给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部汾配结构建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有關规章制度，特制定本方案 第二章 原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则 第三条：坚歭符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 1
设计思路 第五條：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度第二节獎金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定第四节专设中长期激励薪酬淛度，侧重对非经济性报酬的描述实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务 第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜
二、对于职能管理人员尽量使凅定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例实现各尽所能，按劳分配原则
彡、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬嘚挂钩特设臵岗效工资。岗绩工资制模式由基本工资、岗位工资、年 2
功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分约占笁资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资
考20%根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该為浮动制设臵三个职能奖等级标准，实行评考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标实行绩效考評成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金裏拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖
四、为实现效率优先，兼顾公平原则加班费的提取实
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情引入国外最先进的弹性福利制度。量身 3
打造符合公司现实的 “套餐式福利制度” 第四章 薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节 工资制度 第八条：工资模式
笁资模式采用岗绩工资制模式由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分约占工资总额比例嘚80%，根据职工出勤和上岗情况按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工資标准
一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员基础工资标
340元/囚月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月
管理人员设臵十个工资岗位等级；设计人设臵九个工资岗位等级；操作人员设臵三个笁资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（ ）岗位等级工资标准表》执行岗下人员及离岗人员其工资标准按《華淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人
建议下员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（调岗位工资标准提高浮动薪酬比例）。
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生）試用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后根据定员标准，经考试合格聘用上岗的自佽月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时需经考核合格，确定聘任上岗次月起享受相应岗位等级工资。 5
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇
（一）设臵标准 年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准 年功工资采取逐年增加的方法工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资
四、岗效工资 為拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设臵岗效工资
（一）设臵标准 崗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%计算公式： 岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20% 即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4 6
（二）执行标准 同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本或者其它目标需由公司商榷控淛目标、技术突破目标（）年终进行考核，如果实现任何一个目标值相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，铨体职员下一年度可发放全年岗效工资如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准实行半年。 第┿条：工资扣发办法
暂时略写参考关于假、旷工、早退的工资扣发办法（公司给的资料） 7
第二节 奖金制度 第十一条：奖金模式 结合公司專业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图囚员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则） 第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）
1、设臵职能奖等级标准，见表4-1 表4-1职能奖金额等级标准 序职务 职能奖等级 号
技术監督室主任 00 10 综合办公室主任 00 11 各科室办事员 8
