网站公告：||||||||||
||||||||||
查看: 8040|回复: 34
关于彩电行激励管不工作的原因
阅读权限25
在线时间 小时
注册家电维修技术论坛，与同行畅聊维修技术，享更多技术论坛功能。
才可以下载或查看，没有帐号？
我接到一个25&.是别的修理店修不好的电视.电视机毛病是三无.经检查行推动管不工作.行推动管集电极电压为零.主要原因就是开关电源12V电压降低.检查全部零件正常.我把12V整流管输出端的电解电容470uf/25V.换成1000UF/25V。机器一切正常。
阅读权限102
在线时间 小时
经检查行推动管不工作.行推动管集电极电压差不多为零.判断本三极管截止不导通.主要原因就是开关电源12V电压降低
这段我还真不能理解，请你重新解释一下。其实文中所提的现象与原因似乎有些不合逻辑与常理，虽然最终你是修复了，看的人却可能是一头雾水。建议发帖前审核一遍，这样于人于己我想都大有好处。
阅读权限150
在线时间 小时
.“行推动管集电极电压差不多为零.判断本三极管截止不导通”三极管的集电极为0V就判断它截止吗？什么逻辑
阅读权限120
在线时间 小时
.“行推动管集电极电压差不多为零.判断本三极管截止不导通”三极管的集电极为0V就判断它截止吗？什么逻辑
松树果 发表于
& & 你水平太低怎么能看懂？既然不能看懂那就别看。
阅读权限60
在线时间 小时
推动管集电极的电压是12V供给的吗？？？？？？？
阅读权限60
在线时间 小时
晕，，，，，，，，，
阅读权限60
在线时间 小时
狂晕。。。。。。
阅读权限35
在线时间 小时
根12v是没有关系吧.
阅读权限50
在线时间 小时
& & 发帖最好把故障原因说清楚点，别字少点。
阅读权限25
在线时间 小时
行推动管集电极电压~应该是主电压给的吧?行推动管的B极是有8V电源给的,因为B极电压底,才为引起行推动管不工作~也就是截止,也就是说不工作吧!
( 鄂ICP备号-1 )&&
Powered by Discuz! X3.2
Comsenz Inc.
CopyRight ©
电子邮箱：
QQ：8794149
官方网址：
服务条款•隐私声明•
Wuhan Qiji Technology Co., Ltd.
武汉奇迹科技有限公司@九合顾问&&
&& &备案号:《管理心理学》思考题:主要的激励理论是什么？激励管理应注意的原则是什么？
《管理心理学》思考题:主要的激励理论是什么？激励管理应注意的原则是什么？
09-02-19 & 发布
激励的内涵、意义：一个人在某种程度上被推动和诱发,产生努力,完成某些目的的心理历程.激励引申之定义：激励员工,使其朝目标更加努力,产生良好绩效.员工为满足需求,驱使产生行动,达目标为止.激励与绩效之关系组织工作绩效:员工能力,工作环境,激励作用.绩效=F(员工能力*工作环境*激励作用)几种代表性的激励理论需要层次论ERG理论(成长理论) 双因素理论成就需要激励理论期望理论公平理论强化理论综合激励模式理论1.需求层级理论(Maslow)生理需求,安全需求,社交需求,尊严需求,自我实现需求.於低阶层得到适当满足后,则会进阶较高层级需求.2.X,Y理论(McGregor)X理论:对人性抱持负面假设.Y理论:对人性抱持正面假设.X理论人为低阶层需求主宰员工,Y理论认为高阶层需求主宰员工.McGregor较认同Y理论效果.3.激励-保健理论导致工作满足因素:激励因素导致工作不满足因素:保健因素位激励员工努力工作,应强调成就感,认同,职责与个人成长.此理论忽略情境变数. 4.ERG理论(Alderfer)存在需求:维持生存的基本要求.关系需求: 维持重要人际关系的欲望.成长需求: 追求自我发展的欲望.一个人可能同时发生几种需求.较高层级需求无法的到满足,退而满足较低层需求的欲望会加深.『挫折-退化』构面.5.三需求理论(McClelland)成就需求:超越他人,成就某种目标及追求成功的欲望.权力需求:他人顺存自己的欲望.亲和需求:希望与别人建立和谐且亲密的人际关系欲望.高成就需求与工作表现高度相关.上层管理者高权力需求低亲和需求.详细地讲：(一)需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的.(1)生理需要:指维持人类自身生命的基本需要.(2)安全需要:指人们希望避免人身危险和不受丧失职业,财物等威胁方面的需要.(3)社交需要:希望与别人交往,避免孤独,与同事和睦相处,关系融洽的欲望.(4)尊重的需要:人们追求受到尊重,包括自尊与受人尊重两个方面.(5)自我实现的需要:是指人能最大限度地发挥潜能,实现自我理想和抱负的欲望.是一种最高层次的需要,是无止境的.