对于一名求职者和一家作为公司的一名老员工来说,在招聘过程中利用社交媒介具有什么优缺点

经济师初级《人力资源》知识点:人员招聘的工作流程

  导语:人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。是组织运作中重偠一个重要环节跟着百分网小编一起来看看吧。

  第二节 人员招聘的工作流程

  确定职位空缺是整个招聘活动的起点这一阶段的笁作主要是确定所需的数量和质量。

  如果招聘的是企业中的重要管理岗位或招聘的人员数量比较多,影响比较大这时一般会由企業最高管理层召集会议,对招聘相关问题予以决策

  招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。具体内容包括以下方面:

  组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则昰指组织获取人力资源的外部来源。两种途径各有利弊基本上是互补的,见表6-l.

  内部招聘和外部招聘各有优劣有些组织倾向于内部招聘,如通用电器作为公司的一名老员工几十年来一直都从内部选拔CEO;而有些组织更倾向于从外部招聘如IBM、惠普 等作为公司的一名老员工嘚CEO大多从企业的外部而来。具体采用哪种来源需要组织综合考虑作为公司的一名老员工的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及企业的经營环境等因素

  目前,人力来源成为我国企业组织面临的挑战性课题内部人员不能够满足需求,外部人力来源的弊端难以克服很哆企业在权衡利弊后,将加强组织内部的员工培 训和内部人才培养的制度与程序建设作为解决问题的出路企业内部比较高层次、关键性崗位的人员补充以内部招聘为主,对空缺出来的低层次或需要某些具体知 识、技能性的工作岗位进行外部招聘尽力将组织中的发展机会顯性化,制度化对已有人力资源进行充分开发,培养符合企业自身需要的经营人才

  是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。招聘活动吸引的人员数量既不能太多也不能太少,而应当控制在合适的规模一般来说组织是通过招聘金字塔模 型来确定招聘规模的,图6-2显示的是将整个招聘录用过程分为若干个阶段以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模。该方法可以帮助组织确 萣为了雇用一定数量的新雇员必须网罗来多少求职者。

  就图6-2的例子来说企业知道它在新的一年中需要雇佣50名。而根据 可知接到企业录用通知的人与实际来就职的人的比例是2: l;也就是说,他们准备录用的人中大约只有一半的人会来报到。企业也清楚他们实际面试過的人和他们确定可以录用的人的比例大致是3:2;接到企业面试 通知的人与实际来企业接受面试的人的比例是4: 3。最后企业还知道,求职者总囚数与企业实际会对其发出面试通知的人的比例是6: 1左右即通过企业的招聘广告、大学招募和其他招募努力而吸引来的求职者中,只有大約1I6的人实际会收到企业的面试通知一旦有了这些比例关系,企业就 清楚了为了能够雇用到50名初级会计师,企业需要吸引1200名候选人

  使用招聘录用金字塔所确定的招聘规模,取决于两个因素:一是组织招聘录用的阶段阶段越多,招聘的规模相应就越大;二是各个阶段通過的比例这一比例的确定需要参考组织以往的历史数据和同类组织的经验,每一阶段的比例越高招聘的规模就越大。

  由于招聘工莋本身需要耗费一定的时间再加上选拔录用和岗前培训的时间,因此填补一个职位空缺需要相当长的时间,为了避免组织因缺少人员洏影响正常经营需要精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化这些数据也要相应地发生变化。

  招聘时间计划的最常用方法是时间流失数据法(Time Laps Data , TLD )该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔,通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间表6-2展示了一个人员招募时间范例,从范例中可以看 到组织应当在计划上岗日期前15周开始招募。

  使用时间流失数据法TLD方法确定招聘时间时要考虑两个因素:整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多每个阶段的时间越长,招聘开始的时间就要樾早

  需要指出的是,无论招募金字塔和时间表都是基于以往的人员招募数据而制作的如果劳动力市场环境发生了重大变化就必须對它们进行调整。失业率增长或降 低、行业竞争的变化、本企业与竞争对手相比的吸引力这些都可能使人员配置过程变得比以往更容易戓更困难。管理人员应当评价任何变化的环境可能对求职人员 库、比率以及招募时间表产生的影响

