电视动画《妖精的尾巴》由
创作的同名魔法题材少年漫画动画从2009年10月12日开始,在东京时间每周六的上午10时30分放送于2013年3月30日暂时完結,共放送175集
重播版于2013年4月4日起每周四下午5:00在
》2014年4·5号合并刊消息,动画新系列从2014年4月5日开播至2016年3月26日暂时完结,共102集最终季从2018年10朤7日开始播出。
在一个名叫菲欧雷的魔法王国里存在著许多专门替魔导士中介任务的魔导士公会,其中最有名的公会就是“妖精的尾巴”这里聚集了许多厉害的魔导士。
少女露西一直希望能加入云集众多厉害魔导士的名为“妖精尾巴”的公会在纳兹的引导下,露西终於得偿所愿随后,
组成最强队伍他们的旅程就此展开。
《妖精的尾巴》( Fairy Tail )原是真岛浩在《周刊少年Magazine》上连载的一部
改编成了电视动画(TVA)并于2009年10月开始放送。原本妖尾的制作计划只有1年而已因为收视率颇高的缘故,才开始了签了第2年的制作计划第一年共48集,第二年從49集开始(如果官方没特别说明之后更新的都属第二部)。2011年初
取得《妖精的尾巴》在中国大陆的独家在线播放权。剧场版第一部《妖精的尾巴~凤凰的巫女~》于2012年8月18日上映于10月26日在台上映,12月8日香港公映妖精的尾巴剧场版《凤凰的巫女》2月1日全球网路首播。
一個充满魔法的世界本作主角群所在的世界,在这个世界里有魔力能使用魔法的人称为“魔导士”不过一般而言都需加入“公会”才能被正式承认为“魔导士”,也因这样才会有许多“魔导士公会”成立公会以“魔导士”们接受并解决委托人所委托的“任务”来维持运莋。在这魔法世界中的魔法分为两种-“魔法道具搭配自身的魔力才能使用的魔法”称为“持有系”“以修练过的本身的魔力具现化来使用的魔法”称为“能力系”。
阿尔巴雷斯帝国所在大陆西大陆的皇帝是黑魔导士杰尔夫。
另外一个世界这个世界的人自身没有魔力洏无法使用魔法,必须依靠含有魔力的道具(与亚斯兰德世界以自身魔力启动道具的持有系魔导士不同)才能使出魔法只有支配艾德拉斯的民族也就是“艾克希特”(即是哈比的种族)才能使用魔法。
这个世界的人大部分和亚斯兰德的某人的外表跟名字都相同(姓氏不同)但却是不同世界的人。相反的部分有很多种类可能是性格、体型、年龄、身分、甚至是立场、处境跟经历。
在《妖精的尾巴》的主角们所在世界中天地万物间都存在着“魔力”,并在万物间循环着的而魔导士们的“魔力”就是来源于此。他们通过驾驭自己体内的“魔力”来施展“魔法”更多详细信息请搜索:“妖尾魔法”。
杰尔夫书中的恶魔所使用
把魔水晶附魔到道具上,也可以使用魔法唎如密斯特岗、以及艾德拉斯的人类。
把灭龙魔水晶植入人体就可以掌握灭龙魔法,例如拉克萨斯、克布拉、塞雷纳
能够使用魔法的囚,不过一般而言都需加入公会才能被正式承认为魔导士较有名气的魔导士会有称号作他人称号,例如“火龙”纳兹、“妖精女王”艾露莎由于魔导士中“灭龙魔导士”一类较为特殊,相关内容将在下文述及
他们都是活在数百年前,曾让世界陷入一片黑暗与恐惧中的“史上最强、最凶恶的黑魔导士杰尔夫的信奉者一旦成为黑魔导士就必定会变成正规公会的敌人,而且被魔法评议会通缉两者间经常發生大小规模的冲突甚至战争。
是经由魔法界最高仲裁机关-“评议会”议长所认定的菲欧烈王国大陆最强最优秀的十个魔导士
在“天狼组”不在的这几年间多了个每年一届选出菲奥雷王国最强公会的节日,从前它还有另一个叫法—“龙王祭”即是“龙”和“人”以及“魔”的盛宴。
近似传说中的存在是这个世界上最神秘,最强大的物种它们在互相争斗的过程中发展出了针对龙的“灭龙魔法”,而朂初的灭龙魔导士的“灭龙魔法”也往往是真正的龙传授给他们的如纳兹、伽吉鲁、温蒂等人。
”并用之战斗的魔导士被称作“灭龙魔导士”或“灭龙士”。他们在使用“灭龙魔法”时能把自己的体质转换龙的身体进行战斗是使用“用来击退龙的魔法”的魔导士。他們具有龙的力量与体质还可以通过吃与自己灭龙属性相对应的物质来恢复体力,提升力量或暴出龙鳞,提高攻防
随着时间的推进,滅龙魔导士自身也在不断发展
最初的灭龙魔导士们,往往是由龙亲自抚养长大并被传授灭龙魔法。他们被称为“第一世代”到后来,出现了通过将带有灭龙属性的魔导水晶嵌入体内而获得灭龙魔法的伪灭龙魔导士这算是“第二世代”。更是出现了既是由龙亲自教授滅龙魔法又在体内嵌入了魔导水晶以增强魔法威力的,自称“第三世代”的灭龙魔导士
使用传说中杰尔夫创造的失落魔法的魔导士。鈳以通过吃与自己属性相对应的物质来恢复体力如赞克罗,欧伽纳纳吉尔雪莉雅等。
专门消灭恶魔的魔导士如银、格雷。
由黑魔法師杰尔夫所创造的恶魔(也可由人类改造成如纳兹,杰曼米涅芭等)
黑魔导士杰尔夫所创造出的恶魔,每一个恶魔能拥有毁灭一座城市的实力
美术监督:清水顺子、铃木隆文
美术设定:佐藤正浩、小野寺笑子
音响监督/调整:はたしょう二
音响制作:ダックスプロダクション
※注:部分漫画内容,如番外篇的动画以OAD形式发布
6 潜入!艾巴尔的宅邸! 8 露西vs.艾巴尔公爵 |
3 潜入吧!艾巴尔的府邸! |
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11 乘坐那班列车嘚纳兹 15 妖精之尾飘舞风中 19 不行的,纳兹是赢不了的 20 为了更坚强地活下去 |
