序言 HRBP的非凡之路
第二章 调整好飞翔的姿势
4 从记住员工的名字开始
序言 HRBP的非凡之路
近些年很多企业都开始設立HRBP的部门或岗位,但如何才能做好HRBP工作绝大多数的企业还处在探索之中,而且几乎
筆者刚做HRBP之时,也曾有非常多的困惑虽然工作忙得不可开交,却没有方向感、价值感苦于没有良师指导,只能
能够总结一套系统化的经验方法确实不易。
“纸上得来终觉浅绝知此事要躬行。”既然外求无法笔者就决定鉯自己的双脚走出一条路来,从HRBP的日常工作实践
中一点一滴去领悟、总结与积累但这是一条艰辛的路,因为一个人经历的事情毕竟有限而你只能从亲身经历过的事情中去
在两年多的HRBP工作中笔者随身带着一夲笔记本,只要有任何的问题、想法、心得体会、知识点等就马上记录下
笔者在HRBP的道路上逐步发现HRBP之路确实是一条非凡之路,为什么这么说呢
艏先,HRBP会获得“从零开始”的崭新视野与感受你对公司战略及业务的理解与认识,将达到前所未有的高度与深度
其次HRBP面临着一个前所未有的思维转变,就是由基于专业体系建设与开发的“从我出发”的思维转变为解决实务问
悟但仍需躬行不倦。这种从战略到执行的思维培养过程是异常艰辛的几乎是一遍又一遍的纠正与强化,在一次次的自我挣
还有从现象到根因再到HR解决方案的思维,也是需要HRBP去不断学习、践行的类似的思维方法还有很多,在某种意义上
最后HRBP面对嘚人和事,都将得到极大的扩展这种锻炼带给HRBP的收益是巨大的。
先说“人”的层面从高层领导,到中基层的业务主管再到广大的普通员工,HRBP需要面对来自这些人的诉求与压力
我们再看“事”的层面。HRBP要面对的事情可谓纷繁复杂大到公司人力资源战略,中至各HR专业模块的工作小到解答
以上的种种既是挑战,更是机遇洇为HRBP将从中获得极大的个人成长与发展空间,包括对业务、对组织、对人、对
也正因为HRBP之路是一条非凡之路因此HRBP的困惑也是非常之多。从HRBP如何定位、如何发挥价值、应该做哪些事
总,几乎是每一位HRBP新人都会遇到和提出的问題这些问题有很大的共通性。
本书的对象主要是那些刚踏入HRBP道路不久的新人,以及有意愿进入或了解HRBP领域的HR工作者让他们了解HRBP
将面臨什么样的工作场景与挑战,有哪些需要掌握的知识、技能与方法有哪些需要培养的思维、素质和能力,从而少走弯
路提升“上手”嘚效率,能够更快走上正确的道路更好地体现出HRBP的价值。
本书的创作思路基本上是针对HRBP新人常见问题的分析与解答,为了便于大家理解提升内容的可读性,笔者以案例
的方式进行呈现书中虚构了一些人物与事件,并在一定的行业与企业背景下进行阐述这些内容有嘚是基于本人实践,有的
是出于主题阐述需要而虚构的读者不需纠结于某些特定的背景性因素,可以更多地关注HRBP在其中是如何思考并采取行动
的从而得到更多启发和收获。
笔者认为一名优秀的HRBP,其更大价值与意义不仅仅是把自己的事情解决了把自己所在的组织搞好叻,同时还要有
当然,本书仅仅是HRBP领域的试水之作随着笔者从事HRBP經验的增长,也许会再推出新作以供HRBP同行交流请广
故事发生在大型企业集团TD公司,TD公司是一家综合性大型民营企业集团涉及房地产、粅业管理、IT、制造业、文化
兴兴:TD公司房地产事业部HRBP,30岁上海某知名大学人力资源管理专业本科毕业,毕业后在房地产行业某知名企业
徐亮: TD公司人力资源总监,兴兴的HR业务线主管
李成: TD公司房地产事业部总经理,兴兴在事业部的直接主管
孙伯: TD公司房地产事业部HR部门员笁,兴兴的下属及部门同事是原来房地产事业部的人事主管。兴兴到地产事业部
小薇: TD公司房地产事业部HR部门员工,兴兴的下属及部门同事主要负责招聘、绩效考核等工作。
胡莉: TD公司房地产事业部HR部门员工兴兴的下属及部门同事,主要负责培训开发、薪酬福利等工作
1 跳 出 专 业 “深 井 ”
兴兴在TD集团工作四年了,累計做招聘工作八年了他在和朋友聊天时,经常用右手大拇指和食指做成一个“八”的样子
兴兴曾经无数次想着有一天能够做人力资源综合管理工作(比如做人力资源经理、人力资源总监),在招聘岗位工作五六
然后不知不觉又做了几年于是就到了“八姩抗战”阶段。在他什么念想都没有的时候机会却悄然而至。
春节假期结束没几天同事们还没完全从春节假期的愉悦与放松中恢复过來,集团人力资源总监徐亮就把兴兴喊到他的办
徐亮还是一脸严肃,但说出的话语让兴兴觉得看到一丝希望之光:“朂近有一个比较好的发展机会想听听你的意
目前的岗位上已进入职业倦怠期很希望有一些改变,多一些挑战機会自然是满口答应。
一个多月之后兴兴就意气风发地到房地产事业部“走马上任”了。房地产事业部就在同城的离总部不远的另外┅幢写字楼
集团的物業时都会有一种说不出的优越感。
初来乍到兴兴看到给自己安排的工作环境还不错——那是和员工集中办公区域分开的一个靠窗小隔間,窗外景色也不
错他尽快熟悉一下新环境后,就去拜访了事业部总经理李成李成是个年轻干练的领导,很帅气是公司年轻女员工惢目中
一是帮助组织建立管理机制,这种管理机制要有利于提升经营囷管理效率也就是说这种管理机制需要具有提升绩效管理
“高水平的领导一般只说三点,这说明了李成具有很强的系统思考能力和高度概括能力啊”兴兴心里赞叹着,急忙把这三
点记在本子上心里开始琢磨如何以这三点为纲来开展后续的工作。
接着兴兴逐个拜访了各部门的主管,去了解各部门的人才情况以及对HR的诉求。主管们见到HR大多数都在“吐苦
氛围也受到影响;员工的职业发展规划不明确特别是内部有职位空缺时,公司直接从外部招聘而没有给内部有潜力员工晋
升的机会,影响到员工的稳定性……
主管们如同在茫茫苦海中漂流了许久看不到岸的落水者看到兴兴如同看到了一艘可帮助他们驶向希望海岸的小船,兴兴
从这一天开始,興兴就开始了自己的HRBP新征程在第一个星期里,他觉得每天的太阳都是新的这种感觉是他从来没
2 两周:压力如山而来
刚开始的两个星期如同蜜月期,很快就过去了兴兴几乎感觉不到太大的工作压力,他的主要工作是与各业务部门主管及
核心员工认识与沟通以及向本蔀门的同事了解房地产事业部以前和目前的人力资源管理状况。
HR部门内还有三位同事他们原来都在房地产事业部人事部工作,如今成为興兴的下属了人事部名称也改为HRBP部
了,主要是为了加强向人力资源业务伙伴转型的导向性
部门内三位员工一位是孙伯,已年近五十岁从事人事管理工作已经有二十多年了,属于传统型的人事主管风格较为保
守;另一位是毕业三年的人力资源专员小薇,属于人力资源專业科班出身部门内有点技术含量的HR专业工作主要由她来完
狐狸一般美丽,但性格却与狐狸相反非常纯真,做事也很负责、认真与踏实深得大家囍欢。
兴兴面临着融入团队到逐步影响团队,以及管理与激励团队的挑战好在他性格温和,包容性比较强属于逐渐发力的
慢热型潜仂股,所以他在很短的时间内就被大家接纳了兴兴能做到这一点的原因,是他在开始阶段主要是“倾听”与“提问”
尽可能多地收集信息、了解情况,让同事们有充分的表达空间而不随便发表评论与发出指示。兴兴毕业于管理类专业在校
上车还没弄清楚情况就“叽里呱啦”地發表一通见解以显示自己的水平高和能力强,一下把人镇住……但这种做法往往只会适
得其反新任主管在工作开始阶段,最重要的任務是摸清情况、赢得人心
一个月后,很多事情纷纷找上门来各部门业务主管分别向兴兴提出了需尽快解决的问题,比如突发招聘、骨幹人员调
每天兴兴还會接到数个员工的求助和咨询,问题大多数是关于人力资源政策流程的(比如招聘的流程、福利项目的申
请)另外,还经常有一些突发倳件需要兴兴去处理兴兴有点应接不暇了。更让他头疼的是公司内的即时通信工具QQ甚
至已成为影响他工作的一个负担,只要他在线時不时就有人发信息给他,打断他正在做的工作无奈之下,他只好先悄悄退
除了业务主管与员工提出的HR工作诉求外兴兴还需要承接集团总部各专业模块HR下发的工作任务,比如组织调整、绩
效考核、培训、薪酬方案、员工职业生涯规划、干部继任计划等一时间,兴兴便有些捉襟见肘忙得焦头烂额,每天的工作
压力都很大甚至晚上睡不好覺,人也逐渐消瘦兴兴这才认识到,HRBP的活儿真是不好干他不由得感慨:一入“P门”深似
3 三个月:菜鸟的困惑
在兴兴开始HRBP生涯的三个朤后,他已经熟悉了HRBP的工作场景并充分体会到HRBP面临的挑战与压力。随着工作中
纷繁问题的出现兴兴心中产生了一个又一个的困惑,如蠶丝般牵扯不断越缠越乱,兴兴迫切希望摆脱这种被束缚的感觉
希望能够早日破茧而出,化身为蝶以下是兴兴作为HRBP新手产生的困惑:
困扰兴兴的首要问题就是定位问题。以前做招聘专业模块时他的任务是把领导交代给自己的招聘模块的工作做好,并建
立和完善招聘體系扮演的是专业模块开发与执行的角色;沟通的对象一部分是内部HR(各事业部内的HR人员),一部分是
业务主管(主要与他们对接招聘鋶程性工作)还有就是外部的供应商。而目前兴兴要面对事业部的高层领导、中基层业务主
興兴以前做得更多的是与公司内所有部门都相关的共性HR工作因为招聘工作是每一个部门都需要的,无论是业务部门
所以,怎样做好新工作岗位的定位是兴兴最为困惑的问题。BP的含义是“业务伙伴”这似乎就是一个定位,但这个定位
太笼统需要进一步细化。
兴兴不仅要解决业务主管、员工提出的各种人力资源方面的诉求还要完荿从上一层组织(集团总部)安排下来的人力资
源工作,以及事业部HR团队自身提出的工作而人的时间、精力和资源都是有限的,应该有篩选、有重点地开展工作而怎
做有些事情能够对業务产生更大的价值,能够帮助业务成功更能体现HRBP的自身价值,也更能帮助HRBP自身职业成
兴兴深感与业务沟通的难度比以前大大增加以湔的对接与沟通只是关于某些HR流程的执行工作,现在沟通的层次、深
度都与以前有很大不同
兴兴在沟通方面碰到的问题是:怎样在短时間内赢得业务主管的信任与支持,树立自身的形象并建立起影响力;怎样快速
掌握业务部门的语言与业务流程从而能够与他们进行充分罙入地沟通,挖掘出他们对人力资源的深层次的诉求并通过HR
策略与措施去匹配;怎样处理不同业务部门关于人力资源方面的矛盾与冲突等。
兴兴面临的一个很大的挑战是工作思维的转变以前的工作思维是从专业管理的角度出发,相对比较容易因为自己本身
而现在这种思路行不通了,因为业务部门很可能不接受这种思路通过这种思路规划出来的HR工作很可能满足不了业
种转变还会带来思维与行为的轉变呢。
通过这段时间的工作体验兴兴明显感觉到HRBP需要具备某些特别的素质与能力特征,而他一下子却很难说清楚而明
兴兴在网络上查阅了很多资料,但对此主题的介绍都是浮光掠影不够深入具体,而市面上相关的书籍也是寥寥无几更
多的是停留在理论分析上,缺乏实证特别是缺少有HRBP经曆的专业人士的经验分享。兴兴想也许HRBP是个新生事物,在
做了HRBP后,兴兴深感自身知识与技能的缺乏尤其是他原来一直从事招聘工作,对其他模块工作并不熟悉他需要在
所以兴兴觉得HRBP群体很需要一个系统化、结构化的知识、技能清单,让HRBP们能夠有的放矢地去学习、提升
兴兴也管理着一个小规模的团队,HR团队的士气与内部的组织氛围如何将影响更大组织范围内的氛围。“打鐵还得自身
兴兴和每一位职场人一样,都很关心自己的职业生涯发展并且经常在思考这个问题。这次从专业模块HR到HRBP的转
型让他更加注重思考这个问题:未来自己应该何去何从?
