HR法务人员如何防止用工风险，实现“0败诉”？
HR法务人才实战训练营
——用工“0败诉”2天集训
8月18-19日 上海场 集训费用：3580元/位
回顾2017，困扰企业和HR的仍旧是劳动争议，但从另一个角度讲，困扰企业的原因实则是用工风险防控能力和HR个人能力的有待提升。
企业如何降低劳动争议数量和败诉率，如何在处理劳动争议过程中占得先机，是每个企业和HR面临的难题，同时也是劳动法律师团面临的课题。
作为在全国具有深度影响力的劳动法培训品牌，我们以企业用工风险防控及提升HR个人能力为培训主旨，依托十余年在劳动法领域的专注研究成果与近年在全国范围内举行的百场巡讲经验，特推出本次课程。
企业人力资源部门专业人士及企业法务部门专业人士
本次课程将对员工从入职到离职过程中主要的风险点进行深度精讲并提出应对方案，使参会人员短期内迅速把控用工风险点之所在，掌握常见劳动争议应对技巧，提升个人职场能力。
为帮助参会人员在课程结束后能够迅速使企业基本达到用工“0败诉”的风险防控效果，课程中将免费为参会人员提供并解读我们独家开发的Htools，以20个简单有效的工具，直指企业难以解决的用工痛点。
非劳动关系确认工具
不胜任工作处理工具
员工职责及义务确认工具
规章制度合法必备工具
防欺诈入职信息确认工具
规章制度有效必备工具
录用条件证明工具
员工辞职管理工具
二次合同合法终止工具
违规员工事实认定工具
薪资结构确认工具
解除违规员工前置证明文件
工资结算确认工具
单方解除生效工具
医疗期满员工处理工具
单方解除程序合法必备工具
员工假期管理必备工具
无工会企业合法解除工具
合法调岗工具
实用劳动合同风控条款工具
专题一：招聘入职、试用期
1、招用应届毕业生、退休、待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？
2、职业病员工在招聘录用中的风险如何规避？
3、企业对待录用劳动者是否具有背景调查的权利？背景调查的途径有哪些？
4、OFFER中规定入职体检不合格者拒绝录用，此种做法是否合法？
5、大型集团化公司招聘、异地招聘应注意规避哪些风险？
6、企业招录外国人应具备设么样的用工资质？
7、入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况？如何保留证据？
8、如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？
9、入职环节如何解决今后送达难的问题？
10、可否单独签订试用期协议？试用期延长或缩短有哪些风险？违法约定试用期的赔偿金如何计算？
11、离职后重新入职能否再约定试用期？
12、如何设计客观、可操作性强的录用条件？录用条件与聘用条件的区别是什么？法律意义有什么不同？
■ 员工职责及义务确认工具设计及实操解析
■ 防欺诈入职信息确认工具设计及实操解析
■ 录用条件证明工具设计及实操解析
专题二：劳动合同管理（订立、履行、变更、终止)
1、劳动合同签订的最佳时间及最佳期限？劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？
2、用人单位最多需支付多长期限的二倍工资？二倍工资是否受到仲裁时效的限制？
3、哪些情况下不签劳动合同，企业无需支付二倍工资？
4、固定、无固定、以完成一定任务为期限三种不同类型劳动合同的利弊分析及风险控制
5、较长固定期限或无固定期限劳动合同中的聘期管理实务指引
6、无固定期限劳动合同的有效规制
7、特殊人群（股东、高管、核心技术人员）的劳动合同管理实务
8、合同约定“企业可随时调整员工工作岗位、工作地点”，实操中如何实现？
9、可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？
10、轮岗、待岗、调岗实操指引及风险规避
11、劳动合同中止或休眠状态的把握与激活
12、企业发生合并、分立，劳动合同如何处理？
13、劳动合同的续延和续订有何区别？
14、第二次固定期限合同到期，用人单位能否终止？员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？
15、劳动合同到期后，忘记终止或续签，如何补救才能规避法律风险？
16、劳动合同期满单位不续签，需要提前30日通知劳动者吗？提前办理离职手续有何风险？
17、劳动合同到期但服务期未满，员工是否有权不续签？
18、劳动合同终止的具体情形
■ 第二次固定期限合同有效终止工具设计及实操解析
■ 调岗工具设计及实操解析
■ 实用劳动合同风控条款工具设计及实操解析
专题三：劳动报酬、薪酬福利
1、最低、最高、应发工资、应得工资、实发工资区别在哪？
2、工资类型说明及结构设计实操指引
3、薪酬福利管理原则、绩效工资、提成工资、奖金制度设计及计发实务
4、为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？
5、工资支付瑕疵的法律风险防范措施？
6、企业规定离职员工不享受年终奖是否合法?
