----> 怎样构建和谐的
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&&&&怎样构建和谐的劳资关系民营企业劳资矛盾突出既有内在原因也有外在原因。解决劳资矛盾,不能满足于就事论事,应通过解决根本问题,把民营企业(下边民营企业和企业通用)构建为劳资双方利益共同体。劳资矛盾产生主要原因是在企业内部,表现形式很多,主要归结为三个方面:1、资方利益本位制。资方出资金,劳方出劳动力,劳资双方共同投入资源构成企业,企业应是劳资双方利益共同体。但企业所有权归资方,资方是雇主,劳方是被雇佣的劳动者,资方投入的生产资料是资本,劳动者投入的劳动力资源不是资本,企业生产经营活动围绕资方利益展开,劳方是被资方驱使的实现利润的工具。在资方利益本位的前提下,劳方只能获得企业新创造价值中(v+m)相当于劳动力价值的利益份额。在劳动力供给大于需求的态势下,劳动力市场产生“寻低竞争”,劳方所得时常被压低到劳动力价值以下。在这样利益分配格局下,民营企业自然劳资矛盾突出,构建劳资双方和谐相处的社会缺乏相应的制度基础。2、对企业本质认识的错误。企业是什麽,相当多的人对此缺乏正确认识,学院教科书把企业定义为营利性组织,生活中的人们则习惯于这样的共识:企业存在目的是为了投资者利润最大化。其实上述定义和共识并不反映企业本质,利润最大化理论充其量只是告诉了人们管理是低价买进、高价卖出,只是企业经营活动的结果和好坏的检验标准,并没有告诉企业应该怎样经营。因此,企业不能简单地定义为营利性组织,企业营利要营之有道、获之有据,即企业向社会提供产品和服务与企业从社会获得利益之间具有相应性、对等性。长期以来,由于一些企业习惯于企业利润无原则最大化,违背企业向社会提供产品和服务与企业从社会获得利益之间的相应的、对等原则,造成企业诚信危机和社会对企业利润的敌视。由于企业存在目的为了投资者利润最大化,经营管理目标定位为资方单赢,造成了劳资双方利益对立和劳动者对投资者利润的敌视。3、劳资双方缺乏共同的价值或利益追求。在民营企业中,劳资双方利益此消彼长,因利益对立而缺乏共同的价值或利益追求。在管理模式上,资方为追求利润最大&&&&&&&&化,必然规避管理人员风险,选择“老板”、“家亲”式经营管理模式,形成家族式管理集团;在企业管理过程中,资方重物质轻精神,重企业利益轻社会价值,重老板利润追求轻企业员工生存要求,从而劳资双方在文化和情感上具有极强的排他性和非兼容性。在利益分割上,资方依靠资本强势谋求利润最大化,把企业当作谋求自身利益的手段,把劳方当作实现利润的工具。资方利润最大化实际是最大限度挤占劳方利益空间,直接威胁和挑战其生存,劳方为捍卫自己生存权利劳方必然与资方进行坚决斗争。产生劳资矛盾除了上述内在原因还有外在原因,外在原因主要归结为以下几个方面:1、制度缺失使资方逐利欲望泛滥。民营经济是在一定历史条件下恢复和发展起来的,劳资关系制度建设比较滞后,劳资关系主要依靠个体化劳动合同维持,与其相关的法律制度规定大都是一些劳动标准,而劳动标准执行主要依赖企业自觉和劳动监察部门监督。民营企业规模小、分布分散,各级监察部门鞭长莫及。因而在民营企业劳资关系中,经常表现出雇主独大、为所欲为的特点,在现实中表现为民营企业违反劳动法情况较为严重。2、政府片面追求经济政绩。改革开放以来,一些地方政府强调投资环境,注重招商引资,较多地考虑如何增强本辖地对资本的吸引力,对制定市场规则,维护公平交易等重视不够,从而使政府的劳动监察职能薄弱,工会维护职工权益流于形式甚至受到各种阻挠,劳资关系的利益天平大大倾斜于资方。3、工会没有充分发挥其维权职能。具体表现为:《劳动法》、《工会法》得不到完全遵守,个别法律条文模糊和配套法规政策不到位,工会为职工维权面临诸多障碍;在许多企业,工会独立地位未得到保障,职能缺失导致部分劳动者对工会缺乏信任;民营企业工人维权意识不强,加入工会比例比较低,有些行业农民工基本上没有加入工会;这些情况使工会难以充分发挥维护职工合法权益职能,缺乏工会组织支持的劳动者在资方面前处于弱势地位。上述内在原因使民营企业缺乏和谐双赢理念,外在原因使资方为逐利而肆无忌惮。劳资矛盾、劳资利益失衡是一把双刃剑,一方面使劳动者收入偏低而导致其生活贫困;另一方面劳动者收入低遏制内需增长,压缩资方营利空间。因此,化解劳资矛盾,平衡劳资利益分配,&&&&&&&&不仅是劳动者利益主张,也是保障劳资双方根本利益共同需要。所以,解决劳资矛盾应以把企业构建为劳资双方利益共同体为基本指导思想,首先在企业内部解决如下问题:1、正确地定位企业。企业不能武断地将定义为资方私有,存在目的不能仅为了资方利益最大化。企业本质是什麽?企业本质就是创造顾客,通过优质产品和服务激发顾客的需求。顾客决定企业是什么,决定企业生产什么,企业是否能够取得好的业绩关键在于能否满足顾客需求。顾客需求是不断变化的,企业需要不断创新产品,企业功能就在于通过营销和创新,改变生产过程、提高生产效率,不断化顾客潜在需求为显性需求。这就决定经营管理企业是创造性而不是适应性的任务,具有很强挑战性,面对挑战劳资双方应协调一致,通过创造或改变经济条件,极大限度地创造顾客,而不是在资方挤占劳方利益空间和劳方捍卫自己利益过程中内耗。2、构建新型股东股本结构。企业不是资方实现自己经济利益的手段,劳方不是资方实现利润而役使的工具,劳资是利益协作双方,企业是劳资双方利益共同载体。民营企业劳资矛盾的根本点在哪里?就在于少数人独享民营企业收益大部分的股东股本结构。减小或解决民营企业劳资矛盾,需要有意识地逐渐稀释过分集中于资方的股权,资方以资金入股,劳方以劳动力入股,劳资双方通过协商谈判确定的相对利益额度。这样无论劳方资方都是企业的股东,人人既是劳动者又是股东,企业实现部分或全部社会化,自然也就缓解或瓦解了劳资矛盾。3、建立劳资双方共同的价值或利益追求。企业创造顾客需要劳资双方共同的价值或利益追求。为此应营造劳资双方的共赢机制:①改变“家族”或“家亲”式经营管理模式,消除资方强势的代表和特征,实现企业经营管理过程公正、公平和人性化;②抑制资方过强利益分配优势,制定所有员工共同分享企业利益的薪酬、利润共享计划;③改变劳资双方观念,升华人生价值,尤其资方要从自我个性和独特贡献等角度来看待自己的价值,良田千顷,日食三餐,广厦万间,夜眠三尺,人不能只为金钱地位而生活;④营造企业所有成员认同的目标和价值,遵循共同理念和行为原则,形成相似生活目标和生活方式,缩小利益和文化差异,使劳资双方置身于同一个发展方向。