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企业在员工培训管理工作中存在的问题
　 添加时间: 10:19:58　人才培训　阅读：　来源：《人力资源管理》杂志
&&&&& 在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。但是，大部分企业对于员工培训缺乏正确的价值理念和指导思想，没有从企业战略管理的角度来看待培训，随意性比较大，收效甚微。笔者总结自己在相关岗位的工作实践，对企业在员工培训管理工作中存在的问题和应对策略进行简要的探讨。
一、员工培训工作中存在的误区
1.与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位
不少的企业在组织员工培训时，没有认真分析公司发展战略对于人力资源的需求，缺乏对培训工作的深层次思考，在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容、形式上没有与企业发展战略相结合，那么结果就是为了培训而培训。表现出来的就是：根据上级领导的指示，培训部门简单地应付了事，习惯性重复性的培训较多；把培训当作员工的福利，经常是来场讲座，外派学习一周等，与主业关联度低的培训占相当比例；把培训当作一种盲目的救火式、应急式工作，培训缺乏系统性，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。
2.强调短期效应，忽略了培训的潜在价值
由于员工培训工作是一项系统工程，其带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。因此，许多企业并不会结合长远规划来决定培训内容、形式等，只重视短期利益，&头痛医头，脚痛医脚&，注重解决眼前的问题。不少企业恨不能短短几天的时间，就使自己的员工从素质到精神面貌都发生根本的变化，希望通过短期培训就能解决面临的许多问题。有的企业即便制定了培训的长远规划也会由于资金、人员等因素，或是担心员工的流失而搁浅。
3.过于重视培训成本，对不同层次员工的培训重视程度不一
培训是一种投资，这已逐渐为大多数企业所认同。既然培训是一种投资，企业经营者就会考虑到培训成本和投资的风险性，对培训投入甚少，且对培训期望比较高，有些企业在效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。为了降低培训的人均成本，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。经常出现这样一种现象：同一期培训中，各部门、各层次的人员坐在一起听着同样的课程，也就是同一期培训中，受训者有各个部门的员工及各个层次的领导。现实中，大部分企业对不同层次的员工培训重视程度还是不一样的，中高层员工的培训机会往往高于普通员工，普通员工的培训大多被忽视。
4.忽略了员工的需求，缺乏科学的需求分析和过程沟通
在培训的前期准备、策划和选择过程中，很多培训部门是站在企业的立场来选择培训内容，却未把员工个人需求考虑进去，势必造成内容设计与工作任务的脱节。有些单位认为工作最主要，只让那些没什么事的工作人员参加培训，造成了&闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训&的结果。甚至还有些企业将培训看成是对员工的一种福利，至于员工是否参加培训、培训的效果如何并不重视。以上种种情况造成了员工受训的积极性下降，一些感受不到工作竞争压力的员工就将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。再者，当培训进入实施阶段时，很少有人过问，没有进行必要的探讨和互动交流，这种&不重视&的做法势必影响到培训的效率。
5.过多地讲究培训形式，削弱了培训的实质意义
当&填鸭式& 的单向教学成为诟病时，培训的形式也处于不断创新之中。为了改善培训效果，有些企业盲目追随潮流，不根据实际需求，照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果也还是差强人意。比如，户外拓展运动与团队培训相结合，改变了传统培训中说教、枯燥的形象，以其生动、感性特点，无疑增强了培训的效果。但是，如果仅仅以培训的名义去开展户外拓展运动，而不进行任何的理论学习或思想沟通交流，很容易使培训变成了&一日游&。再如，很多企业在培训中引进了评估机制，但没有建立完善的培训效果评估体系，仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产脱节，存在培训资源的浪费。
二、提升员工培训质量的策略
1.企业经营层必须树立正确的培训理念，提升培训工作的战略地位