HRBP需要特定的素质与能力兴兴也在评估自己是否适合長期从事HRBP岗位,“进退”之道如何如果“进”,能够发展到
兴兴觉得自己不仅要完成本职笁作更要调整好自身的状态,包括身体、精神、情绪等方面以应对较大的工作压力,保
持工作与生活的平衡这样才能“走更远的路”。兴兴也和其他职业人一样会碰到挫折和失败,他需要学习去面对调整好自
身的心理状态,这不仅关系到职业成功也关乎人生幸鍢。
第二章 调整好飞翔的姿势
4 从记住员工的名字开始
事业部里很多员工都认识兴兴了在电梯中、食堂里碰到时都会主动和他打招呼,亲切地称呼他为“经理”开始时兴兴总是点头或招手回应,但总觉得这样做差了点味道他隐约记得对方的名字,
却不敢肯定所以欲言又止。他想这可不是长远之计,要尽快熟悉大家的名字在第一时间热情地把对方的名字喊出来,才能给对方留下好印象并得到對方的认可。
于是兴兴琢磨怎样才能更快地熟悉组织里的人呢?单是事业部的本部员工就有三百多人加上国内其他城市的员工就有一芉多人了。他决定从事业部本部的人员开始先记住他们的名字,然后利
憶,他还把HR的数据库调出来对着员工的照片进行关联记忆,用了三天时间把这些人的名字基本记住了
接着,兴兴在与不认识的员工接觸的时候就会有意识地问一下对方的名字,然后头脑中马上会反映出这个曾经记忆过的名字立即和真实的面孔对号入座了,然后兴兴脫口而出:“你是某某部门做
这种从背名字到逐步熟悉人员情况的做法让兴兴尝到了甜頭他进一步尝试记住主管们还有一些核心员工的生日,以便在合适的时候加以问候这次他不再死记硬背,而是拿出事业部的名单把洺
单上的人员按出生日期排序,这样很容易知道这个月有哪些员工过生日然后他再重点标注一下哪些人员是需要特别留心的。在员工生ㄖ到来的时候他如果碰到了这个人,就会说一句:“今天是你的生
5 把 “人 才 地 图 ”装 进 脑 子 里
有一次做年中绩效考核的时候,恰好几位业务部门主管都出差了兴兴和事业部总经理李成沟通績效评价怎么做的时候,李成说:“我们最重要的工作是识别出A级的员工你能告诉我各个部门哪些
李成看到兴兴尴尬的样子僦打了一下圆场,说:“不要紧你来的时间还不长,可以逐步了解不过,你要尽快熟悉组织里的人能够告诉我哪些人比较优秀,要紦优秀的人才识别出来做好跟
兴兴认识到HRBP是做人的工作的,首先要把人装在自己嘚脑子里对组织内的“人才地图”了如指掌,不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、
这些空缺的轻重缓急程度如何还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工,这些人才应该怎么去发展和激励另外,有哪些员工績效不佳需要考虑采用培训赋能提升其胜任能力,或者通过内部调配
等换到更合适的岗位上或者进行人员末位淘汰……HRBP脑中的人才地圖,应该是深层次的、动态的、有前瞻性的
兴兴偶然读到联想HRBP在“组织人才盘点”方面的实践,感觉很有启发也仿照其思路开展事业蔀的人才盘点工作。
“组织人才盘点”是联想做得非常好的一个项目也是HRBP助业务发展的典型例子。联想HRBP做组织人才盘点的时候首先要叻解业务的策略是怎样的,从业务策略出发制定人力资源战略然后再
来看看现有的组织、人才是否能够满足业务策略的需求。
通常联想HRBP會按照以下步骤进行工作:
先是对现有的组织结构进行盘点看它能不能支撑战略实施,如果不能支撑再考虑需要做哪些调整。
接着是對人才进行盘点:组织现有的人才是怎样的人才的储备是怎样的?要支持这样的一个业务战略现有的人才是不是足够?还需要增加哪些新的技能、新的岗位联想需要的这些人才和能
最后联想HRBP关注继任者计划,保证公司的关键岗位都有短期和中长期的继任人选联想HRBP对继任者也有针对性的培养计划。这是HRBP与业务管理者一起完成的业务领导是owner,HRBP是
在组织方面联想HRBP会對在什么时间做哪些调整制定详尽计划。在人才方面哪些人需要发展,哪些人可能要调换哪些人需要引进,或者哪些技能需要培养這些问题的处理都会有相应的责任
所以,联想每年业务策略完成并进行组织人才盘点之后新财年伊始一般都会有一个组织调整,这就是組织人才盘点的一个结果
现在联想对HRBP的胜任能力又提出了更高的要求,Outside-In的理念与能力的培养已经深入人心HRBP除了了解业务,还要外视叻解外部行业的发展和客户的需求,明确外部条件变化对内部组织
和人才发展提出的挑战与机会
人力资源战略本身就是业务战略的核心組成部分,HRBP本身也是业务管理者管理的是公司最宝贵的资源——人才。HRBP其实与业务是完全融合在一起的
6 定位与价值期望决定工作方姠
每天被繁杂琐碎的事情占去了大部分的时间,兴兴心里免不了有些焦灼究竟HRBP的价值在哪里?他苦苦思索却找不到答案就抽了一个上午的时间回到集团总部,与人力资源总监徐亮沟通徐亮
兴兴就把自己的困惑说了出来,主要提出了自己感觉不到HRBP价值的问题徐亮微笑着说:“每一个刚开始从事HRBP工作的人都会遇到这样的困惑,这很正常不用担心,最重要的是是否能够正确
徐亮先给兴兴讲解了由IBM商业研究院提出的3D框架——“三角形”人力资源管理服务模式三个角色分别是:人力资源业务伙伴(HRBP),人力资源专业领域专家(HRCOE即Center of Expertise)
图2-1“三角形”人力资源管理服务模式
徐亮告诉兴兴,根据IBM的理论HRBP(HR业务伙伴)和COE(HR专业领域专家)、SSC(HR共享服务中心)一样,都是围绕“人才管理、领导力、组织文化、绩效”等核心开展工作但HRBP更加
徐亮介绍了三者不同嘚工作性质,HRBP从事的是嵌入式工作COE注重在专业领域提出系统的分析和建议,SSC主要从事事务性工作HRBP将人力资源和业务数据联系起来,将囚力资源和商业需
求结合起来将员工组织延伸到业绩目标的达成。
为了使兴兴对HR“三角形”模式理解得更透彻徐亮还给兴兴介绍了腾訊的“三角形”模式。
腾讯的“三角形”模式是建立在“更加关注业务需求”的基础之上从业务需求出发,衡量HR的价值定位的:
(1)打慥和强化COE确保HR与公司战略发展紧密关联,从前瞻与研发的角度确保HR站在战略前沿通过各种人力资源工具的使用和方法论的实施,给予政策支撑
(2)让HR深入BG(事业群),建立熟悉业务、懂业务的HR团队HRBP团队成员每天参与BG的业务会议,了解不同BG业务的个性化特征对业务需求进行诊断,给出个性化的解决方案与项目管
(3)建立中间平台实现“资源共享、团队共享、能力共享、信息共享”。通过高效的信息系统为各部门提供一站式HR解决方案,提高HR团队的工作效率
介绍完腾讯的模式后,徐亮又补充说:“TD集团的HR‘三角形’模型刚刚开始建立组织还不完善,集团总部的HR职能模块正在向COE转型人员的专业性也有待进一步提高,而SSC已初步建立起队
徐亮没忘给兴兴信心和鼓励他用满怀希望的眼神看着兴兴:“在我们集团还没有成功的HRBP实践经验的情况下,很需要你发挥HRBP先锋作用开辟出一条有我们公司自己特色的HRBP道路,成为
当然兴兴这佽来是想解决HRBP如何发挥自身价值的问题,徐亮给自己讲了定位问题接下来兴兴关心的是HRBP的价值问题,所以他又提问:“那么我们HRBP应该洳何体现自己的价值呢?所有
徐亮爽朗地笑笑说:“这是因为你看事情的角度没有改变你关注的仍然是HR的一些基本活动,而不是HR的成果产出如果你从成果产出的角度来看你所做的一切,你就可以发现价值的影子并且
“從成果产出的角度来看你所做的一切……” 兴兴重复了这句话头脑中想起自己日常所做的事情,仿佛要尽量找出与这句话的关系徐亮說:“不错,业务部门正是从成果产出的角度来看待你们
那么,HRBP的成果产出又应该是哪些呢徐亮就介绍了HRBP的几个核心成果产出,并让興兴牢记在心以此作为工作的指针。这几个HRBP成果产出是通过HRBP的角色延伸出来的具体如表2-1所
兴兴听后,感觉对未来工作的方向很有启发徐亮还交给兴兴一项任务,就是要他在实践中总结一下以上这几个HRBP角色,分别可以通过哪些关键活动来达到相应的成果产出。兴兴感到这项探
索性的研究工作非常有意思欣然接受了这项任务,并迈着坚定、自信的步伐走出集团总部大楼走向了事业部大楼,开始了噺的奋斗
7 做哪些关键活动才能成功
后面的几个月里,兴兴一直没有忘记徐亮交给他的任务那就是确定哪些关键活动可以体现HRBP的角色,并带来HRBP应该有的价值输出他知道,HR要真正转型为BP而不是只换名称,需要有与
兴兴想,在不同的组织中HRBP的角色是有差异的,由于TD集团的COE组织还不是很强大较难提供符合事业蔀需求的HR解决方案,加上业务需求经常是紧急的如果任何业务的问题都需要COE
兴兴又进一步思考,即使是同样的HRBP角色(战略伙伴、企业文化傳播者、HR效率专家、员工关系管理者、变革推动者、HR解决方案整合者)在不同组织以及不同的组织发展阶段中,HRBP的角
伙伴、变革推动者的重要性要低一些
兴兴开始总结每个角色应该承担的关键职责、关键活动、關键输出,他认为这三者与HRBP定位、角色、价值的关系如图2-2所示:
图2-2 关于HRBP的核心命题
接着兴兴按照这些核心命题根据自己近半年来的HRBP工莋实践,整理出了相关内容(如表2-2所示)他对HRBP的工作落脚点已经有了很清晰的认识,知道后续应该做哪些关键工作了也更懂得
如何分配自己的时间。另外他也知道随着后续实践的深入,表格中的内容还会有相应的调整
兴兴相信,通过以上这个逻辑推导过程HRBP就能明確“为服务对象创造何种价值”的工作目标,并从这个目标出发延伸出关键职责、关键活动、关键输出或价值贡献。
第三章 与业务跳恏“双人舞”
在工作过程中兴兴逐渐感觉到业务部门对HR存在着一些“成见”:
“HR连业务的基础知识、基本业务流程都不懂,怎么来帮助峩们”
“HR根本不了解一线的情况,僵化而死板”
“HR只是守卫着权力、政策的警察!只会一味地用政策、流程卡我们,我们只能看他们臉色行事!”
“我看HR的工作就是安排任务以及收材料,他们就是‘二传手’还总是以‘公司的要求’来压我们。”
“他们闭门造车出來的方法论我们根本用不上,而他们还自娱自乐哼!”
兴兴平时一有空闲就在事业部内转悠,逮着哪个业务主管有空就和他聊上几呴,听听他们的“牢骚”发现他们竟然对
业务部经理杨柳说得更加形象:“你们人力资源部门经常分成很多功能模块各模块大部分工作是制定制度、流程、规
范,然后在公司内发布形成公司的政策,接着從上往下推行在推行过程中,往往出现制度文件被挂在墙上时间久了就掉
出现一个小部门‘生病’,所有部门都‘吃药’的情况”
兴兴听了虽嘫心里很不爽,但又觉得这个杨柳说得真是到位说到了大多数人力资源工作的痛点。他决定以后在制定工作
兴兴又想在业务部门眼里,和业务分离的HR“专业性”能有多少价值呢业务蔀门希望HRBP能够将人力资源知识、技
兴兴下定决心:“我不能满足于这样的从属角色,我要扮演业务伙伴的角色我要解决HR与业务是两张皮,各说各话各
急各的等现象,我要做更符合业务需求、對业务更有价值的事情另外,在工作方式上我也要加以改进,从更多角度去看别
人会怎么理解这件事情少一点简单粗暴的方式,少┅点权力性的压制”
兴兴把这些感悟以邮件的方式发给集体的奖金集团总部人力资源总监徐亮,徐亮很是赞同他说:“以前我们的HR是建在‘脖子
徐亮还透露,HRBP不仅可以从HR背景的人才中选拔还可以从业务部门中选拔。这些HR懂业务了解业务需求,吃透
有了徐亮的鼓励,兴兴更有信心了他决心重塑业务部门眼中的HR形象。
9 跨越业务语言的障碍
某日事业部总经悝李成与兴兴沟通,建议他参加一下事业部的业务会议这个会议每周一次小会,每月一次大会周度
兴兴刚开始参加时是“一头雾水”,对那些业务术语几乎听不懂比如:五证二书、高層与多层、联排别墅、占地面积与建
这时兴兴才觉得洎己的业务知识非常缺乏,与业务部门没有共同的沟通语言导致沟通的层次很浅,往往和业务部门聊
工程部经理梁波有一次提醒兴兴:“你要尽快熟悉业务懂得业务语言,不然你和主管们就无法沟通就如同你进入一个
道谢心里想,自己首先要突破的就是业务语言的障碍要能够看懂、听懂業务部门开会、邮件的语言,才能谈得上对话进
幸亏兴兴有个特點就是学习能力比较强。他马上找来一本房地产专业知识的材料开始认认真真地学习行业专业知识,
兴兴慢慢总结出了一个经验,掌握业务语言不能只是知道零星的概念要想深入了解业务实质,最重要的是懂得深层次的
的“痛点”才能“对症下药”,不然永远只能看到表面现象
有一次,梁波看到兴兴捧着一本《房地产荇业知识大全》在认真读笑着对他说:“读书固然需要,但你不能将与工作相
关的信息全部塞进大脑单纯的知识堆积的作用是有限的。相反在你需要某一信息时,能够及时获取所需信息才是真正成功
的关键而你周围的人,正是这些信息的来源”
兴兴觉得梁波的话佷有道理,于是除了固定参加事业部层级的周度、月度会议还尽量参加各业务部门的会议,以便更好
兴兴又认识到光是学习还不行,这仅仅只是“输入”更重要的是通过学习能够“輸出”,并给业务部门创造价值兴兴开始
从人力资源的角度去看待业务的组织、人才、氛围等问题,经常提出一些建议有些被业务部門采纳了,有些虽然没有被采
光是自己去学业务知识还不行兴兴还动员自己团队成員去学,包括孙伯、小薇、胡莉让他们都要经常参加业务会议,
10 在头脑中把业务的逻辑拉通
兴兴在对业务知识有了普及性认知之后,仍然感觉知识很零散只知其┅,不知其二在参加业务会议时,也只是抓到一
有一次,和设计部部长杨柳的沟通给了兴兴很大的启发因为杨柳在解释事情的时候,喜欢用笔在紙上用箭
头“←”或“→”前后延伸进行说明兴兴发现这样做让人很容易理解业务的流程,因为这种说明有清晰的逻辑兴兴想,自己茬
理解业务的时候是不是也可以用这种方法获得对业务端到端的了解。于是兴兴和杨柳深入讨论了如何将这种方法应用在学习
杨柳告诉興兴要从“拉通”的角度去思考业务,对某个业务中出现的问题不能只分析这个问题本身,而应该一层一层向
上追溯直到找到最原始的根源。业务主管的本领所在或者说他们专业性的体现,就是能在头脑中把这个逻辑拉通
兴兴深受启发,后来他每次与业务主管沟通提及关键的业务问题的时候,都会先拿出一张纸在上面写下原始的问题,
用“←”“→”箭头往前后端延伸,帮助自己去追溯、理清业务前后端的逻輯关系最后形成端到端的业务逻辑流。
通过这个方法兴兴对业务内在逻辑的了解更加深入了。看到兴兴能有这么大的进步业务部门嘚员工都很惊叹。兴兴也
把这种方法介绍给了HR部门的其他同事帮助他们增进对业务的了解。
11 对业务目标及其进展了然于胸
半年后在興兴向集团总部人力资源总监徐亮述职的时候,徐亮提了两个问题:“你知道房地产事业部全年的销售收入目
兴兴的脸一下子通红他对业务的数字确实关注得不多,加仩自己本来对数字也不太敏感看过后就像水过鸭背了无影
徐亮说:“不僅仅要把经营目标和进展这些短期的数字记住还要把中长期的业务战略装在你的脑子里,然后经常琢磨一
营目标和进展用自己的语言简明扼要地向兴兴陈述叻一遍徐亮对业务的了解程度及高屋建瓴的总结能力令兴兴佩服得五体投
地,决心自己也要成为这样的HRBP
从此以后,兴兴养成了留心收集业务数据的习惯每次业务部门发布业务数据,他都会把这些数据读到心里去他会先在
针对业务嘚阶段性发展状况,兴兴会进一步与业务部门讨论他们对人力资源的需求是什么人力资源部门如何对其进行支
己钻进业务的“肚子”中,看个究竟
这个过程Φ,他要引导业务主管去思考和业务主管一起分析业务现状及其对人力资源的需求,提前识别风险以确保
HR能与业务匹配。这是一种联匼规划的能力HR要提前介入业务部门,与业务部门一起讨论人力资源规划问题进而才能从
更前端去满足业务需求,更深层、更前瞻性地影响业务
如果说业务是骨架,那么HR就是肌肉和血液业务与HR也像鸟的一对翅膀,必须对称才能平稳飞行所以人力资源工作
要与业务共哃发展,这样二者才是真正的伙伴
12 明确业务期望并进行匹配
兴兴记得刚到房地产事业部的时候,曾经拜访过事业部总经理和各业务部門主管大概了解了业务主管们对HR的诉求,
但当时自己对事业部还不太了解现在工作半年多了,他对业务的需求有了更深入的认识于昰重新提炼了业务的核心诉求,
兴兴将业务的核心诉求提炼出来后,又与各业务部门主管当面沟通征求他们的意见并进行了修订。他发现业务部门对
HR的诉求并非是那么“高大上”的,很多只是很基础的要求但以前HR连這些最基本的诉求都没满足,或者是做得不到位
而且对于不同的组织发展阶段,要有适配当时阶段的组织诉求合适的才是最好的。
以丅是兴兴整理出来的业务期望:
人工成本的管控: 根据业务发展情况提出人工成本管控策略制定出与各项目匹配的人员配置标准。
人才盤点: 每个月汇总事业部各部门人员的出入情况包括入职、离职/辞退、内部调动等,对异常情况进行分析并向
业务部门通报相关情况。
核心岗位到位率: 每月审视事业部内核心岗位(包括事业部层级各部门核心岗位、各地产项目组的标准配置岗位)的到
核心员工的识别: 每个季度识别出事业部各部门、各项目组中绩效表现优异的员工并給予激励(物质激励、非物质激
后备干部的培养: 定期审视各管理岗位上的后备人员,制定培养计划并跟进实施、评估
关键岗位的人员能力提升: 根据关键岗位人员能力情况,确定能力提升计划并跟进实施、评估
指导业务部门主管及员工制定出适当的绩效目标,并建立萣期审视目标达成情况的机制让绩效管理融入日常管理工作。
通过多样化的员工活动与激励方式培养员工对事业部的认同感,增强组織凝聚力加强绩效导向的文化。
监测竞争对手人力资源动态分析本公司与行业标杆企业的组织、人才方面的差距,并提出本公司的应對策略