上边讲了把企业构建为&&&&&&&&劳资双方利益共同体的企业内部措施,仅限于此缺乏良好的社会土壤和氛围,在企业外部应采取如下措施:1、加强政府部门对民营企业的规范管理。一理论和舆论导向应当是有利于缓和劳资矛盾,有利于协调劳资关系。政府公职人员要像“亲商、安商、富商”一样“亲民、安民、富民”。二是确立民营企业员工与企业进行平等谈判的话语权,建立民营企业员工与企业平等谈判机制。三是建立部门联动机制,依法规范民营企业劳资关系,对拖欠工资、不缴纳社会保险费的“血汗工厂”要采取强有力的法律制裁。四是紧紧抓住劳资协调这条主线,为民营企业员工搭建一个良好的成长平台,通过职业教育、创业培训等措施提高劳动者的素质,依靠广大劳动者的人力资源来发展经济。3、加强工会维护职工权益的职能。①无条件贯彻《劳动法》、《工会法》,应建立企业长期违背《劳动法》、《工会法》行为得不到解决而问责政府制度。②加强工会维护职工权益的法制化建设,坚决消除工会维权面临诸多障碍。③要加强工会组织的建设,充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用。④保障工会与企业协商的权利,参与事关职工利益的企业经营决策事项。4、建立统一的社会保障体系。?按照市场经济体制的要求,深化社会保障制度改革,建立统一的社会保障体系。具体遵循的原则是:①坚持统一性原则,把分散的各项社会保障职能统一起来,开征社会保障税,从财力上保障社会保障职能统一;②坚持管理法制化原则,让社会成员享有均等的权益保障机会;③坚持政事分开和执行监督分设原则,政府管政策、制度、标准、监督,社会事业单位依法经办社会保障基金的运营,为避免基金的挪用与浪费,将社会保障基金纳入财政预算并加强管理。解决民营企业劳资矛盾突出问题的关键在于通过企业改制和社会协调措施,把企业构建为劳资双方利益共同体,使劳资双方同心致力于通过创新和服务创造顾客,并公正公平地获得各自相应的利益回报回答者：lxy778866|十级|7:54&&&&clxy778866lxy&&&&&&&&建立和完善社会主义劳资关系（朱连柏博客日）日《广州日报》上登载了《广州市百家非公有制企业构建和谐劳动关系倡议书》，《倡议书》中说：“劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的和谐是社会和谐的基础，也是企业健康发展的基础。”说到了点子上，建立和谐的劳动（劳资）关系，确实是社会主义初级阶段需要很好解决的一个核心问题。《倡议书》中所说的劳动关系，实际上指的是劳资关系，既然我们实行社会主义市场经济，就必然存在资本和劳动两大基本要素，就必然存在资本和劳动的关系，对此勿需忌讳。马克思主义经典著作中明确指出：“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心。”（《马克思恩格斯选集》第二卷269页）只不过不同性质的社会，有着不同的资本和劳动的关系，有着不同社会财富的分配关系。资本主义社会的劳资关系是对抗性的，是对立的，劳动只是使资本增殖的一种手段，在分配上以“银”为本，以资本为主体；社会主义的劳资关系是非对抗性的，是互利的，资本除为了增值，也是提高工人生活的一种手段，在分配上以人为本，以劳动为主体。百家非公有制企业《倡议书》开头就说：“我们欣逢盛世，赶上了改革开放的崭新时代”，我们创业有成，“离不开党和政府的鼓励支持和引导，离不开企业员工的辛勤付出和努力”。《倡议书》中提到的依法执行劳动合同制度，规范企业用工行为，建立工资正常增长机制，不断改善员工待遇，尊重和维护员工合法权益，不断改善用工环境，坚持企业爱员工、员工爱企业的观念，发挥员工的主人翁精神等内容，都是建立和完善社会主义和谐的劳资关系所要解决的普遍性问题。他们带了个头，开了个头，很有意义。现在的问题有两个：一是发出《倡议书》的百家企业和其他做出类似承诺的企业，如何言行一致，说到做到，并使之不断充实、完善和提高；一是如何使建立和完善社会主义和谐的劳资关系，成为所有非公有制企业乃至外资企业共同的自觉行动。公有制企业更应该发挥示范带动作用。&&&&&&&&当务之急是积极稳妥的解决已经出现并逐渐扩大的贫富悬殊、两极分化问题，这是建立和完善社会主义劳资关系的关键环节。现在有一种论调，说先富起来的人是富了，但其他人的生活也都提高了，不要把这个问题看得太严重，不要上纲上线。清华大学一位研究金融的教授虽然承认劳动收入下降是不争的事实，但他说：“劳动收入下降是经济发展的基本规律，是经济发展过程中一个特殊阶段的必然结果”。改革开放30多年，除了产生一批富得冒尖的群体，广大人民群众的生活也确实有很大改善，但并不能由此而否定或淡化贫富悬殊、两极分化的客观存在及其严重性。来自国家劳动和社会保障部的统计资料显示，城市10％财富多的居民（富人）占有全部城市45％的财富，城市10％财富少的居民（穷人）占有全部城市1.4％的财富，贫富整体差距达32倍之多，许多资本主义国家也没悬殊到这种地步。何况还有相当数量的人生活在最低生活保障线以下。造成这种贫富悬殊、两极分化的主要原因，是在分配上存在亲资本疏劳动的倾向，资本利润率过高，劳动报酬率过低，职工工资增长缓慢，长期偏低，有些企业五年没涨过工资。党和国家鼓励－部分人先富起来，是为了先富带后富，实现共同富裕。如果把贫富差距越拉越大，这就违背了美好的愿望，偏离了当初的意旨。如不果断采取相应措施加以宏观调控，继续扩大下去，就有背离社会主义的危险。解决资本利润和劳动报酬差距过大、富人和穷人占有财富过于悬殊问题，是检验党的领导干部真假真假本领、为民的试金石，事关社会主义本质。邓小平早说过：“如果我们的政策导致两极分化，我们就失败了。”（《邓小平选集》第三卷111页）马克思主义原理告诉我们，劳动力这一特殊商品的价值即工资，是由生产、发展、维持和延续劳动所必需的生活资料的价值来决定的。