培训是对人力资源这一核心资源进行开发性投入，其效果是潜移默化的、无形的，也是长期的、巨大的。随着知识的发展，培训不再是传统意义上的纯粹培训，不再是一个按部就班、程序化、阶段性的短期过程，而应该是一个全方位、随时性的学习过程。培训不仅能让员工获得某种技能以使其更好地适应某个岗位，也可以通过受训者之间的经验分享建立公司内部的信息流动网络，有助于改善员工间的协作。企业经营层必须要转变员工培训是浪费人力物力财力的观念，将员工培训视为企业的一种软投资，是可以使企业获得长期综合收益的行为。要注重提升培训工作的战略地位，紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等，组织多部门在企业经营战略的框架下制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
2.细化具体措施，力求将员工培训做到实处
（1）确保经费投入，按需使用培训经费。企业提取培训经费时，应综合企业的规模、效益、发展战略等诸多因素，把培训当作一项投资项目进行预算。每年底应该对下一年的全年培训支出做出预算，然后将全年可支出的培训经费再分配到每项培训计划，根据培训内容的重要性程度划分经费比例。对全年培训经费进行总预算，有利于从源头排除一些不必要的培训项目，使有限的培训经费可以投入到更重要的培训项目中，确保培训成本的合理化和效益的最佳化。
（2）选好培训对象，实施分层培训。员工作为被培训对象，是培训工作的要素之一。选好培训对象可以调动员工参加培训的积极性，有利于增强培训的实效性。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力，还应该重视员工的教育背景、兴趣、专业水平以及员工自身的期望。由于企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大，可以适当加大企业高层管理者受训的比例，但是也不能完全忽略对一般员工的培训。而且，各部门各层次的培训要分开。不同层次的员工其培训需求是不一样的，培训内容的设计不应该也不可以一样。 　　（3）做好培训需求分析，做到有的放矢。实施员工培训活动之前，一定要调查培训的需求，找准培训课程与企业发展目标的结合点。培训需求要关注三个方面：一是从企业未来发展所需的能力培养出发，二是从影响企业目前绩效的能力培养出发，三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。比如，物流企业从长远发展来看需要一大批有着物流执业资格的专业人员，开展物流相关知识的培训既结合了企业的发展需求，又兼顾到了员工的个人职业发展规划，员工也就乐于接受。在培训过程中，只有尊重、信任员工，调动员工参与培训的积极性和对培训工作的满意度，培训才能取得好的效果。
3.重视手段运用，增强培训效果
（1）建立本土化的培训体系。随着培训工作越来越受到重视，不少企业热衷于将培训外包给咨询机构，或邀请知名人士到公司进行授课，或从外部培训机构购买E-learning学习系列课程。从实际效果来看，由于培训师对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，无法解决企业具体岗位的工作问题和知识传承，距员工的真实学习需求相距太远，所能够提供给企业的价值相当有限。而那些最能够为企业提供价值的课程，如任职技能、岗位知识、企业文化宣导等课程通常被屏蔽和忽略。所以，企业有必要培养专业培训开发人员，研发符合企业需求的培训课程，使培训的内容实质与企业密切相关。同时，要加强培训过程的沟通，及时了解受训员工对所学内容的掌握情况及相关意见，适时修正培训内容及方式，使培训更切合实际需要。
（2）营造培训成果转化环境。有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10%～20%的转化率，即80%～90%的培训资源、成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，为受训后返回岗位的员工提供一个能够促进培训成果转化的环境是非常重要的。可以把培训与晋升、薪酬有机地结合起来，做到&谁接受培训，谁受益&，让培训为每个受训者带来实际好处，调动员工参加培训的积极性。可以将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，定期对受训员工参与培训后的效果进行考核，在日常工作中查看其在接受培训后绩效有没有得到提高，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
（3）建立培训签约制度。任何企业员工流动都是不可避免的，培训后员工远走高飞是投资培训最苦恼的事。有些企业把培训作为对优秀员工的一种激励，但又担心参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失，这是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，与员工签订培训合同加以离职约束，有利于维护企业与员工双方利益。(作者：林晖)
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我国企业培训效果评估存在的问题及原因分析
