房产证上写子女名合适吗？这些风险必须要知道（全文）
（原标题：房产证上写子女名合适吗？这些风险必须要知道）
　　对于父母的出资，如果有相应证据显示父母出资是基于“准夫妻”双方结婚的目的，法院也会认定这部分出资是一种附加条件的赠与，而条件就是双方结婚。　　
遗产税暂时不会来。
&&& 给未成年人买房 也有风险　　在房价疯涨的广州市场，也有一些家长考虑提前为子女购入房产。据记者了解，广州市房管局规定，房产证可以写未成年人的名字，如果您买的是新房，交付给开发商办理即可；如果买的是（、、），需要父母携带相关资料去房管局办理过户手续。从严格的法律意义上说，房产证上是谁的名字，法律就保护谁拥有物权。这样就会导致一些风险，比如孩子不懂事随意卖出房产，或孩子被人利诱卖出房产等。　　当然，你可以跟孩子签订协议，以便在必要的时候收回房产。但孩子小于10岁，协议没有法律效力。只在10岁至18岁才有用，因为孩子18岁后已具备完全的民事行为能力，可以直接买卖房产。　　如登记在未成年人名下，那就属于其个人财产，好处是如果实行遗产税，那可以免交，弊端是将来房产政策如果继续限购等，孩子再买房则属于第二套。　　　　法律法规话你知　　婚姻法第十八条有下列情形之一的，为夫妻一方的财产：（一）一方的婚前财产；（二）一方因身体受到伤害获得的医疗费、残疾人生活补助费等费用；（三）遗嘱或赠与合同中确定只归夫或妻一方的财产；（四）一方专用的生活用品；（五）其他应当归一方的财产。　　关于使用婚姻法若干问题解释（二）第二十二条，当事人结婚前，父母为双方购置房屋出资的，该出资应当认定为对自己子女的个人赠与，但父母明确表示赠与双方的除外。当事人结婚后，父母为双方购置房屋出资的，该出资应当认定为对夫妻双方的赠与，但父母明确表示赠与一方的除外。　　关于使用婚姻法若干问题解释（三）第七条，婚后由一方父母出资为子女购买的不动产，产权登记在出资人子女名下的，可按照婚姻法第十八条第(三)项的规定，视为只对自己子女一方的赠与，该不动产应认定为夫妻一方的个人财产。　　 && “准夫妻”婚房房产证写谁名字？各有利弊　　一、只写男方或女方的名字　　在由“准夫妻”中的一方或一方的家庭独自承担所有房款的情况下，为了避免婚后因父母的介入而产生不必要的麻烦，很多恋人选择了这种方案。　　其一，一方或一方的父母出资，仅仅登记在该方子女的名下，根据新《婚姻法》的规定，这属于该方子女的婚前个人财产，结婚后也不会自动转化为夫妻共同财产，若出现离婚，该房产仍属于原产权人。其二，一方或一方的父母出资，但登记在未出资的另一方名下，法院通常认定为一种附加条件的赠与行为，如果双方未结婚，该房屋属于产权证上所载一方的名下，但对方可以要求返还已支付的款项。如果双方结婚，则属于产权证下该方的个人财产。　　二、写“准夫妻”两人的名字　　这是大多数恋人特别是女孩子的观点。他们认为，既然房子买来是结婚用的，未来也是给他们居住的，当然应该写恋人双方的名字。如果采用这种方案，那么房屋将被认定为夫妻的共有财产，贷款也认定是夫妻的共同债务。如无“借条”等其他证据，父母的出资也将被认定为赠与夫妻两人，归双方共有，若出现离异，父母也无权索回出资钱款。但如果购房后“准夫妻”并没有进行婚姻登记，而是分手，那么“准（、、）”仍将认定为双方共有财产，贷款也是为双方的共同债务。　　对于父母的出资，如果有相应证据显示父母出资是基于“准夫妻”双方结婚的目的，法院也会认定这部分出资是一种附加条件的赠与，而条件就是双方结婚。如果双方没有结婚，父母就有权索回出资的钱款。　　对于父母的出资，如果有相应证据显示父母出资是基于“准夫妻”双方结婚的目的，法院也会认定这部分出资是一种附加条件的赠与，而条件就是双方结婚。　　三、写父母的名字　　这是很多男方家长的观点。他们认为，虽然房子买来是结婚用的，但毕竟恋人们还没有登记，有的期房还要等一年多才能交房，到时候分手了该怎么办。况且首付款全是父母出的，恋人们并没有什么投入，因此写父母的名字比较保险。如果采用这种方案，房屋将被认定为父母的财产，贷款也认定为父母的债务，相应的增值或贬值也由父母享有或承担。