无意识偏见如何影响你的大脑(以及你的招聘)
在每一份关于美国职场文化的新报告中，无意识偏见的现实和它在工作场所所造成的损害都难以否认。从各种组织中获得的报告中都充斥着这种有毒现象的例子，虽然在高层次上谴责这些现象是很好的，但同样重要的是要了解这些偏见的来源以及它们在现代工作场所中的表现。
想想在招聘这个环节的努力下，为职场文化定下基调，HR们招聘什么肤色的人种，他们潜意识认为什么人更有用？虽然我们都认为自己是公正而有思想的人，但无意识偏见的本质意味着我们没有意识到我们的大脑所采取的不公正的捷径。
What Exactly is Unconscious Bias?
偏见是“基于社会规范和刻板印象的心理捷径”，可以根据你可能期望的特征(肤色、性别、年龄、身高、父母地位)和一些你可能没有的特征(内向和外向、残疾状况、外国口音、某人上大学的地方)。“如果你能说出它的名字，”北卡罗来纳大学凯南-弗拉格勒商学院的一份白皮书指出，“可能会有一种无意识的偏见。”
Daniel Kahneman解释了当你的无意识偏见影响了你做决定，在他2011年的畅销书中指出，思考速度的快和慢。他指出了两个在我们大脑中运作的系统。
系统1自动且快速地运行，很少或不费力，也没有自动控制的感觉。这样的例子包括: 检测一个物体是否比另一个物体更遥远，在某人的声音里有敌意，回答2+2=? 或者在大的广告牌上阅读文字。
系统2将注意力集中在需要它的努力的心理活动上，包括复杂的计算。系统2的操作通常与代理、选择和集中的主观体验相关联。比如说，做决定。
然而，当我们注意到系统2时，系统1它以闪电般的速度，“毫不费力地产生的印象和感觉，是明确的信念和系统2的慎重选择的主要来源。” 换句话说，当我们看“2+2”时，我们无法阻止自己思考“4”——这是不由自主的。
很明显，我们并不是生来就认为女人不如男人能干，黑人的能力不如白人，或者南方口音表明他们缺乏智慧和成熟。我们的无意识偏见往往是我们根本不相信的，至少不是有意识的。
纽约时报对Google人力资源负责人Laszlo Bock的采访强调了这一点。在阅读了一项研究表明，无意识的偏见导致了对女性在学术界的科学工作的系统性歧视，Bock想知道，无意识的偏见可能会在谷歌上产生什么影响。他说:“这是一个相当文雅的环境，你通常不会看到明显的偏见。有时候会有一些白痴做一些愚蠢而伤人的事情，我喜欢解雇那些人。”
不幸的是，人们坚信他们仅仅基于自己的优点做出决定，包括那些觉得自己最大限度的避免偏见的人，可能会有一些最强烈的无意识偏见，恰恰因为他们已经觉得自己去最大限度的规避了。
Tech Takes It On
科技公司尤其被反复地利用，因为它们的文化已经被“无意识的偏见”浸透。因此，他们中的许多人一直致力于在招聘决策和工作场所识别和根除无意识偏见，这在一定程度上是由于多样性的优秀商业案例。
也就是说，大型科技公司通过发布多样性数据来解决员工缺乏代表性的问题。Google在2014年雇佣了大约53600名员工。女性在科技行业的从业者中占17%，占其领导地位的21%。而黑人只占了1%，占公司领导层的1.5%。到2016年，Google增加了约18400名员工，但只增加了女性技术人员的19%，其领导人数也增加了24%，分别增加了2个和3个百分点。黑人科技员工的比例保持在1%，而黑人的领导地位得到了上升。5个百分点，增长到2%。
Facebook的数据是相似的。2014年，该公司雇佣了约9200名员工。15%的科技从业者是女性，1%是黑人。23%的Facebook领导是女性，2%是黑人。
到2016年，Facebook又雇佣了7800人。与Google一样，Facebook在2016年增加了2%的科技女性。女性占据了27%的领导地位。科技行业的员工仍然保持着1%的黑人比例，而在领导层中，这一数字增长了1%，达到了3%。
这些低数字并不是因为缺乏努力。两家公司都在消除无意识偏见方面做了很多努力，它们是大型金融投资支持的巨大举措。