生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现后来,补充了求知的需要和求美的需要马斯洛认为:(1)只有低一层次需要得到基本满足之后,较高层次需要才发挥对人行为的推动作用(低层次需要并未消失);(2)人的行为主要受优势需要的驱使.对管理实践的启示1)正确认识被管理者需要的多层次性;2)找出受时代,环境及个人条件差异影响的优势需要,有针对性地进行激励.优点:提供了一个比较科学的理论框架,成为激励理论的基础;指出了人的需要是从低级向高级发展的,并指出了每一种需要的具体内容;将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义.缺陷:对需要5个层次的划分过于机械;分析过于简单,缺乏实证基础.评价(二)ERG理论(成长理论 )是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的,认为人的需要可归结为生存需要(existence),关系需要(relation)和成长需要(growth)三种.生存需要:是指人全部的生理需要和物质需要,与需要层次论中的全部&生理&需要和部分&安全&需要相对应;关系需要:是指人在工作中相互间的关系和交往的需要,与需要层次论中的部分&安全&需要,全部&社交&需要和部分&尊重&需要相对应;成长需要:是指个人自我发展和自我完善的需要,与需要层次论中的部分&尊重&需要和全部&自我实现&需要相对应.主要观点:在同一层次上,少量需要满足后会产生更强烈的需要;较低层次的需要满足得越充分,对较高层次的需要越强烈;较高层次的需要满足得越小,低层次的需要则更强烈.ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实 ①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次,且与马斯洛需要层次理论相对应;② ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励;③明确提出了&气馁性回归&的概念.(三)双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的.(1)保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素.如公司的政策和管理,人际关系,工作环境的条件,工作的安全性,工资和福利等,当人们得到这些方面满足时,只是消除了不满,却不会调动人们的工作积极性.(2)激励因素 这属于和工作本身相关的因素,包括的:工作成就感,工作挑战性,工作中得到的认可与赞美,工作的发展前途,个人成才与晋升的机会等.当人们得到这些方面的满足时,会对工作产生浓厚的兴趣,产生很大的工作积极性. 自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素.②管理者应运用各种手段,如调整工作的分工,实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣,千方百计地使员工满意自己的工作.③在不同国家,不同地区,不同时期,不同阶层,不同组织,乃至每个人,最敏感的激励因素是各不相同的,应灵活地加以确定.(四)成就需要激励理论l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的,认为人们在生理需要得到满足以后,还有三种基本的激励需要,即:成就需要,权力需要和归属需要.l研究表明:对主管人员来说,成就需要比较强烈.这一理论常用于主管人员的激励. 是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的.这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程.基本内容:这种理论认为,人们对某项工作积极性的高低,取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价.(五)期望理论激发力量=效价×期望值;M =V × E激发力量(motivation):激励作用的大小;效价(valence):指目标对于满足个人需要的价值;期望值(expectancy):指采取某种行动实现目标可能性的大小.对管理实践的启示①一定要选择员工感兴趣,评价高,即认为效价大的项目或手段.②凡是想起广泛激励作用的工作项目,都应是大多数人经过努力能实现的.是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的.基本内容 :认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,更重要的是受其相对报酬的影响.