建设，坚持人力资源管理在企业发展战略实现中核心意义。
第一章我如何做好销售团队的整体组织规划 依靠优秀销售团队的努力，可以为下级经销商和客户提供全方位的销售服务，以获得协同和配合，提高产品和服务的差异化和增值性，从而建立争夺市场优势的基础。同时，市场不可预测的快速多变，也要求销售团队保持快速的响应能力，以及时调整市场策略，使销...
责任：对使命的忠诚和信守......................1 责任是一种使命........................ ...........2 工作意味着责任........................ ...........5 点燃热情，全...
作者介绍 斯坦利o麦克格里斯特（Stanley McGristian）《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》作者，在2010年7月退役，曾是美军四星上将。他最后一个任务是作为美军驻阿富汗高级指挥官参加国际安全协助部队的行动。他也曾经担任联合特别行动小组的长官。目前，他是耶鲁大...
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黑客帝国，功夫熊猫，电影，看看，今天结束，没有感觉到那么累，可能精神是放松的，比之前高度紧张好的多，这次进去很淡定，觉得自己都可以搞得定，就是会有松懈，导致很多回应，没有任何嘉许。即使有嘉许也是做给别人看的，很虚伪，可是别人就可以，你怎么就做不出来，你做的到再说你愿不愿意做...
如果这一辈子我只能拥有一种能力，我希望它是……幸福的能力。
——老吴 不急 有一天，我坐3路公交回家。抵达某站点时，一个女孩儿气喘吁吁的追着上车。在她快要跑到前门的时候，车子缓缓启动。女孩儿见司机没等她，狠拍了下车身便开始破口大骂。她很气愤，全然不顾形...新IT促进新经济 新华三大学如何赋能人才培养
　　【环球科技报道 记者 李文瑶】在4月8日-4月9日举办的H3C Navigate2017领航者峰会上，新华三宣布成立新华三大学合作伙伴学院。据了解，作为新华三大学体系中的崭新和重要部分，新华三大学合作伙伴学院将成为合作伙伴赋能与企业发展的强大助力，进一步推动新IT新生态圈的整体步伐。
　　新华三方面表示，在新IT新经济逐渐取代旧有技术和经济形态的过程中，作为企业核心的人才基础是否能够跟上这种转变的趋势，是企业发展的关键。
　　整合资源 打造人才培养体系
　　日，新华三集团在北京宣布成立，新华三集团成立后，新华三大学打造了集内部培训与对外服务于一体的人才培养体系和信息科技教育平台，通过专业的全方位的学习与咨询解决方案。
　　针对IT行业实际需求，新华三大学推出了产业教育、管理培训、技术培训、认证培训、主题研讨会、校企合作、学习平台等7大服务体系，开设了40个专业类别、数百门课程。同时，新华三大学在全国拥有21家授权培训中心，450所网络学院，4000家人才联盟成员，为各行各业的客户以及个人专业人员，提供从人才培养到管理、产品和技术认证的综合服务。
　　据了解，新华三大学的业务一方面承接于1985年在成立的中国惠普大学，一方面延续原杭州华三公司的培训中心业务。其中，中国惠普大学是依托于世界五百强企业惠普公司，延续了惠普的管理经验、企业经营理念，在31年间有全方位的管理及技术培训的课程，以及企业学习解决方案提供给业界。而原杭州华三的培训中心，主要是基于公司的信息技术及网络技术产品和解决方案，为客户，为渠道合作伙伴提供培训和认证服务。
　　在新华三大学成立后，整合了过去的优质教学资源，又继承过去优秀的传统，将这些经验汇总起来为企业提供培训服务，同时利用新华三集团的优势，将技术前沿的几个部门联合在一起，与相关的教育机构共同合作办学，并且为企业提供轻资讯服务，为企业提供问诊服务，帮助企业解决发展过程中的人才、管理和运营等问题。