中人网-国内规模最大的人力资源网站，为了解我国企业员工培训工作发展 情况，对中国企业培训现状进行了调查。此次调查结果并结合笔者对一些企业 具体情况了解得知，企业培训效果评估体制不完善是很多企业都存在的共性问 题。大部分企业在培训工作结束之后就完事大吉，好一些的企业会针对培训后 反映状况对受训者进行调查，往往通过考试的方式针对他们对培训内容的掌握 情况进行测试。培训工作到此也就结束了，至于受训者在经过培训之后在实际工作中到底发生了多大程度的变化，却鲜有企业进行评估。
在我们国内，现代企业培训的发展历史相对于国外来说要短很多，绝大多 数企业对于培训工作中培训方法的改善、资金的投入等方面已经非常重视。但 是很多企业对于培训效果的评估这一工作的重要性认识不够全面，对培训后的 评估工作并没有足够的重视。因此，大部分企业对培训效果进行评估的方法单 一，并没有建立完善的培训效果评估体系，培训效果评估往往就是在培训工作 结束时的一个简简单单的考试，在这之后并没有后续的调查工作。这样一来， 对员工进行培训的真正目的并没有达到，培训工作中的巨大投入也就没有达到 预期的目标。在进行深入分析之后会发现，企业培训效果评估中存在很多问题， 主要问题[17]如下：
(1)在培训效果评估上投入不足。 到目前为止仍然有很多企业没有认识到对培训工作效果进行评估的重要 性，或着即使意识到重要性并展开培训效果的评估工作，但是企业的投入仍然 是不够的。进行评估比不进行评估要好，投入的多要比投入的少要好，只要我 们要树立这种意识，效果评估工作将会进展的越来越好。
(2)培训效果的评估不够深入和全面。 培训效果的评估工作大部分停留在对在培训过程中所授予的知识、技能等 方面进行考核这一工作上，对于受训者在经过培训后进行工作过程时能力的提 升以及工作态度的变化等方面并没有进行更进一步的分析，评估工作处于初级 层次，所以说培训效果的评估不够全面。
(3)培训评估方法简单。 现在绝大部分企业在进行培训效果的评估时主要采用考试的方法，自古以 来考试都是一种非常有效的考核方式，但这种方法在使用时对效果表现的延迟 性、间接性等方面体现不足，而且并不是所有的培训内容都可以通过考试的方 式进行评估。
(4)没有对评估数据进行系统的管理 评估所用方法、评估内容、进行培训的员工完成情况、考试结果等方面具 体的评估数据的记录零散而无序，缺乏系统的管理，没有建立一个比较完善的 培训效果评估系统。这就造成了对培训效果进行科学分析时的不便，成为了开 展下一步培训工作的阻碍。
(5)评估中缺乏量化指标 定性和定量相结合的评估才是科学有效的评估，才能保证评估的科学性、准确性。
我国企业培训效果评估存在以上几方面问题的主要原因如下:
(1) 不够重视培训工作 对培训效果评估没有足够重视的根本原因是：对培训工作不够重视。 在调查中发现，如果一个企业非常重视培训效果评估，公司高层领导会很 重视培训，那么培训往往会被企业放在战略高度上。如果一项工作没有得到公 司领导层的重视及支持，那么这项工作就不可能很有效的被执行，培训效果的 评估也是如此。由此可见，提高领导层对培训工作的重视程度是非常有必要的， 只有这样才能够提高对培训效果的评估的重视程度。相反，如果一个企业不重 视培训工作，那么企业势必不会对培训效果评估有足够的重视，在现实中有些 企业展开培训工作也只是盲目的走形式而已，最终只会导致对培训效果评估的 漠然。因此，培训的重视程度在很大程度上决定了培训效果的评估工作能否进 一步展开，如果企业把培训看成是一项投资，那么企业肯定会对这项投资的效 果进行评估。
(2) 对培训效果评估的认识存在误区 人们对培训效果评估错误假设使得培训效果评估工作变得有些神秘，认识 上的误区导致培训工作者对是否有必要进行效果评估产生了怀疑，阻碍了效果 评估工作的进行。
人们认识上的误区如下： 1）认为培训效果是无法衡量。有部分培训工作者认为培训价值是难以进行 量化的，因此很难通过量化的方式进行计算，也就无法进行评估。这种观点是 不对的，近年来随着人们对培训效果评估工作深入研究，对培训效果进行评估 的方法和技术都得到了很大的发展，所以现在人们研究的重点选择什么样的方 法才能更准确的进行评估而已不再探讨是否能够进行评估这个问题。 2）认为评估只在生产和财务领域有效。现在企业中不仅仅生产和财务部门， 各个职能部门考虑问题的出发点是该部门是否承担了相应的责任，作为职能部 门中的一员，培训部门对自身贡献进行评估是必要的。 3）培训工作者认为高层管理者没要求就没有必要进行评估。其实这种观点 是不对的，如果不进行评估，没有实际的评估数据，高层管理者就看不到培训 工作的效果，这就会使得他们根据不准确或不完善的信息对培训工作进行判断， 会让管理者认为培训工作是可有可无的。当企业内部进行结构调整时，高层管 理者会认为培训部门是可有可无的，如果这时再去进行培训效果评估是非常危 险的。4）培训效果受到非培训因素的影响，使得无法评估。 在一个实际的培训项目中，受训者的工作环境、受训动机、 受训时间、来 自同事的支持、来自领导的压力等因素都会对培训效果产生影响。虽然培训部 门是不能直接控制这些因素的，但是这并不足以构成培训部门不进行效果评估 的理由。因为研究表明，培训部门如果将这些非培训因素进行分解，并保持其 他因素不变，那么培训效果评估是可以进行的。 5）有人认为评估成本很高，根本没有评估的必要，事实上评估的成本只是 培训成本一小部分。如果在进行培训工作设计、开发、实施时就将培训效果评 估融入其中，那么培训效果评估的成本还是会在一定程度上有所降低。通过对 理论的研究和实践的证明，对培训效果进行评估时能够提升培训效果的，所以 说培训部门对培训效果评估划拨一定的费用是完全有必要的。