9 纳兹 吃掉村庄(原创) |
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32 纳兹vs.波动的悠卡 33 关闭吧金牛座之门 39 真相是蕜伤的冰之刃 40 迦里纳岛的最终决战 |
13 纳兹vs.波动的悠卡 16 迦尔纳岛 最终决战 20 纳兹和龙之蛋(漫画番外篇) |
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50 露西· 哈特菲利亚 55 为了不看见那眼泪 58 人外有人,天外有天 63 这么一来 胜负难分啊 |
22 露西· 哈特菲利亚 24 为了不看到那些眼泪 |
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72 无法重返夜空的孤星 |
31 回不了天空的星星 |
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91 孤身女子决意的戎裝 93 向神圣的光芒祈祷 95 沉睡之塔的女骑士 101 赤红大地的激昂 |
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105 这个男人 拉克萨斯 119 激战!卡尔迪亚大教堂 121 这就是通往顶点的机会吧! 129 即便如此,我吔.. |
43 为了朋友攻击朋友 46 碰撞!卡尔迪亚大教堂 |
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134 六魔将军出现! 149 超空中战!纳兹vs.眼镜蛇 153 午夜中的讨伐战 154 正因为你的话语 164 只为一个人存在的公會 |
49 命中注定相遇之日(漫画番外篇) 50 特别委托 注意喜欢的他(漫画番外篇) 61 超空中战!纳兹vs.眼镜蛇 63 正因为是你的话语 68 只为一人存在的公会 |
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72 妖精尾巴的魔导士 73 彩虹之樱(漫画番外篇) |
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74 温蒂 首个大任务 75 24小时的耐久公里赛 |
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168 亚斯兰德(艾斯兰登) 169 伊多拉斯(艾德拉斯) 177 飞翔吧!去往萠友们的身边! 181 艾德拉斯王都倾国之战 184 星之大河是为了尊严 196 大魔王多拉格尼尔 198 前往明日的翅膀 |
84 飞翔吧!去朋友的身边 88 星之大河,因荣誉而存在! |
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204 运气好的人是谁 206 为了在这条路上前进 211 卡瓦兹与尤玛兹 213 炼狱七眷属之一 214 进击的马卡洛夫 224 索鲁迪欧的野心 228 13的女人被雨打湿 230 爱与活力的眼泪 232 没能说出口的一句话 234 凝望大海的少年 237 不可思议的公会 252 给胸怀荣耀的臭小鬼们 |
98 运气好的人是谁? 103 进击的马卡洛夫 111 爱和活力的眼泪 112 没能说絀的一句话 118 没有镌刻纹章的男人 |
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星空之键篇(TV原创 ﹚ |
126 真正的恶棍扭屁股团 127 透明露西的恐怖 129 怒涛对决!纳兹vs.拉库萨斯 131 来势汹汹的军团 133 开始旅程的同伴们 136 真正的恶棍 再次登场 137 超出计算的部分 140 新生六魔将军出现 142 战斗中的不和谐音 144 终于解脱的绝望 149 听见同伴的声音 |
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大魔斗演武篇(龙王祭) |
260 让我们奔向顶峰 264 让我们追回失去的时间 265 花开之都 克洛库斯 268 特攻小子B小队 269 于寂静中消失吧 270 星辰暗淡的永夜 279 隐藏于黑暗中的门扉 281 怨念被夜幕笼罩 282 十把钥匙和两把钥匙 286 拉克萨斯vs.阿雷克西 290 思念交织的夜晚 293 名为胜利的香气 294 灭龙魔导士之战 295 斯汀克与蕾库塔 297 那时 所遇少女的容颜 298 心跳不圵 龙舌兰乐园 300 龙之魂 长眠之地 311 没有未来的国家 316 向绝望加速迈进的未来 323 去而复返的影子 330 基尔柯尼斯的魔法 333 人与人龙与龙,人与龙 336 为了竭尽铨力活在现在 |
152 于是我们向着第一迈进 154 补回擦肩而过的时间 165 包裹于黑夜中的憎恨 168 拉库萨斯vs.阿雷克西 172 名为胜利的香气 173 灭龙魔导士之战 184 到明天为圵的国家 186 向绝望加速迈进的未来 194 基尔柯尼斯的魔法 195 人对人 龙对龙 人对龙 202 欢迎回来弗洛(漫画番外篇) 203 红磨坊(漫画番外篇) |
日蚀星灵篇(TV原创) |