劳动力的价值即工资，是由两种要素构成的：一种是纯生理要素，工人为要保持和再生产自己，为要延续自己肉体的生存，就必须获得自己生活和繁殖后代所绝对必须的生活资料，这是构成劳动价值即工资的最低界限；另一种是历史的或社会的要素，取决于每个国家的传统生活水平，这种生活水平不仅满足生理上的需要，而且&&&&&&&&包括满足由人们赖以生息教养的那些社会条件所产生的一定需要。我们是社会主义国家，发展经济的最终目的是满足人民群众日益增长的物质文化需要。在制定分配政策和实施分配指导上，必须既要考虑生理需要又要考虑社会需要，既要考虑物质生活需要又要考虑文化生活需要，既要考虑人的日常生活需要又要考虑人的全面发展需要，切实做到劳资兼顾，以劳为主，绝对不能亲资本疏劳动，必要时要适度向劳动倾斜。必须正确处理资本积累和劳动报酬的关系，资本积累要适度控制，劳动报酬要不断提高，始终把握住实现共同富裕的大方向。除了提高工资，还要营造良好舒适的劳动环境和物质文化生活条件，体现人文关怀。至于有些中小企业盈利水平低，无力相应增加工人工资，国家可以采取在一定期限内减税免税退税的办法加以扶持，少数企业由于产品不对路、经营不对头在市场竞争中被淘汰，也不是坏事。优胜劣汰是促进发展的客观规律。最近在煤体上还看到，有的企业搞“假涨薪”，例如深圳那家有几十万员工的“N连跳”的富士康，6.2日宣布给基层员工整体加薪30％，但实际上只是为了应付舆论，不仅没有兑现，反而明升暗降。以一线工人张翼文为例，他4月份进富士康，第一个月工资是1900元，而6月份只有1300元，原因是限制工时外加班，提高工时内定额，“以前一个小时做15片零件，从6月份开始每小时要多做一两片”。另外，有的企业承诺工资增加百分之多少，比如30％、50％，听起来很诱人，实际上原来的基数很低，不要被动听的百分比所迷惑。靠党、国家、人民一手哺育成长起来的民营企业家，－定要把工人当兄弟而不是当“工具”，既要有“良薪”，又要有良心，切不可做出类似这些有愧于党、有愧于国家、有愧于人民、也有愧于自己的事情。回答如何构建和谐劳资关系&&&&&&&&现状记者：在市“两会”上，许多代表和委员都提出要构建和谐的劳资关系，那目前劳资关系存在的不和谐主要表现在哪些方面呢？陈有德代表：工资低且支付不及时，拖欠、克扣工资现象时有发生。许多私营企业的职工工资以最低工资标准为标准，听起来月收入有1000多元，其实都是通过加班加点超额劳动获得；在工资发放上采取隔月、按季、平时预支生活费年底结算等方式，拖欠职工工资。任兵委员：社会保险参保率低，多数劳动者的劳动风险只能自我承担。尚未参保劳动者在养老、失业、工伤、医疗、生育出险时，本应由国家、企业和个人共同承担的责任，成为劳动者一方承担。由于企业参保率不同，同样是劳动者，其待遇就不平等，违反了社会公平原则。胡建民主任：劳动合同签订率不高。目前我市劳动合同签订率在70%左右，一些私营企业只有10～20%。由于缺乏劳动合同的约束，职工的劳动权益被随意侵犯，企业随意解除劳动关系，职工随意跳槽等问题经常发生，造成劳动关系极不稳定。此外，有些企业即使签订了劳动合同，但许多合同是“霸王合同”，不能保障劳动者的合法权益。滕红斐律师：一些企业以赶订单为由，长期实行每天工作10多个小时。劳动者提供了超额劳动后，绝大多数企业又按件计酬，使劳动者付出劳动与得到回报不相等同。危害记者：前面几位嘉宾都提到了目前存在的一些不和谐劳资关系，这又会带来哪些危害呢？陈有德代表：劳资关系不和谐，危害是显而易见的。拿义乌来说，以前由于不和谐，就出现过个别职工因劳动权益得不到保障，最后发展到自杀、杀老板、&&&&&&&&绑架老板及其子女等极端行为。&&&&&&&&胡建民、滕红斐：出现劳资纠纷后，往往是&&&&&&&&一些外来务工者处于劣势。这些人考虑到自己背井离乡，很难使自己的劳动权益受到保障，只能忍气吞声，进而对社会产生消极影响，由此带来了一系列的社会危害。任兵委员：不和谐的劳资关系：一是会对党的阶级基础构成威胁；二是会使劳动者从劳资关系不和谐认为社会关系不和谐；三是会影响劳动者的劳动积极性，影响经济发展。对策陈有德代表：要加大对《劳动法》的宣传贯彻，加大行政执法力度。对于一些问题严重又拒不改正的企业，该处罚就处罚。只有做到执法必严，违法必究，才能从根本上解决不和谐的劳资关系。滕红斐律师：建议政府部门出台一定的措施使弱势群体遇到权益受到侵害时能更好得到保障。比如说，一些外来务工者由于工资未得到兑现，往往打不起官司，对于这种情况，能否划定仲裁费的缓交及免交的范围。胡建民主任：目前劳动监察部门基本上碰到这种情况，劳资纠纷案件多，但人手少。正因为这样，一些劳资纠纷往往不能得到最快解决。针对这种情况，政府部门可否相应增配人员。任兵委员：改善劳资纠纷，对企业提出这么三个要求：一是企业所有管理行为要以规章制度来执行；二是在企业内部加大工会组织建设力度；三是建立集体合同制度。因此，建议政府部门能从这三个要求出发加强对企业的管理，从而减少不和谐的劳资关系。嘉宾网民互动网民“留金岁月”：我一个亲戚2001年遭企业主单方解约，当时企业主写过欠条，说一年内支付一万元补偿金，但至今未付。不知道什么样的劳资纠纷可&&&&&&&&以到劳动监察大队求助？胡建民：涉及违反劳动保障法律的劳动纠纷，可以向劳动监察机构投诉。属于劳动争议的，可以向劳动争议仲裁机构，申请仲裁。网民“中年男子”：我是永康一私营企业的打工者，我们老板经常让我们加班，可没有加班工资。有时，我们做出了次品，还要被扣掉工资。请问老板的做法合法吗？我们该怎么办？胡建民：加班要征得工会和劳动者的同意，并遵守《劳动法》的有关规定，并按规定支付加班工资，老板强迫加班，不按规定支付加班工资的，可以向当地劳动监察机构举报投诉。网民“雷震子”：义乌市总工会在国内首创社会化维权机制，探索出了为劳资双方维权的好路子。请问其他地方能否推广义乌模式？任兵、陈有德：我想义乌这种做法不管是发达的地区还是欠发达的地区都可以做。在选择的形式上可以有所差异，相对发达的地区，工会可以出资金，政府也可以出资金，再可以通过企业、社会等赞助资金。劳资纠纷不是很多的欠发达地区，对发现的问题或劳资纠纷，也可以由工会委托律师事务所或者法律服务所等机构代理服务，涉及的资金由代理机构优惠一部分，工会承担一部分。有一网民问：我有些企业界朋友，他们认为，和谐的劳资关系应该由用工单位和职工一起营造，现在一些省份的务工人员不愿意签劳动合同，一些人干了一个月就放弃月计件工资1000元以上，工资月月清的企业，结果企业只能重新招人。