Facebook的“管理偏见”研讨会指出过一份简历研究，在此研究中，研究人员发送了一份与传统男性名字或传统女性名字相同的简历。结果呢?在明显的男性申请者中，高达79%的人是值得雇佣的，而在简历中，只有49%的女性应聘者拥有相同的简历。
这种偏见发生在我们所有人身上，无论性别、种族、种族，等等。甚至妈妈们。根据Facebook研讨会上的一项统计数据，与女儿的母亲相比，儿子的母亲们高估了孩子的爬行能力，而女儿们的妈妈则低估了孩子的爬行能力。
为什么我们都倾向于无意识地高估男性的表现? 研究人员认为，“不断暴露在某些特定的群体中，与某些特定的特征相关联”会使我们“无意识地将身份与特征联系在一起”——无论这种联系是否与现实相吻合——以及我们是否有意识地做出这些联想。
因此，一个简单的事实是，“有更多的美国大公司的CEO中，4.5%是男性而恰好姓名是大卫， 而女性CEO所占比例是4.1%”，这意味着我们更有可能认为男性属于高管层，女性则不属于。
Tying it All Together
令人遗憾的是，无意识的偏见是人性的一部分，影响着每一个人，不管他们是否意识到。如果以上的任何一种听起来都很熟悉，不，它不会让你成为一个坏人，也不会让你的组织成为种族主义者或歧视女性。通过意识和教育，无意识偏见对一个不断增长的组织的影响可以被识别和缩减。在这篇文章的第二部分中，我将详细描述一些特定的，心理上定义的无意识偏见的例子，以及如何从你的招聘过程中消除它们。
小编选自网络，版权归属作者Amy Johnson
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今日搜狐热点谷歌被提起集体诉讼：在员工薪酬上涉嫌歧视女性
凤凰科技讯据彭博社北京时间9月15日报道，谷歌公司在一桩拟议的集体诉讼中被指控系统性地向男性员工支付高于女性员工的薪酬，这使得谷歌成为最新一家被指控存在性别歧视的科技公司。
三名近几年在谷歌工作过的员工在周四向旧金山高等法院提起诉讼，指控谷歌在相同或类似工作上向女性员工支付的薪酬低于男性。他们还指控谷歌为职场女性设定了更低的薪酬上限。
“这桩诉讼旨在冲破阻碍，打破常规，”原告律师、旧金山律师詹姆斯·芬博格(James Finberg)在电话中称，“无意识的偏见在维系性别偏见和薪酬不平等上发挥了更大作用。”
科技行业已经遭到了多起性别歧视和性骚扰指控。微软公司和Twitter在2015年双双遭到女工程师的起诉，被指控在提拔员工时偏向男性。
谷歌对此回应称，公司并不认同诉讼中提出的主要指控。“职位等级和升职由严格的招聘和升职委员会决定，必须经过多层评估，包括确保这些决定中没有性别歧视的审查，”谷歌发言人吉娜·西莉亚诺(Gina Scigliano)在一份邮件声明中称，“我们已经建立健全的系统，确保我们向员工公平地支付薪酬。”
律师事务所Wigdor LLP民权律师大卫·格特里布(David Gottlieb)称，尽管美国公司和整个社会在男女平等上取得了很大进步，但是女性的薪酬依旧低于男性。
根据谷歌最近发布的员工多样性报告，69%的员工、80%的技术员工为男性。报告显示，女性在技术和领导岗位的占比自去年以来增长了1个百分点。
与此同时，谷歌还因为解雇一名男性工程师引发争议。这名工程师对谷歌的多样性政策提出批评，认为公司忽略了男女之间的生理差异。谷歌工程师詹姆斯·达莫尔(James Damore)在8月份撰写的一份10页备忘录引发了一场风暴，他批评谷歌内部存在“左派偏见”(left bias)，创造了“一种政治正确的单一文化”。他表示，谷歌因为备忘录中的观点对他进行了羞辱。他已经向美国国家劳资关系委员会提出了申诉。对于达莫尔提出的招募政策非法的指控，谷歌予以否认。
芬博格把达莫尔的备忘录列为谷歌存在性别歧视问题的证据。“这份备忘录到处都是对女性及其是否具备相同能力的性别成见，”他表示。(编译/箫雨)
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高职女大学生就业中的性别刻板印象研究
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互联网时代的女性议题，如何对抗无意识性别偏见