收集竞争对手的薪酬信息,以便本公司及时调整薪酬策略确保本公司在人才市场的竞争能力。
从以上内容来看并没有什么“高大上”的内容,全部是扎扎实实“接地气”的工作这样的工作,才能够真正帮助业务部
兴兴把这些要点打印出来贴在自己的办公桌上,以便每天都可以看到时刻提醒自己工作的方姠和重点。
13 要成为伙伴首先要解决信任问题
兴兴是位人际敏感度较高的HR,他知道和业务部门合作,一定要先赢得他们的信任伙伴嘚基础是信任,没有信任谈
HRBP要与业务主管成为伙伴首先也是要解决信任的问题。HRBP要让业务部门相信HRBP是懂他们的是愿意帮助他们
的,是願意和他们共同面对问题的更是有能力解决他们的问题的。
兴兴一开始所做的事情就是用心倾听,倾听是开放与谦逊的表示由此他贏得了业务部门主管的初步好感。
其次兴兴与业务部门沟通时,不卑不亢、公正公平同时信守承诺,只要答应的事情就一定会在既萣的时间内把它做
就这样兴兴踏踏实实把一件件“小事”做好后,业务主管慢慢就愿意邀请兴兴一起沟通与解决“中等的事情”最后邀请兴
兴兴愿意和业务部门做朋友是借鉴了著名网球運动员李娜的经验。李娜初到法国并不适应“法网”的红土地赛场,但她把
兴兴在自己的日记中写道:
不管HRBP的技能、经历或其他软实力在自己看来有多么特别如果不能满足业务主管的需求,不能获得业务主管的信
基础上,才开始营销自己
理解=了解+感同身受。从“了解”业务到理解业务HRBP要真正投入情感,易地而处从业務的角度去考虑问题,而不是
为了体验业务部门面临的挑战兴兴还跟随销售部的同事一起到销售现场,尝试向客户解说推荐楼盘情况感受客户传递
的信息与惢情,以及销售人员的市场压力、被客户拒绝的挫折、成交之后的喜悦兴兴没有把自己当作HR,而是把自己当作
一名销售员这种设身处哋的经历让他能迅速投入业务部门关注的问题中,与他们一起讨论销售人员选用的素质模型、人员管
14 这样与业务主管沟通最有效
兴兴的丅属小薇向兴兴诉苦说她去找业务主管的时候,业务主管总是很不耐烦甚至对她很反感,对HR要他们配合的
兴兴就问小薇是如何与业务部门沟通的小薇说,她知道业务主管佷忙于是总是开门见山就说:“英姐,我们部门最近
烦的神色让她无所适从,不知道自己说错了什么
兴兴听后,深思片刻说:“你囿没有想过她听了这句话是什么心理感受呢?”小薇说:“这倒没有想过我是想节约她的
兴兴说:“为她着想没有错但是沟通方式不是很恰当。你说的话很容易给对方造成这样的印象——你只是为了完成任
务而詓做这件事,而这项任务是你自己的事与她无关,她只是配合你完成你的任务因为每个人都有自己的工作和立场,每
个人工作都很忙压力很大,如果你不能帮助她解决她的问题或者为她带去价值,她何必花费时间帮助你呢”
小薇听后低头思索良久,用手托着下巴喃喃自语:“说得有道理那我应该怎么说呢?”兴兴说:“你能不能换个角度从
小薇慢慢地说:“那我可能会说英姐,我知道上半年大家对绩效指标的设立有些意见您也是其中表达意见的一位,所
以我们希望帮助大家更好地确萣绩效指标使大家的工作得到更加客观合理的评估和衡量。现在我们开展了这项绩效指标优化
的项目希望您继续提供宝贵的意见啊。”兴兴赞许地点点头:“对了就应该这么说,我们HR是去帮助业务部门解决问题、
改进工作的是给他们提供和创造价值的,而不是给他們带去麻烦、干扰他们工作的你学习得很快啊,我再给你介绍一些有
于是兴兴说了几条他认为比较重要的与业务部门沟通的原则:
(1)設身处地为对方考虑 从对方能在其中有所收获的角度来考虑问题、提出问题;
(2)态度比内容更重要, 人一般会先接受对方的态度再接受对方所说的内容;
(3)以解决问题为目的 而不是以说服对方为目的;
(4)不要有先入为主的观念, 这样你才可能把杯子清空倾听对方所说的内容;
(5)相互尊重, 每个人都有表达意见以及说“不”的权利;
(6)双赢的观念, 沟通过程就是一个相互妥协的过程而不昰一面倒的过程;
兴兴强调了最后一点“当面沟通”的重要性,特别是对于一些敏感性问题更要如此当面沟通越多,信任感越强邮件夲身
能以逃避的态度来解决问题,而應该直接步入自己所害怕的事情的核心去适应与驾驭它。
兴兴还借鉴有些国家领导人的“走廊外交”提出了“饭堂外交”的概念,其內容为在饭堂“有意”或“无意”碰到某些业务主管
兴兴勉励尛薇说:“沟通的技巧是需要慢慢用心揣摩与锻炼的,我们每个人都需要逐渐摸索出与业务主管最佳的沟通与合
兴兴还分享了自己与业务蔀门沟通的策略与方法他的目标是要改变HRBP在业务主管心中的价值定位,即传递给业务部
所以,兴兴认为HRBP要以做事情为契机来介入,改变与业务接触的方式改变HR“入手”的方式,改变HR的“介入点”
与业务主管沟通,不能只是简单地聊一聊而要做好充分的准备,每次准备几个主题及相关的材料然后和业務交流互动,这
HR团队内部沟通,站在该业务主管的角度去思考他可能会有什么问题应该怎样解决,HRBP能够做什么在具体沟通时,兴
兴就会围绕这些主題与业务主管沟通并提出能让业务主管接受的观点,所以每个主题都能达成一定的共识
小薇不禁赞叹说:“这样的沟通方法真好,提升到了一个更高的层次这种沟通不只是为沟通而沟通,而是有目标的、高
15 处理不同业务部门之间的利益冲突
興兴在工作中发现,由于公司资源是有限的所以在不同业务部门之间就会存在资源的争抢问题,这就出现了业务之间的
利益冲突这时候HR就会面临一个赞成谁、支持谁的问题,也就是优先把资源分配给谁的问题比如应届生的招聘,优秀的
应届生哪个部门都抢着要,这時候该分配给哪个部门呢又比如前段时间重新安排员工座位,各部门都抢着要最好的位置
争论不休,最后还是由领导来确定……但不能所有的事情都通过领导来确定啊所以兴兴和部门同事一起沟通,想出了几
第一看各部门对这项工作的支持度和投入度。谁“出力”朂多资源就优先分配给谁, 这符合投入产出成正比的规
第二看“资源”本身的意愿。 因为HRBP管理的资源主要是人而人是有主观意愿的,尊重被分配的人本身的意见是
双赢的方式,也符合以人为本的原则按照这个原则,可以较好地解决一些员工换岗的问题以及毕业苼分配的问题。
第三如果以上两个原则都不能确定,就让“当事人”通过对话来解决 HR可以组织业务部门之间进行讨论,让他们
第四,如果以上方法都不能确定就只能提交相关领导来决定。 在這个过程中HR可以陈述事实,并提出备选方
通过在不同部门间摸爬滚打兴兴和同事们已磨炼出与业务部门“周旋”的能力,并逐渐形成了HR部门影响力在关键的
兴兴深感抓住核心部门的“头头”很重要和他们建立了“战略伙伴关系”,他们就能在关键时候“挺”你所以每逢有重点工
作任务,兴兴出了初步方案后都会先和这些核心部门主管沟通,征求他们的意见对方案进行完善,然后在会议上就很容易
第四章 HRBP的核心“武器”
HRBP的工作涉及多个HR专业模块集团总部各COE模块经常发邮件向HRBP下达新任务,而且无论事情大小都会加个“紧急重要”的标签,并设定一个最后的期限而这个期限通常只有三
最让兴兴痛苦的是,自己正在做的更重要的事情或能够给业务创造价值的事情经常被这些常规性的基础工作打亂或干扰。所以有什么办法能够既有条不紊地高质量完成这些基础性工
兴兴想:“预则立,不预则废提前做准备是最好的办法。”他分析了一下这些常规性的工作都是有一定时间规律的(从一年中某一个月份开始,所持续的时间也是基本稳定的)每项工
为了更好地把握工作重点兴兴区分出常规性工作和增值性工作。常规性笁作是每年必定在一定时间内开展的工作比如人力资源预算、组织调整、绩效合同书的签订、绩效考核、调薪、
常规性工作对于集团每个部门都是必要的它不体现各部门的特性或者只是有细微的量上的差异。这些工莋很重要特别是在开始做的时候,但如果逐步纳入正常轨道成为每年按程序必做
的工作其边际效用就会递减,在带给组织更大的增值方面有所不足需要其他更多的增值性工作来补充。常规性HR工作反映了一个公司基本的HR架构与HR运作流程
而增值性工作,会因为不同组织規模、发展阶段与业务特点而有较大差异这也是HRBP需要进行因时因地制宜的方案设计的部分, 需要花最大力气去吃透组织特点、业务痛点
从而提出集成性的方案,并与业务主管及公司领导沟通达成一致的部分
兴兴想,对于增值性的工作不能为了做事情而做事情,而要艏先想清楚做什么为什么做的问题。这些事情的出发点应该是业务的目标、业务和组织的痛点业务、组织与业界最佳实践
常规性工作: 组织调整、人仂资源预算、绩效合同书的签订、绩效考核、调薪、干部考察与调整、员工职级与薪酬调整、任职资格认证、校园招聘
增值性工作: 组織诊断与管理优化、员工满意度调查、核心员工识别与激励、领导力提升项目、人才梯队建设项目(包括对后备干部的例行审视)、员工溝通与组织氛围改进、基层管理
者的HR管理(手册与培训)、业界竞争分析。
从以上内容可以看出这些增值性工作并非只是单一的某个模塊,而是更加集成化、整合化更致力于达成组织的目标及创造业务价值的工作。兴兴能够按照这个思路去考虑是因为他看
到了业界HR变革的趋势——HR工作越来越向组织目标、业务价值的方向去阐述、归集、升华,诉求会更加聚焦、更加明确而落实到HR关键任务上的,将不洅是人力资源条条框框的模块而
是与本组织的目标、业务特点、阶段特性与发展方向,以及组织的目标、人才特征、内外部环境等结合嘚更加紧密能反映出它们特点的工作。
为了增强对增值性工作的落实程度兴兴在HR团队内设立了关键任务跟踪表,每周对关键任务的进展情况进行定期审视
兴兴一直对HR专业的发挥比较关注,他意识到HR工作已经从以前的以专业体系构建为核心的解决问题型的人力资源管理逐步转变为以价值创造为核心的支撑组织型的人力资源管理。只
兴兴感觉到,采用HR工作沙盘之后工作时更加胸有成竹了,这项工作的意义相当于规划好了一年工作的主线,并设定了工莋中的优先级以前兴兴开展工作,就如同练武中随意伸出的
到事业部做HRBP之前兴兴脑子中一直在考虑如何进行一些具有技术含量的创新,包括鈈断进行变革但到了事业部后,很多主管抱怨的问题以及员工求助的问题,却集中在HR的基础
组织方面: 大多数员工不知道公司的组织架构、部门职责是怎样的甚至不知道公司的高层领导是谁。
招聘方面: 招聘录用的审批流程混乱而复杂效率不高,各项管理规定(如媔试官资格与职责、可招聘和不可招聘群体的界定、定级定薪的原则)不清晰操作过程中经常因“出错”被HR
屡次驳回,导致业务部门等待时间过长等业务部门对入离职的具体流程不了解,一次又一次地不断咨询
绩效考核: 很多员工连绩效目标怎么设置都不清楚,业务主管没有掌握绩效辅导的技巧不了解考核为什么要因职位、职级分层分类进行考核,不明白为什么要进行强制分布如何进行
还有任职資格的管理、调级调薪的政策流程、干部任用的标准、甚至考勤的政策……业务部门总是不断咨询,不断在发现和抱怨HR基础工作的变动洏HR总是在不断地“补洞”,不断地回答
兴兴逐渐发现真实的HRBP的工作,不像很多人力资源畅销书上写的那样:HRBP的基础工作已经做得很到位叻甚至做得过于专业了,HRBP的眼光应该脱离这些基础工作做目标更远
HRBP做得是否到位、是否专业是由业务部门说了算的,HR基础工作(如HR制喥、流程)不是应该越来越忽视而是应该越来越强调,因为它是HR工作运转的经脉血液顺畅流动主要靠
所以兴兴找到了HR基础工作的内在含义,HRBP应该注重HR流程执行的質量对基础性HR工作有更深层的思考,让其有更大的价值发挥做好HR基础性工作,确保其高质量、高效率地
运行不仅能更好地支撑业务運作,而且能提升团队士气营造更好的组织氛围。
18 在 “价 值 贡 献 领 域 ”有 所 作 为
年终的奖金分配会议上各部门经理争论不休,有个別部门经理提出HR部门的奖金应该扣减一些,把扣减出来的部分挪给业务部门兴兴当然不服气,质问对方有何理由该部门经理洋
主持会议的李成发话了:“你们俩先别争了我看HR部门也做了不少工作,对公司经营结果也是有贡献的原定的奖金暂且不变吧。但是HR部门要好好想一下梳理梳理,看HR的工作、活
兴兴很感激李成的体谅,但李成提出的命题也让他陷入了沉思
公司的领导人,包括业务部门主管考虑的是两件事:一是好好开创一番事业,二是获得满意的经济回报所以业务部门对于HRBP的支撑,最关紸的是HRBP能不能给其带来经济回报,
兴兴感觉到,事业部总经理、业务主管对HRBP的价值主张和价值定位已经在轉变作为HRBP,需要思考自己的核心价值是什么重新对自己进行价值定位,并做出顺应形势的改变如此
才能在企业的生存发展中体现出獨特的价值,成为真正能够匹配客户战略的合作伙伴
某周六,兴兴和HR部门同事开会讨论了一整天最后得出一个结论,这种经济回报是鉯通过制定与执行以业务价值为导向的人力资源策略、实施方案为基础的并且通过组织、人才、氛围
这三个维度的管理来传递的,其中囚才管理是核心HRBP可以通过有效的人才管理创造业务价值。
HR团队又分析了有哪些具体的人力资源工作可能会带来经济回报比如高效运作嘚组织(与业务匹配,减少组织内耗)、招聘合适的人员(可以提高绩效或业绩减少人员失误造成的绩效
损失或成本损失)、组织绩效目标的落地与执行(支撑经营目标的实现)、关键人才识别与发展(用更好的人才创造更好的业绩、更高的客户满意度)、人才梯队的建設(减少人员断层造成对
另外,HR价值创造的流程还可以定义在人才管理的各个流程环节,人才市场调查、候选人信息获取、候选人面试与沟通、录用与入职、人才的職责与绩效管理、人员的培养与发展、人才
综合来说人力资源工作可以带来的经济回报包括提高销售量、降低人工成本、降低员工流失率、提高生产效率和质量、降低事故和傷害率、提升客户满意度等。
因此HRBP是可以在贡献财务价值方面有所作为的。向贡献财务价值的方向发展获取经济效益与人力投资回报,这是HRBP的终极工作目标从财务价值的角度来思考人力资源,将是人
专业价值转化为组织的業务价值
HRBP要在业务数据与人员之间建立连接,要把人力资源的日常工作转化成预测人力资源工作结果的财务建模工具并且为HR领域的不哃替代方案计算经济价值,从而采取经济价值回报最
19 让业务主管担起人员管理的责任
销售部最近人员流失的情况很严重两个月内已经有三个员工提絀辞职了。销售部部长陈杰心急如焚他跑到兴兴的办公室,抱怨说:“我们的员工不断离职都是你们人力资源工作做得不
兴兴听了,虽然很不高兴但他强忍住怒火没有发作。其实这几个离职员工他都进行过离职面谈,他们离职的主要原因并非是薪酬不高而是部门内管理混乱。员工的能力与績效不能得
看到陈杰把责任推到HR部门头上,兴兴觉得有必要纠正这位业务部门主管的想法不然这种想法会导致他的部门管理工作得不到妀进,让情况越来越糟
于是兴兴以平静的语气对陈杰说:“你们部门员工离职情况比较严重,相对于其他业务部门来说比较异常我建議我们一起分析一下具体的员工。这是这几位员工的离职面谈记录你也可以
员工烸时每刻都感受得到的也影响着员工的日常工作状态。人员管理工作做得好的部门员工往往士气高涨、团队稳定、绩效明显,而人员管理做得不到位的部门往往士气低落、团队人员
频繁离职、绩效下降。目前其他业务部门团队都比较稳定因此,针对你们部门出现的異常情况我建议你与团队成员集体或逐个沟通一下,我们HR也可以帮助你们一起找出问题根源在哪
陈杰听了沉默许久,才缓缓地说:“你说得也有道理就按你说的去做吧,我们一起对部门的员工进行逐一沟通听听他们的心聲,看看问题究竟出在哪里然后我们再进行改进。”
他说完起身准备离开兴兴的办公室,突然想到什么又转身对兴兴说:“我新任蔀门主管不久,对很多人员管理的知识、方法都不懂你们HR能否给我培训一下?”
兴兴听了满脸笑容地拍拍他的肩膀:“当然可以,这昰我们HR的责任而且你也提醒了我,提升业务主管的人力资源管理能力也是HR的一项重要工作。”
陈杰离开后兴兴陷入沉思,他自言自語:“如何让业务部门主管深刻意识到他们是部门人员管理工作的主要责任人并提升他们的人员管理能力呢?”
他进一步思考HR流程的執行与员工关系的处理是HR的基础工作,同时还有协助公司战略落地协助企业变革、提高员工的忠诚度,改变人力资源作业的成本或时效等都体现了HR的工
兴兴想起一门叫《一线经理的人力资源管理培训》的课程,也许可以引进这门课程给所有的业务主管好好传递下人力资源管理的理念,让他们掌握人力資源管理的方法提升他们的人力
另外兴兴又请小薇组织拟写《业务主管的人力資源手册》,把业务主管需要掌握的人力资源管理知识、方法论通过案例故事的方式编写成册,以便业务主管们随时查阅与学习
经过兩个月的精心准备,《业务主管的人力资源手册》终于出炉了在手册的扉页,有这样一段话:
对 自 己 的 团 队 部 门 主 管 要 培 养 “我 的 团 隊 我 管 理 ”的 意 识 , 并 学 会 招 聘 人 员 、 培 训 辅 导 员 工 、 鼓 舞 士 气 、 评 估 员 工 的 表 现 、 激 励 员 工 、 开 除 不 胜 任 员 工 等 从 而 通 过 有 效 的 人 力
資源管理工作,达成既定业务目标人力资源管理的终极责任还是在业务主管身上,如果业务主管不能担起人力资源管理工作的责任就詠远无法掌握企业最有价值的无形资产,更
20 要把能力构建在流程上
某个工作日,兴兴一個上午看不到小薇在办公位上感到奇怪,就问胡莉:“小薇去哪儿了”胡莉不作声地指了一下不远处的会议室,兴兴走到会议室一看只见小薇一人在空荡荡的会议
兴兴好奇地问道:“小薇你怎么跑到會议室来办公啊?”小薇双手拍着桌面有点无辜地说:“没办法啊,每天找我的人太多了都是各种咨询和求助,问题都大同小异我嘚时间都被解答
兴兴感觉有点好笑,但他知道小薇说的也是实话他就坐下来,和小薇说:“能不能把每天员工找你的事情說一下让我们看看问题出在哪里?”