对于这样的员工,劳动局管吗？工会能为企业撑腰吗？胡建民：职工不愿意签订合同的，根据《浙江省劳动合同办法》用工单位不得继续留用该劳动者。从保护企业利益来讲，企业招用职工以后，应当及时（录用后15天内）签订劳动合同，劳动合同可约定试用期，也可以约定违约责&&&&&&&&任。&&&&&&&&（孙成平王春雷整理）王志金摄&&&&&&&&如何构建和谐劳资关系&&&&&&&&劳资关系反映出社会的生产关系性质、劳动者的利益和社会地位以及劳动的质量和效率。只有劳动者的利益和相应的社会地位得到保障，劳资关系和谐稳定时，劳动的质量和效率才能最大限度地提高，才能创造出和谐社会所需要的物质基础。当前，一些企业不和谐的劳资关系表现在，企业用工合同不规范或没有用工合同；超时劳动且报酬极低；随意拖欠和克扣工人工资；漠视安全生产；缺乏基本的社会保障体系；由于资方在劳资关系中拥有绝对的话语权，因此一些企业根本没有给员工缴纳各种社会保险，企业没有承担起应有的责任，致使劳动者时常遭遇医疗、工伤事故，导致劳资关系不断恶化；忽视职工的全面发展问题等。一、企业不和谐劳资关系的成因1.法律体系不健全。我国尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系，像劳动监督，有些方面根本没有立法，致使对违法的企业主无法采取相应的措施。法律的规定过于抽象、笼统，可操作性不强。同时，执法力度不够。对现存的法律法规没有做到坚决彻底地执行，尤其是涉及对企业主制裁的相关法律，对资方侵犯职工权益的行为和职工要求权益保护的呼声不予理睬。2.一些地方政府持漠视态度。在以GDP为中心的政绩观背景和强资本压力下，一些地方政府为了引进或留住投资，发展地方经济，以所谓营造宽松投资环境的名义，对投资方一些无理甚至违法的要求予以默认，在劳动、安全、环境法律法规执行方面，有法不依、执法不严的现象时有发生。对工人的申诉采取拖延、刁难的态度，只是在事态严重时采取一些运动式清理整顿威慑用人单位。&&&&&&&&实际上，一些政府部门怕公正执法吓跑投资者，已经站在企业一方变相维护企业利益。3.一些企业工会组织成为一种摆设。工会组织不健全，职工有困难找不到工会，找不到维权的渠道；工会调节作用不大。现有的工会一般都脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于职工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。4.一些企业法人唯利是图。中小企业由于资金利润的局限和抗风险能力差，更可能遇到经营上困难的情况；管理上重视效率但不够完善。许多中小企业起步较晚，家族制管理规范化程度低。企业法人也大多没有受过正规教育或高等教育，科学管理知识、法律知识欠缺，管理手段粗暴，依靠低成本完成资本的积累，将利益最大化作为企业唯一的追求目标，缺乏社会责任意识。5.部分劳动者有理无知。我国中小企业的一线生产工人，受教育的程度较低，文化素质不高，法律意识淡薄，不知道自己享有哪些权利，更谈不上用法律来捍卫自己的各项权利了。面对企业法人不公正的待遇，由于他们各自的狭隘维权思想，导致他们缺乏统一的为自己争取合法利益的机制，注定他们成为这场博弈的受害者。因此他们有的表现为隐性抗争，惹不起躲得起，以致引发大规模民工荒；有的表现为显性抗争，采用极端非理性方式情绪化维权。二、构建和谐劳资关系的途径1.政府要加强执法和监督力度。当前，我国劳动法律法规特别是保障劳动者权益的法律法规还不完善，虽然已出台《劳动法》，但还需要一系列单项劳动法规与之配套，尤其是对劳动者的保护性法规，如工伤事故赔偿法、疾病与残废保障法、工资法、雇工法、劳动保障法等。因此，必须加强对企业业主的守法经营教育和监督，加强对劳动和安全法规的执法力度，切实维护和保障劳动者的合法权益。&&&&&&&&（1）政府部门是保护劳动者权益，协调劳资关系的动力。促使他们想方设法建立和谐劳资关系，要将地方政府的劳资关系处理情况作为重要的地方官员政绩考核指标。地方政府要改变将有限的资源用于处理突发事件的被动局面，尽快形成长效机制。和谐社会并不是没有社会矛盾的社会，而是用制度化、法制化方式解决矛盾的社会。因此，要统筹兼顾，就不同群体表达自己的利益作出制度性安排。这里注意整合各种群体利益，不是厚此薄彼，也不是平均主义。还要降低劳动者维权的边际成本与周期，主动加大劳动监察力度，实行奖惩分明。（2）政府要加强对企业法人和管理人员进行劳动法宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业老板平时重生产轻管理，对劳动法律法规不懂，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业老板和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业老板和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。（3）增加企业的违法成本。现行的劳动法律法规处罚力度不够，违法成本低。如现行法律法规对欠薪行为没有明确的刑事责任约束，对一些欠薪企业，劳动部门只能对其拒不整改时进行罚款，但处罚的数额很低，对企业的威慑作用不够，由此造成了个别企业发生恶意欠薪和欠薪逃匿。所以，要适当增加企业的违法成本，赋予劳动部门更大的合法权力，使企业不敢违法，从而减少劳资纠纷的发生。（4）减少劳动者的维权成本。工人要通过法律程序来维护合法权益，在企业故意拖延的情况下，往往要经过“一裁两审”（劳动仲裁、区（县）法院审理、市中院审理），时间长达八个月，并且要交一定的费用，如果是工伤赔偿案件，时间甚至更长，造成了工人维权成本高。2.加强和完善工会组织建设。借鉴成熟市场经济国家经验，建立和完善工会，使劳动者拥有自己的利益表达机制和渠道，使企业员工成为真正的主人，从根&&&&&&&&本上解决劳资冲突。惟有劳动者自己才是自身利益的永远守护者。劳动者要真正摆脱弱势地位，不能只依靠《最低工资法》的保护，更应从根本上提高自身的谈判地位，拥有与企业同等的话语权。3.企业应从环境、机制和文化方面积极改善劳资关系。解决劳资问题的症结关键在于企业。因此，在这个问题上企业应该拿出最大的诚意。一是要转变经营观念，真正树立以人为本的理念。要通过正常的工资增长机制