提到在互联网、高科技公司工作，在你的想象中会不会出现一个男性？提到乱开车、技术差的司机，是不是又会联想到女司机？这就是所谓的无意识偏见。
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　　首先向大家提个问题，一提到在互联网、高科技公司工作，在你的想象中会不会出现一个男性？提到乱开车、技术差的司机，是不是又会联想到女司机？这就是所谓的无意识偏见。我们的大脑通常会制造出意识捷径来更有效率地处理复杂的现实，这是进化适应的结果，但也随之导致了无意识的歧视。这种无意识性别偏见的发生是自动且不受控制的，它反映出我们从社交以及成长文化中所学到的联想。
　　在无意识偏见领域曾有一场十分著名的性别实验。上个世纪管弦乐团成员大都是男性，女性最多占5%，大家普遍认为男性在演奏方面更出色。但在1952年，波士顿交响乐团进行了一个试验，展开了一次盲眼试听，面试者藏在屏风后演奏乐曲。结果，女性成功通过面试的机率增加了50%。这个实验证明了正是无意识性别偏见决定了男性占据管弦乐团主体的局面。
　　根据“信息之美”（Information Is Beautiful ）网站提供的最新数据：在美国人口构成中女性占比50%，排名前50企业的女性员工平均占比达到了54%，国会女议员比例只有20%，而财富500强企业中女性CEO比例仅为5%。在职场，对女性的评价很难做到只论能力和成果，更容易掺杂对其性格和行事风格的无意识批判。同等实力的女性在职位晋升时面对的阻力要比男性更多，在许多重要工作岗位上，性别单一化现象至今依然很普遍。
　　对待这种差异，我们能做些什么呢？《科学、技术、工程与数学行业的女性为何如此之少？》报告指出，“答案就在我们对数学和科学行业性别差异的看法和不自觉的理念中。”换言之，我们必须首先正视自己在职场中早已形成、并根深蒂固的偏见，才能解决性别差异问题。另外一个关键举措就是营造欢迎与支持女性的职场文化。通过开展女性领导力计划和提供大量针对女性的职业发展机遇，在女性职业生涯的各个阶段为其提供鼓励和支持。反过来，这些女性也能将其所学和受到的鼓舞回馈社会。
　　在工作中，我发现女性其实拥有很多男性不具备的优势，比如细腻认真，跳槽情况明显少于心气高的男性员工；擅长沟通和建立团队，待人接物态度比较温和，在人际交往、沟通方面更有优势，更容易说服别人；耐心坚韧，这是企业长期发展所需的必备素质。我所就职的全球知名云计算企业VMware在支持女性职业发展方面就做出了许多努力和探索。其全球女性员工占比23%，女性高管全球占比22%，并且在全球范围内实现99%的女性员工与男性完全同工同酬，这个成就已经是非比寻常了。同时，VMware在企业内部实施了许多长期计划，致力于打破性别壁垒，破除无意识性别偏见。比如，在中国为女性人才专门设立奖学金，保护和培养女性对科技的兴趣，引导女性探索科技世界的奥妙。同时，还创建了VMinclusion平台，凝聚内部女性力量，支持女性员工的职业发展，让更多女性科技人才可以发掘潜能、脱颖而出。公司还积极推行带薪产假和陪产假，鼓励男性员工为养育子女承担更多责任，尽量避免家庭和工作之间的矛盾成为女性职业发展的枷锁。此外，我们还与全球最大、发展最快的非盈利女性工程师组织“Women Who Code”合作，致力于为女性工程师提供各种免费技术培训，通过定期活动支持成员间的互动交流和资源利用，有力推动女性工程师的职业发展。目前该组织在中国的成员已达到1300人。
　　正如知名作家、活动家、女工程师Yassmin Abdel-Magied在《我的头巾对你意味着什么》演讲中所说：“我们希望生活在一个寒门也能出贵子、人人皆可遇良机的世界里，只有每个人都行动起来，才能确保无意识偏见不会决定我们的命运。”在这个科技高度发达的互联网时代，如何对抗无意识性别偏见将是所有女性和整个社会需要付出不懈努力的长期课题。
本文作者：VMware大中华区高级市场总监苏美芬
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