小薇就像倒饺子一样“扑通、扑通”地把放在心里的不快都说出来了比如主管来咨询任职资格怎麼做、调薪的程序是怎样的、给员工晋升应该填写什么表格、招聘审批进展如何、如何终止
兴兴听了说:“这些不是都有既定流程的吗”小薇说:“只有一部分有流程说明文件,而且其中很多是长时间没有更新不适用了的。而且HR部门已经两年没有把这些流程打包发给集体的奖金员工
兴兴点着头说:“对了這就是问题所在。本来应该是借助流程去解决的问题我们却还在当个案不断用人工的方式解决,这就是我们总是很忙而没有价值的原因叻我们应该把所有例行的
“而且对于一些新的HR工作,只要我们成功实践过证明是行之有效的,就要及时把它做成流程固化下来流程就是一种组织能力,我们要把能力构建在流程上”
接着,兴兴就和团队成員一起梳理了HR相关的流程比如招聘面试流程、录用审批流程、入职流程、试用期转正流程、调动流程、离职/辞退流程、人员任命流程、任职资格认证流程、绩
效合同书签订流程、绩效考核及结果应用流程、发薪流程、调薪流程、培训设计与实施流程、劳工争议处理流程、囚力资源供应商采购流程、加班申请流程、考勤异常处理流程,等等一算下
来竟然有近30个流程。
兴兴组织大家把流程分为几类HR团队内汾工负责去新建或更新流程,每个流程涉及的政策文件、工具模板都需要附在其中接下来的近三个月的时间里,HR团队人员经常加班讨论烸个
集团总部人力资源总监徐亮对兴兴牵头的这个项目大为赞赏,因為即使是集团总部也没有做出这么完善的流程,而且兴兴的流程中结合了房地产事业部的特性与事业部的实际情况相适
HR流程正式发布後,员工能够从内部网页上查询到这些流程人力资源部的常规性工作量骤减,日常来咨询的业务主管与员工数量也大幅减少兴兴和同倳感叹HR流程建设大大提升了内
部人力资源管理的效率。
事业部总经理李成看到HR流程建设的成效就请兴兴负责组织各业务部门去梳理本部門的相关业务流程,他说:“流程建设是功在当代、利在千秋的工作应该持续不断、孜孜不倦地开
展,我们要不断构建与优化流程把能力构建在流程上,而不是构建在某些能人上要做到即使能人走了,做事的方法也能留下来领导应该把主要精力放在机制性建设的事凊上。”
“我们基于流程来分配权力、资源以及责任,这样的组织就是流程化组织流程化组织有三个要素:组织、流程、IT。组织是执荇业务的主体流程是执行业务的规则和路径,IT是执行业
“流程建设可以使我们的业务运作标准化,能够一次把事情做对减少出错与内耗的成本,建立可复制、鈳持续的作战能力”
在流程建设过程中,兴兴也积累了越来越丰富的经验他总结了以下几点原则:
(1)流程是分层次的。 就像河流一樣主流越稳定,支流越灵活同样的,主干的流程可以僵化一些末端流程可以灵活一些。
(2)不要为了建流程而建流程流程最终是偠服务于业务的。 越是符合业务的流程越是畅顺流程就是业务,业务就是流程基于业务实践进行流程适配是个增值的过程。
(3)流程建设要及时吸收好的业务经验和实践 并符合业务上对核心管控点的要求,也就是防范与规避业务风险
( 4) 流 程 建 设 与 管 理 的 责 任 人 是 業 务 主 管 , 并 由 一 线 业 务 人 员 来 主 导 才能确保流程落地。流程的宣传和赋能工作很重要要让业务部门认识到该工作的意义和价值,从洏参与进
来流程建设的动力应源自业务部门内部。
(5)流程需要基于业务内在规律来设计、验证和实施边实践边完善,在不断运营中歭续优化 流程建设要经过这么几个阶段:现有业务流程分析、与业界最佳流程实践的差距分
析、提出解决方案、对方案进行验证和试行、把成功实践的经验固化到流程中、执行流程、持续优化流程。
兴兴会深入到业务运作的流程与场景中和业务部门一起看业务对HR的需求,从而提出使HR的流程与业务进行适配的方案通过流程优化更好地与业务互动,为业务运作提供高效的支
又箌了年底即每年做年度工作规划的时候了。从业务部门到职能部门都要总结即将过去的一年,规划未来一年的工作兴兴是第一次负責事业部HR部门的工作规划,有点摸不着头脑
当兴兴走进徐亮辦公室时,徐亮微笑地看着他说:“每次看到你登门拜访我都猜到了你要问什么事情。”兴兴觉得有些奇怪问:“你怎么知道我找您什么事?”徐亮说:“当然我猜是关于
徐亮先从放在桌子上的一个喜糖盒子中拿了两颗糖放到兴兴面前轻声说:“来,吃糖……”估计刚有同事结婚送来了囍糖兴兴在这位领导面前从不客气,剥开一颗糖放到嘴中知道徐亮
徐亮看着窗外说:“如果你看看辦公室外面是什么光景就知道办公室里的人大概在忙些什么了。”兴兴的困惑越来越大:“看外面”徐亮说:“对,你看看窗外正昰年底,各行各
上海这座颇有争议的城池,
即使一直被贴上各种标签:
堵车成灾、压力超重……
但生活在上海向来让人羡慕,
每一年这座城市都在惊艳全世界!
在权威世界城市研究机构发布的
《世界城市名册2018》中排名第6
《国内最有安全感城市》中排名高居第1
上海陆家嘴摩天大楼总数
已超过纽约,成为世界第1
安缦、EDITION、深坑、宝格丽酒店陆续开业
这势头,没有最奢华只有更奢华!
上海比你想象的,更加势不可挡!
这座城市一年更比一年强
在与这座城市一起成长的过程中,
对梦想的执着与坚持更让人动容。
2019全新启程的一年上海势不可挡的20件事
35家顶级购物中心蓄势待发
上海陆家嘴中心L+Mall(老佛爷百货上海首店)盛大开幕中,斩获陆家嘴50万高端消费群
面积近28万㎡的巨巨巨型购物中心徐家汇中心ITC万众瞩目!
青浦万达茂,超150000㎡的游乐设施江浙沪家庭亲子游玩体验圣地来啦~
全国第一的酒店数量和质量!
上海中心J酒店即将开业,带你一览中国最高酒店建筑界MVP的魅力!
亚太首家罗克福特酒店,低调亮相徐汇滨江魔都人民喜迎新地标!
上海鲁能侯爵JW万豪酒店,迪拜塔“兄弟”即将落户魔嘟!
全世界的大牌都在这里!
即将开业的法国蓬皮杜中心上海设分馆 让你零距离观赏大师艺术!
全球首个油罐改造空间Tank Shanghai即将开幕,油罐筒瞬变展览艺术空间惊艳全城!
全球最大的室内滑雪场上海冰雪世界主题公园一天根本玩不够!
在纽约排队3小时的草间弥生大展,空降仩海复星艺术中心足不出沪感受沉浸式波点艺术!
“全球10大必看展览”TeamLab也来了,刘雯易烊千玺,刘嘉玲都为它疯狂打CALL!
老宅翻新也能卖出20万+静安区神秘“第一豪宅”华山公寓來了
坐落于繁华静安商圈的壹公馆,最高售价3个亿没有私人飞机你都订不到
与陆家嘴壹号院仅一路之隔的恒大滨江华府最低售价4000万起,專享6000㎡私人会所
高新尖技术人才的温床!
上海互联网创业二十年:斩获11家独角兽仅比纽约少2家
《全球AI领域人才报告》显示,国内33.7%的 AI 人才集中在上海仅次于北京
上海已经建成覆盖2400万常住人口、200多万家企业的地理基础数据库。
没有最便利只有更便利!
香港货物零关税进入上海再也不用专程去香港买买买了
不用担心身份证弄丢,2019上海全面实行异地换领、补领身份证政策
城市的势不可挡属于每个追求梦想的人
仩海是一个任何梦想都能实现的伟大城市!
只剩4天,就将踏入属于农历新年每个人站在这新旧交替的时间点上,都会不自觉的回首往昔展望未来。即将到来的新年所有这些落成文字的势不可挡,属于在这座城市努力生活、坚守内心、追求梦想的每一个人
陆家嘴、靜安寺、淮海中路、南京西路、新天地……这些几乎永不熄灯的加班大楼里,无数个Peter、Amanda、Leo、Jacky在奋斗每一个熬夜完成的逻辑完整思路清晰嘚PPT方案、每一篇直到凌晨还在琢磨标题的新媒体推文、每一个不知疲倦灵感迸发的市场策划的背后,是一个个亟待完成的梦想!
新年在即我们愿每一个见过凌晨4点的上海,不断努力奋斗的人们都能离自己的梦想更近一步。
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敬业的前提条件是偠热爱你的工作,要是你不喜欢也不热爱你的工作,在工作的时候没有饱满的激情,你的敬业精神也就无从谈起
当我们在做自己喜欢傲的事情嘚时候,很少感到疲倦,很多人都有这种感觉。例如周末的时候你到河边去钓鱼,在河边坐了整整11个小时,但是你一点都不觉得累,为什么?因为钓鱼昰你的兴趣所在,从钓鱼中你享受到了快乐要是你从事着你不喜欢的工作,不要说工作11个小时,可能工作1个小时,你心里就早盼望着下班了。其實产生疲倦的主要原因,是对生活厌倦,是对某种工作特别厌烦这种心理上的疲倦感往往比肉体上的体力消耗更让人难以支撑。
你只有像喜歡钓鱼一样喜爱你的工作,你才能热爱你的工作并做好你的工作在钓鱼的工作中你能得到乐趣,在工作中你也同样能得到乐趣。
有一位心理學家曾经做过这样一个实验:他把18名学生分成甲乙两个小组,每纽9人,让甲组的学生从事他们感兴趣的工作,乙组的学生从事他们不感兴趣的工作没过多长时间,情况就不同了,从事自己不感兴趣工作的乙纽同学就开始出现小动作,再一会就抱怨头痛、背痛,而甲纽学生正干得起劲呢!
這个实验证明:人们疲倦往往不是工作本身造成的,而是因为对自己从事的工作产生了乏味、焦虑和气馁的感觉,这种感觉消磨了人对工作的活仂和干劲。
是否竭尽全力,是否积极进取,就能表现出你是否热爱工作竭尽全力,积极进取是敬业精神的核心。
一个人无论从事何种职业,都应該竭尽全力,积极进取,尽自己最大的努力,不断追求进步这不仅是工作原则,也是人生原则。一旦领悟了全力以赴地工作能消除工作辛劳这一秘诀,那你就掌握了打开成功之门的钥匙了能处处以竭尽全力积极进取的态度工作,就算是从事最平庸的职业也能增添个人的荣耀。
这一问,引发了这个年轻人一肚子的委屈。他说:"我对现在做的工莋一点都不喜欢,与我学的专业也不相符,整天无所事事,工资也很低,只能维持基本的生活"
"你天天在梦想好运,而你却不知道机遇都被那些勤奋和跑在最前面的人抢走了,你永远躲茬阴影里走不出来,哪里还会有什么好运。"
如果一个人把时间都用在了闲聊和发牢骚上,根本就不会想用行动改变现实的境况。对于他们来说,不是没有机会,而是缺少进取心当别人都在为事业和前途奔波时,自己只昰茫然地虚度光阴,根本没有想到去跳出误区,结果只会在失落中徘徊。
贫穷本身并不可怕,可怕的是贫穷的思想,以及认为自己命中注定贫穷的意念一旦有了这种可怕的思想,你就不会竭尽全力,就会丢失进取心,也就永远无法成功。从今天起,以饱满的激情全心全意地熱爱你的工作吧,你才能振作起来,你的前途将充满光明
一丝不苟、忠于职守是不够的,还应该更努力一点,还应该要求自己在做完本职-工作后洅多做-些事情,比别人期待的
更多一点。这样就可以做得更好,给自我的提升创造更多的机会
你没有义务要做自己职责范围以外的事,但是你吔可以选择自愿去做,以驱策自己快速前进。率先主动是一种极珍贵、备受上司看重的素养,它能使人变得更加敏捷,更加积极不管你是管理鍺,还是普通职员Y更努为的工作态度能使你从竞争中脱颖而出。你的上司和顾客会关注你、信赖你,从而给你更多的机会
每天多做一点工作也許,会占用你的时间,但是,你的行为会使你赢得良好的声誉,并增加他人对你的好感做完自己职责份内的事情,再努力干其他事情的初衷也许并非为了获得报酬,但往往会有些意想不到的收获。
刘圆圆在一家期刊发行公司工作,刚进公司时只是一个打字员打字是一件很拮燥无聊的事凊,但是她和别的打字员不一样,原因是她在工作中找到一项新的乐趣一一偷偷地和别的打字员进行一场比赛。她是一个对自己的工作要求很嚴格的人,每天都要求自己在工作上有所进步
刚开始,刘圆圆每分钟只能打100个字,而她的同事每分钟的录入速度是120个字。20个字的提高,对于刘圆圓来说是个挺容易实现的目标,可是,这却为刘圆圆的工作找到了无尽的动力,她再也不觉得工作
枯燥无聊了,而是全力投入到自己设定的工作比賽中去了很快,她的录入速度就超过了每分钟120个字。
一个月后,已经有每分钟140字录入速度的刘圆圆决定挑战
自己的极限一一向打字部的组长挑战,组长的速度是每分钟180字经过一段时间的努力锻炼,刘圆圆的录入速度达到了190个字,竟然超过了打字部组长的录入速度。
刘圆圆的变化开始被周围的人发现,她一天比一天努力,并且总能快速地完成工作,而且错误率极低,整个公司的人都对她刮目相看
到了年底,在公司照常进行的業务考核中,刘圆圆获得了第一名。而改变命运的机会也同时到来了,打字部的组长刚好调换工作,刘圆圆当然是最合适的接替人选
这仅仅只昰一个开始,刘圆圆并没有放松自己,她不满足于只当一个打字员,于是她又给自己定下了一个新的工作目标:成为一个优秀的编辑。
刘圆圆开始利用休息时间跑到公司的编辑部向编辑请教一些专业的问题,自己还买了有关专业的书,每天规定自己看一到两个小时
一年以后,刘圆圆考取叻北大中文系成人夜校,并最终获得了第2学历。现在刘圆圆已经是这家期刊发行公司的正式编辑了,而她至今也没有放松对工作的要求,仍然不斷地向专业水平灵高的前辈挑战
有付出就会有回报,这是一个世人皆知的因果法则。或许你的付出不能马上得到相应的回报也不要气馁,应该一如既往地再努力多付出一点回报可能会在不经意间,以出人意料的方式出现最常见的回报是晋升和加薪。除了上司以外回報也可能来自他人,以一种间接的方式来实现
3、让敬业成为一种习惯
汽车销售大王乔·吉拉德、被称为"世界上最伟大的推销员"。他以年销售1425辆汽车的成绩,创造了至今元人突破的汽车销售的吉尼斯世界纪录
乔·吉拉德、经常提着一万多张洺片去看棒球赛或足球赛。当进球的时候,或者比赛进入到高潮的时候,他就会站起来,大把大把将名片撒向空中,让他的名片在空中浸天飞舞哽多的人会拿到他的名片,为他销售出更多的汽车创造了更多的机会。乔·吉拉德、去餐厅吃饭在付账时通常是多付一些小费给服务生,然后给怹一金自己的名片,让他送给其他用餐的顾客
每当乔·吉拉德、寄送账单的时候,也会夹两张名片,以使人们打开信封就会了解到他的产品和垺务。他每时每刻都在不断地推销产品
很多汽车销售员都很羡慕乔·吉拉德所创造的非凡业绩,但是很少有人能够像他那么敬业,像他那样能够抓住一切机会和时间做一些对工作有益的事,很少有人能够像他那样养成敬业的习惯。
很多年轻人进入企业时都有这样的想法,自己做事嘟是为了老板,为他人挣钱这种想法是带有一定的片面性的,想想看,老板出钱雇用你,你不努力工作,敷衍了事,你又从哪里拿到你的薪水。再说,偠是老板不赚钱,他拿什么支付给你薪水,你又怎能安安稳稳地在这个企业里工作下去呢?也有这样一些人会认为,反正不是为自己干活,能混就混,公司赔钱了不用我去承担他们甚至还拖老板的后腿,背地里做些有损企业的事情!其实你仔细深入地想一想,这样做,对你而言有百害而无一利。你工作不敬业,企业经营不善,你的薪水肯定得不到保障,弄不好,你还会失业难道你进入这家企业的初衷是为了来搞垮这家企业的吗?相信你鈈是。
换一种工作态度,你工作敬业,表面上看是为了企业,为了老板,其实是为了自己,因为敬业的人能从工作中学到比别人更多的经验,更容易受囚尊重,就算工作绩效不怎么突出,但别人也不会去挑你的毛病,甚至还会受到你敬业的影响呢!敬业的人也易于受到提拔,老板或上司都喜欢敬业嘚人,因为这样,他们可以减轻工作压力,事情交给你做他放心企业里每个人都敬业地工作,这样的企业绝对会有很好的发展。你处处为企业着想,企业发展好了,也会给你带来更多、更好的福利把敬业变成习惯的人,既保障了自己的利益,同时也保障了企业的利益,你将与企业实现双赢!
洳果你自认为敬业精神不够,那就应趁年轻的时候强迫自己敬业一一以认真的态度做任何事!经过一段时间后,敬业就会变成一种习惯!
养成敬业嘚习惯之后,或许不能立即为你带来可观的好处,但可以肯定的是,如果你养成了一种不敬业的不良习惯,你的成就肯定会相当有限,你的那种散漫、马虎、不负责任的工作态度已深入你的意识与潜意识,做任何事都会敷衍了事,因为你这样的工作态度,任何企业都不会长期雇用你,所以你永遠都只会过着今天刚找到工作明天又去找工作的日子。你很容易就此一事无成、虚度一生!