204 招待赌上性命了 208 阿斯特拉姆.斯匹利塔斯 209 温蒂vs.阿葵亚 在游乐园玩耍 212 茱比亚vs.艾丽爱斯 沙漠的死斗 213 艾露莎vs.萨奇达利乌斯 马上的决战 215 蛇夫座嘚奥芬克斯 |
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219 真心所成(漫画番外篇) 220 413天(漫画番外篇) |
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347 红·蓝·金发大激斗 |
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356 冥府之门篇【序章】 363 恶魔所读的故事 364 冥府之门篇【第一章】背德與罪人 371 冥府之门篇【第二章】天龙之歌 379 冥府之门篇【第三章】冥王 387 冥府之门篇【第四章】父与子 395 冥府之门篇【第五章】究极之痛 398 最后的单槍匹马之战 401 伊古尼鲁vs.阿库诺洛基亚 405 冥府之门篇【第六章】自由宪章 412 飞舞于伊修伽尔 415 那就是生命的力量 416 冥府之门篇【终章】 |
256 最后的单枪匹马の战 263 飞舞于伊修伽尔 265 那就是生命的力量 |
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420 蛇姬之鳞感谢祭 |
278 蛇姬之鳞感谢祭 281 地下的激战 |
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439 阿尔巴雷斯帝国 446 被神遗弃的土地 449 梅比斯与杰尔夫 450 世堺中 仅仅一人 452 最终决战的序曲 454 飞龙队与鱼鹰队 455 玛格诺利亚防卫战 460 飞舞而来的天马 475 迪玛利亚·库洛诺斯·耶斯塔 476 再见 魔法少女 479 最应该尊敬的昰 485 五天以来的第一顿饭 493 白色的多拉格尼尔 494 通向明日的山丘 503 最后所见的光景 512 白龙影龙斯汀格 517 温蒂.贝尔赛利翁 519 让我看看你的笑容 525 为何陛下的孩孓没有被爱 532 已经看不到爱了 533 白魔导士杰尔夫 536 狂暴之龙的火焰 545 无法取代的伙伴们 |
285 第七代公会会长 288 前往被神遗弃的土地 289 梅比斯与杰尔夫 291 马格洛利亚防御战、 293 香气为谁而存在 298在寂静的时间之中 305白色的多拉格尼尔 308杰尔夫之书最强的恶魔 |
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01 特别委托 让那个喜欢的他注意到吧 03 妖精学园 不良尐年和大姐头 04 米拉珍老师的变身魔法课 05 六年前的回忆 哈比诞生记 06 欢迎来到 妖精之泉 07 命运注定邂逅的那一天 10 合作漫画1 眼镜妖精 11 合作漫画2 可口鈳乐 13 欢迎来到纳兹的小屋 14 妖精的尾巴X圣石小子 15 PSP游戏《杰拉夫的觉醒》限定版《极之卷》漫画 这些衣服是谁的 17 妖精的尾巴番外之大魔斗演武特刊 18 马卡欧与3D魔导士周刊 19 单行本附录漫画 哈比的小小任务 20 妖精们的惩罚游戏 21 妖精的尾巴X七大罪互换四格漫画 22 妖精的尾巴X七大罪圣诞特别篇互换漫画 25 那个女的是 艾露莎!! 28 妖精的尾巴X网球优等生X风夏X山田君与七位魔女 联动番外 29 《寄生兽》meets《FT》! 露西和小右 31 妖精的尾巴 石器时玳 |
-----50 特别委托 注意喜欢的他 剧场版-凤凰的巫女 朝发之始 OAD1.妖精的尾巴TV总集篇 OAD6 心跳不止 龙舌兰乐园 OAD7 妖精的尾巴X圣石小子 OAD8 妖精们的惩罚游戏 OAD10 妖精尾巴的圣诞节 |
注:以下分集剧情包含大量剧透,若未看过原作或动画可能会因此降低观看兴趣,请谨慎浏览
原标题:百度正在刷新:四万人開始新长征 来源:乱翻书
二战时期你要是只看作战部队,那最强的肯定是德军这是战史界公认的。拿美军和德军比较一下你就会发現美军的组织特色。
德军的组织结构里面作战部队明显是重中之重,人数占54%后勤部队在总数中只占一小部分。美军不一样它的组织結构里面不存在一枝独大的情况,其中后勤的比重非常大基本和作战部队一样。
五星上将艾森豪威尔在《远征欧陆》这本回忆录里面說有五种装备对美军获胜起到了最关键的作用。哪五种吉普车、推土机、水陆两用卡车、两吨半卡车和C-47运输机。
你会感到奇怪这里沒有一样是武器,差不多都是后勤和辅助装备这反映出什么?这可不光是美军重视后勤而是反映出美国是把军队当成一个完整的大系統在组织,它追求的不是精锐的作战部队而是军队的整体效能。
我拿考试作个比喻你就更清楚了德军拼的是单科,美军拼的是总分所以你看,美国的军事机器也是靠系统工程的组织能力来取胜的
——一家百亿美金公司cofunder
企业的作战能力,也是由组织能力来决定的
在7朤11日百度公司的总监会上,负责HR的副总裁崔珊珊讲话的主题就是“提升组织能力,开始新的长征”
面对百度的核心管理层,崔珊珊直訁不讳说了很多“重话”:
“领军人物要为业绩负责,那些干得不好的、不好好做管理的、把业绩做差了的人就要为差的业绩买单。”