7、加班费基数可否约定？用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？
8、值班算不算加班？不被仲裁或法院认定为加班的情形有哪些？
9、未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？
10、劳动者在各类请假中可扣除的工资项目有哪些？
11、用人单位拖欠、克扣工资行为的认定及法律风险防范
12、户口、住房等特殊物质福利的管控实务
■ 薪资结构确认工具设计及实操解析
■ 工资结算确认工具设计及实操解析
专题四：规章制度、员工手册
1、公司制定的所有制度都需要经过民主程序吗？
2、用人单位如何组建“职工代表大会”？民主程序除职代会外，还有哪些表现形式？
3、规章制度在制定过程中，民主协商不一致怎么办？
4、企业职工没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？
4、总分公司、母子公司之间的规章制度是否可以通用？
5、如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？无纸化、网络化办公下的公示存在哪些风险？
6、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
8、如何在《惩罚制度》中描述“一般违规”、“较重违规”及“严重违规”？
9、能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违规”？
10、企业规章制度无法详尽劳动纪律时，如何巧妙设计“兜底性”条款？
■ 规章制度程序必备工具设计及实操解析
■ 规章制度内容必备工具设计及实操解析
专题五：违规员工处理
1、问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违规事实，企业该如何收集证据？
2、如何理解“对同一违纪行为不得重复处分”？实操需注意什么？
3、“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用？
4、处分的时间段”是否必须有上限？“违规时间”与“发现违规时间”间隔较长，是否可以处分员工？
5、司法实践中员工旷工多少天可达到解雇程度？
6、如何通过薪酬调整处理员工失职、违规等问题？
7、劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？
8、干扰正常经营秩序、拒不服从管理、打架斗殴等违规行为的应对及处理实务
9、“小错不断、大错不犯”员工的应对及处理实务
10、违纪员工工资扣减合规性分析及操作细节
11、如何设计“累计处分”？
12、员工违规造成的间接损失，企业是否有权要求赔偿？
■ 违规员工事实认定工具设计及实操解析
■解除违规员工前置证明文件设计及实操解析
专题六：工时考勤、休息休假
1、标准工时、综合计算工时、不定时工时制度的基本规定及管理实务
2、计件工时模式的管理实务指引
3、电子化、信息化模式下考勤管理实务指引
4、法定节假日管理工时管理实务
5、特殊岗位（高管、门卫、保安、销售、研发等）人员加班及加班费管理实务
6、婚假、丧假、探亲假、事假、旷工、三期（孕期、产期、哺乳期）女工管理实务指引
7、员工病假管理实务指引及风险应对
8、带薪年假工龄审定、工资计算等管理实务指引
9、考勤异常工资计发实务：停工工资、假期工资、病假工资、加班工资等
■ 员工假期管理必备工具设计及实操解析
专题七：劳动关系解除、终止
1、《解除劳动合同通知书》如表述不当，往往成为劳动者胜诉的有力证据，如何书写才能避免案件败诉？
2、双方协商解除并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，如何避免案件败诉？
3、能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？
4、员工提交辞职信超过30天后，企业批准其离职，风险如何化解？
5、员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？
6、无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？
7、如何证明“不能胜任工作”？以末位排名为由解雇往往被认定违法解除，企业该如何避免案件败诉？
8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？如何补救？
9、劳动合同被企业违法解除后，员工是否都可以要求恢复劳动关系？
10、部门主管擅自口头辞退员工，连累企业违法解除，如何做才能避免仲裁败诉？
11、离职时，公司规定提成按照客户回款时间发放，是否合法？
■ 员工辞职管理工具设计及实操解析
■ 单方解除生效工具设计及实操解析
■ 医疗期满员工处理工具设计及实操解析
■ 不胜任工作处理工具设计及实操解析
■ 单方解除程序必备工具设计及实操解析
■ 无工会企业合法解除工具设计及实操解析
专题八：经济补偿金、赔偿金
1、用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？
2、N、N+1、2N的概念和区别
3、合同约定十三薪作为经济补偿金条款有效吗?