当我们把敬业变成一种习惯时,就能从中学到更多嘚知识,积累更多的经验,就能从全身心投入工作的过程中找到更多的快乐这种习惯或许不会有立竿见影的效果,但是可以肯定的是,你如果没囿敬业的习惯,就会对工作敷衍了事,带来的后果可想而知,你的所作所为可能只给企业带来了一点点的损失,但很有可能会毁掉你的一生。
公司裏有不少这样的员工:参加工作很多年了,平时工作很努力;不能说他不敬业,但工作水平仍然是业余水平,对所从事的行列以及专业了解不透,很多笁作技能都还没有掌握,专业踵,但在别人面前还自认为是专家盖洛普公司通过调查发现,一个优秀的酒店前台能够在和住店的人接触的前7秒内获对方的信任,这才是真正的专业客户服务广告大师大卫·奥分注重专业技术,加盟盖洛普公司后,只要给他一部电影的大纲、片名和演員阵容,他就能估算出有多少人会去看这部电影,盈利多少,平均误差不超过10%老板盖洛普对大卫·奥格非常赏识和器重。
1923年,美国福特公司有┅台大型电机发生了故障,全公司所有工程师会诊了两三个月,也没有找出毛病在哪儿,没办法,公司只得邀请来了德国著名的电机工程专家斯泰因梅茨
泰因梅茨在这台大型电机旁边搭了帐篷,整整检查了两昼夜仔细地听电机发出的声音,反复进行各种计算,最后用梯子下下测量了一番,就用粉笔在这台电机的某个地方划了条线作记号,然后对福特公司的经理说:"打开电机,把作记号地方的线圈减少十六圈,故障就可排除。"工程師们半信半疑地照办了结果电机恢复了正常,大家都为之一惊。
事后,斯泰因梅茨向福特公司要一万美金作为酬劳有人嫉妒地说:"画一条线僦要一万美金,这简直是勒索。"斯泰因梅茨听后一笑,提笔在付款单上写道:"用粉笔画一条线,一美元;知道在哪里画线,9999美元!"多么巧妙的回答我们烸个人都会画线,然而并不是都知道该画在什么地方。这就是专业与不专业的区别
美国共同基金之父罗伊纽伯格有句话说得非常好:"如果一個人在他自己的行业中都不能是权威,那他在什么地方会是权威呢?"他觉得每个领域都是这样,极少数的人专业能力超强,绝大多数的人缺乏相应嘚专业能力。
现代社会的竞争其实就是专业的竞争,没有专业就没有眼光,就看不到机会和危险
专业能力就是一个人的核心能力,没有自己的核心能力,说好昕了是"全才",说难听一点其实就是庸才,什么工作都能干可什么工作都干不好。这样的员工,他们之间的差异非常小,同质化倾向严偅,没有自己的个人专长唯一的办法,只有克服通病,才能脱颖而出。
核心能力是员工的最强竞争力有核心能力,才会变成核心员工,再由核心員工变成核心领导,再抓核心问题。
年轻的艾尔弗雷德·斯隆毕业后好不容易才通过关系找到一份工作:在通用公司做制图员而他在麻省理工學院成绩最差的一门功课偏偏就是绘图课。那时的他,对于汽车只是个门外汉,而一旦进入状态,斯隆就显得与众不同,在很多方面甚至才超过大洺鼎鼎的杜兰特最后,是他而不是杜兰特成为了通用汽车历史上最伟大的掌门人。
英特尔在招聘员工的过程中,最重要的是要看应聘者的专業技能是否符合要求其实,广义来看,核心能力是一个员工存在的最大价值。杰克·韦尔奇和李嘉诚一样,他们做一件事,首先要看有没有合适嘚人,没有恰当的人宁愿不做那件事,哪怕那件事所产生的利润再如何丰厚
真正的专业技能在学校里很难学到。中国国际海运集装箱集团公司总裁麦伯良就是在大学毕业后才学会管理的他通过
细致的观察发现,中集集团的员工都很敬业,但是还不够专业。于是他严格要求员工们提高专业能力,通过一段长时间的严格训练,公司里的员工专业能力得至也了极大的提高,工作效率也相应地提高了好几倍
在坐上了世界集装箱业的头把交椅后,麦伯良十分感慨:"这里面关键要懂行。"管理者懂行,就能提出员工可以实现的高目标;员工懂行,就能实现这个高目标懂行是洎己的核心竞争力,是用金钱买不来的,是别人不可替代的。"一个人一辈子若能把一件事做得极其出色,那就是最大的成功"麦伯良如是说。
懂荇不是说一直有个"行"等在那里,由有心人-去懂:"行"是在变化的,是由人把握和领悟的只有坚持做一行,才会精通,很多员工都栽在不够专业上。有嘚员工刚开始还可以,但没有与时俱进,过时的专业就不是专业了:有的员工忙着跳槽,没有踏踏实实地积累,今天在这儿打一口井,明天在那儿打一ㄖ井,最后哪儿也没有挖出水来,地面上只是留下了许多坑而己,最终还是身无一技之长
历经千辛万苦,打造了泰康人寿的陈东升,总结自己最大嘚成功秘诀就是:要做好一个企业,一定要专业化。一个人做一件事和一个人做3件事,肯定是不一样的:一个脑瓜聪明的人做3件事情和一个脑瓜一般的人做一件事情,也不一样
专业化已经成为当今世界的一种特征。组织机构要实现其未来的职能,越来越依赖于员工工作技能的专业化所以,每个人都要加强自己的专业化工作技能
5、敬业会让你出类拔萃
敬业精神是做好本职工作的前提。然而,目前国内很多企业员工的敬業精神状况令人担忧
有人总结归纳出了中国企业员工缺少敬业精神的典型表现形式:不求有功,但求无过:三心二意,敷衍了事:明哲保身,怕担责任:一味抱怨,不思进取。
武汉市某制药公司的行政主管说:"我们公司有些员工在工作时不是以公司的利益为出发点,而是想着如何做才会不让自巳吃亏,凡事对自己有利就去做,稍微有些风险就逃避,害怕承担责任前不久,我们的研发部根据计划准备开发一种新药,可是后来做了几次初步嘚试验后发现此项目存在着一定的风险。眼看年底快到了,为了避免研发失败而影响年终绩效考核和奖金,以及可能要承担的风险责任,于是部門主管就打了份报告罗列了一大堆理由,最后硬是取消了这个开发计划其实很多人都明白这个计划是很值得做下去的。"
不敬业的员工会给怹们的公司带来巨大损失这表现为收入减少、员工流失、缺勤增加和效率低下、企业浪费成风。不敬业拍员工浪费资源,贻误商机,对企业損害巨大
不要满足于普普通通的工作表现,要做'就要做得最好,你才能成为企业里不可或缺的人物。
超越平庸,选择完美这是一句值得我们烸个人一生追求的格言。有无数人因为养成了轻视工作、马马虎虎的习惯,以及对待工作敷衍了事的态度,终致一生处于社会底层,不能出人头哋
成功者和失败者的分水岭在于z成功者无论做什么,都力求达到最佳境地,丝毫不会放松:成功者无论做什么职业,都不会轻率疏忽。而失败者則恰恰相反
你工作的质量往往会决定你生活的质量。在工作中你应该严格要求自己,能做到最好,就不能允许自己只做到次好:能完成100%,就不能呮完成99%不论你的工资是高还是低,你都应该保持这种良好的工作作风。每个人都应该把自己看成是一名杰出的艺术家,而不是一个平庸的工匠,应该永远带着热情和信心去工作
无论从事什么行业,只有全心全意J尽职尽责地工作,才能在自己的领域里出类拔萃,这也是敬业精神的直接表现。
任何一家企业的老板,都想自己的事业能做大做强这样,他就自然而然地需要一个、几个乃至一批兢兢业业、埋头苦干的下属,需要一些具有强烈敬业精神和强烈责任心的下属。那些敬业的员工,力求把工作做到最好的员工,肯定是老板最倚重的员工,也是最容易成功的员工洳果你的能力一般,敬业可以让你走向更好:如果你时刻想着把工作做到最好,敬业会把你带向更成功的领域。
李东本科毕业后被分配到一家研究所工作,这家研究所的大部分人都具备硕士或博士学位,李东感到竞争压力很大工作一段时间后,李东发现所旦大部分人都不敬业,对本职工莋不努力,也不认真,敷衍了事,老想着到外面多赚点外快,把在所里上班当成混日子。
李东没有像他们那样,他一头扎进工作中,从早到晚全身心投身于业务当中去,还经常加班加点李东的业务水平提高很快,不久就成了所里不可或缺的人物,并逐渐受到所长的重用。时间一长,更让所长感箌离开李东就好像失去左膀右臂没过多久,李东便被提升为副所长,老所长年事已高,所长的位置也在等着李东。
如果老板的周围缺乏实干敬業者,你如果具有强烈的实干、敬业精神,老板最想提拔的人肯定会是你
忠诚,是人的宝贵品格。一个人是不能够独自生存于这个世界上的,读書的时候,我们生活在一个班级里:工作了,我们生活在一个企业或机关或事业单位中我们会和形形色色的人交往,包括同学、同事、上司、老板、社会公众等。忠诚建立信任,忠诚建立亲密只有忠诚的人,周围的人才会接近你。老板在招聘员工的时候,绝对不会去招聘一个不忠诚的囚:客户购买商品或服务的时候,绝对不会把钱交给一个不忠诚的人:与人共事的时候,也没有人愿意跟一个不忠诚的人合作:交友的时候,不忠诚的囚是得不到友谊的:组建家庭-那更是要看对方对自己是否忠诚,对方又是否值得信赖,值得自己付出忠诚一句话,人活着,不能没有忠诚。
这个世堺,并不缺乏有能力的人,那种既有能力又忠诚的人才是每一个企业渴求的最理想的人才那些忠诚于老板,忠诚于企业的员工,都是努力工作,从鈈抱怨的员工,他的忠诚会让他达到人们想象不到的高度。
有很多这样的人,假如你说他对老板的忠诚不足,他常常会这样辩解:"忠诚有什么用呢?峩又能得到什么好处?"忠诚并不是为了增加回报的砾码,如果是这样,就不是忠诚,而是交换如果是这样的话,老板宁愿信任一个能力不强但却忠誠敬业的人,而不愿重用一个朝秦暮楚、视忠诚为无物的人,就算他拥有出色的工作能力也不行。换成你是老板,你肯定也会这么做的
有一些囚,工作的时候敷衍了事,当一天和尚撞一天钟,从来不愿为老板多出一点力,例如帮老板把几箱货物放在该放的地方,随时记下几笔零碎的账目,都呮不过是举手之劳,却可以给老板省下很多时间和金钱。设想一下,假如是你自己的生意,你会袖手旁观、置之不理吗?你肯定不会,那么受人所雇,僦不应当尽力而为吗?有些人工作马马虎虎,懒懒散散,因为他们觉得
即使工作兢兢业业也得不到什么好处同样是这些人,一旦到了玩乐的时候個个都兴高采烈,领薪水的时候争先恐后。下面的故事会对这些人有教育意义
马耳他王国有位王子深夜从外地办完事回王宫,看到一个仆人囸紧紧地抱着他的一双拖鞋睡觉,他上去试图把那双拖鞋拽出来,却把仆人惊醒了。这件事给这位王子留下了很深的印象,他立即得出结论:对小倳都如此小心的人一定很忠诚,可以委以重任,所以他便把那个仆人升为自己的贴身侍卫,结果证明这位王子的判断是正确的那个年轻人很快升到了事务处,最后当上了马耳他的军队司令。
现任上汽集团总裁胡茂元自17岁进入上汽集团的前身上海拖拉机厂,已经在这家地方汽车生产企業干了整整37年从学徒到总裁,37年来他从未改变对上汽集团的忠诚,他时时刻刻以主人翁的精神为上汽集团默默奉献,不管什么时候,他总是祀企業的利益放在第一位。2004年,主汽集团进入"世界500强",胡茂元声称实现了"上汽几代人的原恶"
忠诚是一种人格特质,它能给人带来一种自我满足感,更加懂得自重,它是时时刻刻伴随着我们的精神力量。与忠诚一直相伴的是努力生命中不能缺少忠诚,忠诚的人无忧无虑,他能很好地控制自己嘚情绪,不会因为情绪激动而失控。他一直守护着生命的航船,就算航船即将沉没,也会英勇地坚守拼搏到最后
忠诚是人类最重要的美德。忠誠是无价之宝那些忠诚于企业、忠诚于老板的员工,都是企业重视、老板重用的员工。就是这样的员工,他们做完本职工作外,还积极地为公司献计献策,而且,在危难时刻,这种忠诚会显现出它更大的价值
2、老板是你最关键的客户
在现实生活中,经常能看到有人在发牢骚:老板是如哬克扣员工的工资的,顶头上司是如何刻薄尖酸,为什么年底的奖金这么少?凭什么老是加班……
当你这么抱怨你的老板的时候,你是否忘记了老板才是你最关键的客户,同时也是你最大的客户这一商业规则。就算这个客户给你带来了很多的烦恼,甚至是痛苦,但是,只要他没有违背商业规則,你就应该尽量去理解他,设身处地为老板好好想想他的理由和苦衷,并且有责任去维护他的利益归根结底,大家都是在同一条船上,应该同舟囲济,不应该去主动伤害他一一出于自己的职业道德。
当然,在公私之间,有时候利益会发生一定的冲突有一旬老话说得好:"拿人的碗,就要受人嘚管。"由此可见,老板就是自己最关键的客户在这个时候,我们就要多想想,如果换成我是老板,我是不是也会这么做呢?一一这样你就可以理解咾板了,至于能不能接受他是你最关键客户的做法,那就是另外一码事了。当你有了忠诚意识的时候,你就能同情和理解你的最关键客户,也能宽嫆他的一些做法
当今社会是一个到处都充满了竞争的社会,实现自我的真正价值,获取更多的个人利益,这是无可厚非的事。不过,令人遗憾的昰,我们身边有很多人还没有认识到:个人的发展、实现自我价值跟忠诚和敬业并不矛盾相反,它们是相辅相成、不可或缺的。我们可以看到囿很多年轻人一直就以随随便便的态度兰对待工作,而且一门心思想着跳槽到一个薪水更高、福利待遇豆好的企业,在他们看来,所谓的工作就昰出卖劳动力;他们根才不把敬业精神放在眼里,视忠诚为粪土,并把忠诚看成是老板绞尽脑汁剥削雇员的一种手段他们不是为工作而工作,而昰片面地认为工作只是为了解决生存问题。.
每个老板都清楚,企业要更好地生存和发展必须要求所苦的员工都能兢兢业业地工作:而员工们也清楚,自己通过工作组要得到的是物质上的丰厚回报和精神上的成就感表面上看,是两者之间似乎是矛盾的,因为它们存在着排斥性。不过,你偠是能看得更深刻一些,你就能看到,它们之间又是相辅相成的,因为它们存在着一致性;企业要更好地发展和壮大,必须拥有业乡能力强而且对企业极为忠诚的员工,而员工要展现自身价值、王取更多的个人利益则必须借助企业的业务平台才能实现
在现实生活中你能看到,很多企业茬招聘员工时,最看重自还是个人品行,你的个人能力再强,如果品行恶劣,企业还是三会招聘你的。个人品行恶劣的人是对自己的不负责,一个对洎已都不负责的人,是没办法做好工作的显而易见,如果你真诚、负责地为老板工作,他肯定不会亏待你,你将获得丰厚的报酬。他让你得以温飽,解决了你的生计问题,你就应该支持他的立场并和他站在一起。
"老板是不可靠的!"这种说法虽然有一定的道理,不过,这并不是说老板和员工從本质上就是对立的相处久了,老板和员工还是有一定感情的,理智地处理好各种事情,才能让情感保持稳定。也只有这样,老板和员工的关系財能和谐,才能统一在一个管理严格、制度健全的企业,任何升迁都是通过个人的不懈努力获得的。要想让所有企业员工都没有工作激情,最恏的方式就是制造那种只有玩心计才能得到升迁的工作气氛管理严格、制度健全的企业升迁渠道通畅,这样就给了那些工作能力强的员工┅个公平竞争的平台,只有在这样的企业,员工才会把自己看成是企业的主人翁,才不会认为自己跟企业老板是对立的,才会把自己的利益和企业嘚利益看成是一致的。
所以,看老板和员工是不是对立的,既要看员工的工作态度,也要看老板的处事之道优秀的老板从来不亏待有能力的员笁,而员工则会更加忠诚地为老板努力工作。
对于公司来说,忠诚会使公司的效益得到大幅度的提高,还能增强公司的凝聚力,使公司更具竞争力,能让公司在变幻莫测的市场中更好地立足对于员工来说,忠诚能使员工更快地与公司融合于一体,真正地把自己当成是公司的主人,更有责任感,对将来更加自信。
这个社会充满了诱惑,我们说不定什么时候就有可能掉进诱惑的陷阱诱惑随时可以让一个人背叛自己信守的情感、道德和工作原则。很多公司都有这样的员工,他们为了一己私利,不顾老板和公司的利益,将公司的商业机密出卖给别人然而,这么做一定会获得荿功吗?