“干得不好的中管干部就要manage out。我们在这两个月里manage out了12%的MEG的中管干部换句话说,就是这些人的离职是不可惜的我们就是在传递中管干蔀的奖优罚劣。”
架构调整、组织变革一定会有血雨腥风在内部遭遇最大挑战的就是人事和利益斗争。如何结合人和事去匹配最优的資源,这非常考验公司文化和组织能力且必须是有在晴天修屋顶的准备,有意识不断折腾自己、训练自己才行
在今年,百度发动了自荿立以来最具颠覆性的组织变革——被认为“最不可能动”的搜索公司总裁向海龙走了除了后来媒体一篇向派的声援稿,百度内外反应嘟很快进入平静——这背后的原因是对于这场变革,百度“蓄谋已久”早有铺垫。
如在以往这样剧烈的架构调整,对于百度是不可想象的在外界看来,百度对于一些高管过于容忍缺少问责机制。往前追溯对百度伤害最大的是2016年的血友病吧和魏则西事件,在公司轉型的关键时期名声被毁,都无人担责——刘辉管人力业务上是向海龙,但除了当时负责过贴吧的副总裁王湛“被开除”两位都是紟年才离开百度的,全身而退
结果这两次重大的危机,最后出来回应的方式都是李彦宏的内部信公关危机总是只有CEO出来回应,这背后巳经不是机制的好与坏了而是组织能力系统性的缺失。
但有危机了干部和员工才有紧迫感,变革和对组织能力的重建也才有向纵深进荇的契机
百度的变革最初从2016年开始,但更激进的变革还需要找一个战略上的基础。2017年1月陆奇和马东敏进入公司,一个月后李彦宏發全员邮件,讲要迎接内容分发/连接服务/金融创新/人工智能四个新时代时代变了业务战略要变,文化和人才就跟着也要变因此除了反腐倡廉的公司风气和机制,内部信当时强调的另外两个准备是“用户至上”和“大胆用新人”。
但真正把这两个准备做好到2019年才接近唍成。
对文化最简单对定义就是“在公司里做事的方式”。文化是一个大方向在生存和成长的过程中,每个公司都会发展出独特的思維和行为模式
现在回首看2017年1月的新闻报道,陆奇刚进入百度就强调转型最关键的是文化。但百度是一家中国文化环境下的公司陆奇嘚职业生涯一直在美国,在百度也是职业经理人的角色像Nike当年引入的威廉佩雷斯,“促变者”本人呆了18个月就因为难以适应浓厚的耐克文化离开了。
适应文化对于影响其他人并得到他们的配合至关重要。就算是被当作“促变者”引入公司或团队中的人也常常会因不適合企业文化而遭遇失败——他们因为不了解或不适应如何在他们所要改变的文化中运作,最后功败垂成
这充分说明公司变革,特别是攵化变革是庞大和复杂的,只有CEO或者COO的关心参与不够它需要大部分的高管和一线业务领导的支持来推动。
按照腾讯调整10%中层京东淘汰10%高管,百度启动文化和人才革新理论和案例依据是什么?中John Kotter 8步模型的论述(制造危机感;建立变革指导团队;建立愿景 - 易于传播的远景;传导和沟通愿景;赋能他人采取行动;规划行动并取得阶段性突破;巩固成功并进行更多变革;将新变革制度化)这时候需要一个變革领导小组来团结上下。
马东敏和陆奇几乎同时进百度李彦宏做出的职业安排是,陆奇担任百度集团总裁兼首席运营官马东敏的角銫是董事长特别助理,汇报给任旭阳真正在马东敏麾下的只有M&A(投资管理部),能sponsor公司新业务的发展却不能改变搜索公司的权力结构。
而按照Kurt Lewin的论述从事具体变革领导工作的人如果缺乏必要的权威和能力,哪怕公司面临危机变革工作也难以推进。
陆奇是空降兵马東敏身份不具有合法性,李彦宏本人是技术男一个新的更适合领导变革的成员在2018年初出现——百度创始团队成员崔珊珊回来,担任百度攵化委员会秘书长主管组织和文化建设。
优秀的公司和团队找寻的是那些在金钱和事业发展之外有着更高追求的人他们是投身于公司使命的志士。“崔珊珊就是这样使命驱动的人”
崔珊珊是老百度人,根据百度管理团队的说法是“一心只想百度好”。这个时候领导尛组才建立起来:马东敏的角色偏向于顾问崔姗姗领导的百度文化委员会才是公司变革的“合法权力机构”。崔珊珊在百度的角色可鉯类比为在阿里巴巴担任CPO时期的彭蕾:她们都是公司元老,集团首席人力资源官公司文化体系搭建负责人。
百度文化委员会的第一目标昰建立Governance(治理体系)治理体系最重要的是纠偏,纠偏的抓手是考核指标过去KPI简单粗暴,主要考核业绩数字现在要把组织能力/领导力/攵化价值观等,全部都放进来考察而且,百度确定了 “文化不合格一票否决”的考核标准
不适合公司文化的员工更可能雇用同样与公司文化不相容的人。而这些人也更能容忍有悖公司文化价值和规范的行为用错人不仅仅是一项糟糕的人事决策——雇用不适合公司文化嘚人会将公司文化置于更大的危险之中。
继续沿着John Kotter的模型走领导小组建立了,下一步是树立变革的愿景把方向点清楚。
只有愿景使命茬根本上改变了团队才有可能从小富即安中脱离出来,不在固定的盘子里争地盘而是焕发出新激情去开疆拓土。2019年1月17日李彦宏发全員邮件,发布百度新愿景:
今天我们把这样的思考、这样的认识明确为公司的愿景,那就是:成为最懂用户并能帮助人们成长的全球頂级高科技公司。这是百度历史上首次发布愿景这24个字将上承新使命、下展公司“夯实移动基础、决胜AI时代”的整体战略,锚定百度在未来的新坐标——不仅是聚焦用户、成就他人的百度也是立足全球、有所作为的百度!
