高校用人，人才派遣（非事业编制是什么）是什么...

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2011-10-19 08:05 标签： 事业编制是什么
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高校人才派遣
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关于高校用人制度的探索与思考
2012年第8期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　摘要：近年来，随着经济全球化趋势的不断发展，我国高校规模迅速扩展，各类人才需求不断增加，针对高校劳动关系呈现出的复杂化和多样化，本文就高校人力资源管理工作中面临的新的用人制度等问题进行深入探讨与分析，希望能给相关工作人员带来一定的借鉴意义。 中国论文网 /4/view-3196544.htm　　关键词：高校；劳动关系；用人制度 　　中图分类号：G647文献标识码：A文章编码：（8-01 　　高校是国家现代化建设人才的摇篮，是科技发展的基石，现代高校承担着培养人才、科学研究、社会服务三大职能，是经济社会发展不可忽视的力量。近年来，高校调整合并和扩大招生规模，各学校总体规模都在迅速扩大，各类人才需求急剧增加，建立多渠道的高校用人制度，提高高校人力资源管理效率，无疑对高校人力资源管理的发展产生极为重要的影响。 　　一、目前高校用人制度面临的困难 　　高等学校人力资源具有其自身的特点，一是高等学校是高层次人才相对集中的地方，知识分子对劳动成果的承认和自我价值的实现较为注重；二是高等学校人员类型很多，既有教学科研极其辅助人员，又有党政管理人员，还有大量的后勤服务和工勤人员；三是不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在着较大差异，即使在同一类人员中也存在着一定的落差。 　　根据国内各高校在网上所公布的统计信息，行政管理人员与高校专任教师的比例都在1:6以上，这其中还不包括数量几乎两倍于行政管理人员的那些不在行政编制中但从事行政管理工作的工勤人员、教辅人员、实验技术及图书资料人员等。受高校师资引进、征地建校等各种政策的影响，目前国内高校行政管理人员的队伍构成中有较大一部分是引进教师时安排的配偶、教学科研转岗人员以及通过某种关系安排的人员。 　　如果统一按照事业编制“一管到底”，已很难适应现代高校的发展，这样做的弊病首先是高校编制数量有限，编制内专业技术人员、管理人员、工勤人员都有明确的指标数限制，超编不行，即使接近编制数上限也不利于高校的长远发展。其次是不能充分调动各类人员的工作积极性，束缚了“人尽其才”。俗话说，流水不腐，户枢不蠹。一个良性的高校用人制度应该充满了流动力和变革力的。 　　二、高校用人制度构建 　　目前高校人才的分类大致分为三类，分别是专业技术人员、管理人员、工勤人员，其中专业技术人员中又包含了专任教师、专职科研人员、教辅人员。针对以上人员特点，高校可以探索建立开放的人才管理机制，建立以下三种用人制度。 　　（一）事业编制用人制度。 　　高校是从事公益服务类的事业单位，大部分员工都是事业编制人员。事业编制内人员的薪酬以及考核相对规范，人员相对稳定，他们中不乏高水平的教学科研人员、以及在管理岗位上作出杰出贡献的管理人员，他们是学校水平和层次的代表和象征，这部分人员具有高级职称和高级职务，有着丰富的教学科研和管理经验。因此在事业编制人员管理中应重视对教职工的人文关怀，关注他们的个体差异，使广大教职工自我意识充分张扬，从而使个人目标与组织目标紧密结合，在学校发展的同时实现个人价值。 　　（二）非事业编制用人制度。 　　非事业编制人员顾名思义即编制外的人员，即学校聘用的不列入学校正式事业编制的按照聘任合同制方式管理的人员。这类人员又可以按学校发展的急需程度分为两个层次。 　　1.学校急需的特聘专家、教授，他们以合同约定的方式完成相应的工作量并获得对应的报酬。他们多为高水平的科研人员，在科研领域有很高的造诣。这部分人工作相对灵活，甚至没有国籍限制，他们的薪酬多为年薪制且不受事业编制内岗位职数的限制。他们看重的不是编制内待遇，而是学校能否给予他们良好的教学科研环境、工作环境和人文环境以及相应高额的报酬。此类专家、教授对高校特色学科的发展，甚至对高校的转型升位往往起到很大的推动作用。因为他们目标明确，能最大限度地发挥其积极性、主动性和创造性，从而取得最佳的工作效果。 　　2.博士及以下学位的教学、科研、管理、教辅、辅导员等人员，此类人员是学校发展壮大不可或缺的力量，他们无论是在教学、科研还是管理岗位上都发挥着重要的作用，针对此类人员可以设立非事业编制转正期，即在达到一定条件后，他们可以转为正式事业编制人员。因为有了非事业编制考核期这个缓冲期，也可以使学校更全面的了解此类人员的工作能力，同时此类人员也能更好的适应新的工作岗位，充分调动此类人员工作的主动性、积极性，进一步了提高工作效率性与责任感。 　　（三）劳务派遣用人制度。 　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。 　　高校与具有相关资质的公司签订劳务派遣用工协议，在少量的管理部门中使用此类人员，此类人员的用工特点是不需要高学历，高职称，他们科研上成果也不够突出，诸如实验室助理等岗位，该岗位看重的正是他们动手能力强，工作有热情。特别是才毕业又欠缺工作经验的大学生，通过劳务派遣的用人方式即能推动各用工部门的工作有序进行，同时也给已在编人员带来了新的活力。由于劳务派遣方式本身的灵活性，也为人才流动提供了便利。 　　三、结语 　　综上所述，高校可以建立以正式事业编制为主，非事业编制、劳务派遣为辅的相互补充的用人制度体系，多种用人制度并存，充分激发各级各类人员的工作积极性，做到“人尽其才”。 　　当前仍然有多种因素制约着我国高校用人制度的发展，如人员经费来源、聘用员工用工风险等。因此，为了适应现代社会的发展，培养合格的人才，促进学校自身创造更为良性的发展空间，推动社会与学校的可持续发展，必须努力从制度、理念以及实践等多种角度促进高校用人制度创新力的提高。 　　 　　参考文献： 　　[1]张祖钢.建立人事分类管理制度，深化高校人事改革[J].北京教育(高教版)，2003，(5)。 　　[2]吴智慧.高校人力资源管理初探[J] .株洲工学院学报,)。 　　[3]陈永清.浅析高校人事管理的职能转变[J].苏州大学学报(哲学社会科学版).2003，(4)。 　　
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