　　新华三集团党委书记、新华三集团高级副总裁、新华三大学常务副校长陈小东对环球科技表示：新华三大学的七大体系业务，涵盖了管理培训，技术培训，认证培训，主题研讨会，产业教育，校企合作与学习平台，称之为全方位的赋能解决方案。新华三大学作为企业大学，源于企业，也将知识技术再输出给企业。它将先进的管理理念和方式提炼总结出来，再形成相应的课程，或者是咨询方法，将这种比较新型的培训模式传递给企业。
　　目前，新华三大学已经向中国500强中的80%以上企业提供服务，累计服务5000家以上企业，培训课程超过800门/年，超过26万人获得培训认证，并荣获了职业化教育领域的众多奖项。
　　而新华三大学校长由新华三集团CEO于英涛亲自担任，于英涛表示：教育培训不管是对内还是对外，在新华三集团整个企业的战略当中起到了一种领先的，领航的，高瞻远瞩的，深入企业文化引领的作用。
　　企业大学成趋势 扩大能力拓展公开市场
　　与其他一些企业大学不同，新华三大学的课程设置，既有紧跟管理和技术前沿理论的基础部分，又有来自于企业实践经验的部分;同时从教学模式来看，与大学课堂的教学模式不同，新华三的课堂基本的模式都是案例式的，研讨式的教学方式，小班教学，还有海外的交流和学习，通过这些多样化模式最后给到企业的培训课程，是充满实战实效的赋能型培训。
　　从企业大学整体的发展趋势来看，中国的企业大学现在已经开始跟国际接轨，发挥的战略作用和自身的专业能力都越来越强，甚至部分企业大学已经跟国际很多知名的企业大学齐名。
　　同时，企业大学目前并不仅仅承载着内部员工培训的职责，也将培训中心的功能扩大到整个企业的生态圈里面去，企业大学把自己的文化，自己的理念和生态圈所需要的其他的技术管理内容融合到一起，这也是一般的公共教育培训机构做不到的。而在有这种能力之后，企业大学也将这种能力也输出到公开市场，开始向外走，从成本中心向业务中心走，从自身培训向产业链，直到向公开的市场走，然后发挥更大的作用。而企业大学与全日制的学校的合作也是一种趋势，新华三大学也在尝试把实践知识引入本科、研究生、博士生这样的专业共建战略当中，使得校企合作成重要的业务形式为社会人才培养探索出新的实践之路。
　　在陈小东看来，校企合作已经成为一种趋势，或是一种现象。从IT行业来看，技术更新迭代速度加快，学生在学校所学的知识在毕业时可能便已经没有落后于技术的应用。&现在一两年技术概念更新了，技术手段更新了，技术的产品更新了，更新的特别快，你要等到大学本科再加上研究生好多年，慢慢悠悠学来了。等你学出来了，那个技术早就过时了。&陈小东说道。这也凸显了校企合作的重要性。企业的优势在于实践中获得的前沿科技，与学校的基础教育相结合，为学生提供更有实践意义的技能课程。
　　&校企合作是我们新华三大学开展教育培训工作的一个重要的形式，&陈小东如此定义校企合作的意义。据介绍，目前校企合作主要有三个层面的内容，一是技能教育，二是学历教育，三是高端培训。
　　在技能教育方面，重在技能培训，通过新华三的实践技能培训，培养学生的知识应用能力。而在学历教育方面，通过与学校合作，共同研发更加实用的课程设置，帮助学生在基础学习阶段获得更加实用的技能知识。高端培训，则是为学员们提供最为前沿尖端的科技知识理论、观念。
　　&企业大学能够对整个行业，对整个社会做出来的贡献就是我们通过这样的方式也输出了思想、输出了管理、输出了技术、输出了技能，我们做的时候就知道，这些事情并不完全是为我们企业自己做的，也不完全是我们企业生态圈做的，是为整个社会做的。&陈小东解释道。
　　新IT促进新经济 人才需要跟上技术需要
　　新华三集团认为新IT促进新经济。而在新IT是促进行业经济转变的过程中，云化的转变是一个很重要的趋势，同时也是新旧IT的一个重要区别。&云化是一种现象，是一种表现形式，实际上它的本质是大家全部都融合到里面去。&陈小东说道。