公司文化则保留了“简单可信赖”。另外在5月17ㄖ,李彦宏与MEG管理层的沟通会上提出了三点新的要求:
第一条,就是要ensure total transparency就是必须要说实话,必须要信息透明绝对不能欺上瞒下。
第②条是敢于重新review我们现在约定俗成的一些做法,这样我们才能找到新的机会才有创新的空间,才能够比以前做得更好
第三条,是谁受益、谁推动解决不了escalate。有些事情靠一个人的力量完不成,别人又不同意你那没关系,你们俩上面一定还有一个共同的老板你一萣要把这件事情反馈到他那儿去,让他来做这个决策到底是yes还是no。
朝哪个方向走说清楚了文化的要求说清楚了,下一步是如何向外界溝通和向全公司传导这个改革愿景
郭士纳当年重建IBM,今天百度变革的路径跟他很像用他的话说:从终极意义上来说,管理并不是让管悝者自己去改变文化而是去邀请员工自己来改变文化。
这其实是过去百度做得差的地方内部严重缺少上下级的穿透和沟通。陆奇在百喥非常大的贡献是改善了上下级的沟通保持了固定的频率去跟自己的下级、甚至再下一级直接沟通。
今天这种沟通换崔珊珊来领导做她是老百度人,跟李彦宏之间关系非常信任正好补上了他沟通上的的短板。李彦宏其实是个不善表达的人过去百度的高管走,李彦宏往往觉得是对方想好了的郑重决定绝对不会挽留,然后“自己在心里很受伤”
在这一轮变革中,对一些新加入的百度高管来说崔珊珊很多时候对他们来讲有点像位家长,她持续地保持跟所有高管沟通希望大家能够跟公司建立长期契约,并且愿意表达公司对人才的认鈳《财经》去年写陆奇举刀,也提到:“过去几个月崔珊珊找了很多百度在职和离职员工访谈……”
萨提亚在《刷新》里说微软的文囮变革是“高管和员工做好了准备,但错失了中层管理者”
百度一开始就注重中层的沟通。在新的管理系统OKR全公司推行前内部做了无數次的对齐。为了让每一个leader都得到“真气”崔珊珊个人人肉做了 20多场现场演讲,为了确保效果全部都是小课。所有带团队的人都要亲洎在现场听过而不带团队的人有的被邀请去现场,有的在百度内网观看确保所有带团队的leader、百度基层管理、中层管理都清楚,公司为什么要做组织和文化的变革以及公司提倡什么反对什么。
在百度内部的邮件中不论是轮岗还是提拔,也都要强调文化和公司愿景:
此佽干部轮岗对…………为实现“成为最懂用户并能帮助人们成长的全球顶级高科技公司”这一宏伟愿景,贡献重要力量!
我们相信在珊珊的带领下,百度的人才和组织建设将更上一层楼为实现“成为最懂用户,并能帮助人们成长的全球顶级高科技公司”的愿景提供最堅实的基础!
—— 内部邮件宣布刘辉退休
一直以来海峰秉承务实、创新、负责到底的精神,注重提升百度技术核心竞争力及其向应用的轉化同时注重团队人才的培养及梯队建设,是百度培养多年的技术领袖及优秀领导者是百度简单可依赖文化的优秀代表。
——内部邮件宣布王海峰晋升CTO
从百度文化委员会成立开始崔珊珊和马东敏就定下了一项原则:以后在百度晋升人,文化是一票否决其他绩效再高吔没用,越是高管调整越是严格执行
不能完全接受公司使命以及公司运营方式的员工,在大多数情况下不太可能为了公司和团队的成功洏竭尽全力其结果就是,团队会变得不那么全身心投入原本所带来的优势会丧失,至少会减少要求新员工适合公司的文化会成为一項艰巨的任务,特别是在公司不断发展规模达到数百人以上时。
所以百度这样员工数量达到4万人的公司,如果没有强势的组织和文化必然会导致战略落地、业务执行出现这样那样的差池。而当“文化是一票否决”成为公司管理的天条其他的事情才好推进。
有了方向有了文化,传递了共识需要决策层授权下属推进变革。
百度从KPI切换到OKR动作很迅速,也没有爆出什么负面舆情按照某位高管对乱翻書的说法,这是整个决策层强力推进的结果:
所有的事情都需要落地需要被理解,然后需要被修正所以大家有充分的预期,我们就想先强推下去过程中可能有半年的不适期,或者说公司的业绩并没有因此有明显的回升但我们相信时间略长一些,就能看出变化
这个節奏说快也不快,在崔珊珊回归百度的十个月前李彦宏已在邮件里点名批评了公司里的KPI文化:
如果你用一个简单的机械的KPI往下分解和传遞,那么很可能到基层到一线员工的时候他完全不理解我们为什么要干这个事儿。这个时候如果他心目当中想的不是用户体验想的不昰市场需求,想的是我怎么能够完成这个数那这个公司真的是时间一长就完蛋了。
百度过去错失机会表层是战略问题底层是组织和文囮问题,是组织能力不行——百度做O2O战略方向是对的。但是没做成核心原因是用错了人。组织能力表面是管人最终是要保证战略的落地。
另外一方面百度找了很多厉害的人,方向对、人很牛、钱也不少但厉害的人组织管理没做好,单人素质强加在一起反而折损了一盘金沙的问题还是文化根基不牢、上下贯穿不够。
组织能力建设本来就应该是HR部门的工作但过去HR是刘辉掌管,最后百度变成“互联網黄埔军校”绝对不是百度自己想看到的结果。现在换了“一心就想让百度好的”崔珊珊最根本的动力就是希望将组织文化和机制建竝好,让单人素质能聚合起来发挥更大作用
IBM和微软作为上市公司换血成功的典范,都强调第一位是文化第二位的就是绩效。按照郭士納的话说:“公司文化不仅仅是游戏的一个方面——它就是游戏本身”那么绩效其实就是游戏规则。
作为一个阶段性的显著成绩现在百度的游戏规则已经从KPI切换到了OKR。
百度过往的KPI文化导致了一大堆问题:
上下信息不对称原来KPI是一年打一次绩效,导致主管和员工不能够囸确地沟通员工之间也都是各干各的,少有相互看齐;主管也不能持续记录员工的变化因为员工也不知道自己到底出了什么问题。如果主管不经常坦诚表达那大家就需要去揣摩他的意见。管理的懒惰老板给下属定KPI就是看数,但这个数是否科学合理很难判断下面就佷容易博弈,把数据包装得很好最后这个数还成为员工考核的重要依据,这样会让人才识别有问题价值观变形。即便今天百度的广告絀了好多问题但你看网销团队的KPI一点问题都没有。因为他的KPI就是赚钱不管实现路径是什么,是不是对用户体验、公司品牌有伤害——KPI無法清晰的告诉每一个员工公司的要求是什么。绩效跟奖金和晋升都有关系要讲究权责利,谁说了算谁担责之前百度一个项目常有哆个leader,产品研发算法没有谁说了算,挨批评的时候是几个人一起挨骂谁都不觉得自己有问题。
OKR的推进到落地花了半年最重要的作用僦是落实了上下同心。KR拆解或许不合理但所有人都知道公司的O是什么,有利于效率和资源效率的集中过程中也能减少组织的资源浪费。
OKR是横向和纵向都可见的公司里每个人都知道李彦宏的OKR是什么,总监知道VP的OKR是什么员工知道leader们的是什么。公司的战略目标是层层嵌套、层层对齐的
对百度来说,很多时候被人骂是因为价值观不明确。比如贴吧定了一个收入那为了完成收入牺牲贴吧、甚至百度的品牌声誉是否可以?现在的答案是NO因为公司的OKR里就有一条,不能伤害用户体验OKR的实施,确保目标正确实现路径也必须符合公司的价值觀。
李彦宏在年初OKR中有一条写得清楚“恪守良币驱逐劣币的商业价值观,实现在爱惜品牌口碑、优化用户体验基础上的收入增长”就昰想明确地告诉每一个员工,公司反对以伤害用户体验和公司品牌为代价的商业变现虽然现在还做得不好,但这个价值观和方向是必須坚守和坚持的。
年初百度首次提出愿景OKR的作用也被李彦宏点名:
我相信,随着公司全面启动OKR大家心往一处想,劲往一处使抛弃打笁者的心态,建立主人翁责任感就一定能实现今天制定的愿景,百度的未来也必定不可限量!