、劳动者培训等人性化的管理留住劳动者。与此同时企业还要全面承担起社会责任。即不允许强制加班；提供安全健康的工作环境；不许采用惩罚性措施；确保最低工资标准建立有效的监管体系。二是营造企业文化，通过自觉或自律的方式，使员工对企业认同归属，从而使劳资关系超越简单的雇佣与被雇佣的关系，为劳动关系的和谐稳定创造条件。三是建立企业内部申诉机制。即通过民主沟通对话机制，厂务公开等充当减压阀，企业主通报企业最近情况，员工提意见，双方坦诚交流，消除误解，确保企业内部问题不堆积，努力将矛盾化解在基层和萌芽状态。4.劳动者应不断提高自身文化素质和法律素质。和谐社会的目标并不仅仅满足于解决各种矛盾，社会应该是充满向上活力的、每个成员都积极要求进步、追求自身全面发展的社会。因此，每个劳动者都要加强学习，不断提高自身的文化、技能、法律素质，将就业的主动权牢牢掌握在自己手里。尤其是当自身权益遭到侵害时，要第一时间大胆地站出来，运用法律武器维护自己的合法权利。■作者单位内蒙古大学据新华社电中共中央政治局常委、国务院总理温家宝近日在浙江调研时强调，今年上半年，我国经济回升向好的势头进一步巩固，但是面临的形势仍然复杂。要密切跟踪分析形势，始终保持清醒头脑，进一步加强经济运行监测，及时发现新情况、新问题，未雨绸缪，沉着应对，牢牢把握经济工作主动权。&&&&&&&&调研杭州企业看浙大学生6月25日至26日，温家宝在浙江杭州就经济运行情况进行调查研究。他先后来到杭州祥润制衣有限公司、阿里巴巴网络有限公司、浙江西子富沃德电机有限公司、浙江杭叉工程机械集团、杭州制氧机集团等企业，深入生产车间，和干部职工亲切交谈，了解纺织服装、电子商务、机械制造等行业和企业的生产、科研和销售情况，并主持召开有上海、江苏、浙江三省市负责人参加的经济形势座谈会。25日晚，温家宝还来到浙江大学看望大学生，勉励同学们要大胆求知，务求实学，不骛虚声、不求虚名，以科学的态度做踏实的功夫，成为对国家和社会有贡献的人。主持召开经济形势座谈会6月26日上午，温家宝主持召开上海、江苏、浙江三省市负责人经济形势座谈会。他说，最近国务院批复了长三角地区的区域规划，要抓住有利时机，把解决中长期问题、实施区域规划与制定“十二五”规划有机地衔接起来，着力推进产业结构优化升级，推动重大基础设施一体化建设，加快构建可持续发展的长效机制。温家宝强调，各级政府和企业要针对劳动力成本上升的新情况，切实采取有效措施，推动构建和谐劳资关系，既要逐步增加职工收入，又要使其与劳动生产率的提高相适应，从而有利于企业发展，有利于职工工作稳定和社会就业持续增长。和谐才能共赢浙粤商人探寻新形势下的劳资关系&&&&&&&&经过20多年的迅速发展后，能源短缺、国际贸易中频频遭遇摩擦、劳资冲突等种种挑战也横亘在浙商面前。究竟该如何来审视这些“成长的烦恼”？如何在新时期实现自身的跨越？自本报推出“浙商完美批评”的主题报道后，“浙商变革”的话题引发了众多浙商和专家学者的关注。昨天晚上，这个话题在浙大EMBA、中山大学岭南学院EMBA班和本报共同举办的“长三角与珠三角企业合作发展论坛――企业文化与战略”的研讨上得到了很好的延续。对于浙、粤等经济发达地区普遍涌现出的“民工荒”现象，两地的企业家是如何看待的？在新型的后工业化时期，如何构建和谐的劳资关系……就当前企业管理中的热点议题，昨晚，50多位浙商、粤商和专家学者选择了比较直白的批评与自我批评方式，彼此的观点不时得到激发、碰撞。事实上，在经历前期的种种阵痛和教训之后，很多浙商都在反思着这些不足。企业和员工不仅仅是简单的雇佣关系，而是平等合作、共同创造财富的关系，劳资和谐是企业社会责任的一种表现，应把员工提到战略管理的高度……从浙商口中传出的这些信息，让我们再次感受到了浙商反思和寻求突围的迫切愿望和决心。给员工高薪是自豪的事记者：有人说老板和员工是上下级关系，在浙江也有企业家以上级身份，随意克扣员工工资、延长劳动时间。连续几年出现的“民工荒”中，也有部分是因为用工待遇引起的。该如何看待老板和员工之间的关系？宁波华液机器制造有限公司董事长翁振涛：企业和员工应该是种双赢关系。在华液，我们的员工不仅有养老保险，享受各种福利，去年改制后，还拥有了公司股份。作为技术型企业，华液有许多是硕士生，学历比我要高，我很尊重&&&&&&&&他们，乐意为他们提供一个理想的发展平台，在我看来给员工高报酬是自豪的事。我觉得只有员工和企业和谐了，共赢了，企业才能和社会实现共赢。从周围企业看，出现“用工荒”的企业中，不少是同质化竞争激烈、靠低成本取胜的。它们一般以压低员工工资，尽可能降低成本来争取利润空间。而那些注重品牌的企业，因为用公平、公正的态度对待员工，营造的是双赢的劳资关系，所以其实并不存在严重的“用工荒”问题。浙江大学EMBA教育中心副主任魏江：我们很早就看到了存在于浙江企业中的这种劳资问题，应该说是浙江产业特点影响了企业家的经营行为。很多企业都是低成本、规模化支撑起来的，属于劳动密集型企业，这样决定了企业要尽可能地降低成本，工人工资收入自然上不去；而另一方面，浙江经济发展了，消费水平提高了，于是低成本与高消费之间形成了矛盾。这意味着工人生活成本增加了，但收入却提不上来，这种情况下，劳资问题必然尖锐起来。而解决这些问题的方法就是产业发展、产业结构提升。绍兴的天龙公司是一家年销售额在30多亿元的纺织企业，它就提出了“服务就是战略”，把传统制造业向服务转型。目前，很多浙江企业都在进行着这种转变。深圳新天下集团高级经理邓青：在广东很多企业中，老板与员工之间关系经常是对立的，员工想多拿点工资，企业则希望停留在这一水平，所以两方面自然会有矛盾，这可能是很多企业共有的。解决矛盾的关键应该是用工管理制度上，我觉得企业应把人当作资源看待。让员工开开心心地在企业工作，待遇提高、受到尊重，这就能缓解老板与员工之间的对立关系。我所做的就是给他们搭平台记者：这几年，珠三角、长三角地区相继遇到了民工荒问题，由此引发了很多企业对如何处理劳资关系的讨论和思考。作为企业老总，你是如何留住人才，实现企业和员工的共同发展？&&&&&&&&浙江三和置业有限公司总经理匡跃芳：坦白地说，创业十几年了，直到现在我也没找到当老板的感觉，因为我们公司实行的是俱乐部型的企业管理。