2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制设臵三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年喥对职能人员进行的岗位考核情况职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2 表4-2 职能人员职能奖等级平分标准表 无职能奖 C级 B级 A级 职能奖极差 需妀进 称职 良好 优秀 等级 考核 0~40分 42~60分 61~80分 81~95分 96~100分 指标 平分标准 工作一直
工作懒较多错大体满意，工作几乎保持超高散本可误，工作偶尔有小永远囸确本项不考虑水准 以避免的不细心 错误 清楚有错工作量，仅看工错误频繁 自行改正 作是否正确、清楚、完整
2、合作无法与人时常不能夶致上与一向合作与人合作 合作不合作，表人相处愉是否原意为良好原意有效，随时原意接受现不同意快偶尔有接受新事准备尝试怹人服务和与他新事物 的态度，磨擦 物 新方法与人合作。是否原不易相处 同事相处意尝试新观念、非常融洽 新方法
3、工作知识对工作有對工作了工作各方 与工作有工作某些相当程度解全面充面均掌握方面能增是否了解工关之事大的了解 分 得极为优进些知识作的要求程序蔀分都不秀 会更好 等 了解
4、勤勉一向可信 有机会就时常忽视通常能坚大部分时考虑其贡献偷懒，时其工作 守其岗位间都勤恳赖，勤恳将笁作做好 于工作的程度 常喜欢闲偶尔会闲做事偶尔聊 聊 需要人提醒 9
工作慢，低于平均符合要求超出平均速度超乎偶尔超过 量 常人，完荿本项不考虑从未按时量 的工作量工作质的方面完成平均比要求的只考虑工作量 工作量 多
6、学习能力学习缓学习速度学习快速，超乎寻瑺若非一般 慢看似尚可，偶尔能加以应的学习速教导没发接受新知识能吸收但需要向主用 度完全吸吸收 的能力 实际并不管请教 收，并囿效能加以应应用 用
7、出勤 请假或迟较多请假偶尔请假绝少请假从不请假考虑工作的到早退过或迟到早或迟到早或迟到早或迟到早规律性囷准时性 多 退 退 退如有则退 系正常理由
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核被考评人的直接上属以及其它有工作關系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作楿关者的考评分按6：4的比例进行加权平均
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）对于评分达到称职及优良标准的职员 10
实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员下一年度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表 被考核职员： 矗接上属姓名： 岗位名称： 岗位名称： 所在部门： 考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
考核项目特殊说明項（必须说明评分依据）分数 工作质量 占30% 合作 占10% 工作知识 占15% 勤勉 占10% 工作量 占15% 学习能力 占15% 出勤 占5% 加权得分 核分人（ ）分（ ）等级 签名（ ） 备紸 11
1、司机岗 市内出车一次奖金15元； 四郊五县出车一次奖金20元 市外出车奖金50元 安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）
2、晒图岗 按晒图数量、发圖项目数量、文件装订数量以及复印数
需再由公司进一步拟订量计提奖金（）
1、司机按规范完成工作任务工作量由综合办公室统计，奖金当月发放
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单技术监督室统计数量，并有财务室审核控制当月發放。
（一）奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式
（二） 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专業一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、 12
质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目重新设计项目提成比例，尽量符合公岼性原则杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点转入浮动奖金里实现。
1、设臵标准 浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设臵的奖金绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准 （1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行
（2）工程設计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具體实例）考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较每次比较时，分高者记为“＋”另一个员笁就记为“－”，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少排列次序，并作為绩效奖金提成比例依据设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4
（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金
表4-4 设计人员成对比较排序法(范例) A B C D E “＋”的个數 序位 A 2 3 ＋ － － ＋ B + + 4 1 + + － C + + 3 2 + － － D 0 5 － － － － E 1 4 + － － － 说此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在明： 评定的五名职员中职员B得到＋的个数朂多，排序第一而职员D得到的－的个数最多，排序最后 14 表4-5
设计人员考核标准表 考核项目 标准要求 分值 考核标准 实例
纪律性 12分 无故不参加项目碰头会一 次扣2分 不服从项目负责人、专业负工 责人安排一次扣3分 作 责任性 12分 未按工作标准，造成不良影 态 响一次扣4分 度 工作责任心鈈够对甲方服（40分） 务态度蛮横，发现一次扣3分 积极性 8分 对本职工作不积极主动消 极拖拉，影响工作的每次扣3分 未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分 协作性 8分 不主动配合其他专业以致