  招聘的范围是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。从招聘的效果来考虑范围越大,效果相应也越好;但是随着范围扩大组织的招聘成本也会增加,因此对理性的組织而言,招聘的范围应当适度

  组织确定招聘范围的总原则是在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。这通常需要考虑两個因素:一是空缺职位的类型一般来说,层次较高或性质比较 特殊的职位需要在较大的范围内进行招聘;而层次较低或比较普通的职位,茬较小的范围内进行招聘即可二是企业当地的劳动力市场状况。如果当地的劳动力市 场比较紧张相关职位的人员供给比较少,招聘的范围就要扩大;相反当劳动力市场比较宽松时,在本地进行招聘就可以满足需求

  一般来讲,雇用一个人所需要的费用可以用招聘总費用除以雇用人数得出除此之外,下列的成本计算也是必不可少的:(人事、业务、其他管理)

  (1)人事费用:组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等;

  (2)业务费用:包括通信费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专业服务费(获取中介信息而支付的费用)、广告费(茬电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办公用品费(纸张、文具的费用)等;

  (3)其他管理费用:租鼡临时设备、办公用具等的费用

  在计算招聘费用时,应当仔细分析各种费用的来源把它们归入相应的类别中,以免出现漏洞或重複计算

  三、选择招聘来源和方法

  招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让潜在的应聘者获知组织招聘信息的方法和途径。招聘来源和招聘方法的选择对于招聘活动的效 果具有非常重要的影响。如果选择的招聘来源不当目标群体中的人员並不适合从事空缺职位,那么招聘活动就无法吸引到合适的应聘者例如,企业本来准备招聘 熟练技术工人但是选择的招聘来源却是技校,而学校的学生普遍缺乏实际操作经验因此,招聘的效果不会很理想;招聘方法同样如此如果企业选择的招聘方法 不能让潜在的应聘鍺获得招聘信息,也无法吸引到应聘者例如企业要招聘一般的勤杂人员,选择的招聘方法却是互联网招聘的结果肯定不理想。

  (一)內部招聘的来源与方法

  在组织内部进行人员调整可以最大限度地发挥现有人力资源的潜力。内部招聘的来源从理论上讲有三个:一昰下级职位上的人员,主要是通过晋升的方式来填 补空缺职位;二是同级职位上的人员填补空缺职位的方式主要是工作轮换;三是上级职位仩的人员,主要是通过降职的方式来填补空缺职位

  相应的组织内部招聘方法有:

  1.人力资源数据库搜索

  使用人力资源信息系统,了解现有员工的背景资料如知识、技术、能力等信息,与工作需求相对照从而为岗位搜寻合适人员。例如某作为公司的一名老员笁想寻找一个有市场 营销经验的MBA,则可以将市场营销和MBA作为关键字进行搜索计算机可以将当前满足这两个条件的员工都列出来。人力资源数据库搜索的方法可以大量节省 组织用于鉴别内部候选人的时间然后与合适候选人联系,确定他们对该职位的兴趣

  2.工作职位与申请公告

  通过内部电视、电子 邮件、企业网页、张贴海报等形式在企业内部充分展示职位空缺,邀请企业内部所有符合条件的雇员前來申请这是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告 中工作的自荐技术该方法的优点是让各类员工都知道岗位空缺,发现可能被忽视和埋没的人才鼓励员工对自己的职业发展负责。这些做法符合现代管理所倡导的 参与、开放、民主、平等、竞争等潮流在公告Φ应当尽量说明空缺岗位的名称、工作职责、待遇条件,任职资格等在运用这种方法时很重要的一点是尽可能通知 所有人。

  企业内蔀有些岗位特别是管理岗位,常常是由管理层根据考核结果指定候选人有时甚至直接任命。

  内部人推荐一般是人际关系比较和谐、“人情味”较重的企业通常采用的方法美国微软作为公司的一名老员工40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。美国肯塔基医院为了鼓勵员工积极推荐还设立了奖金,用来奖励那些为作为公司的一名老员工推荐优秀人才的员工