对我们的员工来说，大家是在共同做一件事情，那就是实现企业一开始就制定的目标，而我所做的是为他们搭一个平台，满足他们的个人利益和需求。企业必须为员工考虑，企业与员工个体有明显的差距，因此企业要“帮助”员工是件很容易的事。在房地产行业，集聚了大量的高学历、高素质人才，对他们而言，找个工作并不是很困难的事。要留住他们，就必须让他们获得更高层次的满足，我个人最看重的是个人在企业中的自我实现性，充分发挥员工的创造性，让他们的自我价值在企业中得到实现。我认为这个最重要。广东潮鸿基实业有限公司总裁廖创宾：我从媒体上看到现在浙江也遭遇了“民工荒”，我说一下个人的体会，希望给困扰中的浙江企业一个借鉴。潮鸿基有工人400多人，全国各地的都有。今年年初八一大早，我就到了公司，因为担心工人回来多少，能不能正常开工？结果上班后，下面的人就向我汇报，95%的工人到厂，另外一些没回来的也都打电话表示家里还有点事，一忙完就上班。最终，今年潮鸿基没有流失1个工人。从我的经验来看，总体企业环境是非常重要的，这包括工作环境、人性化管理等；另一方面，工资收入也要让员工感到比较优厚，给予合理的报酬。亲情关怀，亲情关怀，构建和谐劳资关系记者：在经历了几年“民工荒”考验后，浙江部分地区和一些企业已经试图建立新的劳资关系，如去年浙江温岭催生了第一个非公有制企业行业工会，由劳资双方谈判达成行业工资标准。今年春节，温州日丰打火机董事长黄发静特意赶到安徽，给员工拜年，台州当地政府还提出本地工和外来工共享工资协&&&&&&&&商政策，等等。你们是如何看待这种正在浙江民企中兴起的后工业化时期的新型劳资关系？现代集团董事长章鹏飞：员工为企业创造财富，企业也要尽力为员工创造好的条件。和谐的劳资关系确实非常重要，不仅对于企业，对于社会的整体发展也相当关键。企业和员工的关系要和谐，除了工资、奖金、待遇等基本的硬杠子要满足，福利、培训、个人发展空间等软性因素也很重要。拿我们公司来说，虽然工资在同行中不算最高，但16年来的辞职率是相当低的，这很大程度归功于此。总的来说，在稳定、和谐劳资关系上，我的建议是从亲情、关怀的角度出发，从尊重员工的角度出发，浙商应该充分利用企业平台，挖掘并发挥员工个性化的东西。同时，和谐的劳资关系应是长期、稳定的，这方面可以通过帮助员工达到各自的愿望、目标，通过慈善、捐赠等培养员工对企业、对社会的责任感等来逐步实现。广州资源设备成套工程有限公司董事总经理曾建宁：这是一个必然的结果。来杭州之前，我通过《钱江晚报》等媒体的许多关于浙商的报道看到了浙商不少值得学习之处。我还特地把报道集成册，作为介绍浙江企业家的资料发给这次一起来的粤商。这些报道中，也提及了最近一两年，浙商在创造和谐劳资关系上的努力，我觉得这是市场逐渐教会企业如何看待劳资关系的一个结果。越来越多的浙商认识到劳动力本身就是资源，市场教会他们善待员工。其实，企业所有的东西都是市场教会的，浙江企业这种新型劳资关系的建立，意味着在市场经济中长大的浙商，已经意识到了和谐劳资关系是企业和谐发展很重要的一个内因。提高员工技能是企业的重点&&&&&&&&记者：绍兴的纺织企业为了留住熟练工，给工人享受工龄工资，今年很多员工都如期回厂；同样是劳动密集型的制鞋业，康奈集团的外来员工流失率也非常低，其配置了可以同大学公寓媲美的员工公寓，在员工俱乐部里组织丰富的业余活动……这些措施都让跨越千山万水而来的工人愿意在浙江扎根。在新型的用工形势下，我们的企业应该怎么做？西子联合控股集团公司董事长王水福：千万不要为了短期的利益来克扣工人收入，企业长期发展要靠诚信，这是我最大的感触。当然这也需要进一步规范企业管理，该给员工享受的待遇都不能少，并在企业文化上营造员工对企业的归属感。用心用诚意来对待企业员工，这一点很重要。人有不同的需求，有些是物质上的，而有些是精神上，我们必须了解员工不同的需求。中山大学岭南学院副院长张建琦教授：浙江面临民工荒、新劳资关系这样的问题，珠三角也同样面临而且比浙江还要早。对企业和员工应该树立怎样的关系，我们以前曾作过调查，调查发现，影响民营企业员工对企业的归属感有十大因素，其中，人力资本是首要因素，如果提高员工的技能，提高员工的文化，那么，他们就会热爱这个企业，感到在企业中有前途。其次，是收入的因素，收入高，员工自然会留恋企业，如果民营企业做好这两个方面，给员工以人文关怀，那么企业的美誉度才会提高，才会留住员工。论坛广州纵横集团有限公司董事长、总经理何锡：看企业文化做得好不好，能不能留住员工就是一个很好的标准。企业流动性过大就说明这个企业凝聚力不行，企业文化没做好。在企业中，员工是弱势群体，老板是强势群体，在各方面都应该保护好自己的员工。&&&&&&&&中山大学岭南学院教授孙洛平：民工荒并不可怕，解决的关键是我们企业的用工制度要建立在市场机制之上。现在有的企业提倡“用亲情留住员工”，但事实上如果外部企业不配合，这样的做法就不成立，人性化管理只会增加企业的运营成本，我认为劳资关系必须要法制，解聘需要做出相应赔偿就是其中之一，可惜我们的很多企业做不到。广东珠江新城项目公司总经理李志明：对于企业和员工的关系，我更愿意用合作伙伴的关系来形容，因为我们只是职责、分工不同而已。我对员工的态度也是开放式的，我经常跟员工说的一句话是：你们是公司的一员，我会尽力为你们提供必要的条件，你们也必须用工作业绩来证明自己。&&&&&&&&杨宜勇：杨宜勇：构建和谐的劳动劳资关系&&&&&&&&中国在经历了经济高速发展的30年之后，正进入一个劳资纠纷频发的时期。针对这一社会现象，国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇坦陈观点，为读者全面解读分析劳资关系和工资问题。&&&&&&&&近日，富士康员工跳楼、广东南海本田中方工人罢工、沈阳“肯德基”在中国签下首个集体合同……这些劳资纠纷事件频频成为媒体关注的焦点。截至记者发稿，富士康公司继6月2日宣布为基层员工涨薪30%后，6月6日又宣布自10月1日起，对深圳地区各厂区经考核合格的作业员及线组长的标准薪资再度调升为每月2000元，加薪幅度约66%；广州南海本田将工人月工资由900―1500元提高到2044元，罢工事件结束；沈阳“肯德基”工会与公司行政方签订“职工基本工资由700元涨为900元，年增幅5%”的集体合同，&&&&&&&&这也是“肯德基”在中国签订的第一个集体合同。