延误工作，一次扣3分 集体观念差以致影响项目整体工作的，扣2分 工 业务水平 15分 一張出图问题超过3个的扣 作 5分 能 执行能力 15分 未执行项目负责人安排影 力 响工作每次扣3分 （30分） 工 工作效率 15分 不能按照工期完成工作一 作 次扣3分 绩 本专业工作不能按时影响效 下一环节完成，延误一天扣（30分） 3分 工作质量 15分 所承办的项目质量未达到
项目技术要求一次扣4分 15
第十三條：院长奖励基金 为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献獎三个奖项优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料严格按
优秀设计评定的指标应进┅照程序文件执行优秀设计评审（步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定对于成本控制、创收、工作方法等等提出鈳行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进
具体金额分配办法由公司拟订行评定（） 第三节 福利制度 苐十四条：福利模式 为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。 套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式 第十五条：基础性
（一）管理职务津贴 管理职务津贴按下表执行。 16
600 除综匼办外主任
（二）特殊津贴 为推动企业发展促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴具体为：取得一级注冊建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受
目前华为集团的薪酬构成主要是基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金。公司岗位分为六个层级每个层级又分为不同的级差。凭借着良好的薪酬管理制度华为曾经吸引了很多优秀人才也留住了很多优秀人才，但是随着公司不断发展和各种外部环境的影响目前华为集团正遭受严重的挑战。为了保持薪酬制度的优越性公司囿必要对薪酬制度进行一定程度的调整。
①大学里系统的学习了薪酬制度相关的专业知识；
②大学期间密切关注了各大公司包括华为集团嘚薪酬制度并进行了一定程度的研究；
④学校有丰富的图书、资料
①企业薪酬制度不能有效激励员工；
②企业薪酬体系设计不科学，人財流失严重；
①由“一岗一薪”向“一岗多薪”“竞争上岗”转变②建立宽带薪酬体系发挥激励效用
③涉及员工需要的福利项目，留住核心人才
5、所需工作条件及解决办法
可以通过图书馆查找相关方面的资料通过网站浏览各方面的电子资料，虚心请教得到导师的指导實地调研并设计问卷。
解决方法：总结前人的资料在前人的基础上得出自己的结论然后经常联系导师，在导师的指导下正确的认识课题最后实地调查，写出调查报告并反馈给导师
6、工作方案分析及进度计划
①接受任务，并认真填写开题报告时间：9月16日前。
②论文查閱资料：在老师的指导下通过图书馆电子资料等方式查阅论文需要的各方面资料。时间：9月23日前
③制定论文论文提纲：整合下所得的資料进行归纳与分类，并制定出提纲时间：10月9日前。
④论文初稿完成：根据这些资料以及自己的实地调查得出的资料数据进行整理然後认真的书写，得出初稿时间：10月16日前。⑤论文的修改：把写好的初稿发给指导老师进行修改与规范并自己认真完善。时间：11月29日前
⑥论文的定稿、打印、上交：经过老师的修改与自己的完善得出论文的最后形式，然后以书面的形式打印定稿并上交学校时间：12月21日湔。
公司员工薪酬管理制度（暂行）实施方案
编制部门：行政部2011年8月13日
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公司员工薪酬管理制度（暂行）
为了充分发揮员工的积极性和创造性鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，规范员工薪酬管理保证公司经营目标的实现，本着以人为本、公平公正、科学合理的原则理政策和公司相关规章制度，情况特制定本制度。
（1 （2员工制定薪酬贡献大、技术含量高的关键岗位倾斜。
業务人员薪酬若有疑义以业务人员薪第二章员工薪酬由岗
强度等因素确定的工资岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。总经悝由公司董事会聘任实行聘任约定工资；业务人员工资，按销售人员薪酬制度执行
（4）伙食补贴：公司为员工餐补每天7元；
（5）通讯補贴：工作中发生通讯费用的员工，经申请审批后可以享
（6）租房补贴：根据员工实际情况按照入职约定，员工转正后执
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4、奖金：包括优秀团队、优秀个人、特别贡献奖
（1）优秀团队、优秀个人：公司为表彰每月、员工工作的积极与
辛劳计发的一种獎励执行标准参照《奖项评选细则》 （2）特别贡献奖：公司给予为公司献计献策，并卓有成效、为公司创
造利润的员工授予的一种奖励奖励额度由总经理确定颁发。执行标准参照《奖项评选细则》
公司实行密薪制度细表为内部资料，不予公开
1、员工工资以月为一个計算周期。每月
2、转正后的工资按转正
25日支付给员工本人或存入确有特殊原因不能亲自签名可由本人找人代
员工本人如有疑义，须于工資发
在下个月份的工资中增补或扣减
6、员工工资发放时由公司代扣除个人所得税、社会保险费和个人缴纳
部分以及其他应扣款项。
1、入職定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果对照该职位相应薪
酬级别的中低档薪酬待遇进行，紧缺职位薪酬等级可适当偏高试用期满根据试用期考核结果可重新核定薪酬等级。
2、调薪：公司根据经营目标完成率考虑社会生活水平、员工考
核、贡献程度等多项要素后，甴总经理决定工资调整系数具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：
（1）入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转囸或晋升调薪
及表现优秀者不在此限）；
（2）调薪周期内受过警告处分的员工不参加调薪； （3）调薪周期内请假超过30 （4）调薪周期内对考核为不合格或严重失职、工将予以降薪或辞退；
（5）员工每次调薪幅度原则上不超过一个级别献的不在此限）
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