　　而在这一转变过程中，对应到人，对应到企业里面的人，也对应到企业大学里面的人，需要解决的问题便是能不能跟得上云化的要求，能不能有这种超融合的概念？&像IT这种领域，数据通讯这种领域，将来的发展社会、技术一定要走向云化，然后人一定要有广博的视野，人和人之间，人和组织之间，组织和组织之间，企业和企业之间都要有超融合的能力。&陈小东解释道。
　　因此，当技术已经走在了前面，人如果走不到这一步的话，人完全会被社会淘汰，所以首先要有超融合。这也是新华三大学希望能够帮助学员解决的问题。
　　&我们对干部的培训，列了几个关键字，创新观、格局观没有这些东西以后在企业里没法做事。&陈小东说道。
责编：李文瑶
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按客户要求派驻IT人员，通过流程化预防性管理和严格的工程师绩效考核体系，控制服务质量，满足客户要求，具体方式：
每周5天（周一至周五），适合拥有50台以上终端客户，按客户作息时间派驻服务；
每周3天（如周一、三、五），适合拥有30台-50台终端的客户，按客户作息时间派驻服务；<；
每周2天（如周二、四），适合拥有20台到30台终端的客户，按客户作息时间派驻服务；<；
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1）IT外包属于劳务外包，不需要为工程师缴纳保险，提供各种福利待遇；
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1）公司5年前的办公电脑，随着软件的硬件要求越来越高，经常反应迟钝、无故掉电重启、甚至数据丢失、蓝屏问题频发，
通过硬件升级只需要几百元就可以让旧电脑的运行速度提升50%-100%（按开机时间及运行软件时间计算），节约公司更新电脑的成本的同时提高了工作效率；
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HR咨询赋能企业
OKR最大的价值是，战略落地，方向定了怎么落下去。
KPI定指标，期初定好，期末检查
OKR定目标，根据KPI制定详细的分解目标，达成分解目标，则完成总体指标。
KPI偏重绩效的考核结果，OKR偏重于协作与沟通，确保达成一致，完成度在60%-70%之间都是正常的。OKR制定前，执行中及完成后都是需要不断沟通和反馈，确保达成一致。
OKR考核分为两部分，第一部分是KPI完成率，第二部分是挑战目标。
OKR不仅可以帮助企业不断对齐目标，形成驱动力，还可以帮助企业在不同层次树立良好的沟通管理文化。
KPI与薪酬挂钩，OKR与薪酬不挂钩
KPI不具有灵活性，目标定了难以改变，OKR可以根据实际情况调整。
平衡计分卡包括财物、客户、内部流程、学习与成长四个总目标，各目标由有几个小目标组成，
基于平衡记分卡的积分制绩效管理体系就是从企业实际出发，从财物、客户、内部流程、学习与成长四个方面
建立绩效考核目标，以积分制为统计手段，根据企业战略、目标、岗位设置、岗位职责设置不同的考核指标，
以日、月、季、年度的考核周期来进行考核，每项指标对应相应的积分，以完成的状态取得不同等级的积分，
此积分可以单项单独兑现激励，也可以累积兑现激励，真正的将员工短中长期的福利待遇、绩效激励、薪酬、晋升结合起来，
让员工每日都清楚自己的积分以及未取得积分的原因，时刻提高员工的工作积极性和能动性，从而提升企业整体绩效。
人力资源基础管理包括很多工作，如招聘实施、面试邀约、面试、录用、企业文化、管理制度编写、培训、绩效、薪酬、员工关怀、劳动关系等。
通过对人力资源基础管理的提升可以提高人力资源部门的工作效率，提升企业招聘成功率和企业管理水平。
建立完善招聘管理流程，做到前有计划，中有控制，后有总结
建立完善面试管理流程，面试邀约方法、基于岗位胜任力的行为面试方法、录用后的跟踪管理