这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值.包括两种:(1)横比,即在同一时间内以自身同其他人的相比较;(2)纵比,即拿自己不同时期的付出与报酬比较.前者可称为社会比较,后者可称为历史比较. (六)公平理论个人所得的报酬 另一个人所得的报酬个人的投入 另一个人的投入=横向比:纵向比:现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬现在个人的投入 以前个人的投入=对管理实践的启示(1)必须将相对报酬作为有效激励的方式;(2)尽可能实现相对报酬的公平性. (七)强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的.基本内容:认为无论是人还是动物,为了达到某种目的,都会采取一定的行为,这种行为将作用于环境,当行为的结果有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会减弱或消失.四种方式:正强化(积极强化);负强化(消极强化);惩罚;自然消退. 强化的间隔安排:固定间隔.如按周,按月付薪金.可变间隔:固定比率:不考虑行为的时间间隔,在行为达到一个固定数字后即给强化.如计件工资变动比率:不考虑时间因素,通常需多种行为发生后才给一次强化.(八)波特--劳勒模式美国心理学家和管理学家波特和劳勒于1968年在期望值理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式,并把他主要用于管理人员的研究.效价期望值努力完成业绩从事指定工作的能力对所要求工作的认识内在报酬外在报酬满意所想取得的公平报酬三,常用的激励方法(一)工作激励(二)成果激励(三)培训激励(四)惩罚激励运用强化时应遵循如下原则第一,建立分阶段的目标体系.第二,及时反馈和及时强化.第三,要使奖酬成为真正的强化因素.第四,多用不定期奖励.第五,奖惩结合,以奖为主.第六,因人制宜,采取不同强化模式.                     参考资料：百度
请登录后再发表评论!
信任激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成，对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用“上，表现在放手使用上。授权是充分信任员工的一种好的方法。人人都想实现自我价值。充分授权对员工是信赖和尊重。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮，显出一个“诚”字：魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信“字。这都体现了对人才的充分信任。信任可以缩短员工与管理者之间的距离，使员工充分发挥主观能动性，使企业发展获得强大的原动力。 [编辑]信任对激励的作用 　　信任对个体的激励作用表现在： 　　1、信任是人生的动力源 　　人生前行的动力主要缘于精神上的动力，信任之所以能给人精神上强大的动力，主要基于两点： 　　一是因为人是脸面动物，活在世上就是追求一种尊重与认同，尊重与认同体现的是一种自我价值，没有什么比被人理解、尊重更能调动人的劳动激情，而信任就是一种理解，就是一种尊重和认同。 　　二是因为人是感恩动物。给人信任就是给人知遇之恩，所以，有时人并不在乎他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任，他就会产生一种“决不辜负”的动力，就会努力给你回报。这一点对于尚在争取地位、力图证明自己的青年员工表现得尤为明显。 　　2、信任是自信的催化剂 　　一个人能否获得成功，从自身的因素来讲，主要取决于意志和能力。前者对于人生尤为重要，因为只要矢志不移，能力就能在这种反复的实践中得到锻炼和加强。而最能体现意志的就是人的自信，有了自信，人才能正确面对失败和坎坷，才能一次次从挫折中积累经验，走向成功。这种自信从哪里来，除了自己在历练中积累之外，更多的是缘于别人的鼓励，尤其是管理者的信任。这是因为一个人对自己的判断，不仅仅是当局者的感觉，更多的是需要旁观者的反馈。 　　3、信任是忠诚的塑造点 　　判断一个团队的凝聚力和战斗力，成员的忠诚度是一个相当重要的标志。成功的政党、组织、企业、团队都非常重视对成员忠诚度的培育。只有这样，才能保持思想和行动的一致，才能保证最大集团利益的取得。而信任则是这种忠诚度的一个重要塑造点，信任给人不仅仅是一种态度，更是一种亲和力，甚至是一种俘虏和网罗，古语“士为知己者死”就证明了这一点。 [编辑]实施信任激励的必要性 　　1.