但如果结婚后夫妻双方用婚后的收入还贷的，若双方离婚，一方虽无法主张房屋，但对于已支付的贷款本息可主张为向父母的借贷，并要求父母返还并平均分割。　　四、写男方及其父母的名字　　这种做法较为普遍，往往是因为男方的父母出了全部首付款，未来还贷也主要依靠男方的收入，这婚房应算是男方家的财产。若采用这种方案，房屋将认定是男方及其父母的共有财产，贷款也认定为他们的共有债务，相应的增值或贬值由他们共同享有或承担。而男方相应产权份额属于婚前个人财产，根据新《婚姻法》，这部分财产并不因结婚而产生共有的结果。但如果婚后夫妻双方用婚后收入还贷的，若双方离婚，女方虽无法主张房屋，但对于已支付的贷款本息可主张为夫妻共同财产，并要求男方及其父母返还并平均分割。产权证登记在女方及其父母名下的法律后果亦是这样。　　五、写双方父母和“准夫妻”的名字　　很多人认为，与其那么麻烦，不如把双方所有人都登记到产权证上，这样大家都有权利，公平合理。若采用这种方案，房屋将认定是“准夫妻”和双方父母的共有财产，贷款也认定为其共有债务，相应的增值或贬值也由这些人共同享有或承担。如果婚后仅用夫妻双方的婚后收入还贷的，双方离婚，对于已支付的贷款本息可主张为夫妻共同财产，双方父母则无权享有该部分财产。　　房子究竟登记在谁的名下？恋爱中的男女应有清晰的认识，再根据自身家庭和对方实际情况选择适合的方案。　　四类型应准备证明资料　　（一）离婚分割财产。1.离婚协议或者人民法院判决书或者人民法院调解书的原件及复印件；2.离婚证原件及复印件。　　（二）亲属之间无偿赠与。1.无偿赠与配偶的，提交结婚证原件及复印件； 2.无偿赠与父母、子女、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹的，提交户口簿或者出生证明或者人民法院判决书或者人民法院调解书或者其他部门（有资质的机构）出具的能够证明双方亲属关系的证明资料原件及复印件。
　　（三）无偿赠与非亲属抚养或赡养关系人。人民法院判决书或者人民法院调解书或者乡镇政府或街道办事处出具的抚养（赡养）关系证明或者其他部门（有资质的机构）出具的能够证明双方抚养（赡养）关系的证明资料原件及复印件。　　（四）继承或接受遗赠。1.房屋产权所有人死亡证明原件及复印件；2.经公证的能够证明有权继承或接受遗赠的证明资料原件及复印件。　　
本文来源：大洋网-广州日报
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我们是一个房地产公司，现在需要招聘大量的建筑工程类人才，不知道什么公司比较好招聘到这方面的人才？
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一般公司绩效考核里面的都有系数，那个系数是怎么设定的？
　　绩效考核系数涉及到两个方面，即纵向考核系数和横向考核系数的设定两部分。　　1、纵向考核系数设定　　部分负责人A对部门的绩效、全员的绩效负责，他的岗位工资发放系数很明显，A岗位工资发放系数=部门考核系数（一般而言，部门考核系数就是负责人的考核系数，当然也有负责人还承担一些个人指标（比如员工流失率、任职资格达标率等），那就变为A岗位工资=负责人绩效工资基数*部门考核系数*个人考核系数）。　　如果该部门有分组、组下边有班，是否还会是相乘的关系，就需要另行考虑，B员工的绩效工资发放系数=B个人考核系数×班考核系数×组考核系数×部门考核系数，我认为是不可取的，因为B员工的绩效发挥可能和班、组、部门的绩效水平相关性依次降低，员工做的再好可能因为某些员工做的不好而导致班考核、组考核变差，从而B员工岗位工资发放系数会很低，对员工的士气是一种打击，建议考核系数采用分权重相加，再乘以员工指标业绩，或直接依据员工的绩效程度挂到班一级上即可。　　2、横向考核系数设定　　具体到某位员工C，他的关键指标可能有多项，比方C1、C2、C3，C的绩效分数=（C1分值﹢C2分值﹢C3分值）×C1考核系数×C2考核系数×C3考核系数×部门考核系数T。