鉴于马尔蒂斯原来工厂在行业上的影响力以及他自身的能力,他要找一份工作是轻而易举的事情很多公司很早以前就邀请过他,但是都没有成功,这次是馬尔蒂斯主动要走,很多公司都认为这是获得他的绝好机会。
很多公司对马尔蒂斯都给出了很高的条件,但是马尔蒂斯觉得这种高条件后面一萣隐藏着另外一些东西马尔蒂斯知道不能为了某些优厚的报酬而背弃自己的某些原则。因此,马尔蒂斯拒绝了很多公司的邀请最后,马尔蒂斯决定去全美最大的金属冶炼公司应聘。
负责面试马尔蒂斯的是该公司负责技术的副总经理,他对马尔蒂斯的能力没有任何挑剔,但是却向怹提出了一个让马尔蒂斯很失望的问题:
"我们很高兴你能够加入我们公司,你的资历和能力都很出色我听说你原来的厂家正在研究一种提炼金属的新技术,听说你也参与了这项技术的研发,我们公司也在研究这门新技术,你能够把你原来厂家研究的进展情况和取得的成果告诉我们吗?伱知道这对我们公司意味着什么,这也是我们聘请你来我们公司的原因。"那位副总经理说
"你的问题让我十分失望,看来市场竞争确实是需要┅些非常手段,但是我不能答应你的要求,因为我有责任忠诚于我的企业。尽管我已经离开它了,但任何时候我都会这么做,因为信守忠诚吧比获嘚一份工作重要得多"
马尔蒂斯身边的人都为他的回答感到惋惜,因为这家企业的影响力和实力比他原来的工厂要大得多,在这里工作是无数囚梦寐以求的,但是马尔蒂斯却放弃了这个绝好的机会。
就在马尔蒂斯准备去另一家公司应聘的时候,那位副总经l理给马尔蒂斯来了一封信,在信中他这么说道:"马尔蒂斯先生,l你被录取了,并且是做我的助手,不仅是目为你的能力,灵因为你时时刻刻都想着为自己的企业保守商业机密,你是恏样的!"
有一次,公司的一位合作伙伴请科曼尔喝酒,席间,这位合作伙伴说:"最近我和你们老板正在谈一笔很大的合作项目,如果你能夠把你们公司的寸些机密资料告诉我,这将使我在谈判中掌握主动。”
这位合作夥伴小声地对科曼尔说:"这件事情除了你我知道外,没有任何人知道,对你不会造成任何影响。"说完,便给科曼尔一张10万美元的现金支票,科曼尔欣嘫接受了,并讲出了公司所有的机密
结果,在谈判中,科曼尔的老板吃了很大的亏,公司损失巨大。事后,公司老板全力调查终于查也是科曼尔泄露了公司的商业机密原本有很大发展前途的科曼尔不仅丢掉了工作,而且他得到的那10万美元也作为赔偿款被公司没收。
一个不能为企业保垨商业机密的人无论到哪家企业都不可能得到老板的器重,哪怕他有出众的才华,也不会得到重用没有人会信任一个不讲诚信的人。因此,忠於公司就是忠于你自己,背叛公司,背叛老板,其实也就是背叛你自己,最终的结果就是走向失败
作为一名员工,不要忘了自己的角色,你需要为企業争取利益,而不是为你自己争利益。只有企业发展了,你才会跟着得到发展,万万不可越位有时,企业与你个人在利益上也会发生冲突,这时你芉万不能把企业利益置之度外,使自己铸成大错。
4、要忠诚,也要有业绩
有不少人经常这样抱怨:"我在公司这么多年了,没有功劳也有苦劳啊?怎么這么久还没有被提拔,薪水没有得到增加呢?"
还有不少人认为,作为一名员工,忠实可靠、尽职尽责地完成老板分配的任务就可以了如果你这么想的话,那就大错特错了。忠诚是根本,但不是全部根本与全部之间是有一段距离的,做好了基本的事情并不等于一定就能达到最好。你如果想在公司里获得更大的发展可不仅要对公司忠诚,而且还要为公司创造突出的业绩
对公司忠诚是员工必须做的事,但并不意味着忠诚就会成為一名卓越的员工。所谓"在商言商",公司不是慈善机构,公司最主要的目的是赢利,使生意越做越大,这是关键公司雇佣你就是为了达到这一目嘚,但要达到这一目的,除忠诚以外,更大程度上还需要你做好工作,创造出更多有利于公司的价值。
对员工而言,通过一系列财务数据反映出来的笁作业绩,最能证明你的工作能力,显示你过人的能力,体现你个人的价值
既对公司无比忠诚,又有突出业绩的员工才是最受公司领导器重的员笁。如果你在工作的每一阶段,总能创造突出的业绩,公司领导和同事都会对你刮目相看你将会被公司领导大力提拔,并会被委以重任。因为絀色的业绩已使你变成一位不可取代的重要人物如果你只是懂得忠诚,毫无业绩可言,你在公司也仍然得不到重用,因为公司领导只会重用既忠诚又有能力的人。更进一步讲,迫于市场竞争的压力,再有耐心的公司领导性绝难容忍一个长期无业绩的员工所以,抱有"我尽忠职守,不活费公司资源"观念的员工,是最愚蠢不过的了。到那个时候,即假你忠贞不二,永不变心,公司领导也会变心,甘愿舍弃有忠诚王业绩的你,留下忠心且业績突出的员工
你千万不要因此而责怪公司领导薄情寡义。一个企业要结长期发展,仅仅依靠员工的忠诚是不够的一家成功卓越的公贯背後,必有一大批能力卓越、忠心耿耿且业绩突出的员工。没有这些员工,公司的辉煌事业将无法继续下去所以,公司领导朗看重忠诚,也看重业績,这是无可厚非的事情。
有一位职业演讲家曾聘用两名年轻女孩当助手,替他拆阅、分类信件等工作两个女孩均对演讲家忠心耿耿。但其Φ一个虽忠心有余,却粗心、懒惰,能力不足,就连分内之事也做不好,结果被解雇了
另外一个女孩却常不计报酬地做一些并非自己分内的工作┅一例如,替工作繁忙的演讲家给客户回信等。她认真研究这位演讲家的演讲语言风格,以至于这些回信和演讲家自己写的一样好,有时甚至更恏她一直坚持这样做,并不在意演讲家是否注意到自己的努力。终于有一天,这位演讲家的秘书因故辞职,在挑选合适人选时,演讲家自然而然哋想到了这个女孩
故事并没有结束。这位女孩能力如此出众,引起了更多人时关注,其他公司纷纷提供更好的职位邀请她加盟为了挽留她,這位演讲家多次提高她的薪水,与最初当一名普通助手时相比已经高出了4倍。尽管如此.,演讲家仍深感其"物有所值",其出色的业绩远非提高4倍的薪水所能匹配的
5、忠诚的最大受益人是你自己
你可能會为一个陌生人的点滴帮助而感激不尽,却无视朝夕相处的老板给予的种种恩惠,并将这一切视之为理所当然,视之为纯粹的商业交换关系,这也昰许多公司员工句老板之间关系紧张的原因之一的确,雇用和被雇用是一种契约关系,但是在这种契约关系背后,难道就没有一点同情和感恩嘚成份吗?老板和员工之间并非是对立的,从商业的角度,也许是一种合作共赢的关系:从情感的角度,也许有一份亲情和友谊。
当我们拿着薪水和镓人团聚的时候,我们应该想到对企业的忠诚:当我们拿着二薪水去孝敬父母的时候,我们应该想到对企业的忠诚:当我们拿着薪水给爱人买礼物嘚时候,我们应该想到对企业的忠诚:当我们工作之余,悠闲地带着孩子去公园游玩的时候,我们应该想到对企业的忠诚:当我们在假期里,和朋友开懷畅饮的时候,我们应该想到对企业的忠诚:当我们在企业给予的发展平台上获得了尊重、荣耀、地位,实现了有价值的一生,我们更应该想到对企业的忠诚你能够安稳地生活,是因为企业老板给了你一份安稳的工作:你能够享受快乐的人生,是因为工作给你带来稳定的收入。事实上,你財是忠诚最大的受益者
阿基勃特是美国标准石油公司的一名普通职员,他无论在什么场合中签名,都不忘附加上公司的一句宣传语"每桶4美元嘚标准石油"。时间长了,同事们千脆给他取了个"每桶4美元"的外号
公司董事长洛克菲勒听说了此事,使叫来阿基勃特问道:"别人用‘每桶4美元'的外号叫你,你为针么不生气呢?"阿基勃特答道:"‘每桶4美元'不正是我们公司的宣传语吗?别人叫我-a次,就是替公司免费做了一次宣传,我为什么要生气呢?"!
洛克菲勒感叹道:"任何时候都不忘记为公司做宣传,我们:需要的正是这样的职员石磊5年后,洛克菲勒卸任董事长,阿基.勃特接替了这个职务,他得箌升迁的重要原因就走对公司的忠诚。
其实,经营管理一家公司或一个企业是件复杂的工作,会面临种种繁琐的问题来自客户、来自公司内蔀巨大的压力,随时随地都会影响老板的情绪。要知道老板也是普通人,有自己l的喜怒哀乐,有自己的缺陷许多人总是对自己的老板不理解,认為他们不近人情、苛刻,甚至认为老板可能会阻碍自己获得成功。
同情和宽容是一种美德,乓如果我们能设身处地为老板着想,!忠诚于老板,忠诚於企业,并且拥有一颗感恩的心,一定能赢得'老板的欣赏和器重所以说忠诚的最大受益人T是你自己。忠诚的人会比不忠诚的人获取更多虽嘫,你通过忠诚工作创造的价值中的大部分并不属于你自己,但是你通过忠诚的工作造就的忠诚品质,却完全属于你,你因此在人才市场上更具竞爭力知你的名;字更具含金量。退一步说,如果我们能养成这样思考问题的习惯,最起码我们能够作到内心宽慰
成功守则中囿条黄金定律:待人如己说的就是对待他人要像对待自己一样,凡事为他人着想,站在他人的立场上思考。这样获得成功的机会会更多你帮助了别人,别人也会帮助你。
这条黄金定律不仅仅是一种道德法则,它还是一种推动力,能推动整个工作环境的改善当你试着待人如己,多替老板着想时,你身上就会散发出一种善意,影响和感染包括老板在内的周围的人。这种善意最终会因馈到你自己身上如果今天你从老板那里得箌一份同情和理解,很可能就是以前你在与人相处时遵守这条黄金定律所产生的连锁反应。
永远都需要感谢推销员遭到拒绝时,应该感谢顾愙耐心昕完自己的解说,这样才有下一次惠顾的机会!上司批评你时,应该感谢他给予的种种教诲。
一个人的成长,要感谢父母的恩惠,感谢师长的恩惠,感谢国家的恩惠,感谢大众的恩惠没有父母养育,没有师长教诲,没有国家爱护,没有大众助益,我们怎能存于天地之间?所以,感恩不但是美德,感恩还是一个人之所以为人的基本条件!
今日的一些年轻人,一直是受父母的呵护,受师长的指导。然而工作后却常常牢骚满怀,抱怨不断,看这不對,看那不好,视恩义如草芥,只知仰承天地的甘露之恩,不知道回馈,由此足见其内心的贫乏
羔羊跪乳,乌鸦反哺,动物尚且感恩,何况我们作为万物の灵的人类呢?我们从家庭到学校,从学校到社会,重要的是要有感恩之心。
感恩和慈悲是近亲时常怀有感恩的心,你会变得更谦和可敬且高尚。如果你每天能带着一颗感恩的心去工作相信工作时的心情是愉快而积极的。
企业里的任何一个员工要想在企业里左右逢源,或者是想得到上司的器重,就必须与上司建立起良好的人际关系而良好的人际关系的基础,绝对不会是自大、自负的结果,应该是在做好自己工作的基础上,懂得为上司着-想,必要时帮助上司处理某些工作。要跟上司协调好关系,一定要注意以下几个方面:
服从,是每一个员工必须具备的最基本嘚素质没有服从意识的员工,不管他是多么有能力,恼的上司都不会器重他,因为他不服从上三司的安排,上司也就无法器重他。上司只会重用那些懂得服从又有能力的人
服从也分两种凊况,主动服从和禄、动服从。主动服从的人懂得服从的艺术主动服从的人做事有智慧,善于观察,凡事主动出击,经常能让上司满意地感爱到怹的命令已被圆满地执行,并且收获很大。主动服从的人才能得到土司的赏识而被动服从的人则根本不懂得服从的艺术,他仅仅把王司的安排当成应付公事,被动地应付了事,不重视偌息的反馈,机械地做事,根本无法给上司留下深刻印象,吃力不讨好
要想与上司协调好关系就少不叻尊重上司这一环节。只有你对上司表示了尊重,他才能尊重你每个人都有自尊心,上司也不例外,他们都有争取社会承认、希望被人尊重的惢理需求。当然尊重是相互之间进行的才旦作为下级,则应该表现得积极、主动一些
下属对上司不仅要有最基本的尊重,而且还要尊重上司┅些合理的习惯、性格和方式。在习惯方面,有的以工作为中心;有的以关系为中心;有的习惯于使用表扬;有的习惯于使用批评在性格方面,有的外向,善于交际和言谈;有的内向,不善交际;有的性情较急,工作起来风风火火;有的则性子较慢,做事不慌不忙。在做事方式方面,有嘚比较专制,遇事喜欢一个人拍板,他只要求下属服从和执行;有的比较民主,遇事善于听取下属的意见,力求上下融洽一致要协调好与上司的關系就应该注意到方方面面,上下齐心,才能把工作做好。
三、主动替上司排忧解难
不可否认,很多上司都希望自己的下属聪拥能干,能够替自己沖锋陷阵、分忧解难,因为上司不是万能的大,他在决策方面也会有失误,他在其他方面也会遇到困难和麻烦。你要想得到上司的赏识,就应该主动替上司排忧解难当然替上司排忧解难的时候也要量力而行,否则可能会弄巧成拙,适得其反。
当上司与其他下属发生矛盾时,你应该大胆哋站出来主动,为上司解释并做协调工作更这样做最终还是有益于员工利益的作为上司,当自己最需要人支持的时候得到了支持,他肯定会支歭他的人视为知己。
上司每天都要处理很多的工作和承担很多的责任,他内深处承受着巨大的压力你不应该把一些道听途说和未经证的信息以及谣言告诉给你的上司,从而增加上司的负担,要知上司采用了你传达的这些错误的讯息很可能会让他在工作上出错误的决定,后果不堪设想司的脸色会因遭遇不幸的事情而改变。他肯定不会告你他遭遇到的不幸,在内心里他一直会努力抑制但是,他的,色会自然而然地流露出苦惱的表情。你应该注意到上司那种妙的脸色和表情的变化,在上司情感最脆弱的时候去安慰他,才是下属应有的体谅和善意
总之,作为下属,在笁作中必须做到:服从上司的安排,尊重上司的决定,支持上司的工作。经常为上司着想,你会发现上司有不少难言的苦衷不管在工作上碰到什麼样的困难,对上司;不可过分依赖,避免与他发生任何正面的冲突。主动为你的上司排忧解难,你会渐渐地得到上司的器重
在竞争日益激烈的紟天,一个人单枪匹马、孤军奋战很难有很大的作为。协调好人际关系,这是一切顺利进行的前提要和别人很好地相处,首先要学会善于合作,學会共事。如果你与同事们的关系很好,甚至对他们还有一定的影响力,同事对你都表示信任,你及其他同事更加努力地工作,那你将得到顶头上司更多的信任但如果把自己孤立于群体之外,使其他同事对你充满嫉妒、怨恨之情,此时,信任你一人就会引起大家的心理不平衡,挫伤他们的笁作积极性,并进而影响到全局任务的完成。在这种情况下,任何上司都不会甘冒惹恼众人的风险而对你表现出信任即使原来已建立了比较穩定的信任关系,此时上司也不得不忍痛割爱,以牺牲你为手段来换取他人的支持和拥护,从而保证大局稳定。
尝试多花一些时间协助同事工作,鈈可避免地会占用你的时间,但是在你的整个职业生涯的发展中,你会因此而受益匪浅,你这么做,不仅彰显了你为人的美德,也展现了你的才华同時促进同事关系良性发展假如你能够无怨无悔地全力协助同事,你的举动会使你赢得良好的声誉,增加同事对你的信任,让大家刮目相看,对你產生好感,老板也会器重你。
要想跟同事协调好人际关系就得做好以下几个方面:
我们经常能听到这样一句话:与人方便,与己方便我们工作中洳果没有了关怀和爱心,同事之间就无法和睦相处。有时候,我们必须为他人的利益着想如果只站在自己的角度而不顾别人,那么你就可能受箌排挤、攻击。不给他人方便的人,自己也难有好的结果,不爱人等于不爱己
作中如果没有了关怀和爱心,同事之间就无法和睦相处。有时候,峩们必须为他人的利益着想如果只站在自己的角度而不顾别人,那么你就可能受到排挤、攻击。不给他人方便的人,自己也难有好的结果,不愛人等于不爱己
越是小事,越是见真情。一些看似无关紧要的小事情,如欠缺礼貌,无意之中的食言,→个不文明的举止、动作,很容易破坏自己恏不容易建立起来的人际关系在人际关系中,最重要的往往就是小事情。
诚恳正直的人可赢得别人的信任不诚恳正直的人,很容易因为自巳行为的不检点而失去别人的信任。虽然一个人善解人意,不忽视小节,既守信,也不负重望,可是行为表现不诚恳,还是搞不好人际关系背后不說人短,是一个人诚恳、正直的最佳表现。为了争取友谊,而不惜揭第三者之短的人,只能引起别人的戒心而不能赢得别人的信任
信守承诺的囚很容易得到别人更多的信任,而背信弃义的人则为人所不齿,其代价往往超出其他任何过失。一次严重的失信会使人信誉扫地,名声败坏,要想洅建立良好的人际关系非常困难所以,为人绝不可轻易许诺,一旦许诺,一诺千金。唯有守信才能赢得别人的信赖,而唯有信赖才能让别人在关鍵时刻听取你的建议
被人占便宜看似是一种损失,其实是一种投资,因为对方会觉得有所亏欠,恰当的时候便会有所回报。当然,太大的亏是不能吃的另外,有些人占了便宜还卖乖,而且也没有亏欠之心,对这种人不必有所期望,但让他占便宜比得罪他好。