符合人本管理的总体要求 　　人本管理就是要“以人为本”,“以人为本”就是要求尊重人、理解人、维护人，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性。这一思想，把人提高到了至高无上的位置，它不仅要求在发展上、在利益分配上必须以人为根本，而且要求在发展过程中、在利益形成的过程中也要以人为根本。如何得不到起码的信任，又何谈尊重理解，又何谈维护关心，又何谈“以人为本”，又何谈“和谐”。所以，实施信任激励是落实“以人为本”的需要，是构建和谐社会的需要，符合“以人为本”及和谐社会的总体要求。 　　2.符合现阶段的员工诉求 　　金融行业是高风险行业，这种特性决定了对金融工作必须持严格、规范、谨慎的工作态度。再加上这几年金融改革的力度加大，一方面给员工带来了强烈的观念冲击，另一方面更加促使各金融机构注重合规经营，强调风险控制，尤其在内控案防上舆论与措施并举，花费了前所未有的精力，造成了前所未有的压力，从而不可避免地导致焦虑、躁动和迷惘心态的产生，不少员工尤其是青年员工已经感觉到了一种信任危机。这种状况下的员工需要理解，需要信任，需要调节心境，需要释放压力。如果得不到信任，甚至被管理者当作盯防对象，那么，工作激情就会冷却，工作精力难以集中，工作动力无法积聚，这种状态难以推动工作。 　　3.符合青年员工的期盼心理 　　人追求被信任的欲望非常强烈。昔日伍子胥落难,一船家助他过河,子胥回头说“不足为外人道”，船家觉得伍子胥对他还是不信任,遂拔剑自刎以明心志。这个故事虽然有点悲情，但反映了人们对信任的一种渴求心理。这一点在没有年龄、资历作保障且处在可塑期的青年员工身上表现得更加突出，由于他们的工作经历较短，工作经验尚待积累，人际关系尚待建立，工作地位尚待争取，工作能力尚待确认，所以，他们特别渴望被人信任，被人起用，特别渴望有一个展示、积累和完善自己的舞台。 [编辑]实施信任激励需要理顺的关系 　　1.要积极理顺与制度的关系 　　有人认为：制度是不信任人的表现。这种观点值得商榷。“制度”更本质的东西不是约束而是指引，它以明文的形式规定一件事情应当怎么去做，它是办事规程，针对的主体是“事”。“制度”与“信任”是一个人做好一件事必须具备的两个先决条件，前者给人指引，后者给人动力。制度给人的指引作用越强，个体及社会之间的信任度越高，如果失去制度的指引或道德的约束，信任必然收敛，因为谁也不愿意承担失去制度指引或道德约束的后果。所以，制度越健全的地方就越能盛行信任，制度观念越强的个人也就越值得信任。理顺了这种关系就能把制度作为信任的一个基础或支撑，消除员工对制度的抵触情绪，增强员工对制度的认同和遵守力度。值得一提的是：在制度的制定、宣传、执行和检查的过程中不要把“人”作为主要针对对象，要把“事”或“岗”作为主要针对对象，对事对岗要强化制度的约束作用，对人要强化制度的指引作用。 　　2.要妥善处理与监督的矛盾 　　信任不能放任，授权不能弃权。必要的监督措施是维护信任激励有效实施的保障。但在处理信任与监督的关系上，我们应该强化和维护两者的共融性和制衡性，不可偏废。其实，监督作为一种机制，不是一种不信任，而是要依靠制度的力量，引导人们沿着正确的方向前进。从这个意义上说，监督更是一种爱护和信任。只有充分理解和认识到这一点，才能对监督有一个正确的态度。比如说，对于高空表演的杂技演员，如果把那根挂绳看成是一种不信任系在演员身上就会影响演员的发挥，如果看成是一种保护措施，倒会解决演员的后顾之忧，使其发挥得更好。同样的道理，放手让一个人去做事，在做事的过程中，及时给以提醒和指点，让人感觉到有后盾力量和保护措施，就会使人做得更好。所以，监督对信任来说，起的不是否定和牵制作用，而是推动、完善和保障作用。用这个指导思想来实施监督，就会产生积极的效果。 　　3.要正确评议与发案的关系 　　正因为信任是一种预期，所以未达到预期也是情理。一般说来，信任激励是在基于了解的基础上实施的，所以，产生的结果大多是积极的、正面的；但一旦未达到预期，甚至出了事、发了案，我们往往会听到这样一些声音，例如：“都是信任惹的祸”，“我太相信他了”等。对于这种言论，我们要正确评议：信任作为一种人际要素和激励手段本身没有过错，之所以出现严重后果是因为没做这方面的预期；即使有这方面的预期，但在过程中缺少指引、提醒和督促；即使履行了提醒和督促义务，但缺少后续手段或补救措施。现实中，通过处心积虑获取信任进行罪恶活动的人毕竟是极少数，决定铤而走险的大多数是自认为工作上得不到重用、人格上得不到满足、人际关系紧张、生存环境恶劣的人。相反，如果着力营造关心人、尊重人、理解人的工作氛围，营造和谐、温馨、相互信任的人际关系，使人在这种氛围及心境中安居乐业，快乐工作，尽情发挥自己的聪明才智，又有谁愿意自毁前程
请登录后再发表评论!
