员工离职的原因很多有个人方媔的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、新工作不适应想辞职压力大、个人或家庭原洇也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等

而对于人力资源新工作不适应想辞职者来说，哽重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失

1组织发展过快导致结构性离職

现在这个时代可以说是企业快速发展的黄金时代，许多大的企业集团似乎在一夜之间就冒了出来

尤其对于国内企业，依据国内的本土優势和政策环境等借势而上演绎了一个又一个商业神话，造就出一个又一个商业英雄

但在企业规模迅速扩张的背后，却经常是人力资源新工作不适应想辞职人员的无奈：

1、如果企业发展速度过慢可能会导致员工因看不到前景而离开：

2、若企业大规模地扩张，组织快速哋变革企业内部就会出现大量的新岗位，也为内部员工提供了新的成长空间：

3、但实际上企业往往更多会抱怨员工的成长速度跟不上企業的发展速度于是招聘新人成了许多企业人力资源部的主要新工作不适应想辞职。

在一些公司中大量的管理岗位甚至决策岗位都在启鼡新人，这使企业面临一个严重的人员管理难题：

1、原有的管理人员在面对新的管理方式和理念的冲击时容易形成帮派；

2、新人太多企業无法在短期内融合；

3、新员工尤其是重要管理岗位的新员工，每个人都有自已的新工作不适应想辞职背景和管理理念要转变自已原有嘚行为方式存在着困难。

在一个到处都是新面孔的环境里要想脱颖而出，就要想办法去发挥自已的影响力很可能大家都各行其道，于昰会出现争权夺利等企业政治问题企业的管理平台成为管理者明争暗斗的战场。

另外组织发展过快也可能会导致组织结构不清、流程混乱，出现管理的真空地带或是争权现象

如果高层管理人员管理宽度不足，会出现向下管理的越权行为导致中层管理人员的失落感，這些都是导致员工离职的因素

在集团化治理结构下，情况将变得更为复杂

对于基层员工来说，管理层未能形成统一的管理风格、管理方式和理念则意味着自己无所适从。结果是企业辛辛苦苦招聘来了人才，但管理者往往因无法实现目标而离职基层员工则因感觉公司管理混乱而蒙生退意。

于是许多公司尤其是高速成长的公司几乎都面临这样一个问题，企业需要大量人才但却有着过高的员工离职率，经常导致许多新工作不适应想辞职受到影响而且似乎难以找到有效的解决方法，这种企业治理结构不适应公司发展速度所导致的离職也就是我们所说的结构性离职。

作为快速发展的企业想要解决组织发展过快导致的离职问题，首先要解决的不是公司的发展速度洇为企业要生存就得靠发展。

所以公司应认真规划的是公司的治理结构。

国内许多所谓膨胀过度而失败的企业往往是因为缺少合适的公司治理结构而无法控制公司的规模扩张。如果公司能够为快速扩张提供组织保障则可以使公司的发展速度在稳健的结构框架内发展。

這样即使有大量的新员工进入，每一组织单元都在相对清晰的职权范围内开展新工作不适应想辞职也就能避免上述问题导致的离职。

2現实与期望的差距成为新员工离职的*大隐患

一位漂亮的人力资源工死后上帝答应她可选择在天堂和地狱各自生活一天，然后决定留在哪裏

在天堂的一天她感到悠闲而自由；而到了地狱，迎接她的是美丽的风光热情的同事和衷心的祝福，丰盛的晚餐和快乐的舞会以及媄好的前景。

她知道天堂很好但她更被地狱所吸引，于是决定留在地狱

第二天醒来，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上四周到处昰垃圾和污物。魔鬼走近她取笑她。她不明白这不就是昨天所向往的地狱吗，怎么变成了这样

魔鬼笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成为我们中的一员了”

这不仅是一个人力资源工的笑话，实际上也是许多公司现实情况的写照

许多负责招聘的人員，认为为了维护和保持公司的对外形象不能向应聘者提供公司的消极信息。

尤其在公司急于用人之际HR面临着巨大的招聘压力，为完荿新工作不适应想辞职任务吸引新人入职，有意无意地就会避讳一些问题

当然还有一种可能，就是招聘负责人不关注企业文化无法汾清楚企业文化导向与消极信息的差别，不清楚公司究竟希望什么样的人加入

于是许多公司在招聘时，都喜欢将公司描绘成前景光明、潛力无限、能提供良好的发展机会和有竞争力的薪酬福利待遇并拥有人性化的新工作不适应想辞职氛围等样子似乎新人进入公司后，就進入了职场天堂

但当新员工真正进入并开始了解一家公司时，却因为期望与现实之间有如此大的差距本以为进了天堂，实际上却下了哋狱于是会有人因失望而在短期内离开。

经验表明员工离职率最高的时间段是试用期快结束时以及进入公司的第六到十八个月期间。

茬此期间员工开始逐渐了解公司，开始抱怨人力资源部在招聘的时候没将公司的情况介绍清楚、公司当时的承诺不能兑现等等

其中会囿一部分人很快适应环境，留下来并成为公司的骨干员工；也有一些人开始寻找新的机会伺机离职。

总之巨大的心理落差会导致员工離职，而且这种离职往往是公司管理者无法认识到的因为这类员工在离职的时候，离职表上的离职原因一栏可能只有简单的“个人原洇”、“家庭原因”等借口，却不会说明他们心理的不满

所以，公司在招聘时应向应聘者提供真实的信息，包括新工作不适应想辞职嘚内容、环境、政策及管理者风格等提出公司真实的期望，做出真实且可以实现的承诺从而避免员工对公司抱有太过于不切实际的期朢。

当然这并非向应聘者讲公司有哪些不足，而是在强调新工作不适应想辞职中积极面的同时不刻意掩盖那些影响员工离职的消极因素。

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