虽然这一系列事件最终获得解决，劳资双方重新取得平衡态势，但其引发的思考却远远没有结束。这一系列事件显示，当前中国在经历了经济高速发展的30年之后，正进入一个劳资纠纷频发的时期。针对这一社会现象，国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇坦陈观点，为读者全面解读分析劳资关系和工资问题。劳资发生冲突过程也是一个沟通过程记者：记者：近期，从富士康、本田到肯德基的一系列事件让劳资矛盾或纠纷成为舆论焦点话题，您对这一系列事件怎么看？杨宜勇：杨宜勇：目前中国进入了利益纠葛显现期。世界上有个说法叫“中等收入陷阱”，意思是说，人均收入在3000美元到6000美元之间，有一个所谓的中等收入的陷阱，这时社会问题会进一步地显现。从宏观上讲有这么一个规律，从微观上来解释，可能在人均GDP特别低的时候，人们只注重生存的问题，生存问题得到基本解决之后，人们对自己的权益、对收入的公平性就开始有了更高的要求。中国过去有一句话叫“仓廪实而知礼仪”，意思是说满足了温饱人才开始注重仪表。更深一层的意思是，人有了物质生活后就会对自尊有了更高的要求。社会经济不断发展，不断民主，随着利益的分化，各利益阶层对自己的利益有自我保护的意识，或者说有更高诉求。所以我觉得工人罢工要求提高工资，劳资双方发生冲突很正常。冲突是一个沟通的过程，沟通好了就可能达到更高层次的和谐。我觉得遇到问题我们不要怕，也不要掩盖，要把事情、问题的真相调查清楚，努力解决就行了。&&&&&&&&记者：记者：以本田罢工事件为例，在您看来，这仅是个案，还是有一定的代表性？它的发生是偶然的？还是有一定的必然因素？杨宜勇：本田罢工事件有一定的代表性，或者像一些专家说的那样，可能杨宜勇：是信号、是标志性的事件。它和“富士康事件”一样都不是偶然的，因为它们都发生在外资企业。这说明了这些企业一般职工反映问题的渠道不畅通，正常增加工资的机制没有完全建立。另外，从大环境上看，去年由于国际金融危机的影响，很多地方都没有涨工资，可能最近对涨工资有更高、更大的诉求，再加上今年通货膨胀的预期，工人对自己应该分享到经济发展、改革开放的成果的预期等等，多重因素都在其中。记者：记者：本田罢工事件暴露了目前中国劳资关系存在的哪些问题？杨宜勇：杨宜勇：本田罢工事件的确暴露了劳资关系中间存在的一些问题。在中国劳资双方缺少一种经常性的对话机制，长期存在一种强资本、弱劳工的格局。各级地方政府，从市长到县长天天热衷谈的都是招商引资、吸引资本，为了吸引资本，地方政府可能给资本开出了特别优惠的条件，比如说工业用地零地价，环保要求比较低，允许企业不给工人上保险。开出这些条件的时候，可能有意无意地让出了公民的权利，比如健康和生活质量的权利。地方政府这样做的原因是中国资本稀缺，而劳动力比较丰富。现在中国的资本不是特别稀缺了，而劳资关系日益紧张，所以我觉得到了叫阵强资本、弱劳工格局的时候了。记者：记者：如您所说，中国目前缺少劳资经常对话的机制，那么特别是在民营经济和外资经济中，底层员工的工资制度目前暴露的最主要问题是否就是工&&&&&&&&资偏低？杨宜勇：杨宜勇：对，主要问题是工资偏低。首先民营企业和涉外企业中，有一些大企业，但是大多数都是中小企业，很多中小企业还处在创业期，即原始资本积累期，加上宏观上劳动力供给比较充裕的事实，导致一部分民营企业和外资企业把底层员工的工资压的很低，这个问题的存在由来已久。很多企业，包括民营企业、外资企业它们的成长性很好，利润增长速度也很快，10%到20%多，而劳工工资却增长十分缓慢。二者构成了一种鲜明的对比，随着时间的积累，双方的矛盾和问题也在不断地积累。我经常去日本考察，日本企业内部员工之间收入差距一般不超过三倍，像本田公司这样的企业，在本国给员工的待遇肯定不会像在中国这么低，这些企业到了中国就可以随意做，如果是这样的话，我对他们管理人员的“现代性”有一些质疑。如果这样的情况发生的话，我觉得我们的政府有责任帮助底层员工，将工资维持在一个合理增长的水平。政府有责任帮助工人保持工资合理增长记者：记者：目前，最低工资标准与社会平均工资之间的差距越拉越大。很多企业将最低工资标准当成最高工资标准执行，加上诸多加班费，员工才能勉强得到维持生计的工资，如何改变这种局面？工资问题应该政府干预还是完全依据市场的力量？哪些问题归市场，哪些问题归政府？杨宜勇：杨宜勇：关于工资问题，可以由政府做的有两块。第一块是最低工资。我们过去过分依赖的出口导向型战略可能使得一些地方政府自觉、不自觉地把最低工资定得很低。最低工资低不低，社会上总是比绝对数，这是误导，其实不是，国际上有一个比率，就是最低工资标准占当地社会平均工资的比率。&&&&&&&&像我们的很多企业，有19%，有20%多的，最高的也刚刚超过30%，我算了一个2008年的数据，是海南省最低工资标准最高，达到了当地社会平均工资的30.9%。我觉得中国对于国际劳工组织倡导的标准，还有很长的路要走。所以我们的地方政府面对两个“资”：一个是“资本”，一个是“工资”，有该往哪边倾斜的问题。我觉得现在应该是适当地向工人的工资倾斜的时候，否则这个可持续发展就难以保证了。记者：记者：政府的第二块工资工作是什么？杨宜勇：杨宜勇：第二块需要政府做的是制定某些行业工资增长的指导线。从国外经验来看，有一个底线和一个上线，比如说底线可以是经济增长速度的一半，上限可以和经济增长速度加通货膨胀率来看齐。为了保护工人的利益，有的国家规定，当工人和工会找企业谈工资问题，如果企业或者雇主方不谈的话，就要按照当地最高的工资指导线的上限来涨，这个规定使得企业会主动回到谈判桌上来。目前最低工资标准偏低的问题应该引起重视，我不说绝对数，我说相对数偏低，再就是我们的最低工资指导线乏力的问题也应该给予关注。记者：记者：最低工资标准应该如何确定？杨宜勇：杨宜勇：最低工资是正常工作，在不加班的情况下维持劳动力再生产的费用，包括他个人及其家属，如果是三个人的话，不仅是维持一个人的劳动力再生产费用，应该是维持1.5个人的，这是毫无疑问的。加班的话应该在最低工资标准之上再支付更高的工资。最低工资标准如何确定在世界上也走过一个复杂的过程。