激励的内涵、意义：一个人在某种程度上被推动和诱发,产生努力,完成某些目的的心理历程.激励引申之定义：激励员工,使其朝目标更加努力,产生良好绩效.员工为满足需求,驱使产生行动,达目标为止.激励与绩效之关系组织工作绩效:员工能力,工作环境,激励作用.绩效=F(员工能力*工作环境*激励作用)几种代表性的激励理论需要层次论ERG理论(成长理论) 双因素理论成就需要激励理论期望理论公平理论强化理论综合激励模式理论1.需求层级理论(Maslow)生理需求,安全需求,社交需求,尊严需求,自我实现需求.於低阶层得到适当满足后,则会进阶较高层级需求.2.X,Y理论(McGregor)X理论:对人性抱持负面假设.Y理论:对人性抱持正面假设.X理论人为低阶层需求主宰员工,Y理论认为高阶层需求主宰员工.McGregor较认同Y理论效果.3.激励-保健理论导致工作满足因素:激励因素导致工作不满足因素:保健因素位激励员工努力工作,应强调成就感,认同,职责与个人成长.此理论忽略情境变数. 4.ERG理论(Alderfer)存在需求:维持生存的基本要求.关系需求: 维持重要人际关系的欲望.成长需求: 追求自我发展的欲望.一个人可能同时发生几种需求.较高层级需求无法的到满足,退而满足较低层需求的欲望会加深.『挫折-退化』构面.5.三需求理论(McClelland)成就需求:超越他人,成就某种目标及追求成功的欲望.权力需求:他人顺存自己的欲望.亲和需求:希望与别人建立和谐且亲密的人际关系欲望.高成就需求与工作表现高度相关.上层管理者高权力需求低亲和需求.详细地讲：(一)需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的.(1)生理需要:指维持人类自身生命的基本需要.(2)安全需要:指人们希望避免人身危险和不受丧失职业,财物等威胁方面的需要.(3)社交需要:希望与别人交往,避免孤独,与同事和睦相处,关系融洽的欲望.(4)尊重的需要:人们追求受到尊重,包括自尊与受人尊重两个方面.(5)自我实现的需要:是指人能最大限度地发挥潜能,实现自我理想和抱负的欲望.是一种最高层次的需要,是无止境的.生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现后来,补充了求知的需要和求美的需要马斯洛认为:(1)只有低一层次需要得到基本满足之后,较高层次需要才发挥对人行为的推动作用(低层次需要并未消失);(2)人的行为主要受优势需要的驱使.对管理实践的启示1)正确认识被管理者需要的多层次性;2)找出受时代,环境及个人条件差异影响的优势需要,有针对性地进行激励.优点:提供了一个比较科学的理论框架,成为激励理论的基础;指出了人的需要是从低级向高级发展的,并指出了每一种需要的具体内容;将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义.缺陷:对需要5个层次的划分过于机械;分析过于简单,缺乏实证基础.评价(二)ERG理论(成长理论 )是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的,认为人的需要可归结为生存需要(existence),关系需要(relation)和成长需要(growth)三种.生存需要:是指人全部的生理需要和物质需要,与需要层次论中的全部&生理&需要和部分&安全&需要相对应;关系需要:是指人在工作中相互间的关系和交往的需要,与需要层次论中的部分&安全&需要,全部&社交&需要和部分&尊重&需要相对应;成长需要:是指个人自我发展和自我完善的需要,与需要层次论中的部分&尊重&需要和全部&自我实现&需要相对应.主要观点:在同一层次上,少量需要满足后会产生更强烈的需要;较低层次的需要满足得越充分,对较高层次的需要越强烈;较高层次的需要满足得越小,低层次的需要则更强烈.ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实 ①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次,且与马斯洛需要层次理论相对应;② ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励;③明确提出了&气馁性回归&的概念.(三)双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的.(1)保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素.如公司的政策和管理,人际关系,工作环境的条件,工作的安全性,工资和福利等,当人们得到这些方面满足时,只是消除了不满,却不会调动人们的工作积极性.