（3）培训评估相关知识了解不够全面 目前很多企业之所以不能很有效的开展培训效果评估主要原因是不知道如 何有效地进行培训效果评估，企业已经意识到评估的重要性，但不知应如何着 手进行。企业对培训效果进行评估是不知道效果评估应该遵循的流程、效果评 估的层次应如何确认、培训的效果应该如何进行分解、应该使用的评估工具、 应该怎样有效收集数据、数据收集后怎样使用数据等。这就使得培训效果评估 时评估只停留在初级层面上、所选用的评估工具比较单一、不能有效建立和使 用数据库、缺乏规范的评估体系，评估难以科学有效的进行培训效果。这就难 以保证培训效果评估的公正性、客观性，培训效果评估过于形式化，企业很难 有效衡量培训工作是否达到预期的效果，不能有效地对培训工作进行改进。
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淘豆网网友近日为您收集整理了关于企业培训存在的问题和解决办法的文档，希望对您的工作和学习有所帮助。以下是文档介绍：企业培训存在的问题和解决办法摘要随着市场经济不断发展,掌握最有价值的专业知识及高端技能的员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在市场竞争日益激烈的今天,如何通过培训提高企业员工技能,提升企业整体效率,是企业人力资源管理中的一大难题。本文从分析目前企业培训在人力资源管理中的位置及培训中所存在的问题入手,从培训机制的设立、培训方式的确定及培训机构的选择三方面提出了如何有效解决企业培训所存在的盲目性问题。关键词企业培训培训机制解决办法中图分类号:C931.2文献标识码:A一、企业培训在人资管理中的地位及培训中存在的问题在市场统一又开放的条件下,企业的战略资源不仅是设备、资金等物质要素,更重要的是人才。一方面,企业的主体是人,企业生产、经营的一切过程无一不是劳动者价值实现的过程,如果只见物不见人,那么企业的各项改革、管理、发展和技术创新工作将无法实施。另一方面,企业面对的是市场和消费者,研究市场就是研究人的物质和精神需求,开辟市场就是开辟人的需求领域。所以,企业成功不仅仅指利润的获取,还包含对员工本身的塑造。随着市场经济的不断发展,人才已经成为企业自身战略目标实现的重要因素,企业中人才的数量和质量很大程度上决定了企业的兴衰成败。如何让企业中的人才更好的发挥作用,更好的服务于企业,就需要给员工进行企业培训。企业培训是构建企业终身教育体制的重要组成部分,是使员工认识企业,了解企业,更好的服务于企业的机制。企业员工培训,作为提高经营管理者能力水平和员工技能,为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资。目前,企业培训越来越得到重视,许多企业都建立员工培训制度。但是,有些企业的培训工作还刚刚起步,其中依然存在不少问题:(一)培训只是一时之需。许多企业都感受到了技术发展和市场竞争的压力,体会到了人力资源的重要性,希望通过企业培训来提高核心竞争力,但却并没有很好地认识企业培训的长远意义,认为它只是一时之需。有些企业出于短期成本收益的考虑,往往是在出现问题时才被动去找培训师,企业的培训工作总是间歇性的。这种寄希望于一次或几次培训课程的培训方式,是不可能达到很好的培训目的的。(二)挖墙脚见效更快。企业中人才的高流动率使企业培训工作的人面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力,培养了需要的人员,但却留不住人才。有些企业为个别员工提供了培训资金,但员工学成之后却“跳槽”了。这样一来,即使认识到培训对企业的重要价值也会减少对培训工作的投入。对于企业人才缺乏问题,许多企业只是想着如何从别的企业那里挖来人才,而不是通过企业培训来培养人才。于是许多企业对员工培训就不够重视,认为花钱对现有员工进行培训还不如从外面挖几个现成的人才,这样就造成了恶性循环,社会的整体素质得不到提高。(三)名家培训效果一定好。现在,许多企业在选择培训机构时更看重的是该机构是否有很高的知名度,授课的培训师是否出名,而忽略了该培训课程是否适合本企业的要求,是否能达到本企业职工的培训目标。这种盲目的认名家机构、名培训师的做法,容易造成培训内容缺乏针对性,脱离实际。授课培训师也许拥有先进的管理技术、培训技巧,但好的东西不一定适用在所有的地方,若脱离了企业的具体情况,也属于无效培训。