最低工资标准最早是从生存角度来考虑，即简单维持生存的工资，现在除了维持自己的生存&&&&&&&&和发展因素外还要赡养人口，比如子女。所以说最低工资标准经历了由生存型的工资到发展型的工资的演变。在国外计量最初是食品，后来教育、医疗也都被纳入进来，所以，最低工资标准的制定标准也是不断发展的。记者：记者：本田事件中，工人要求的核心问题就是提高工资，由劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》正在制定中，该条例应该重点对目前的工资制度做出哪些改革？您有何建言？杨宜勇：杨宜勇：我觉得《工资条例》主要应该是维护企业职工、特别是工人工资增长的非常重要的一个法律文件。因此我觉得重点倒并不是对工资制度做出哪些改革，而是怎么给一般工人建立一个正常的涨工资的机制，而且涨的幅度比较合理、比较合适。学会换位思考，解决矛盾需劳资双方各让一步记者：记者：面对劳资矛盾，政府应该如何处之？政府应该采取什么态度？扮演什么角色？杨宜勇：杨宜勇：劳资有矛盾政府根本就不用害怕，政府完全可以在调解矛盾中间发挥重要的作用。其中工会也能发挥作用，从全世界来看，比如说，过去列宁说现在发达资本主义国家已经进入帝国主义阶段是垂死挣扎，那为什么一百多年他们还能苟延残喘呢？由于大危机之后，他们实际上也吸收了计划经济的一些东西，比如说强调政府干预的作用。因为社会主义阵营的存在，他们也更加尊重工会代表的利益，所以他们的GDP中间工资比例有所提高，他们收入差距也有所减小。劳资矛盾从宏观上来讲主要是靠工会的作用，从个人来讲，一个劳动者如果觉得工资低，也是可以作为的。比如我跟老板说今年要涨10%的工资，你不&&&&&&&&给我涨我就辞职，我到别的公司去，他可能就会给我涨15%。“此处不留爷，自有留爷处”这也是一种方式。要涨工资必须有能力，有工作的能力，此外还要有个人谈判的能力。现在都讲薪酬计划，薪酬计划有工资，工资是货币的，还有一些非货币的，比如说培训，提升你发展的空间，或者是学习，有很多，还是要更多地换位思考，不能完全一边倒，现在肯定是资方强，劳方弱。要解决这个问题，政府要适当地向劳方倾斜，这是毫无疑问的。但是，我也反对一味地向劳方倾斜，不能劳方提出的要求全部满足，恐怕这个也是有难度的，不管劳方还是资方都要学会换位思考。员工有员工的辛苦，老板也有老板的难处，彼此理解更有助于解决问题。记者：记者：在推进工资集体协商制度过程中工会应该发挥什么作用？杨宜勇：杨宜勇：工人和工会在推行工资集体协商制度的过程中间应该发挥最重要的作用，工会应成为工人的利益代言人。记者：记者：现在工会屡受质疑，很多人就指责本田工会没有帮工人代言，中国的工会也被很多人认为不是真正意义的工会。杨宜勇：杨宜勇：要让工会承担责任，工人就应该帮工会负担更大的经济成本。因为工会集体谈判是有成本的。现在工会都是企业交钱比较多，工人交钱很少，有些单位工人都不交钱。外国的工会，工人交钱是很多的，比如加拿大，工人给工会交的费用达到了工资总额的7%到8%。所以，工人要有一个意识，让工会帮助推进集体谈判既要花时间，也要花金钱。比如说工人可能不会谈判，得请谈判专家，这就要购买服务。比如找人谈判，你去谈的时候，雇主说我们没有利润无法涨工资，就得请会计师事务所&&&&&&&&来查账，这就要购买会计师事务所的服务。通过会计师事务所查明公司到底有多少利润，其中利润的多大比例是适合拿来分给工人的。谈完了，最后还要起草合同，巩固谈判的成果，这时还要请律师，这也是购买服务。在国外这种成本都是很高的。任何收益、任何胜利都是有成本的。现在很多人想让政府帮忙谈，这不可能。工人必须自己谈，不能有“搭便车”的想法，想着你们几个谈，我们就不参与了，你们谈完了我们坐享其成，这是不现实的。一些工人自我意识方面还是有问题的。政府应搭建劳资双方协商的平台记者：记者：工资集体协商谈判推进的阻力来自哪里？企业还是政府抑或是环境政策等其他因素？杨宜勇：杨宜勇：我觉得最大的阻力肯定来自企业，因为工人涨一分钱，雇主的利润就损失一分钱，这个是可以完全划等号的。还有一个阻力是来自地方政府。地方政府可能会认为工人要求提工资会得罪好不容易招商引资引来的企业，而且涨工资可能会造成企业的竞争力下降，进而影响到地区税收，比如说进出口的税收等。所以从利益链条分析，我们就能看清谁是阻力。记者：记者：如何建立科学的劳资博弈机制？杨宜勇：杨宜勇：建立科学的劳资博弈机制，从政府的角度来讲，要一手托两家，即政府要站在中立的立场来处理劳资矛盾。政府要搭一个平台，建立政府、雇主和工人或者工会三方协商的机制。中国作为国际劳工组织的缔约国，也对国际社会做出了承诺。国内从中央的层面到各省的层面也从形式上建立三方协商机制，但是这一机制发挥的作用还不太到位，平时开展的活动还不够多。&&&&&&&&记者：记者：今年温家宝总理在政府工作报告中也提到要让老百姓有尊严地活着，这是不是也说明中国以廉价劳动力为竞争优势的老路已经走到了尽头？杨宜勇：对，所以说在国际市场上，我们过去的竞争都是向下的竞争，就杨宜勇：是靠压低成本，特别是靠压低劳动者的工资来维持我们接订单的能力。现在我们要更多地思考向上竞争。我们的GDP由过去人均800美元、1000美元增加到2000美元，到今年年底人均GDP大约能达到3800美元。用比喻来解释的话，过去我们是小学生，可能接简单加工这样的活还行，但是现在都是高中生、大学生了，还接这样的活，肯定就不体面了。我觉得我们要随着人均GDP的增长，不断提升我们在国际分工体系中间的地位，更多的不是靠我们的体力，不是靠流血、流汗，而是靠我们的智力，靠产品的附加值。过去我们靠点汗水挣微薄的加工费，而产品整个的设计、营销体系都在发达国家的掌控下，大多数利润被发达国家、跨国公司获得。同时我们这种所谓劳动者红利也变成了发达国家消费者的福利。比如耐克鞋美国本土产的大概就100多美元，中国产的可能就30美元，或者更便宜一点。我觉得我们的政府也要转变发展方式，企业也要转变发展方式，要提高企业的技术含量，提高自己的品牌，建立自己的营销体系，完成自己的产业转型和升级。文/本本&&&&&&&&当前我国劳资关系的现状及对构建和谐劳资关系的思考文档当前我国劳资关系的现状及对构建和谐劳资关系的思考&&&&&&&&
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