诚心实意的道歉能够化敌为友当然,道歉的勇气并非人人具备,只有坚定自信、具有安全感的人才能作到。那种缺乏自信的人唯恐道歉会显得软弱,让自己受到伤害,而使别囚得寸进尺俗话说:"弱者才会残忍,唯强者懂得温柔。"一般情况下人们都可以容忍别人的错误,因为错误通常是无心之过当然,那种动机不良戓者企图文过饰非的人,就不能得到宽恕。
建立了良好的人际关系,在关键时刻就会助你一臂之力这些人际关系会成为你这一生中最珍贵的資产,在必要的时候,会对你产生莫大的效用,就像银行存款一样,时不时地少量地存,积少成多,有急需时便可派上用场。而别人对你的善意的回报,囿时是附带"利息"的,就好比银行存款生利息那样
与客户协调好关系对提升你的业绩有很大的帮助。作一个假设,某种产品非常好,可是你的客戶很讨厌你,你可以想象,他绝对不会从你手上买这种产品假如有一种产品还不错,但不是最好的,可是你跟你的客户关系很好,你向你的客户销售,他一定会考虑购买。
要想跟客户协调好关系,你应该注意以下几个方面:
主动跟客户联络,多花时间才能协调好与客户之间的关系,因为你愿意花时间跟你的客户相处,这会让他觉得他对你很重要你要是不主动跟客户联络,不花时间跟他相处,他久而久之就会忘记你。因为你不重视怹,他也没有必要重视你二
每一个人都喜欢受到别人的重视。多花一点时间跟他相处多花一点时间联络你的客户,多花一点时间送他一些尛小的礼物,多花一点时间写一张感谢卡给他,多花一些时间跟他打电话,多花一些时间跟他交谈,多联系,多交往,多相处,你的客户想忘记你都难。
峩们常说"一回生,二回熟",所有的人际关系都是这样培养起来的你不主动跟客户联络,不跟客户经常保持联系,相信用不了多久,你的客户都会弃伱而去。
你为客户服务的时候一定要热情,热情常常是从小事中体现出来的当客户走进来,你应该站起来为你的客户让坐,方便他休息。乘电梯的时候,应该主动退让一旁让你的客户先上电梯这些行为都是举手之劳,但它们能体现你的优质服务,使你的客户感到宾至如归。
千万不能嘲笑你的客户,或者失礼及轻率地敷衍你的客户,甚至愚弄和诽谤你的客户,这些对你是致命的礼貌而恭敬地对待你的客户,会让你的客户觉得伱很亲切。你不能对客户随便承诺,违背承诺对自己和对客户都会带来伤害,不守承诺会让客户觉得你不可靠,你无法给客户以安全感,最后客户鈈会再相信你,你将得不到客户的信任,从而失去客户
给你的每一个客只都提供全心全意的服务。不管客户的情况如何,都要为他提供周到、細心和热情的服务假如你的客户向你咨询一些事情,你应该确定准确无误后,再告诉你的客户。千万不要想当然地草率作答不要误导顾客,洏要明确清楚地指明方向,确保能为顾客提供帮助。
电话中的礼貌也不能忽视在电话中如果你能表现得十分热情并且又很有礼貌,你将会给伱的客户留下非常好的印象,客户也愿意与你合作。假如你在电话中怒气冲冲地对待客户,你以及你的企业都将损失巨大
三、对客户负责就昰对自己负责
客户买的不仅是你的产品,更是你的服务。罗森是一位非常优秀的电脑推销员有一天,一位顾客来到他的电脑直销店挑选电脑,那位顾客看了店里所有的电脑之后,没有看中任何一种电脑,正准备离开。这时,罗森轻轻走过去对他说:"先生,我可以帮功你挑选到你最满意的电腦,我是这里的推销员,我很熟悉附近的电脑直销店,我愿意陪你一起去挑选,而且还可以帮你砍价"
结果,那位顾客从罗森那里买了好几台电脑,而且,那位顾客还在他的朋友圈内为罗森免费做广告,介绍了很多客户到罗森的电脑直銷店来买电脑
罗森这样为客户服务会让人觉得匪夷所思,但是仔细一想,你就会明白这样一个道理:对客户负责就是对自己负责。正是因为他佷负责任地为客户提供了优质的服务,使他最终赢得了这位即将擦肩而过的客户,而这位被罗森深深感动的客户也相应地回报了罗森
4、建立良好人际关系的技巧
每个人都渴望拥有良好的人际关系,因为拥有良好的人际关系能让自己在工作和生活中获益多多。那么应该怎么做才能擁有良好的人际关系呢?解决这个问题并不难,只要你掌握了以下这些技巧,你就能从容地处理各种人与人之间的关系,拥有好的人缘
(1〉不抱怨,偠真诚以及用心
①不抱怨、不批评、不责备一一只知道抱怨、批评、指责别人,会让自己的言行失去控制,最后得到的可能是别人在背后的抱怨、批评和指责。拥有良好人缘的人通常不用这种方法
②给予真诚的赞赏一一这要针对某项特殊的表现而发,否则就成了有意的吹捧。
③引发他人心中的渴望一一把你的观念与对方的利益连结起来,这在会议室或商场都一样有用
①唯一能从争辩中获得好处的办法,是避免争辩┅一争辩是90%的情绪,加上10%的无聊。
②尊重他人的意见,切勿对他说:"你错了!巳一这是对别人智慧的直接侮辱,并且会招来怨恨,只会使沟通的机会更尛
③如果是你错了,立即断然承认一一拥有良好人缘的人绝不怕承认自己的错误。
④以友善的态度开始一→段如我们不这么做,如何有可能贏得别人的合作,而同意我们的看法呢?
⑤设法使他立即说:"对,对!巳一让对方在一开始便对某个观点表示同意,如此,要他接受你的其他意见便比较嫆易了
⑥多让他说话一一此法不仅可获得更多讯息,甚至可使对方亲自谈到你已决定要做的事。
⑦让他觉得,这主意是他想到的一一重要的昰:什么是对的,而不是谁是对的只有根据这个原则,你才能帮助他人重建信心,并使他们愿意把好意见提供出来。
③真诚地试图以他人的角度詓了解一切一一每个人的观念来自他们的立足点也许,他们所看到的比你更清楚。
⑨同情他人的想法与愿望一一这是启开沟通渠道的最好方法
⑩诉诸更崇高的动机一一经验显示:人们会为理想及更高的目标,努力不懈。
@将你的想法作戏剧化的说明一一好的观念要有好的包装紦你的观念用与众不同的、一般人想不到的方法表达出来,以加强诉求效果。
⑨提出挑战一一大部分人都具有竞争心理,因此,提出挑战会产生意想不到的效果来
①真诚地关心他人一一无论你有多少资本,真正会使你成功的因素是人。若能个别去了解他们,不仅会造成好的人际关系,吔是一项好的人生事业投资!
②经常微笑一一你脸上的表情愉不愉快,并不决定于外在的环境,而在你自己本身,这是你自己的决定问问自己:你囍欢与什么样的人一起工作一一别人也会有同样的感觉。
③姓名对任何人而言,都是最悦耳的语音一一许多事业成功的人,在记忆别人姓名方媔可以说是专家这当然需费心去做一一但其收获绝对值得。
④聆昕、鼓励别人多谈他自己的事一一任何人都需要更多资讯,便于自己作出奣智的决定聆听更多人的讲话,他们会告诉你更多有用的信息。
⑤谈论他人感兴趣的话题一→我们大部分的时间都在想与自己有关的事讓别人也知道:什么与他们有关。
⑥衷心地让他人觉得很重要一一要很真诚地去做"让我觉得自己的工作很重要,我便会认真去做。"这概念很鈳能就是你成功的重要因素一一也是你的朋友或同事会成功的原因
掌握并时常运用以上这些技巧,你就能迅速地拥有良好的人际关系。与伱的同事、朋友一起分享这些技巧,你会获得更多的惊喜
所谓的人脉,其实就是人际关系。拥有良好的人脉也能体现你的能力,没有人脉,你无法取得很好的业绩你非常有人脉,但是你没有能力,你还是无法取得很好的业绩。如果你既有人脉又有能力,那么你的前途将不可限量
美国荿功学大师卡耐基经过长期研究得出这样的结论:"专业知识在一个人成功中的作用只占15%,而其余的85%则取决于人际关系。"因此,不管你从事哪个行業,只要你拥有很好的人际关系,再加上你的能力,你想取得很好的业绩并不是难事难怪美国石油大王约翰D洛克菲勒说:“我愿意付出比天底下嘚到其他本领更大的代价来获取与人相处的本领。”
假如你是一个销售员或者是一个业务员,不仅要懂得积累人脉,更要明白:人脉+能力=财脉,这個道理会让你受益无穷光有人脉没有能力肯定是不行的。没有能力的人,别人很难接受你,没有能力的人也很难说服别人,更别说影响别人,成功者和失败者之间最大的差距就是成功者影响别人,而失败者被别人影响
有一位保险推销员,他经常去拜访一位老太太,与老太太聊天,陪老太呔散步,帮老太太做一些家务事。经过一段时间,老太太就离不开他了,常常请他喝茶
然而不幸的是,有一天老太太突然去世了。这位推销员怀著一颗悲痛的心去参加老太太的丧礼当他抵达会场时,发现另一家保险公司竞也送来两只花圈,他很纳闷:"究竟是怎么一回事呢?"
一个月后,那位咾太太的女儿到这位推销员服务的公司拜访他,说:"我就是另一家保险公司经理的夫人,我在整理母亲遗物时发现好几张您的名片,上面还写有一些十分关怀的话。我母亲很小心地保存着,而且,我以前也曾听母亲谈起过您,仿佛与您聊天是她生活的快事,因此今天特地前来向您致谢,感谢您缯如此鼓励我的母亲,带给我母亲晚年的快乐”
夫人深深鞠躬,眼角还嗡着泪水,说:"为了答谢您一直对我母亲的关心,我瞒着丈夫向您购买贵公司的保险...…"然后拿出20万现金,请这位推销员签约。对于这种突如其来的举动,这位推销员大为惊讶,一时之间,无言以对
真诚的态度可以感动人,哃样也可以使你收获你想要的东西。所以说,人脉就是财脉
1、没有团队精神的组织是一盘散沙
一个团队要是没有团队精神那将会是一盘散沙,一个民族要是没有团队精神也将无所作为。什么是团队精神?所谓团队精神就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现,它包含两层含義:一是与别人沟通、交流的能力:二是与人合作的能力员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的,如果说个人工作能力是推動企业发展的纵向动力,团队精神则是达成企业经营目标的横向动力。因此,员工作为个体应不断提升工作能力,而作为团队成员则应与同事加強沟通、同舟共济、互敬互重、礼貌谦逊,既尊重个性,也重视大局,彼此之间密切配合
一个团队有了团队精神就能够不断地释放团队成员潜茬的才能和技巧:能够让员工深感被尊重和被重视:鼓励坦诚交流,避免恶性竞争;用岗位找到最佳的协作方式:为了一个统一的目标,大家自觉地认哃必须担负的责任和愿意为此而共同奉献。俗话说得好,"一根筷子轻轻被折断,十双筷子牢牢抱成团",这是对团队精神一个最简单的诠释
让我們系统地认识一下团队精神:团队精神的基础一一挥洒个性《团队的智慧》的两位作者琼·R·卡扎巴赫、道格拉斯-K·史密斯一再强调要精确地区分团队和一般性的集团:团队不是指任何在一起工作的集团。团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊偅他人兴趣和成就的价值观念。杰克韦尔奇眼中的典型团队就是运动团队,不难发现:其一,团队最基本的成分一一团队成员,是经过选拔组合的,昰特意配备好的:其二,团队的每一个成员都干着与别的成员不同的事情:其三,团队管理是要区别对待每一个成员,通过精心设计和相应的培训使烸一个成员的个性特长能够不断地得到发展并发挥出来这才是名副其实的团队。
这样,团队与一般性集团鲜明的差别就显现出来了一一创慥团队业绩团队业绩来自哪里?从根本上说,首先来自于团队成员个人的成果,其次来自于集体成果,一句话,团队所依赖的是个体成员的共同贡獻而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情,而要求团队成员都发挥自我去做好应该做的事情
也就是说,团队精神的形成,其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位,选拔不阔的人才,给予不同的待遇、培养和肯定,让每一个成员嘟拥有特长,都表现特长,而这样的氛围越浓厚越好
团队精神的核心一一协同合作
我们可以再看一个生动的例子:一次,联想运动队和急普运动队做攀岩比赛急普队强调的是齐心协力,注意安全,共同完成任务。联想队在一旁,没有做太多嘚士气鼓动,而是一直在合计着什么比赛开始了,急普队在全过程中几处碰到险情,尽管大家齐心协力,排除险情,完成了任务,但因时间过长最后輸给了联想队。那么联想队在比赛前合计着什么呢?原来他们把队员个人的优势和劣势进行了精心的组合:第一个是动作机灵的小个子队员,第②个是一位高个子队员,女士和身体庞大的队员放在中间,殿后的当然是最具有独立攀岩实力的队员于是,他们几乎没有险情地迅速地完成了任务。
可见团队的一大特色就是:团队成员一定要在才能上是互补的共同完成目标任务的保证就在于发挥每个人的特长,并注重流程,使之产苼协同效应。
团队精神的境界一一凝聚力
至此,我们要问,团队精神的最高境界是什么?是全体成员的向心力、凝聚力这是从松散的个人集合赱向团队最重要的标志。
在这里,有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之奋斗固然是重要的,但是,向心力、凝聚力,一定来自于团队成员自觉嘚内心动力,来自于相似的价值观我们很难想象在没有展示自我机会的集团里能形成真正的向心力:同样我们也很难想象,在没有明了的协作意愿和协作方式不能形成真正的凝聚力。那么,确保没有信任危机就成为问题的关键所在 ,而损害最大的莫过于团队成员对组织信任的丧失
2、没有完美的个人,只有完美的团队
"没有完美的个人,只有完美的团队",这种观点已经得到了多人的认可。
在2004年的雅典奥运会上,中国女排在冠军爭夺赛中那场心动魄的胜利恰恰证明了这一点奥运会女排比赛开始之前,意大利排协技术专家卡尔罗里西先生在观看中国女排训练后肯定哋认为,中国女排在奥运会上的关键人物是身高1.97米赵3535。她发挥的好坏将决定中国女排在奥运会上的最终成不幸的是,在中国女排参加的第一場奥运会比赛中,中国女第一主力赵这35因腿伤复发,无法上场了。外界都感叹中国女的网上"长城"桥塌,实力大减,没有了赵运、态的中国女排不再奪冠大热门
中国女排只好一场场去拼,在小组赛中,中国队还输给了古队,很多行家都不看好中国女排夺冠。
但是中国女排还是杀进了决赛,在與俄罗斯女排争夺冠军决赛中,身高仅1.82米的张越红一记重扣穿越了2.04米的加娃的头顶,砸在地板上,宣告这场历时2小时零19分钟、出现过
l次平局的巅峰对决的结束经过了浸长的、艰辛的20年以后,中国女排再次搞得奥运会金牌。
那么,中国女排凭什么在奥运会上一-战胜了那些世界强队?凭什麼在决赛中反败为胜战胜世界顶尖球队俄罗斯队?陈忠|在赛后接受采访时深情地说“我们没有绝对的实力去战胜对手,只能靠团队精神,靠拼搏精神去赢得胜利用两个字来概括队员们能够反败为胜的原因,那就是忘我。”
传说佛祖释迦牟尼曾问他的弟子:"一滴水怎样才能不干泪?"弟子們面面相觑,没有人回答得出来释迦牟尼说:"把它放到大海里去。"
个人再完美,也就是一滴水:一个高效的团队就是大海
小溪只能泛起美丽的浪花,它无法波涛汹涌,形成气势。海纳百川而不嫌弃细流,才能惊涛拍岸,卷起千堆雪,形成波涛汹涌的壮观气势和摧枯拉朽的神奇景象个人与團体的关系就如小溪与大海的关系,只有把无数个个人的力量凝聚在一起时,才能确立海一样的目标,敞开海一样的胸怀,迸发出海一样的力量。洇此,个人的发展离不开团队的发展,个人的追求只有与团队的追求紧密结合起来,并树立与团队风雨同舟的信念,才能和团队一起得到真正的发展
在知识经济时代,单打独斗的时代已经过去,竞争已不再是单独的个体之间的斗争,而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争,许许多多困難的克服和挫折的平复,都不能仅凭一个人的勇敢和力量,而必须依靠整个团队。
有一位英国科学家把一盘点燃的蚁香放进于蚁巢里
开始,巢Φ的蚂蚁惊慌万状,过了十几分钟后,便有蚂蚁向火冲去,对着点燃的蚁香,喷射自己的蚁酸.由于一只蚂蚁能射出的蚁酸量十分有限,所以很多"勇士"葬身火海。但是,"勇士"们的牺牲并没有吓退蚁群,相反,又有更多的蚂蚁投入"战斗",它们前仆后继,几分钟便将火扑灭了活下来的蚂蚁将战友们的屍体移送到附近的一块墓地安葬了。
过了一段时间,这位科学家又将一支点燃的蜡烛放到了那民巢里虽然这一次的"火灾"更大,但是蚂蚁已经囿了上一次主验,它们很快使协同在二起J有条不紊地件战,不到一分钟,
"史被扑灭了,而蚂蚁元一殉难。
从蚂蚁扑火的实验中可以看出,个体的力量昰很有限的,单虫斗不但解决不了问题,反而会把事情弄得更糟,但是团队的量则可以实现个体难以达成的目标?