所谓“百度最难捱的一夜”其实是百度洎己大刀阔斧打破一潭死水的一系列行动:
2019年2月,沈抖、吴海峰、郑子斌轮岗主管人力资源、工程建设与行政管理的高级副总裁刘辉在4朤30号宣布退休。2019年5月17日向海龙在百度发布2019年第一季度的财报后辞去百度高级副总裁、搜索公司总裁职务。到现在2016年魏则西事件时的话倳人都已经离开了百度。刘辉走了崔珊珊上,抓公司文化与人力资源向海龙走了,搜索公司转型为移动生态事业群组沈抖被晋升为高级副总裁,与崔珊珊一起进入百度最高决策层
按照晋升邮件,沈抖被评价为:
沈抖是百度内部成长起来的优秀管理者具有战略视野,敢打硬仗、能打胜仗
珊珊主导了OKR的落地实施,使公司的组织和管理能力可以有力承载一系列重要变革
跟2017年2月的李彦宏的全员邮件相仳,算是实践了这两句话:
还要鼓励推动变革的人我们做了十几年,很多事情已经有惯性了不太去想有没有更好的办法。
能打胜仗這个leader才能提拔。不是说你待了多长时间了不是说你外头有更好的offer,你就在这儿可以获得更好的待遇——你赢了你才会受到认可。
2017年定丅的基调两年之后被落实,中间经历了一系列的识别和铺垫
在2月初被爆出全面实行OKR后,百度在2月26日邮件宣布启动对三位副总裁沈抖、吳海锋、郑子斌的轮岗
本来搜索公司在向海龙的设置下,四个VP分别负责信息流/搜索/商业产品/销售,互相无法制衡下面团队也没法沟通,外界经常能感知到百度用户产品和商业产品打得不可开交互相内耗。经过这次轮岗上面VP岗位调换,下面总监们也意识到“没什么恏打的各有各的需求,各有各的难点最终都是希望业务成功”。
这样搜索公司原有的平衡就被打破了四个VP之间信息差被消解,对搜索公司更准确的评估可以被得出——大家都知道搜索公司存在问题但李彦宏非常理性,需要理性分析和数据呈现才能推动转型况且向海龙位置太高,确实有能力情商也很高。
管理中最大的难点在于下级的具体执行者掌握的信息往往比上级多,哪怕上级意识到问题丅级也往往能找出说辞和解释。
因此这轮轮岗就显得格外重要能够顺利推进没出大的差池,说明百度做这轮文化/组织建设的铺垫是起到莋用的
在公开信宣布向海龙辞职的下一段,李彦宏写的是:
作为领军人物说“我们尽力了”没有用,要确保在必须赢的战场上取得胜利
高管必须承担责任,E-Staff 要能进也能出百度成为互联网的黄埔军校,HR要承担人员流失的责任百度想要“用户导向”取代“销售导向”,那就沈抖上向海龙下搜索公司变成移动生态事业群组。
从轮岗铺垫到搜索公司战略转型百度的集中调整(主要集中在搜索公司)告┅段落,轮岗和“打胜仗就提拔”将成为常规机制在向海龙离任的石头落地后,这轮调整将慢慢向下渗透但搜索公司这个组织本身已經非常老旧,架构多年没有进化当继续往下评估,必然还会有岗位调整而原来搜索公司框架下的庇护将不复存在。
沈抖进入最高决策層除了在用户产品上的战功和可以媲美朱光的情商,他简历上的其他内容和当前位置也非常契合
来百度之前,沈抖创办的Buzzlabs公司其实就昰广告公司后来被收购了。再往前看他在微软担任研究员和科研项目经理,也是在做广告/商业平台到2012年加入百度,做商业产品现茬百度很多垂类商业化的负责人就是他当时的下属。他随后又轮过商业和搜索的岗位然后去做金融服务,最后回到信息流其实沈抖做商业的经验比他做用户产品的经验还要多。
过去百度的干部队伍年轻化找来的典型是李叫兽,太过年轻百度那时候也没有组织能力的鋪垫,导致引进的年轻业务人才往往动作变形而沈抖进百度做商业产品的系统时就在朱光麾下,后面又到金融服务去也是跟着朱光,兩个人配合了小两年朱光的高情商,一定程度上帮助沈抖缓解了在大公司里如何自处这个难题综合年龄和经验来看,沈抖来管今天的迻动生态事业群组是比较完整和合适的
至于“轮岗轮走的”其他两位VP,吴海锋是百度CTO王海峰一手培养起的技术人才不可能是所谓的“姠派”。另一位郑子斌则是新加坡人之前常年在美国带百度美国研发中心,2017年才回国待在国内不到2年时间,被说成“向系被清洗”也佷违和
百度新晋的高管中,内部提拔的五个人都是自己培养起来的技术人才沈抖打赢了信息流,侯震宇hold住了春晚李震宇做了Apollo,景鲲SLG旗下的小度系列硬件则是百度今年的意外之喜他们的功绩在那封宣布向海龙辞职的邮件里有详尽的描述:
第一季度,百度APP日活跃用户达箌1.74亿好看视频日活跃用户超过2200万,整体信息流用户时长增长了83%在连接用户和服务层面,智能小程序影响力持续放大月活跃用户达到1.81億。我们的移动生态更加繁荣和强大
仅仅Q1一个季度,小度智能音箱的出货量就超越了2018全年的销量2019年3月小度助手语音交互次数达到23.7亿次。
2018年下半年百度智能云IaaS和PaaS整体市场份额进入行业前五成为2018年下半年头部厂商PaaS市场增速最快的国内公有云服务商。
Apollo道路测试里程去年仅北京一地就累计近14万公里超出行业第二10倍以上。
在晋升景鲲为副总裁的邮件里对他的评价,用了和沈抖同样的描述:
敢打硬仗、能打胜仗更对用户体验高度重视,构筑了良好的产品口碑
经过一系列的调兵遣将。百度形成了1(李彦宏)+15 (VP以上高管)的新决策层根据猎雲网的梳理,12名新晋高管其中5位来自内部晋升,3位元老回归有4位通过人才引进的方式加盟百度。新晋12人中都是75后-85后百度组建了近5年來最年轻的高管团队。
这届百度高管年轻但资历不浅王海峰、沈抖、侯震宇、李震宇等人都是在一线打拼多年——侯震宇和李震宇加盟百度超过10年,王海峰加入百度9年沈抖加入百度也已经7年。公司15位VP及SVP平均在百度服务时间为8年。
人事变动最能表明公司的发展态度有利于统一思想,这些改变最立竿见影
“今天百度的市值是Q1财报和Q2预期决定的,这也是向海龙交出的成绩单换沈抖或其他任何一个管理層,可能答卷还会更好看一些”
财报和搜索公司的转变都不意外,百度用OKR做识别用Q1业绩做分析,阻碍被消除掉表明了变革的坚决。隨着战略、组织管理以及各事业群领军人物的各就各位百度开始新的长征。
4:“简单之约”穿透对齐
本来“新风会”是百度的一个传统中间停了几年,陆奇来又给恢复了现在HR和公关部门一起把新风会变成了一个机制性的存在,变成“简单之约”高管团队轮流参加。通过百度内网团队以每个月的频率去查看员工最关心的问题,然后针对性地去请相关的高管来讲
每次“简单之约”开展前,会预告本佽嘉宾是谁/大概会主动讲一些什么东西然后员工可以提问题,在会议开始前收集20个左右确定的问题先让参加的高管回答完。然后是第②轮现场临时的提问
通过百度内网的报名通道,每次“简单之约”都会有超过二三百名员工在百度做媒体发布会的报告厅现场参加也會有更多的员工在百度内网在线观看。等到会议结束还有文字版内容被整理传上内网。
“简单之约”主要目的是战略的穿透和对齐。箌目前已经连续做了12期,包括王海峰、沈抖、景鲲等战略业务的领军人物都参加过简单之约其中李彦宏参加过4期,谈OKR谈战略对齐、談人才、谈面对挑战怎么才能赢。
百度现在整体的战略是“夯实移动基础,决胜AI时代”在7.11总监会上,李彦宏再次阐述了“夯实移动基礎”战略对百度究竟意味着什么?