建立企业文化入眼、入耳、入行、入心系统，提升企业文化的落地水平
建立完善的企业人力资源管理制度，避免产生劳动纠纷，提升企业形象
建立培训制度及计划，从基础的入职培训到定期的员工企业文化培训
建立员工关怀体系及计划，让员工满意，企业满意，客户满意
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信息赋能人才，不止是管理咨询。企业如何为HR赋能
企业的HR不仅负责企业的招聘管理，还有企业员工培训等职能，因为HR的培训也是十分必要的。交广国际认为企业要为HR赋能。
1.借力打力
专业的事情需要交给专业的人完成
在明确了目标之后，接下来的关键问题就是如何做？该企业有关领导清楚的认识到，有的时候要想使企业做出些许改变，仅凭企业自身的力量是远远不够的，而专业的事情理应交给专业的人去做。在进行了充分的市场认知后，最终，该企业决定与拥有十余年人力资源管理项目经验的和致众成顾问团队携手合作，为企业人力资源管理的提升共同努力。
2.激发潜能
为企业HR打通“任督二脉”
在培训内容的设计方面，参与培训的顾问根据企业需求将其划分为四个模块
第一模块：人力资源管理体系介绍及基于企业发展战略下的人力资源战略制定
在不断变化的市场环境中，企业要实现战略目标、保持竞争优势、创造价值，必须依靠对财务、技术和人力资源的充分整合和利用，这也是企业整体管理模型。其中，人力资源作为三种资源中，唯一可进行发展和培养的资源，在企业管理中也越来越受到管理者的重视，并逐渐上升到企业战略高度。
企业的发展战略的确定也为人力资源的战略规划及各项政策、制度的制定指明了方向。同时，在各项政策、方案、制度的制定过程中，人力资源的同事必须用整合和发展的角度去看待人力资源的组发、招聘、薪酬、绩效等各个模块，即以人力资源管理模型为基础，系统的去了解各个模块的基本工具和方法以及与其他模块的连接。
第二模块：基于业务的组织设计、岗位设置以及人才职业生涯管理
人力资源的方案设计、组织和岗位设置都离不开企业战略规划。在这部分的内容中，顾问绍了利用价值链模型和职责匹配工具，并遵循从战略到组织、从组织到岗位的逻辑，和流程管理的思想来进行组织设计和岗位职责梳理的全过程，让大家清晰地了解了应如何基于业务及发展设置组织架构、岗位，并配置相应人才。
与此同时，顾问利用岗位评估工具以及能力素质模型的构建，向参与培训HR们清晰地展示了在企业内部怎样为人才打通职业生涯发展路径，怎样有效地实现企业与人才的共同发展。
第三模块：战略性人才获取及发展
随着人才竞争的加剧，人才获取和培训发展也越来越成为企业重点关注的内容，但简单的就招聘而招聘、就培训而培训，显然没有与人力资源的工作进行有效的结合。这部分，顾问讲师从企业战略规划的角度，结合组织内部环境和外部人才竞争态势，为HR们介绍了不同类型人才的获取和发展的方式，同时为大家介绍了结构化行为面试的设计、组织，以及基于能力素质模型培训体系的设计、组织。同时为参与培训的HR提供了大量日常中可利用的工具和方法。
第四模块：人才管控的“杠杆”-薪酬与绩效
薪酬管理体系是企业对人才获取、利用、发展管控的“杠杆”，在这部分，顾问讲师向HR们介绍了有关“全面报酬”的理念。“全面报酬”不仅包括为员工发放的薪酬、福利，还包括企业为员工提供的各项发展机会和组织环境，其中薪酬和福利是吸引人才进入的门槛，员工发展和组织环境就是提升员工敬业度和奉献精神的投资。在不同性质的企业里，由于薪酬福利水平等会受到市场、政策等各方面的限制，这就更需要人力资源同事基于“全面报酬”的理念从员工发展和组织环境方面进行投入和改善，以达到人才激励的目的。
绩效管理是企业实现战略目标的有效工具和手段，通过绩效的制定将企业战略逐级分解，保证企业整体方向与战略的一致性，并对过程加以辅导、监控，反馈结果的评估及应用，最终实现企业战略目标的达成。