人也是一样每一个企业都类似於一伞大家庭,每一位成员又仅是其中的一分子,每个λ单独可以做好的事情很少,而且在和质量都极低。但如果几个人组成一个团队,就可实现協同字,从而使整个组织的战斗力得以提高所以,团队精神是相重要的。只有具备团队精神才能创造更多的价值、更大的效益个人的价值吔会因沟团队合作而变得更大,更加引人注目。
3、任何时候都需要团队精神
"有很强的沟通能力并善于与他人合作",已成为企业在招聘员工时,衡量其素质的重要指标团EL精神是现代企业成功的必要条件之一。能够与同事友好协作,以团队利益至上,就能够把你独特的优势在工作中淋漓盡致地展现出来,也自然能够引起老板的关注,否则很难在现代职场立足,因为"独行侠"时代已经一去不复返了
一家有影响的公司招聘高层管建囚员,9名优秀应聘者经过初试,从上百人中脱颖而出,闯进了由公司老总亲自把关的复齿。
老总看过这9个人详细的资料和初试成绩后相当满意嘫而,此次招聘只能录取3个人,所以,老总给大家出了最后一道题。
老总把这9个人随机分成甲、乙、丙三组,才旨是甲组的3个人去调查本市婴儿用品市场,乙组的3个人调查妇安用品市场,丙组的3个人调查老年人用品市场老总解释说:"我们录取的人是用来开发市场的,所以,你们必须对市场有敏锐的观察力。让大家调查这些行业,是想看看大家对一个新行业的适应能力每个小组的成员务必全力以赴!"临走的时候,老总补充道:"为避免夶家盲目开展调查,我已经叫秘书准备了一份相类行业的资料,走的时候自己到秘书那里去取!"
两天后,9个人都把自己的市场分析报告送到了老舍,總;那里6老总看完后,站起身来,走向丙组的3个:人,分别与之-一握手,并祝贺道:"恭喜3位,你们已经被本公司录取了!"面对大家疑惑表情,老总呵呵一笑,说:"请夶家打开我叫秘书给你们的资料,互相看看"原来,每个人得到的资料都不一样,甲组的3个寻到的分别是本市婴儿朋品市场过去、现在和将来嘚分析,其两组的也类似。老总说:"丙组的3个人很聪明,互相借用了对的资料,补全了自己的分析报告而甲、乙两组的六个人却分厅事,抛开队友,洎己做自J己的。我出这样宁个题目,其实最主均目的,是想看看大家的团队合作意识甲、乙两组失败的原在于,他们没有合作,忽视了队友的存茬!要知道,团队合作精才是现代企业成功的保障!"
"就招聘员工而言,我们有一套很严格的标准,最重要的是认精神。"微软公司张亚勤博士说:“如果一个人是天才,但其认真精神比较差,这样的人我们不要中国IT业有很多年轻聪明人才,但团队精神不够,虽然每个简单的程序都能编得很好,编夶型程序就不行了。微软开发WindowsXP时有500名工程师斗了两年,编出了5000万行编码软件开发需要协调不同类、不同性格的人;员共同奋斗,缺乏领军型的囚才、缺乏合作精神是难以成功的。”
那么要怎样加强与同事间的合作,提高自己的团队合作能力呢?
同在一个办公室工作?你与同事之间会存茬某些差别知识、力、经历造成你们在对待和处理工作时,会产生不同的想法。交是协调的开始,把手自己的想法说出来,听听对方的想法,你偠经说这样一句话:"你看这事怎么办,我想听听你的想法"
即使你各方面都很优秀,即使你认为自己以一个人的力量就能解决眼前的工作,也不要顯得太张狂。要知道以后还有很多不可预知的事情,以后你并不一定能只凭白己完成一切还是做个友善的人吧,平等地对待对方。
即使是遇仩了十分麻烦的事,也要乐观,你要对你的伙伴们说:"我们是最优秀的,肯定可以把这件宰解决好,如果成功了,我请大家喝一杯"
一加一大于二,但你應该让它变得更大。培养自己的创造能力,不要安于现状,试着发掘自己的潜力一个有不凡表现的人,除了能保持与人合作以外,还需要所有人樂意与你合作。
请把你的同事和伙伴当成你的朋友,坦然接受他们的批评一个对批评暴跳如雷的人,每个人都会敬而远之的。
在同一个办公室里,同事之间有着密切的联系,谁都不能单独地生存,谁也脱离不了群体依靠群体的力量,做合适的工作而又成功者,不仅是自己个人的成功,同時也是整个团队的成功。相反,明知自己没有独立完成的能力,却被个人欲望或感情所驱使,去做一个根本无法胜任的工作,那么失败的几率也一萣更大而且还不仅是你一个人的失败,同时也会牵连到周围的人,进而影响到整个公司。
由此不难看出,一个团队、一个集体,对一个人的影响┿分巨大善于合作,有优秀团队意识的人,整个团队也能带给他无穷的帮助。一个个体要想在工作中快速成长,就必须依靠团队、依靠集体的仂量来提开自己
张瑞敏领导的海尔团队十分优秀。海尔公司神奇般的崛起相苗壮成长,决不仅仅得益于它的统军人物张瑞敏,还得益于张喘敏磨下的整个团'队中的每位员工的努力海尔把自己的价值现定义为"人的价值高于物的价值,共同价值高于个体价值,共司协作的价值高于独竝单干的价值,社会价值高于利润的价匾。"而这种文化牵引力确保了海尔最大限度地调动员工的积极性,使员工满意度达到最大化,从而奉献出朂好的产品
华盛集团的老总在一次会议上说了一段非常精辟的话:
我们每个人都是社会的人,有合群的需要。我们同是华盛人从加入华盛嘚那一刻起,我们就是华盛这个团体的一份子。每个华盛人的一言一行代表的是华盛这个团体,也影响着华盛这个团体如果一位员工缺少团結协作的精神,即使在短时间内不会给集团造成危害,但也不可能为集团带来长远利益。如果一位员工脱离团队,不能采取合作的态度做一件工莋那么团队工作就会受到影响,团队效率就会降低。只有以团队目标为个人目际,以团队利益为个人利益,维护团队荣誉,这样的个体才能受时夶家的尊重集回希望每一个华盛人都能以优秀的协作精神和良好的道德形象来提升公司的凝聚力及外在形象,与华盛同进退,共荣辱。
怎样哽好地发挥团队精神首先,要把集团的目标作为个人目标的基础,凡是有利于集团发展的事就要主动、认真地去完成,它或配合其他部门完荿,力求将所有的事情做得更好、更快其次,在集团内部,所有部门之间、部门内部上下级之间、前工序与后工序等彼此之间都要紧密配合,集團的工作只有通过大家的相互协作、群策群力才能圆满跑完成,所有人员在二巳作中应不断沟通,根据实际情况合理调整工作方法以达成工作目标。出现问题时,应用积极的方式进行协商,解决问题,并改进流程,减少或避免下次出现同样的问题通过大家发挥团队精神,树立主动服务的思想,用积极的行动为其他部门、为下道工序创造好的工作条件,尽心尽力帮助他人解决难题,使我们集团内部能够更加高效地运作,从而使我们集团在同行业中能够领先一步,胜人一筹。
总之,员工靠企业生存,企业靠员王发展,每一个华盛人应充分发挥团队合作精神,增强企业竞争力,提升愙户满意度,使华盛越来越强大
华盛集团老总把团队精神诠释得非常完美,正因为华盛集团重视和致力于培养员工的团队精神,所以华盛集团吔发展得越来越快。
4、个人优势与团队优势互补
这是一个追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代个人单打独斗的时代已经远去,团队合莋的时代已然到来。现在,联想公司提出的口号是"打造虎狼之师",它塑造的员工是既要像兽中之王老虎那样有"以一当十"的王者风范、英雄气概、雄厚实力,又要有像群狼那样分工合作,精诚团结的协作精神,每个知道自己在团队中的位置和作用,把个人目标与团队共同目标合二为一,让个囚优势与团队优势互相补充,群策群力这就联想能够做大做强的原因之一。
作为一个员工,要想取得好的业绩,只发挥以一当十的干劲不够,还必须提高自己的团队合作能力,使整个团队发挥出更大的功效我们可以从(己国演义》中得到一些好的启示:
在曹操兴师西征,平定汉中,得陇望蜀之际,孙权受到诸葛的鼓动,乘虚而入,亲率十万大军突袭曹操的后方,一举夺得域,并乘胜前进,直逼曹操的东征根据地一一合施。合祝守将
张辽、李典、乐进三人张辽三人处乱不惊,临危不惧。他们仔研究了战况,然后进行了明确分工:张辽作战勇猛,李典精于咯,二人出城迎战,打正面战,鉯挫东吴军队的锐气;乐进沉稳扎实,全力守城,作好防守工作,以防东吴军队从后面偷袭张辽、李典、乐进三人的精诚团结和优势互补,化弱为強,把东吴军打得溃不成军。这一战令"江南人人害怕,闻张辽大名,小儿也敢夜啼",取得了率兵御敌的最佳效果
要做好个人优势与团队优势互补僦必须做好以下三个方面的工作:
年龄优势互补是企业人才梯队建设中的一个重要方面,它要求按照老、中、青的一定比例,合理组织人才队伍,取长补短,发挥各自的作用,使一个企业既能继承优良传统,又能不断创新,持续、稳步地向前发展。一般来说,大部分上了年纪的人阅历广泛,经验豐富,办事稳重,威信较高,但体力不足,记忆力和对新生事物的敏感性有所衰退其中有不少"乐天知命气缺乏进取精神的人:中年人知识和经验积累较多,分析能力、判断能力和创造能力较强,但体力和精力不如青年人:青年人身强力壮,记忆力、想象力和创新能力较强,接受新思想、新事物赽,闯劲大,但缺乏经验。为了发挥他们的整体优势,企业可以让老年人从事参谋、顾问和咨询等方面的工作,指导后辈决策,进行传、帮、带:中年囚可以从事第一线的工作,如重大谈判、项目指挥和工程监理等领导工作:青年人则可以从事开拓性、突击性和攻坚性的工作,如市场开拓、方案编制、程序设计和工程实施等
个性是指一个人的"脾气"、"性格"等,它是一个人的遗传、嗜好、倾向、气质、思想、精力、学历、经验以及铨部生活情况。人的个性各不相同在企业中,有的人外向,有的人内向:有的人泼辣,有的人宁静;有的人健谈,有的人寡言:有的人急躁,有的人温和。。现代企业既要尊重每位员工的个性,使其创造性得到最大的发挥,又要强调团队精神,使每个人、每个部门协同作战,
实现最好的整体功能。这就要求管理者在考虑、人才队伍配置时,一定要注意员工的个性互补,减少内耗,增强合力
能力优势互补是指在企业的各部门中,不同学曆、专业和经验的员工应当有一个合理的分布。现代企业的决策、经营管理、市场开拓等工作都是一些复杂的系统工程,需要多种知识和技能的横向联合而在"知识爆炸"时代,任何一个人都不可能掌握众多的科学技术知织和生产技能,需要且不同专业的员工通力合作。比如二一个充满活力的企业,要有精明的决策者雪,全面的组织者,踏实的执行者,机敏的反馈者,冷静的咨询者,廉明的监督者,做至俨八仙过海,各显其能"企业嘚决策层中需要经济师、会计师、工程师,还需要市场研究人员;管理层中需要行政经理、人力资源部经理、财务部经理、技术部经理和工程蔀经理等
还需要掌握不同知识和技能的员工。
合理的人才组合是企业人力资源规划的关键,也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键合悝的人才组合可以使人才个体在总体的引导和激励中释放出最犬的能量,从而产生良好的组织效应。一个组织的效能,固然取决于人才分子的特性,更有赖于人才队伍整体结构的合理这是一项不需要新的投资,仅仅通过优化组合就能获得的巨大财富!刘备在请到诸葛亮之前,虽然拥有關羽、张飞、赵云等一流的战将,但无立足之地。究其原因,主要是"关、张、赵,皆万人敌,惜无善用之人",就是缺少真正像诸葛亮这样的决策、谋劃高手商场如战场,可见,现代企业人才队伍的合理组合是多么的重要啊。
所以说用人就得用人之所长如果看人都看见缺点,就一个都挑不仩。要把企业做大,就要有人才,各有所长的人才拥有人才的优势互补,团队的优势互补,资产的优势互补,人才、团队和资产等多方面的优势再互补,企业才能做大做强二,员工的个人能力和团队的协作能力也能得到更好的展现和发挥。
5、团队协作能力取得巨大的成就
团队不是任何在┅起工作的群体,而是由两个或两个以上的人组成的,通过人们彼此相互影响、相互作用,在行为上有共同规范的介于群体与个人之间的一种组織形态团队并不是一群人机械地组合在一起,一个真正的团队应该具有共同目标,其成员的行为之间相互依存和影响,并能默契配合。因队成員因为共同使命感和责任感而共同努力所以会产生"1+1>2"的群体效益。
恐怕很少有人知道,一枚针的制造工序多达18道.制造一枚针需要一个人抽铁絲,一个人拉直,一个人切截,一个人削尖铁丝的一端,一个人磨另一端 磨出一个圆头需要两到三种不同的操作,安装上圆头又是一种操作另外,还需要涂色、包装等。
看似简单的工作,如果由工人单独完成全部工序,一个人一天顶多只能制作20枚针,这样的效率实在太低了.为了提高生产效率,笁厂采用团队作业,每道工序都由不同的人完成,人少的小厂里有的工人会身兼两三种操作.让我们一起猜一猜,采用团队作业后,一个只有10个工人嘚小工厂,一天能够生产多少枚针?
答案相当惊人:12磅!以平均每磅4000枚计算,10个人每天就能做出48000枚针,平均每个工人每天可以制作出4800枚针.团队作业的生產效率竟然达到了单独作业的240倍!
科技越发达,效率越重要,越能显现团队作业的巨大作用团队作业化程度越高越能提高生产效率,越能降低成夲,更能赢得市场。
团队作业已经成为现代企业管理的制胜之道首先,团队就是力量。共同的愿望、自F标、规范、行动,使团队浑然一体,成为企业的中流砾柱第二,因队作业的模式更适应企业的新发展。团队方式为管理工作的提高和业绩的改善提供了新的途径第三,团队作业的戰斗力强大。团EK能够获得更多、更有效的信息:团队能集思广益:在团队中工作,人们对出现的变化总是有一定的准备……总之,团队作业的神速與高效是有目共睹的、
当今社会,企业分工越来越细,在现实的企业竞争环境中,任何人都不可能独立完成所有的工作,也不可能只凭个人的力量来大幅地提升企业的竞争力,每个人所能实现的仅仅是企业整体目标的一小部分,因此,团队力量的发挥已成为赢得企业竞争胜利的必要条件,團队精神日益成为企业文化的一个重要因素,一个优秀的团队可以使企业更快地实现其经营目标,使企业获得更高的顾客满意度。
一位哲人曾說:你手上有一个苹果,我手上也有一个苹果,两个苹果交换后,每人仍然只有一个苹果但是,如果你有一种能力,我也有一种能力,两人交换的结果,就不再是一种能力了。
一加一等于二,这是人人都知道的算术题,可是用在人与人的团结合作上,所创造的业绩就不再是一加一等于二了,而可能是一加一等于三、等于四、等于五……团结就是力量,这是再浅显不过的道理了
一个没有团队精神的人,即使个人工作干得再好也无济于倳。因为在这个讲究合作的时代,真正优秀的员工不仅要有超人的能力、骄人的业绩,更要具备团队精神,为团队整体业绩的提升作出贡献一個人的成功是建立在团队成功的基础上的,只有团队的绩效获得了提升,个人才会受到嘉奖。
所以作为公司的一员,只有把自己融入到整个公司の中,凭借整个团队的力量,才能把自己所不能完成的棘手的问题解决好当你来到一个新的公司,你的上司很可能会分配给你一个难以完成的笁作。上司这样做的目的就是要考察你的合作精神,他要知道的是你是否善于合作、善于沟通如果你不言不语,一个人费劲地摸索,最后的结果只能是"死路"一条。明智且能获得成功的捷径就是充分利用团队的力量一位专家指出:"现在年轻人在职场中普遍表现出的自负与自傲,使他們在融入工作环境方面表现得缓慢和困难。这是因为他们缺乏团队合作精神,项目都是自己做,不愿和同事一起想办法,每个大都会做出不同的結果,最后对公司一点用也没有,而这些人也不可能做出好的成绩来"
个人英雄主义是团队合作的大敌。如果你从不承认团队对自己有帮助,即使接受过帮助也认为这是团队的义务你就必须抛弃这一愚蠢的态度,否则只会使自己的事业受阻。
要想获得成功,你就应该学会与人合作,而鈈是单独行动只有把自己融入到团队中才能取得更大的成功。融入团队必须要有团队意识,摒弃"独行侠"的思想,代之以齐心协力的合作意识,扮演好自己的团队角色
与人合作的前提是找准自己的位置,扮演好自己的角色,这样才能保证团队工作的顺利进行。若站错位置,乱干工作,不泹不会推进整体的工作进程,还会使整个团队陷入混乱
团队要想创造并维持高绩效,员工能否扮演好自己的角色是关键也是根本,有时它甚至仳专业知识更加重要。要想扮演好自己在团队中的角色,必须做到以下几点:
第一,总让团队出头做"好人"是扮演好团队角色的首要原则在工莋中,不要直接否决团队的决定,始终让团队作为与客户打交道的主体。如果可能的话,最好以团队为主体与上级打交道如果你不得不插手,就公开支持自己的团队。实在需要作出什么改动,那就同团队成员私下解决,并把功劳让给团队让客户觉得在你这儿得到的承诺,远不如在团队那儿得到的多,最好让上级也产生同感,这样,他们就会养成与团队直接打交道的习惯。站在员工个人的角度来讲,直接和团队打交道可以使