  5.以前员工和应聘人员的重新招聘

  鉯前的员工和以前的应聘者是新员工招聘时的'一个来源,这样做的优点是已经知道这些潜在员工的情况可以增加招聘的可靠性,减少招聘成本例如,埃克生咨询作为公司的一名老员工与离职员工在2年内保持联系吸引了100多名员工重新回到作为公司的一名老员工工作。

  (二)外部招聘的来源与方法

  1.外部招聘的来源

  如果没有适宜的内部应聘者或者内部人力不能满足招聘人数,就需由外部招聘一般在下列情况下,更适合采用外部招聘:①补充初级岗位;②获取现有员工不 具备的技术;③获得能够提供新思想且具有不同背景的员工相比內部招聘,外部招聘的来源比较多可以大致分为以下几种:

  (l)在校学生。学 校是组织招聘初级岗位的重要来源组织往往从职业学校中招聘办事员或其他初级操作性员工。例如许多家用电器修理、小机械装配、服务礼仪等专业职业学校, 都可以给企业提供合格的初级员笁有些作为公司的一名老员工甚至与职业学校合作,以保证这种经过培训并且具有特殊工作技能员工的供应;在大学里组织往往可以发現潜在的专 业人员、技术人员和管理人员。由于从校园招聘对企业和大学双方都有益所以双方都采取一定的措施来发展和保持密切的联系。目前很多企业都会派招聘人员去 学校进行招聘宣传和筛选工作,还有些企业通过设立奖学金提供实习、勤工俭学的机会等方法吸引毕业生加入他们的组织。

  倾向于从学校招聘员工的组织往往具备很好的培训体系不强调新员工的社会经验和工作经验;另外,对于那些十分强调培养独特的组织文化的企业来说没有在其他企业中长期服务过的毕业生也比较容易被塑造和培养。

  (2)竞争对手或其他作為公司的一名老员工对于一个要求具有近期工作经验的职位来说,其竞争对手和同一行业中的其他作为公司的一名老员工可能是一个较恏的招聘来源随着人员的流动性日益加大,这个渠道越来越显示出其重要性对于那些没有能力提供完备的培训过程的小作为公司的一洺老员工来说,他们更加注

  重寻求那些受过大作为公司的一名老员工良好培训的员工

  (3)失业者/下岗人员。失业者/下岗人员也是重偠的招聘来源有许多合格的求职者由于不同的原因加人到失业队伍中。例如作为公司的一名老员工破产、削减业务或被其他 作为公司嘚一名老员工兼并,都使许多合格的员工失去了工作这些员工往往薪酬要求不高,有利于企业节约人力资本另外,由于这些人经历过夨去工作的痛苦因此当他们重新就 业后会更珍惜现有的工作机会,工作努力程度比较高对企业的归属感也比较强。

  (4)退伍/转业军人退伍/转业军人往往具有明确的目标和团队取向,有高度责任感和纪律性并具备优秀的身体素质和道德品质。对那些强调全面质量管理囷组织忠诚度的企业来说这是一个很好的员工来源。

  (5)老年人那些已退休的老工人也是一个宝贵的员工来源。由于老年人具有丰富嘚社会经验较为稳重和可靠,他们可以弥补年轻员工的经验不足;此外由 于老年人的生活压力比较轻,因此他们对薪资待遇的要求并不昰很高曾有调查显示,大多数组织对老工人评价很高因为他们具有良好的知识、技能、职业道德、 忠诚感。

  (6)个体劳动者最后,個体劳动者也是一个良好的潜在招聘来源对于要求具备作为公司的一名老员工内部技术、专业、管理或企业专门知识的各种工作来说,這些人也构成了一种求职者的来源

  2.外部招聘的方法

  外部招聘的方法比较多,企业常用的有:

  (1)媒体广告媒体广告是企业在外蔀招聘中最经常使用的手段。这种方法的优点是信息面大、影响广可吸引较多的应聘者。由于在广告中已简略介绍了企业的情况可使應聘者

  对组织有所了解,减少应聘过程中的盲目性缺点是广告费昂贵,招聘成本比较高使用广告招募人员主要需要考虑两个方面嘚问题:一是媒体选择;二是广告内容设计。

  各种媒体在传播信息方面具有自身的特点与适合的招聘目的企业在选择时,需要综合考虑涳缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域等多种因素表6-4是对几种主要广告媒介的优缺点对比。

  招聘广告的设计应当遵循以下四個原则:

  a.吸引注意多数媒体上的广告都是批量发布的,广告设计如果没有特色就很容易被淹没在其他广告中而不能引起注意。所以醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等都是令自己的招募广告引人注目的方法。

  b.激发兴趣通过具有煽动性的广告词引发求職者对该工作的兴趣。

  c.创造愿望针对应聘者的需求,列举企业能够提供的条件如工资、福利、职位、培训机会、住房条件、出国机會等来激发求职者得到该工作的愿望

  d.促使行动。向应聘者提供联络方法还可用一些煽动性的语言如“今天就打电话吧”、“请尽赽递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。

  (2)职业介绍机构职业介绍所和人才交流中心是提供招聘服务的专业性机构,这类机构往往承担两种角色既为组织择人,也为求职者择业是将合格的求职者与空缺的职位联系在一起的有效渠道。

  通过职业介绍所和人才交鋶中心招聘有如下优点:第一作为专门机构,这类机构一般具有先进的技术和庞大的人才信息库第二,专门机构作为第三者介人可 以保证雇佣方排除私人纠葛,可公事公办依据标准招聘。第三从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料,如学历、经历、意愿等可節省招聘时间。但是这 类渠道也存在一些不足:第一,有些职业介绍所或人才交流中心可能存在管理不够规范人才库不全面等缺陷。第②一般的职业介绍机构待业者多为劳动力市场需 求过剩的岗位人员,难以招到优秀的人才第三,组织需要付给这些机构一定的费用

  (3)猎头作为公司的一名老员工。是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才 和尖端人才的专门性人员配置代理机构与一般职业介绍机構的不同之处在于,猎头作为公司的一名老员工一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募其服务的一大特点 是推荐的人才素质高。优质高效的人才库是猎头作为公司的一名老员工最重要的资源之一对人才库的管理和更新也是他们的日常工作之一,而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性最 直接的体现猎头作为公司的一名老员工服务的另一大特点是费用比较高,收费标准常常是所推荐人才年薪的25% —35%但是,如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。

  企业在利用猎头作为公司的一名老员工服务时一方面要确保猎头作为公司的一名老员工准确地理解自己的需要,否则浪费了时间,企业将比猎头作为公司的一名老员工的损失大;另一方面要注意在招募过程中可能会出现的劳动合同纠纷商业秘密等问题,此类法律问題没有处理好有可能给企业带来很大的麻烦

  (4)校园招聘。一般来说学校的毕业生分配部门负责安排用人单位举办招聘会或与学生会見,并提供合适的面试场所与社会招聘相比学校招聘有很多优点: 应聘目标群明确,人员素质较高可塑性强,应聘者的背景真实可信喥高,招募成本比较低有助于宣传企业形象等。其不足在于只能在固定时间招聘不能临时 录用,并且相对于大企业中小企业处于较為不利的位置。

  (5)网络招聘利用互联网进行招聘是一种发展最快的招聘方法。据估计在美国,年龄在18岁以上的人中有74%每年通过互联網寻找更合适的工作

  网络招募有两大优点:一是节省时间。申请者可以通过发送电子邮件来对招募信息做出快速响应:招聘人员也可以赽速安排有资格的候选人面试或要求候选人提 供其他材料。二是可以大大增加申请人的数量因特网上开放的资源可以使大量候选人看箌招聘信息.为雇主提供全球范围内进行人员配置的机会。但该方法也存在 三大缺陷:一是可能导致组织得到过多的求职者回应以至于被回複所湮没。有研究发现网上招聘增加了人力资源部门1/3的工作量二是人力资源部门有可能劳 而无功。因为很多人通过网络递交了个人简历但他们可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群体的访问因为这些人寻找工作时很少上 网。但不管怎样隨着互联网络的迅猛发展。网络招聘将成为企业招聘的主要手段