导致企业在员工培训上投入了很多的资金,却得不到很好的成效。二、解决办法(一)培训机制的设立要具有长远意义。企业培训需要建立一整套的完善机制:适合企业本身的,长期存在的企业培训体系。这也就需要企业对自己本身有一个很好的定位,并针对此定位制定适合不同部门不同员工的培训计划。企业培训不是一时之需,不是为了解决某个问题而开展的。现今社会,随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这也就需要不断地对员工进行培训。通过这种长期的培训,可以不断增强员工对企业决策的理解能力和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术,不断提高企业的市场竞争力。而“三天打鱼,两天晒网”的培训方式,是不可能适应现在社会变化万千的商场形势的。长期、有效的企业培训一方面可以使员工可以获得学习的机会,更好的掌握业务技能,更好的为企业服务,另一方面,还能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。(二)选择适合企业发展的培训方式。许多企业选择用“挖墙脚”的方式选择人才,看似是省了时间和投入,但其实,每个企业都有属于自己的不一样的文化和理念,每个企业也都有自己不同的管理方式和行事理论。挖来的人才,并不一定是最适合企业的人才。外来的和尚并不一定会念经。企业花重金挖来的人才,或许并不能很好的融到新的企业中来,为企业创造更多的价值。而企业的内部培训,则可以很好的解决这一问题。因为企业的内部员工,都是在企业工作过的人,对企业都有一定的了解与感情,培训可以提高他们的工作技能,保证他们的工作质量。而且,如果企业在做好培训的同时,为通过培训、成绩优秀的员工提供合理的晋升机会,相信,企业培训不仅是提高员工技能的好方式,也会变成企业收拢人才,留住人才的最佳选择。有资料显示,百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查,这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意,87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。而且,有关专家指出,只要大多数企业都能形成长期培训的机制,员工跳槽并不可怕。只要培训体系还存在,只要企业的主体还存在,企业就可以不停地运作下去,因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头--培训。(三)寻找适合企业自身的培训机构和培训内容。企业培训应针对企业自身特点,而不是仅仅看重培训机构的知名度。企业跟企业在管理上虽然有共同点,但又各有特殊性,要求课程设计是专科而非全科。如果所有企业设置的培训课程都大致相同,课程设计对所有企业、所有人都适用,则受训对象真正学到的管用的东西不多。,而要针对本企业特点,制定出有本企业特色的培训内容,则可以达到事半功倍的效果。可以用较小的投入获得较大的收益。三、小结企业培训是企业发展的重要环节,企业重视员工培训可以增强企业竞争力,是企业风险最小、收益最大的战略性投资。提高员工素质,建立良好的人才储备。加强对员工的培训,可以提高员工的专业技能与综合素质,极大的开发员工的潜能,最大限度的调动员工工作的积极性,不断提高员工的工作作效率和工作质量,使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时,还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备,形***力资源优势,确保企业的可持续发展,防止出现“将到用时方恨少”的情况。员工培训还是对员工的重要激励。培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式。培训中向员工灌输企业文化,是企业建立学习型组织的基础。使员工认同企业的价值观、行为规范、惯例。培养共同做事的行为规范、学习习惯,能够自觉地按照惯例工作,从而形成良好、融洽地工作氛围,增强工作满意度和成就感,为企业建立学习型组织,确保业务的有效开展打下基础。总之,员工培训是人力资源管理中的重要内容之一,其实质是企业对人力资本的投资。也就是人力资本的形成、使用和开发问题。选择适合企业的培训体系,克服现在企业培训中存在的问题,企业的员工培训,将会是一个对企业、对员工双赢的选择。(作者单位:深圳海联讯科技股份有限公司)参考文献:[1]刘新军.点石成金:企业培训实务.沈阳出版社,2002年4月版.[2]邱庆剑.世界五百强企业培训故事全集.广东经济出版社,2005年6月版.[3]佚名.企业培训需破三大误区.慧聪网.日.[4]徐彦超.人才战略是企业面临的关键问题.中人网,日[5]佚名.浅谈员工培训的重要性.中国企业报,日.播放器加载中，请稍候...
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