(2)激励因素 这属于和工作本身相关的因素,包括的:工作成就感,工作挑战性,工作中得到的认可与赞美,工作的发展前途,个人成才与晋升的机会等.当人们得到这些方面的满足时,会对工作产生浓厚的兴趣,产生很大的工作积极性. 自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素.②管理者应运用各种手段,如调整工作的分工,实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣,千方百计地使员工满意自己的工作.③在不同国家,不同地区,不同时期,不同阶层,不同组织,乃至每个人,最敏感的激励因素是各不相同的,应灵活地加以确定.(四)成就需要激励理论l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的,认为人们在生理需要得到满足以后,还有三种基本的激励需要,即:成就需要,权力需要和归属需要.l研究表明:对主管人员来说,成就需要比较强烈.这一理论常用于主管人员的激励. 是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的.这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程.基本内容:这种理论认为,人们对某项工作积极性的高低,取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价.(五)期望理论激发力量=效价×期望值;M =V × E激发力量(motivation):激励作用的大小;效价(valence):指目标对于满足个人需要的价值;期望值(expectancy):指采取某种行动实现目标可能性的大小.对管理实践的启示①一定要选择员工感兴趣,评价高,即认为效价大的项目或手段.②凡是想起广泛激励作用的工作项目,都应是大多数人经过努力能实现的.是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的.基本内容 :认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,更重要的是受其相对报酬的影响.这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值.包括两种:(1)横比,即在同一时间内以自身同其他人的相比较;(2)纵比,即拿自己不同时期的付出与报酬比较.前者可称为社会比较,后者可称为历史比较. (六)公平理论个人所得的报酬 另一个人所得的报酬个人的投入 另一个人的投入=横向比:纵向比:现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬现在个人的投入 以前个人的投入=对管理实践的启示(1)必须将相对报酬作为有效激励的方式;(2)尽可能实现相对报酬的公平性. (七)强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的.基本内容:认为无论是人还是动物,为了达到某种目的,都会采取一定的行为,这种行为将作用于环境,当行为的结果有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会减弱或消失.四种方式:正强化(积极强化);负强化(消极强化);惩罚;自然消退. 强化的间隔安排:固定间隔.如按周,按月付薪金.可变间隔:固定比率:不考虑行为的时间间隔,在行为达到一个固定数字后即给强化.如计件工资变动比率:不考虑时间因素,通常需多种行为发生后才给一次强化.(八)波特--劳勒模式美国心理学家和管理学家波特和劳勒于1968年在期望值理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式,并把他主要用于管理人员的研究.效价期望值努力完成业绩从事指定工作的能力对所要求工作的认识内在报酬外在报酬满意所想取得的公平报酬三,常用的激励方法(一)工作激励(二)成果激励(三)培训激励(四)惩罚激励运用强化时应遵循如下原则第一,建立分阶段的目标体系.第二,及时反馈和及时强化.第三,要使奖酬成为真正的强化因素.第四,多用不定期奖励.第五,奖惩结合,以奖为主.第六,因人制宜,采取不同强化模式.      
     
   参考资料：百度
请登录后再发表评论! 上传我的文档
 下载
 收藏
该文档贡献者很忙，什么也没留下。
 下载此文档
正在努力加载中...
实现有效激励管见
下载积分：1199
内容提示：实现有效激励管见
文档格式：PDF|
浏览次数：0|
上传日期： 00:16:57|
文档星级：
该用户还上传了这些文档
实现有效激励管见
官方公共微信