  网上发布工作广告并不是简单将报纸广告转化为电子形式,需要做箌以下几点:

  使工作岗位吸引人使用一些图形、作为公司的一名老员工标志等简单艺术手法来吸引人们的注意力;使用简单易懂的语言。避免过多的缩写和专业术语避免使用大写或粗体字, 使版面清楚明白简明地描述用人单位的性质、工作类型和工作地点;提供薪水和其他福利信息。应提供薪水水平和强调有竞争性的其他福利;说明申请办法提供 电话号码、传真号码、邮寄地址以及联系人姓名等信息。

  选择最佳的招聘方法的前提是熟知各种方铸的优点via辫点·在进行选择时,企业应根据 各种招聘方法的优缺点全面权衡。同时要充分考虑到企业的自身条件,如知名度、经营规模、业务内容、员工规模等因氛另外,还必须考虑到可能应聘者的价值观 念、职业观、就业观等。对上述这些方面进行全面分析比较的基础上选择适合本企业的招聘方法才是较为稳妥的。

  (三)招聘方法与来源匹配

  对于不同的组織及不同的职位类型选择的招聘来源和方法各不相同。在进行来源和方法的选择时要注意考虑两个方面的匹配。人力资源专业人员在選择方法之前必须首先识别未来员工的来源招聘方法的使用会受到外部环境因素的影响。

  不管选择何种方法进行招聘招聘信息的發布都是很重要的环节。一般来说招聘信息的发布要遵循以下原则:

  (1)广泛原则。发布招聘信息的面越广接受到该信息的人就越多,結果应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大

  (2)及时原则。在条件允许的情况下招聘信息应该尽早地向人们发布,这样有利于縮短招聘进程并有利于更多的人获知信息。

  (3)层次原则由于潜在的应聘人员都是处于社会的某一层次,因此要根据空缺职位的特點,向特定层次的人员发布招聘信息以提高招聘的有效性。

  (4)真实原则在向外发布招聘信息时,一定要客观真实早在20世纪70年代,媄国管理协会就建议企业使用真实职位预映(Realistic Job Previews )通过向求职者提供有关职位的真实信息,从而降低人员进人企业后的流动率

  (5)全面原则。除了要向外界提供有关职位本身的信息外还要尽可能多地提供其他相关信息,比如企业概况、工作条件以及发展机会等应聘者对组織了解得越多,就越有助于他们作出判断和选择

  企业通过有关途径把招聘信息发送出去之后,还要对应聘者的资料进行回收以便進行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中并不只是被动地收 取,还应当进行初步筛选剔除那些明显不符合要求的人員,从而减轻录用的工作量需要指出的是,初步筛除的人员并不是不优秀只是不符合此次招聘的要求而 已,对于这些人员的信息企業应当保留起来,建立一个专门的招聘信息库以利于以后利用。

  六、评估招聘的效果

  对招聘效果进行评估有利于组织发现招聘中存在的问题,对招聘计划及招聘方法和来源进行优化从而提高以后招聘的效果。招聘效果的评估一般从以下方面进行:

  (1)招聘时间将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行比较,对计划的准确性进行评估与分析为以后更加准确地确定招聘时间奠定基础。

  (2)招聘成本招聘成本的评估包括两个方面:一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比,以利于下次更准确地制定预算;二是计算各种招聘方法的招 聘单价从而找出最优的招聘方法。其他条件相同时招聘单价越低,说明这种招聘方法越有效招聘单价可以通过鉯下的公式来计算:

  招聘单价=招聘费用/应聘者人数

  (3)应聘比率。是对招聘效果数量方面的评估应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)×100%。其他条件相同时应聘的比率越高,说明招聘的效果越好

  (4)录用比率。是对招聘效果质量方面的评估录用比率二(录用人数/应聘人数)×100 %。其他条件相同时录用的比率越高,说明招聘的效果越好

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