有很多HR经理可能认为C的绩效分值= [C1分值×C1考核系数﹢C2分值×C2考核系数﹢C3分值×C3考核系数] ×部门考核系数T，C1考核系数﹢C2考核系数﹢C3考核系数=1。我不能说后者就是错的，但是后者往往导致员工工作抓大放小，起不到全面提高工作水平的作用，个人目标与组织目标相背离。而前者是累乘的关系，各项都好就会更好；有一项差的话绩效成绩就不会太好；如果好几项分值都较差的话会更差，所以这种设计是会极大促进员工去努力工作的。　　C1、C2、C3三项工作的完成大多数都是由员工独自负责的，所以，只要员工方法得当，积极努力，是可以跳起来吃到葡萄的，前提是绩效目标设置合理。其实累乘法和分权重相加法都是一种管控手段和方式，旨在督促员工不要荒废任何一项工作；而分权重相加通过权重的设计其实传达了公司对某些业务的重视程度是不同的，理论上员工会优先完成权重高的业务绩效目标。　　我认为考核员工的各个指标相关性较强的情况下，工资发放系数可以采用累乘法，因为各项工作会在员工的努力下得到相应的反映，只要按要求努力工作就会有成果；而如果各项工作相关性不高，应该采取分权重相加的方法，因为各项工作相关性差，影响因素不一样，如果累乘会因某一项工作结果的不理想造成整体绩效更差，但是不一定是员工个人的问题。　　所以，员工各项工作考核指标相关性强，说明影响因素类似，只要员工努力就会有所表现，如果单项工作绩效差，只会是员工的问题，可以采取累乘法；但是如果员工各项工作考核指标相关性差，则说明各项工作的影响因素不同、多样，员工努力也许还不一定保证每一项工作都很好的完成，所以应该采用分权重相加方法，即在肯定员工努力的情况下合适的判定绩效。　　3、部门（团队）系数挂钩的方式　　以上两个部分解决了用什么样的方式发放绩效工资更加具有激励性，下面我就单讲一下当个人考核系数与部门考核系数（班、组或团队等）挂钩的时候的一些方法：　　1）实际成绩。这种是最常见的，就是以部门（班、组或团队等）的实际考核成绩变换为考核系数与个人业绩挂钩。即员工工资=绩效工资基数*个人考核系数*部门考核系数，这种方式是最为简单的，但是往往使部门领导只往内看，而不向外看（顾及其他部门），这不符合以客户为中心的流程化的要求，会造成部门间协调配合不顺畅，不能提高效率。　　2）与其他部门业绩挂钩。这种方式考虑了以上问题，即员工工资=绩效工资基数*个人考核系数*（部门考核分数&#47;所有部门考核平均分），这种方式会使部门间形成竞争，能够激活一潭死水。当然这里面会存在一个问题，就是业务部门往往会大开大合，考核系数有时候会1.4，有时候会0.8,；而职能部门会比较稳当，往往在1.0上下徘徊。这时，在应用的时候可以加一个领导调节系数，即员工工资=绩效工资基数*个人考核系数*（部门考核分数&#47;所有部门考核平均分）*领导调节系数。领导调节系数是需要领导对各部门的实际工作情况，还有市场情况、竞争对手以及行业发展状况等综合评估后补调的一个系数，系数范围一般为（0.8-1.2），这时考虑的就是大环境，不是说我好就行了，而是大家都好，我是不是最好。比如2009年房地产业发展很快，本公司的发展是不是能够达到平均发展速度以上就需要慎重考虑一下。　　3）总额控制法。这时公司是基于对业绩奖金总额控制的一种策略，即对人力成本控制到位。比如一个企业的后厨部，个人业绩考核不是太好量化或评定，所以企业会对部门进行考核，奖金直接需要部门进行二次分配，公司人力资源部不太会干涉。这时，基本上分配模式是，员工绩效工资=部门绩效工资总额*（该岗位工资*个人绩效考核系数&#47; 所有人岗位工资乘各自绩效考核系数之和）　　
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绩效考核分部门来考，考核的系数与参数都不同，有能力，态度与业务业绩等方面
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