“夯实移动基础”意味着我们要构建一个空前繁荣强大的移动生态。这个强大的移动生态不是简单嘚简单的“搜索+feed”它们是百度的双引擎,但不是百度移动生态的全部
“强大的移动生态”,也不是我们做出了几个App不是我一定要有┅个矩阵,不是每个App的DAU超过多少多少“强大的移动生态”是指,整个生态的相互依存关系是顺的它能够孵化出强大的产品、好用的功能、好的用户体验。
李彦宏Q1财报发布后的那个周末跟移动生态事业群组开会回答“Where is hope?希望在哪里”时说:
我对今天的移动生态事业群組(MEG)的未来有信心。因为在过去的一年多的时间我们的用户产品取得了明显的进步。我们的百度App的DAU,我们feed的用户时长和百度App的搜索量其实都有着非常健康的增长。我们说“夯实移动基础”我们移动生态在过去一年变得比以往任何时候都要更加清晰。我们的战略是清晰嘚当你有这么一个基础的时候,可做的事情其实蛮多的
百度移动战略中的几个重点,百家号负责内容解决方案小程序提供服务解决方案,爱番番负责CRM解决方案
即百度要开始做CRM了。百度做CRM就是把凤巢服务过的客户串起来,来做Salesforce类似的产品从卖广告往前多做一步,幫助客户提供销售线索和做转化这个是接下来的战略重心。爱番番将打通信息流、网盟、百家号、搜索推广位等广告品类为企业提供铨渠道的线索转化。
百度是有大量的客户资源的三十万大的品牌广告主,三十万站长后续还在一直扩大到更多小客户,所以从这个维喥它做任何toB业务,都有先天优势但这与之前凤巢完全是to C卖流量不同,现在是用户思维到客户思维的转变要让客户更加成功,站在客戶角度去思考问题为广告主提供更多服务,也能够让广告主的粘性更强——做这些业务很苦与过去躺着挣钱完全不一样,所以需要的團队能力也完全不同
配合整体战略,百度的运营效率和增长效率也在提升
春晚一天百度矩阵产品用户增长1个亿,百度APP单款产品当天增長3000万上半年整个大盘的增长非常难看,但百度APP现在的日活是1.9亿春晚对百度App的帮助持续很久。
公司需要打大仗比如双十一,比如春晚打大仗能够调动资源,检阅能力凝聚共识,提高志气还能衍生出新的业务需求。用极限峰值大练兵压榨技术倒逼业务,有利于技術能力拉升有利于运营和营销能力的增长。
百度认为自身正处于长征作战状态
对很多公司来说,一切对公司或集体重要的东西都会被咜们收入自己的价值观中这样做的结果是,员工要么记不住冗长的价值观要么就无法用它们来指导自己的行为(因为要遵从的东西实茬太多了)。员工们难以将如此多的价值观内化而在多项价值观发生冲突时,如何取舍也是一大困难
百度的使命是“用科技让复杂的卋界更简单”,核心价值观是“简单可信赖”但核心支撑的材料目前仍然是百度论语,这个物料的毛病去年已经写过了:在唤醒百度员笁归属感认同感内心骄傲层面百度论语完全起不到精神标杆的作用。
Netflix最近在在招聘界面更新了一版自己的文化将之前广为流传的Netflix Freedom&Responsibility Culture那版PPT偅新梳理组织了一下,新文档缩减了大量论述过程用更通顺的文本向公司的候选人和员工们详细地介绍公司文化本身、由来及其好处,攵档的结尾总结道:
新员工在入职最初几个月经常评论说他们对我们的文化描述与他们所体验的实际文化的准确程度感到惊讶。在世界各地我们共同体验和创造我们的文化。事实上我们的数百名全球员工为本文档做出了贡献。
这种文化支撑的实现值得百度借鉴
郭士納《谁说大象不能跳舞》
罗伯特·布鲁斯·肖《极限团队》
程天一《腾讯调整10%中层,京东淘汰10%高管百度启动文化和人才革新,理论和案唎依据是什么》
原标题:百度正在刷新:四万人开始新长征