4、经济补偿计算的基数及标准如何确定？前十二个月应否扣除病事假、产假等非正常工作期间？
5、经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？
6、经济补偿金在什么情况下需要计税？如何计税？
7、调换工作单位工龄及补偿如何处理？
8、什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿金？
9、劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？
10、劳动合同法里规定的“50%额外经济补偿金”在什么情况下适用？
专题九：五险一金
1、员工不愿意买社保，签署弃保协议或声明是否有效？
2、发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？
3、未经工伤认定，能否主张工伤保险待遇？
4、停工留薪期待遇中的“原工资”标准如何确定？
5、第三人侵权导致工伤，工伤赔偿和民事赔偿是否兼得？
6、怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？
7、双重劳动关系社保关系怎样处理？
8、社会保险基数如何计算？
9、社会保险监察投诉程序的介绍及应对实务
10、住房公积金新政解读及住房公积金管理中心执法依据
11、员工请长期事假，企业是否可以要求员工担负事假期间保险（企业承担部分）？
12、员工达到法定退休年龄，但缴费年限不足，无法办理退休，劳动合同是否可以终止？
专题十：灵活用工
1、劳动关系的构成要件及认定标准，劳动关系与劳务关系的界定
2、双重、多重劳动关系的梳理及实务应对
3、集团用工、借调用工、异地用工、涉外用工操作实务
4、劳务派遣、退休返聘、学生实习用工实操指引
5、业务外包、内部承包等非劳动用工模式实操指引
■ 非劳动关系确认工具设计及实操解析
“劳动法讲习所”创始人；劳动法、公司法执业律师、高级培训师。《每日新报》、《今晚经济周报》专栏特约作者
南开大学、英国苏塞克思大学、澳洲弗林德斯大学硕士。
担任职务：兼职劳动仲裁员；洪文律师事务所主任；北京点睛网特聘讲师；天津律师协会六届劳动法专业委员会主任
北京洪文咨询管理有限公司首席顾问；全国律师协会劳动法专业委员会委员。
专长领域：公司法系，合同法系，经济法系，劳动法系。专注劳动法专业服务，十年间为、中国企业联合会、中小企业联合会、天津总工会、奥的斯电梯中国有限公司、中国航空油料有限公司、顶新国际集团、江苏南通建设、香港安斯亚有限公司、北京影响力等数十家知名企业提供法律服务。同时为中智、FESCO、智联招聘、58同城等多家人力资源行业知名供应商提供专业劳动关系培训；受训人员达30000+人次。
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员工借用与劳务派遣在法律上区别
主要是针对员工
提问者：fin060***时间： 00:05:47地点：2个回答
员工借用与原单位还是劳动关系。劳务派遣与派遣单位是劳动关系。
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派遣员工是否能重复派遣呢
某外企L公司从其供应商公司订购了一套软件设备。由于缺乏相应技术人员，又处于设备运行初期，L公司决定从供应商公司借调一名技术工程师到公司工作一段时间，一方面协助他们将设备运行推入正轨，另一方面也能够在公司内继续培训技术人员，以备日后设备的操作和更新。L公司的部分非重要岗位员工都是从当地一家专业从事的机构聘用，因此，L公司决定这位技术工程师也通过派遣机构以劳务派遣的形式进入公司。但这一技术工程师本身是供应商公司的员工，不可能再成为毫无关联性的派遣机构员工，只能通过借调或派遣的形式为派遣机构提供服务。这下难倒了派遣机构的工作人员，既想满足客户的需求，却又不知道这样的手续到底能否操作。到底，派遣机构能否从中“倒手”，将其他用人单位派遣的员工再次派遣到其他用工单位?首先，根据《》第62条规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。由此可见，本案中L公司希望由供应商公司将工程师派遣至派遣机构，再由派遣机构继续派遣至L公司，属于违法行为。况且，供应商公司并不具备法律规定从事劳务派遣业务的资质，坚持为之，&L公司、派遣机构、供应商公司都将面临受到行政整改和处罚的风险。因此，派遣这条路行不通。其次，借调系一个单位借用其他单位的工作人员而不改变其隶属关系的组织行为，与劳务派遣具有很多相似之处，多适用于机关、事业单位和国有企业的上下级单位，或其他有关联关系的用人单位之间，且一般是出于相互间的业务合作、人事交流、学习研修等目的，人员借出与借入方或属于同行业，或具有业务相关联性，借出方无需具备特有资质就可以将人员借出。而从本案来看，供应商公司与派遣机构之间既不具有组织上的联系，也不存在业务领域上的关联，工程师被指派至派遣机构也并非为了业务合作、人事交流、学习研修等，在构成“借调”性质上存在瑕疵。同时，派遣机构在接收工程师之后，虽然其主体具备劳务派遣的法定资质，但对于其并不具有任何劳动关系的员工，如果将其继续派往其他用工单位，根据《法》第58条的规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。这一选择也不符合法律的规定。因此，在本案中，L公司希望用派遣机构在引进技术工程师的过程中充当“转包商”和角色显然缺乏法律依据，在借调与派遣交叉的劳动关系中由派遣公司“倒手”的办法也行不通。但并非L公司的问题就不能解决，从L公司与供应商之间的业务关系来看，L公司可以选择将设备操作、培训、更新及其他后续工作作为购买设备这一项目的配套服务，要求供应商提供一系列的业务外包服务，与其商谈出包括人员服务费与设备费用在内的整体费用，将原本混乱的三方关系精简为单纯基于业务产生的双边关系，既可以解决设备的问题，也可以避免在人员引进和管理中的成本风险。延伸阅读：
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借调从表现形式上与劳务派遣有很多相似之处。借调人员与原单位有劳动关系，但在借调期间实际在借调单位提供劳动，服从借调单位的管理，但与借调单位并无关系，其所有的人事关系仍在原单位。借调和劳务派遣区别的重点是是否以从事劳务派遣为营业。劳务派遣单位雇用劳动者的目的就是用于劳务派遣，而不是用于自身生产经营的需要。劳务派遣单位以劳务派遣为经营业务，以盈利为目的，持续不断地从事劳务派遣这一同一性质的经营活动。而借出单位雇用劳动者的目的是用于自身生产经营的需要，借调员工的行为往往是短期的、暂时的、不具有经常性。所以，是否以劳务派遣作为营业是劳务派遣和借调的重要区别。　
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